Manfaat Penelitian Penilaian Kinerja Tujuan Penilaian Kinerja

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai di kantor Walikota Padangsidimpuan.

1.3 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah : 1. Bagi penulis, selain untuk melatih dan mengembangkan kemampuan penulis dalam melakukan penulisan karya ilmiah juga untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana. 2. Bagi pihak kantor walikota Padangsidimpuan, dapat dijadikan bahan masukan dalam meningkatkan kinerja pegawai. 3. Bagi fakultas ilmu sosial dan politik Universitas Sumatera Utara, sebagai penambahan kualitas dan kuantitas referensi di bidang ilmu sosial pada umumnya dan ilmu administrasi negara pada khususnya.

1.5 Kerangka Teori

Sebagai tolak ukur dalam memecahkan masalah, perlu digunakan pedoman teoritik, adanya landasan teoritik yang digunakan peneliti dalam menjelaskan fenomena sosial yang menjadi objek penelitian. Menurut Sugiyono 2005:55 Teori adalah konsep-konsep dan generalisasi-generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk pelaksanaan penelitian. Adapun yang menjadi kerangka teori dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.5.1 Pendidikan dan Pelatihan

Untuk meningkatkan kualitas pegawai negeri sipil sebagai abdi masyarakat, Negara dan bangsa sangat perlu dilakukan pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan Pelatihan jabatan Universitas Sumatera Utara Pegawai Negeri Sipil PNS yang selanjutnya disebut diklat adalah proses belajar mengajar guna meningkatkan kompetensi PNS. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional menjelaskan bahwa Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual agama, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan Negara. Pendidikan menurut Wijaya 1995:75 dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas dan kewajibannya dengan sebaik-baiknya. Sedangkan yang dimaksud dengan pelatihan adalah : upaya untuk mentransfer keterampilan dan pengetahuan kepada para peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga para peserta menerima dan melakukan pelatihan pada saat melaksanakan pekerjaan Revida 2007:94. Hamanik 2000:10 menjelaskan pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga professional kepelatihan dalam suatu waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam suatu organisasi. Sementara itu pengertian pelatihan menurut Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 01KepM. Pan2001 adalah proses pembelajaran yang lebih menekankan pada praktek daripada teori yang dilakukan oleh seseorang atau kelompok orang Universitas Sumatera Utara dengan menggunakan pendekatan pelatihan untuk orang dan bertujuan untuk meningkatkan dalam satu atau beberapa jenis keterampilan tertentu. Pendidikan dan pelatihan menurut Notoadmodjo 2003:28 adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan keterampilan manusia. Menurut Pasal 1, Peraturan Pemerintah Nomor. 101 Tahun 2000 disebutkan bahwa Pendidikan dan latihan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka menigkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan jabatannya. Pengelolaan diklat adalah merupakan proses kegiatan berupa perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian monitoring dan evaluasi guna meningkatkan kompetensikemampuan PNS dalam suatu jabatan untuk menyelenggraan pemerintahan dan pembangunan secara efektif dan efesien.

1.5.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Wursanto 1989:60 secara umum tujuan lain dari pendidikan dan pelatihan, yaitu: 1. Menambah pengetahuan pegawai 2. Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan keterampilan pegawai. 3. Mengubah dan membentuk sikap pegawai 4. Mengembangkan keahlian pegawai sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan cepat. 5. Mengembangkan semangat, kemauan dan kesenagan kerja pegawai. 6. Mempermudah pengawasan terhadap pegawai. Universitas Sumatera Utara 7. Mempertinggi stabilitas pegawai. Sedangkan menurut Hamalik 2001:12 menjelaskan Diklat mempunyai tujuan tertentu ialah untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta yang menimbulkan perubahan prilaku aspek-aspek kognitif pengetahuan, keterampilan dan sikap. Selanjutnya tujuan Pendidikan dan Pelatihan sesuai dengan ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 menjelaskan bahwa Diklat bertujuan: 1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi keperibadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi. 2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa. 3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat. 4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi mewujudkan pemerintahan yang baik. Secara umum tujuan Diklat adalah untuk membentuk wawasan, kebangsaan, keperibadian, dan etika PNS serta memberikan pegetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan Negara dan yang menyangkut bidang tugas serta budaya organisasi pemerintahan agar mampu melaksanakan tugas jabatan PNS Revida 2007:117.

1.5.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Universitas Sumatera Utara Adapun 5 manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan menurut Sastrohadiwiryo 2002:198 antara lain: 1. Peningkatan keahlian kerja, yaitu para tenaga kerja menjadi memiliki motivasi untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja dengan produktivitasnya. 2. Pengurangan keterlambatan kerja, yaitu pengurangan tenaga kerja seperti sakit, macet, dan keperluan keluarga yang tidak dapat diganggu dapat diminimalisasi, karena pemimpin mengutamakan pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. 3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja, yaitu timbulnya kelalaian dalam bekerja biasanya disebabkan karena kelalaian pegawai saat bekerja. 4. Peningkatan produktivitas kerja, yaitu dengan adanya pendidikan dan pelatihan maka diharapkan pegawai akan lebih semangat sehingga dapat memahami kondisi pekerjaannya. 5. Peningkatan rasa tanggungjawab, yaitu menuntut tanggungjawab yang besar sehingga pegawai menghargai setiap tugas yang diberikan yang juga dipengaruhi pemberian dan pembekalan melalui pendidikan dan pelatihan.

1.5.4 Jenis dan Jenjang Pendidikan dan Pelatihan.

Sastrohadiwiryo 2002:204 menyatakan bahwa garis besar pendidikan dan pelatihan terbagi dua yaitu menurut “sifat dan sasaran”. Universitas Sumatera Utara Menurut sifatnya pendidikan dapat dibedakan menjadi 4 jenis yaitu: a Pendidikan umum Pendidikan yang dilaksanakan diluar sekolah, bak diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta dengan bertujuan mempersiapkan dan mengusahakan para peserta pendidikan memperoleh pengetahuan umum. b Pendidikan Kejuruan Pendidikan yang direncanakanuntuk mempersiapkan para peserta suatu pendidikan khusus dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang kejuruannya. c Pelatihan keahlian Bagian dari pendidikan yang memberikanpengetahuan dan keterampilan yang disyaratkan untuk mahir dalam melaksanakan suatu pekerjaan. d Pelatihan kejuruan Bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan khusus yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang pada umumnya bertaraf lebih rendah daripada pelatihan keahlian. Menurut Sasarannya, pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi dua jenis yaitu “Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan dan pendidikan dan pelatihan dalam jabatan” Sastrohadiwiryo, 2002:205. Untuk lebih jelas,diuraikan sebagai berikut: 1. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Preservice Trainig Adalah pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan dalam pegangkatan Pegawai Negri Sipil. Diklat ini dimaksudkan untuk melakukan pembentukan sikap mental,kemantapan fisik dan disiplin serta untuk memenuhi kebutuhan pegetahuan, keahlian Universitas Sumatera Utara dan keterampilan bagi Calon Pegawai Negri Sipil yang diperlukan untuk menduduki sesuatu jabatan tertentu. 2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan In Service Training Adalah pendidikan dan pelatihan bagi Pegawai Negri Sipil dengan sasaran pendidikan dan pelatihan adalah tersedianya Pegawai Negri Sipil yang memiliki kualitas tertentu guna memenuhi persyaratan jabatan tertentu. Maka dalam merencanakan kebutuhan pendidikkan dan pelatihan baik yang akan diselenggarakan sendiri maupun yang akan diselenggarakan di luar instansi. Selanjutnya berdasarkan Praturan Pemerintah Pasal 4 Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negri Sipil menjelaskan jenis Diklat yang dilakukan terhadap Pegawai Negri Sipil terdiri dari 2 jenis yaitu:

1. Diklat Prajabatan

Diklat prajabatan adalah meupakan syarat pegangkatan Calon Pegawai Negri Sipil PNS untuk menjadi PNS. Diklat Prajabatan dilaksaakan untuk memberikan pegetahauan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan,kepribadian dan etika PNS, disamping pegetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara,bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat. CPNS wajib diikutsertakandalam Diklat Prajabatan selambat-lambatnya 2 tahun setelah pengangkatannya sebagai CPNS. Peraturan Pemerintah Pemerintah No. 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS Diklat prajabatan merupakan bagian dari persyaratan pangangkatan CPNS menjadi PNS. Adapun jenjang Diklat Prajabatan adalah sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara a. Diklat Prajabatan Gologan I merupakan syarat pegangkatan CPNS untuk mejadi PNS Gologan I yang diselenggarakan selama 75 jam pelajaran. b. Diklat Prajabatan Gologan II merupankan syarat pengangkatan CPNS untuk menjadi PNS Gologan II yang diselenggarakan selama 112,5 jam pelajaran c. Diklat Prajabatan Gologan III merupakan syaratn pengangkatan CPNS untuk menjadi PNS Gologan III yang diselenggarakan selama 150 jam pelajaran.

2. Diklat Dalam Jabatan

Diklat dalam jabatan menurut pasal 8 Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahaun 2000 meliputi tiga hal yaitu: 1 Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Diklatpim Diklat kepemimpian merupakan Diklat yang memberikan wawasan pengetahuan,keahlian,ketrampilan, sikap dan perilaku dalam bidang kepemimpinan dalam jenjang jabatan strukural tertentu. Diklat kepemimpinan terdiri dari atas 4 jenjang yaitu: a. Diklat Kepemimpinan Tingkat IV untuk Jabatan Struktural Eselon IV b. Diklat Kepemimpinan Tingkat III untuk Jabatan Struktural Eselon III c. Diklat kepemimpinan Tingkat II Untuk Jabatan Struktural Eselon II d. Diklat Kepemimpinan Tingkat I untuk Jabatan Struktural Eselon I. 2 Pendidikan dan Pelatiahan Fungsional Diklat Fungsional Diklat Fungsional merupakan Diklat untuk memenuhi ataupun mencapai persyaratan kompetensi PNS yang sesuai dengan jenjang dan jenis jabatan fungsisonal masing-masing. Untuk lebih mencapai dayaguna dan hasilguna serta agar dapat mencapai semua kelompok sasaran yamg dituju maka pegelolaan Diklat Fungsional di Lingkugan Derpartemen Dalam Negeri dibagi dalam 2 bidang yaitu: Universitas Sumatera Utara a. Diklat fungsisonal keahlian yaitu diklat yang memberikan pengethuan dan keahlian fungsisonal tertentu yang berhubugan langsung degan pelaksanaan tugas jabatan fungsional keahlian yang bersangkutan. b. Diklat fungsional keterampilan yaitu diklat yang memberikan pengetahuan dan keterampilan fungsional tertentu yang berhubugan langsung degan pelaksanaan tugas jabatan fungsional keahlian yang bersangkutan. 3 Pendidikan dan Peltihan Teknis Diklat Teknis Diklat teknis merupakan Diklat untuk meningkatkan kompetensi teknis dalam jabatan PNS sesuai bidang tugasnya,sehingga mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab degan baik. Diklat teknis dapat dilaksanakan secara berjenjang sesuai degan tingkat dan jenis pekerjaan PNS yang bersangkutan. Jenis-Jenis Diklat Teknis antara lain teknis komputer, manajemen komputer,análisis jabatan, administrasi keuangan dan sebgainya.

1.5.5 Metode Pendidikan dan Pelatihan

Ada beberapa macam metode Pendidikan dan pelatihan yang dipergunakan dalam usaha meningkatkan mutu pegawai, baik pengetahuan, keterampilan maupun sikapnya. Metode pendidikan dan pelatihan disusun sesuai dengan tujuan dan program pendidikan dan pelatihan. Menurut Handoko 1994:112. terdapat dua kategori pokok program pelatihan yaitu “ on the job training dalam pekerjaan dan off the job training diluar pekerjaan. a. On the job training dalam pekerjaan Merupakan metode pelatihan dimana pegawai dilatih tentang pekerjaan baru dengan pengawasan langsung seorang pelatih yang berpengalaman biasanya pegawai yang lain. Tekhnik yang biasa dipergunakan dalam praktek adalah Rotasi Jabatan, Latihan instruksi pekerjaan, magang, bimbingan, dan penegasan sementara. Universitas Sumatera Utara b. Off the job training di luar pekerjaan Merupakan suatu metode pelatihan yang dilaksanakan pada lokasi yang terpisah dari pekerjaan dan dilaksanakan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler. Handoko 1994:114 menyatakan bahwa “metode di luar pekerjaan ini terdiri dari metode simulasi dan teknik-teknik presentasi informasi”. Sastrohadiwiryo 2002:214 menjelaskan metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan dan peletihan untuk mengembangkan aspek kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja terhadap tugas dan pekerjaannya. Metode pendidikan dan pelatiahan merupakan pendekatan terhadap cara penyelenggraan dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Secara umum Metode Pendidikan dan Pelatihan Diklat Pegawai Negeri Sipil yang dilakukan adalah terdiri dari: a. Kuliah atau ceramah Menurut Mangkunegara 2003:64 merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan-tujuan pendidikan. Keuntungan metode ini dapat digunakan untuk kelompok besar sehingga biaya peserta menjadi lebih rendah, sedangkan kelemahannya peserta bersikap lebih pasif, komunikasi hanya satu arah sehingga tidak menjadi umpan balik dari peserta. b. Diskusi kelompok Menurut pendapat Sastrohadiwiryo 2002:218 metode diskusi kelompok adalah suatu proses interaksi secara lisan mengenai tujuan tertentu yang didalamnya melibatkan beberapa peserta dengan cara tatap muka, melalui tukar menukar informasi atau pemecahan suatu masalah. Universitas Sumatera Utara c. Pelatihan di tempat kerja atau praktek Sastrohadiwiryo 2002:215 menyatakan metode ini dimaksudkan untuk memberikan petunjuk khusus kepada para tenaga kerja guna melaksanakan tugasnya. Pelatihan ditempat kerja penyelenggaraannya pada tempat kerja dan berupa pelatihan praktek dengan menggunakan situasi pekerjaan sebagai saran untuk memberi instruksipetunjuk. d. Studi kasus Menurut Mangkunegara 2003:65 studi kasus adalah uraian tertulis atau lisan tentang masalah yang ada atau keadaan selama waktu tertentu yang nyata maupun secara hipótesis. Pada metode ini peserta diminta untuk mengudentipikasi masalah-masalah dan merekomendasi pemecahan maslahnya. e. Simulasi Simulasi menurut Mangkunegara 2003:63 adalah suatu situasi atau prestiwa menciptakan bentuk realitas. Simulasi merupakan pelengkap sebagai teknik duplikat yang mendekati kandisi nyata pada pekerjaan. Jadi metode simulasi adalah suatu metode belajar dalam diklat yang menciptakan suatu kondsi realitas sehingga dirasakan oleh pesertanya seolah-olahnyata degan tujuan agar peserta dapat menagani jika situasi yang demikian terjadi di dalam pekerjaannya. f. Permainan peran Role Playing Sastrohadiwiryo 2002:216 mendefenisikan metode role playing sebagai suatu metode Diklat dimana terlibat proses interaksi hubungan individu baik sebenarnya maupun tiruan, yang diperankan secara spontan. Peragaan itu biasanya disusun smengapa terjadi dan bagaimana masalah yang dperagakan dapat diadakan corrective action di masa mendatang. Universitas Sumatera Utara Berdasarkan Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 4 Tahun 2007 tentang pedoman penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan prajabatan Golongan III, menjelaskan bahwa metode yang digunakan dalam program Diklat adalah: 1. Ceramah yang dikombinasikan dengan tanya jawab 2. Diskusi kelompok untuk menganalisis permasalahan dan mengkritisi fenomena secara jernih yang berkaitan dengan materi Diklat melalui tahapan sebagai berikut: a. Mengidentifikasikan masalah b. Mencari faktor-faktor penyebab c. Merumuskan alternatif solusi Sasaran diskusi kelompok antara lain untuk mengembangkan kemampuan menganalisis masalah, tukar menukar informasi, memperkaya gagasan, dan membangun kemamuan berkomunikasi yang saling menghargai dan demokratis. 3. Pendalaman materi melalui : a. Komunikasi antar peserta secara terorganisasi dan berfikir secara dinamis b. Belajar secara mandiri di luar jam pelatihan baik secara individual maupun kelompok.

1.5.6 Penilaian Pendidikan dan Pelatihan

Untuk mengetahui keberhasilan pendidikan dan pelatihan perlu adanya evaluasi dan penilaian. Kegiatan-kegiatan dalam mengevaluasi pendidikan dan pelatihan ini berupa pengumpulan keterangan-keterangan tentang perubahan-perubahan sebagai akibat atau pengaruh dari pendidikan dan pelatihan. Universitas Sumatera Utara Kirpatrick dalam Moekijat, 1993:47 membagi wilayah penilaian pendidikan dan pelatihan ini menjadi 4 tingkat yaitu: a. Tingkat reaksi Pada tigkat ini yang ingin diketahui pengaruh reaksi terhadap penyusunan program latihan seperti sasaran, kebijaksanaan, prosedur, metode, kurikulum, instruktur atau widyaswara, peserta dan waktu pelaksanaan. Dengan kata lain tujuan lain tingkat reaksi adalah perbaikan program. b. Tingkat belajar Pada tingkat ini ingin diketahui bagaimana pengaruh program pelatihan terhadap hasil belajar para peserta, dengan kata lain tujuan evaluasi pada tingkat belajar adalah peningkatan pengetahuan, keterampilan dan perbaikan sikap peserta dalam kelas. c. Tingkat prilaku dalam pekerjaan Pada tingkat ini ingin diketahui bagamana pengaruh pelajaran terhadap prilaku dalam pekerjaan, dengan kata lain tujuan evaluasi pada tingkat ini adalah perbaikan prilaku dalam pekerjaan sehingga diketahui perubahan prilaku peserta sebelum dan sesudah Diklat. d. Tingkat hasil Pada tingkat ini ingin diketahui pengaruh penerapan di tempat kerja terhadap aktivitas organisasi, dengan kata lain tujuan evaluasi pelayanan yang meningkat, meningkatnya produktivitas, kualitas kerja dan disiplin kerja. Sementara itu Goldstein dan Buxton Mangkunegara 2006:59 berpendapat bahwa “evaluasi diklat dapat didasarkan pada kriteria pedoman dari ukuran kesuksesan dan rancangan percobaan”. Universitas Sumatera Utara 1. Kriteria dalam evaluasi diklat Ada empat kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran kesuksesan Diklat, yaitu : a. Kriteria pendapat b. Kriteria belajar c.Kriteria prilaku d. Kriteria hasil 2. Rancangan percobaan dalam evaluasi diklat Mengevaluasi Diklat dapat dilakukan dengan membuat rancangan pecobaan. Peserta diberikan tes sebelum diklat pretest dan kemudian setelah Diklat diberikan kembali tes penempatan posttest. Rancangan percobaan dapat didasarkan pada empat kelompok subjek, yang ditujukan secara random pada empat kelompok tersebut. Pelaksanaan suatu program Diklat dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri para peserta Diklat tersebut terjadi suatu proses transformasi. Berdasarkan Bab VIII Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 4 Tahun 2007 tentang pedoman Penyelenggraan Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan III Evaluasi atau penilaian yang dilakukan pada Diklat Prajabatan Golongan III meliputi evaluasi terhadap peserta, widyaswara, dan penyelenggra. Maka ketiga hal tersebut dapat dijadikan indikator pendidikan dan pelatihan. 1. Peserta Aspek-aspek yang diukur terhadap peserta adalah: a. Sikap dan prilaku b. Penguasaan terhadap materi Diklat Universitas Sumatera Utara 2. Widyaswara Aspek yang di ukur dari kinerja widyaswara antara lain sebagai berikut: a. Penguasaan materi b. Sistematiaka penyajian c. Kemampuan menyajikan d. Ketepatan waktu, kehadiran dan menyajikan e. Penggunaan metode dan sarana Diklat f. Sikap dan prilaku g. Cara menjawab pertanyaan dari peserta j. Pencapaian tujuan pembelajaran k. Kerapian berpakaian l. Kerjasama antara widyaswara, peserta, dan penyelenggara. 3. Penyelenggara Aspek yang diukur dalam penyelenggraan Diklat adalah: a. Efektivitas penyelenggra b. Ketersediaan bahan Diklat c. Kesiapan sarana Diklat d. Kesesuaian pelaksanaan program dengan rencana e. Ketersediaan dan kelengkapan sarana dan prasarana Diklat f. Keberhasilan kelas, asrama, kafetaria, kamar mandi, dan lain-lain g. Ketersediaan fasilitas olahraga dan kesehatan.

1.5.2. Kinerja Pegawai

Universitas Sumatera Utara

1.5.2.1 Definisi Kinerja

Defenisi kinerja dapat kita ambil dari kamus Bahasa Indonesia yang diartikan sebagai suatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dari kemampuan kerja. Kinerja performance berasal dari kata “to perform”, arti performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam satu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing –masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Disamping itu, kinerja diartikan sebagai hasil kerja seorang pekerja, sebuah peroses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat di ukur.Beberepa kata kunci dari defenisi kinerja yaitu: hasil kerja pekerja, proses atau organisasi, terbukti secara konkrit dapat di ukur dan di bandingkan dengan stsndar yang teleh ditentukan. Soeprihanto 1999:22. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Pengertian kinerja adalah hasil pegawai yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatanprogram kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi. Universitas Sumatera Utara Kinerja pegawai merupakan hasil pegawai, atau kemampuannya dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dapat dilihat dari dua sudut, yaitu kemampuan individu dan kinerja pegawai dalam rangka mencapai tujuan organisasi pemerintah. Secara sederhana kinerja diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang pegawai pada bidang pekerjaan yang ditekuni selama periode waktu tertentu. Kinerja didefinisikan secara formal sebagai jumlah kualitas dari tugas yang terselesaikan secara individu, kelompok atau organisasi. Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan manajerial yang meliputi antara lain perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, penyediaan, pengevaluasian, pengaturan staf, negosiasi, perwakilan dan pengendalian. Satu organisasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melelui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencari tujuan organisasi bersangkutan. Dalam hal ini terdapat hubungan yang erat antar kinerjaperorangan dan kinerja organisasi. Dengan kata lain apabila kinerja sumber daya aparatu pemerintah baik, maka kemungkinan besar kinerja instansi pemerintah junga baik. Kinerja sumber daya aparatur pemerintah akan baik bila dia mempunyai keahlian Skill yang tinggi , bersedia bekerja karena digaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan yang lebih baik Gaji dan adanya harapan merupakan hal yang dapat menciptakan motivasi seseorang untuk bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Bila sekelompok sumber daya aparatur pemerintah dan segenap pimpinanya mempunyai kinerja yang baik, maka kinerja pemerintah akan baik pula. Hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan 3 aspek, yaitu : 1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan. Universitas Sumatera Utara 2. Kualitas, yaitu mutu yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu yaitu kesesuaian dengan waktu yang telah direncanakan. Pendapat lain dikemukakan Siswanto 1987:194-196 yang menyatakan ada 8 indikator yang secara umum digunakan dalam menilai kinerja pegawai, yaitu : Kerjasama, prakarsa,prestasi kerja, tanggungjawab, kejujuran, kesetiaan. Pengertian kinerja performance dapat didefenisikan sebagai tingkat pencapaian hasil atau the degree of accomplishment, atau dengan kata lain kunerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi. Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli manajemen dalam Tika, 2006 : 121 antara lain sebagai berikut : 1. Stoner dalam bukunya manajemen mengemukakan kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan , dan persepsi peranan. 2. Bernardin dan Russel mendefenisikan kinerja sebagai pencatat hasil-hasil uang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. 3. Handoko mendefenisikan kinerja sebagai proses dimana organinisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. 4. Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangak mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu. Dari empat defenisi kinerja diatas, dapat diketahui bahwa unsure-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari : 1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan 2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi pegawai atau pegawai Universitas Sumatera Utara seperti:motivasi, kecakapan, persepsi, peranan dan sebagainya. 3. Pencapaian tujuan organisasi 4. Priode waktu tertentu.

1.5.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Prawirasentono 2001:12 telah menyatakan, Efektivitas dan efisiensi. Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien. Dharma 2005:40 telah menyatakan, Otoritas wewenang. Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki diterima oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya sumbangan tenaganya. Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut. Juga, disiplin kegiatan pegawai yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja. Satu hal lagi yang mempengaruhi kinerja adalah inisiatif, yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi. Mengukur kinerja secara struktur organisasi hal yang dinilai adalah keefektifan dan tingkat efisiensi struktur organisasi tersebu. Bisa dinilai struktur organisasi yang ada kurang memenuhi efektifitas, berarti kinerja organisasi tersebut dianggap tidak memenuhi kebutuhan Universitas Sumatera Utara lagi. Oleh karena itu perlu dipertimbangkan tentang kemungkinan menyempurnakan struktur sesuai dengan kebutuhan.

1.5.2.3. Hubungan Antara Pendidikan dan Kinerja

Pendidikan sekolah yang bersifat umum, pada dasarnya hanya mengakibatkan penguasaan pengetahuan tertentu, yang tidak dikaitkan dengan jabatan atau tugas tertentu. Dengan menempuh tingkat pendidikan tertentu menyebabkan seorang pekerja memiliki pengetahuan tertentu. Orang dengan kemampuan dasar apabila mendapatkan kesempatan- kesempatan pelatihan dan motivasi yang tepat, akan lebih mampu dan cakap untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, dengan demikian jelas bahwa pendidikan akan mempengaruhi kinerja pegawai. Pola pendidikan memberikan kemampuan kepada pegawai untuk : a. Menyesuaikan dan menyederhanakan situasi yang kompleks. b. Menganalisa masalah untuk menentukan penyebab yang kritis dalam unit kerja. c. Memilih tindakan terbaik untuk memecahkan masalah. d. Mengantisipasi masalah-masalah sehingga mereka dapat mencegah terjadinya masalah berikutnya. Kecepatan dan kecermatan perlu selalu diperhatikan, ditingkatkan dan dipelihara oleh para pegawai, sehingga dari kombinasi tersebut dapat selalu berfungsi untuk terus memperbaiki kinerja agar semakin baik. Maka yang diuntungkan dari hal itu adalah pegawai itu sendiri, pimpinan dan perusahaan. Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan adalah faktor untuk membangun kinerja pegawai, di samping itu tentunya ada faktor-faktor lain juga berpengaruh terhadap kondisi tenaga kerja. Universitas Sumatera Utara

a. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menurut Soeprihanto 2005:37 adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang pegawai telah melakukan pekerjaannya masing- masing secara keseluruhan. Penilaian pelakasanaan yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi pegawai secara teratur sehingga sangat bermanfaat bagi pengmbangan karir pegawai yang dinilai organisasi secara keseluruhan. Kinerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja pegawai selama priode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart, targetsasaran atau kriteria yang telah ditentuakan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Tentunya dalam hal penilaian tetap mempertimbangkan berbagai situasi dan kondisi yang mempengaruhi kinerja tersebut.

b. Tujuan Penilaian Kinerja

Adapun tujuan penilaian kinerja dilakukan menurut Soeprihanto 2000:39 adalah sebagai berikut: 1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawai rutin. 2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. 3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang karirnya atau perencanaan karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. 4. Mendorong tercipatanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. Universitas Sumatera Utara 5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi pegawai dalam bekerja. 6. Secara pribadi, bagi pegawai dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehinnga dapat memacu perkembangannya, sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan, sehingga dapat membantu dalam memotivasi pegawai dalam bekerja. 7. Hasil penilain kinerja tersebut akan bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.

c. Unsur -Unsur yang Dinilai