2. Affiliation Motivation, adalah dorongan untuk melakukan hubungan-
hubungan dengan orang lain. 3.
Competence Motivation, adalah dorongan untuk berprestasi baik dengan melakukan pekerjaan yang bermutu tinggi.
4. Power Motivation, adalah dorongan untuk dapat mengendalikan suatu
keadaan dan adanya kecenderungan mengambil resiko Sedangkan tujuan pemberian motivasi diantaranya adalah :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan. 6.
Mengefektifkan pengadaan karyawan 7.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8.
Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan 9.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10.
Mempertingi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11.
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.2.3. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Komitmen organisasional
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
menyangkut tiga sikap yaitu rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan
kepada organisasi Ferris dan Aranya, 1983 dalam Trisnaningsih 2003:200. Kalbers dan Fogarty 1995 dalam Trisnaningsih 2003:200
menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu affective dan continuence. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa
komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen
organisasi continuence berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial.
Menurut Kreitner dan Kinicki 2003:274, komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya
dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Sedangkan menurut Robbins 2001:140, komitmen pada
organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi itu. Dari beberapa definisi mengenai komitmen organisasi diatas maka
dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap rasa mengidentifikasi dengan tujuan
organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi sehingga karyawan tersebut berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi itu.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.4. Budaya Organisasi
2.2.4.1. Pengertian Budaya Organisasi
Beberapa definisi tentang budaya organisasi diberikan oleh beberapa ahli diantaranya adalah Williams 2001:76 menyatakan bahwa
budaya organisasi adalah nilai-nilai keyakinan dan sikap yang berlaku diantara para anggota organisasi. Budaya organisasi seringkali diciptakan
oleh pendiri perusahaan, kemudian dipertahankan dengan cara memberitahukan riwayat organisasi dan merayakan kepahlawanan
organisasi. Sedangkan menurut Robbins 1994:479 budaya organisasi
sendiri tidak pernah kekurangan definisi. Budaya organisasi dijelaskan, misalnya sebagai nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi,
falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, cara pekerjaan dilakukan ditempat itu dan asumsi dan
kepercayaan dasar yang terdapat diantara anggota organisasi. Dan budaya organisasi menurut Ndraha 1997:102 adalah potret atau rekaman hasil
proses budaya yang berlangsung di dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang ada, yang diciptakan dalam suatu kelompok yang akan
membantu untuk menjelaskan aspek-aspek kehidupan yang tersembunyi dan rumit, yang merupakan nilai yang diterima bersama. Makin banyak
anggota yang menerima nilai-nilai tersebut maka makin besar pula
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
komitmen mereka terhadap nilai-nilai tersebut yang berarti makin kuatnya budaya yang tercipta. Hal ini menunjukkan bahwa anggota-
anggota organisasi tersebut memiliki budaya yang kuat sehingga dapat bekerja untuk organisasi.
2.2.4.2. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Ndraha 1997:45 fungsi budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau budaya organisasi,
karena budaya merupakan gejala sosial. Beberapa fungsi budaya diantaranya:
1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat. Identitas ini terbentuk
oleh berbagai faktor seperti sejarah, kondisi dan sisi geografis, sistem- sistem sosial, politik dan ekonomi, dan perubahan nilai-nilai didalam
masyarakat. 2.
Sebagai pengikat suatu masyarakat. Kebersamaan sharing adalah faktor pengikat yang kuat seluruh anggota masyarakat.
3. Sebagai sumber. Budaya merupakan sumber inspirasi, kebanggaan,
dan sumber daya. Budaya dapat menjadi komoditi ekonomi, misalnya wisata budaya.
4. Sebagai kekuatan penggerak. Karena jika budaya terbentuk melalui
proses belajar-mengajar learning process maka budaya itu dinamis, resilient, tidak statis dan tidak kaku.
5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6. Sebagai pola perilaku. Budaya beisi norma tingkah laku dan
menggariskan batas-batas toleransi sosial. 7.
Sebagai warisan. Budaya disosialisasikan dan diajarkan kepada generasi berikutnya.
8. Sebagai substitusi pengganti formalisasi.
9. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perusahaan.
10. Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara
sehingga terbentuk nation-state.
2.2.4.3. Karakteristik Utama Budaya Organisasi
Menurut Robbins 1994:480 terdapat sepuluh karakteristik utama dari budaya organisasi serta indikatornya, yaitu:
1. Inisiatif individu diantaranya adalah Tingkat tanggung jawab,
Kebebasan serta Independensi 2.
Toleransi Risiko yaitu sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko dalam hal
pengembangan pekerjaan. 3.
Arahan yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi.
4. Integrasi yaitu tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi
didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Dukungan manajemen yaitu tingkat sejauh mana para manajer
memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.
6. Pengendalian yaitu jumlah pengaturan dan pengawasan langsung
yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai
7. Identitas yaitu tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi
dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.
8. Sistem imbalan yaitu tingkat sejauh mana alokasi imbalan misal:
kenaikan gaji, promosi didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
9. Toleransi konflik yaitu tingkat sejauh mana para pegawai didorong
untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. 10.
Pola komunikasi yaitu tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Kesepuluh karakteristik tersebut mencakup dimensi struktural maupun prilaku. Kebanyakan dimensi tersebut berkaitan erat dengan desain
organisasi.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.5. Kinerja Manajerial
2.2.5.1. Pengertian Kinerja Manajerial
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang. Pengertian kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara 2002:67
Menurut Riyadi 2000:141, kinerja manajerial adalah kinerja manajer dalam kegiatan-kegiatan manajerial yang meliputi :
perencanaan, investigasi, pengkoordinasiaan, evaluasi, pengawasan staff, dan perwakilan representasi.
Menurut Mahoney 1998 dalam Kristy
, 2001:23, kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam
kegiatan-kegiatan manajerial yang dapat meningkatkan keefektifan organisasional.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja manajerial adalah penilaian perilaku manajer dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.5.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Mulyadi 2001:419, adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi
dan personelnya, berdasarkan sasaran,standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena organisasi pada dasarnya
dioperasikan oleh sumber daya manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam
melaksanakan peran yang mereka mainkan didalam organisasi. Tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personel
dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil
yang diinginkan oleh organisasi. Standar perilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam
organisasi.
2.2.5.3. Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh organisasi untuk : 1.
Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personel-personel secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
penghargaan personel, seperti :promosi, transfer dan pemberhentian.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3. Mengidentifikasi kebutuhan latihan dan pengembangan personel
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan personel.
4. Menyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan penghargaan
2.2.6. Pengaruh Tindakan Supervisi Terhadap Kinerja Manajerial
Teori yang melandasi pengaruh tindakan supervisi terhadap kinerja manajerial adalah teori kemungkinan contingency theory yang terdapat
dalam buku Anthony, et al 2003:49 bahwa ada tiga pendekatan yang digunakan manajemen untuk mengendalikan organisasi salah satunya
adalah pendekatan tradisional, yang menekankan pada pengorganisasian, perencanaan dan pengendalian.
Menurut Nurahma dan Indriantoro 2000:102 yang menganalisis tindakan supervisi dan kepuasan kerja akuntan pemula menunjukkan hasil
bahwa semakin baik pelaksanaan tindakan supervisi seperti yang disarankan AECC, maka tingkat kepuasan kerja akan semakin tinggi.
Dengan demikian tindakan supervisi mempunyai hubungan yang erat dengan kepuasan kerja. Semakin baik pelaksanaan tindakan supervisi
maka akan semakin tinggi kepuasan kerja dan juga sebaliknya apabila tindakan supervisi tidak tetap maka akuntan pemula tidak mendapati
kepuasan kerja. Berdasarkan keterangan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa
pendekatan yang digunakan oleh manajemen untuk mengendalikan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
organisasi dengan pendekatan tradisional yang menekankan pada pengorganisasian, perencanaan dan pengendalian, sehingga semakin baik
pelaksanaan tindakan supervisi maka akan semakin tinggi kinerja manajerial dan juga sebaliknya
2.2.7. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Manajerial
