2. Widyaswara Aspek yang di ukur dari kinerja widyaswara antara lain sebagai berikut:
a. Penguasaan materi b. Sistematiaka penyajian
c. Kemampuan menyajikan d. Ketepatan waktu, kehadiran dan menyajikan
e. Penggunaan metode dan sarana Diklat f. Sikap dan prilaku
g. Cara menjawab pertanyaan dari peserta j. Pencapaian tujuan pembelajaran
k. Kerapian berpakaian l. Kerjasama antara widyaswara, peserta, dan penyelenggara.
3. Penyelenggara Aspek yang diukur dalam penyelenggraan Diklat adalah:
a. Efektivitas penyelenggra b. Ketersediaan bahan Diklat
c. Kesiapan sarana Diklat d. Kesesuaian pelaksanaan program dengan rencana
e. Ketersediaan dan kelengkapan sarana dan prasarana Diklat f. Keberhasilan kelas, asrama, kafetaria, kamar mandi, dan lain-lain
g. Ketersediaan fasilitas olahraga dan kesehatan.
1.5.2. Kinerja Pegawai
Universitas Sumatera Utara
1.5.2.1 Definisi Kinerja
Defenisi kinerja dapat kita ambil dari kamus Bahasa Indonesia yang diartikan sebagai suatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dari kemampuan kerja.
Kinerja performance berasal dari kata “to perform”, arti performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam satu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing –masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika. Disamping itu, kinerja diartikan sebagai hasil kerja seorang pekerja, sebuah peroses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat di ukur.Beberepa kata kunci dari defenisi kinerja yaitu: hasil kerja pekerja, proses atau organisasi, terbukti secara konkrit dapat di ukur dan di
bandingkan dengan stsndar yang teleh ditentukan. Soeprihanto 1999:22. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu
hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Pengertian kinerja adalah hasil pegawai yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing. Dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatanprogram kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Kinerja pegawai merupakan hasil pegawai, atau kemampuannya dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dapat dilihat dari dua sudut, yaitu kemampuan individu dan kinerja pegawai dalam
rangka mencapai tujuan organisasi pemerintah. Secara sederhana kinerja diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang pegawai pada bidang
pekerjaan yang ditekuni selama periode waktu tertentu. Kinerja didefinisikan secara formal sebagai jumlah kualitas dari tugas yang terselesaikan
secara individu, kelompok atau organisasi. Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan manajerial yang meliputi antara lain perencanaan, investigasi,
pengkoordinasian, penyediaan, pengevaluasian, pengaturan staf, negosiasi, perwakilan dan pengendalian.
Satu organisasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melelui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang
berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencari tujuan organisasi bersangkutan. Dalam hal ini terdapat hubungan yang erat antar kinerjaperorangan dan kinerja organisasi. Dengan kata
lain apabila kinerja sumber daya aparatu pemerintah baik, maka kemungkinan besar kinerja instansi pemerintah junga baik. Kinerja sumber daya aparatur pemerintah akan baik bila dia
mempunyai keahlian Skill yang tinggi , bersedia bekerja karena digaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan yang lebih baik Gaji dan adanya harapan
merupakan hal yang dapat menciptakan motivasi seseorang untuk bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Bila sekelompok sumber daya aparatur pemerintah dan
segenap pimpinanya mempunyai kinerja yang baik, maka kinerja pemerintah akan baik pula. Hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan 3 aspek, yaitu :
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan.
Universitas Sumatera Utara
2. Kualitas, yaitu mutu yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu yaitu kesesuaian dengan waktu yang telah direncanakan.
Pendapat lain dikemukakan Siswanto 1987:194-196 yang menyatakan ada 8 indikator yang secara umum digunakan dalam menilai kinerja pegawai, yaitu :
Kerjasama, prakarsa,prestasi kerja, tanggungjawab, kejujuran, kesetiaan. Pengertian kinerja performance dapat didefenisikan sebagai tingkat pencapaian hasil
atau the degree of accomplishment, atau dengan kata lain kunerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi.
Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli manajemen dalam Tika, 2006 : 121 antara lain sebagai berikut :
1. Stoner dalam bukunya manajemen mengemukakan kinerja adalah fungsi dari motivasi,
kecakapan , dan persepsi peranan. 2.
Bernardin dan Russel mendefenisikan kinerja sebagai pencatat hasil-hasil uang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
3. Handoko mendefenisikan kinerja sebagai proses dimana organinisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja pegawai. 4.
Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangak mencapai tujuan organisasi
dalam priode waktu tertentu. Dari empat defenisi kinerja diatas, dapat diketahui bahwa unsure-unsur yang terdapat
dalam kinerja terdiri dari : 1.
Hasil-hasil fungsi pekerjaan 2.
Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi pegawai atau pegawai
Universitas Sumatera Utara
seperti:motivasi, kecakapan, persepsi, peranan dan sebagainya. 3.
Pencapaian tujuan organisasi 4.
Priode waktu tertentu.
1.5.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Prawirasentono 2001:12 telah menyatakan, Efektivitas dan efisiensi. Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi
apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.
Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien. Dharma 2005:40 telah menyatakan, Otoritas wewenang. Arti otoritas adalah sifat dari
suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki diterima oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja
sesuai dengan kontribusinya sumbangan tenaganya. Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.
Juga, disiplin kegiatan pegawai yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja. Satu hal lagi yang mempengaruhi kinerja adalah inisiatif,
yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan
untuk mempengaruhi kinerja organisasi. Mengukur kinerja secara struktur organisasi hal yang dinilai adalah keefektifan dan
tingkat efisiensi struktur organisasi tersebu. Bisa dinilai struktur organisasi yang ada kurang memenuhi efektifitas, berarti kinerja organisasi tersebut dianggap tidak memenuhi kebutuhan
Universitas Sumatera Utara
lagi. Oleh karena itu perlu dipertimbangkan tentang kemungkinan menyempurnakan struktur sesuai dengan kebutuhan.
1.5.2.3. Hubungan Antara Pendidikan dan Kinerja
Pendidikan sekolah yang bersifat umum, pada dasarnya hanya mengakibatkan penguasaan pengetahuan tertentu, yang tidak dikaitkan dengan jabatan atau tugas tertentu.
Dengan menempuh tingkat pendidikan tertentu menyebabkan seorang pekerja memiliki pengetahuan tertentu. Orang dengan kemampuan dasar apabila mendapatkan kesempatan-
kesempatan pelatihan dan motivasi yang tepat, akan lebih mampu dan cakap untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, dengan demikian jelas bahwa pendidikan akan
mempengaruhi kinerja pegawai. Pola pendidikan memberikan kemampuan kepada pegawai untuk :
a. Menyesuaikan dan menyederhanakan situasi yang kompleks.
b. Menganalisa masalah untuk menentukan penyebab yang kritis dalam unit kerja.
c. Memilih tindakan terbaik untuk memecahkan masalah.
d. Mengantisipasi masalah-masalah sehingga mereka dapat mencegah terjadinya masalah
berikutnya. Kecepatan dan kecermatan perlu selalu diperhatikan, ditingkatkan dan dipelihara oleh para
pegawai, sehingga dari kombinasi tersebut dapat selalu berfungsi untuk terus memperbaiki kinerja agar semakin baik. Maka yang diuntungkan dari hal itu adalah pegawai itu sendiri,
pimpinan dan perusahaan. Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan adalah faktor untuk
membangun kinerja pegawai, di samping itu tentunya ada faktor-faktor lain juga berpengaruh terhadap kondisi tenaga kerja.
Universitas Sumatera Utara
a. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Soeprihanto 2005:37 adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang pegawai telah melakukan pekerjaannya masing-
masing secara keseluruhan. Penilaian pelakasanaan yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi pegawai secara
teratur sehingga sangat bermanfaat bagi pengmbangan karir pegawai yang dinilai organisasi secara keseluruhan.
Kinerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja pegawai selama priode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart, targetsasaran atau kriteria yang
telah ditentuakan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Tentunya dalam hal penilaian tetap mempertimbangkan berbagai situasi dan kondisi yang mempengaruhi kinerja tersebut.
b. Tujuan Penilaian Kinerja
Adapun tujuan penilaian kinerja dilakukan menurut Soeprihanto 2000:39 adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawai rutin.
2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. 3.
Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang karirnya atau perencanaan
karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. 4.
Mendorong tercipatanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
Universitas Sumatera Utara
