2.2. Dasar Prestasi Kerja
Adapun yang menjadi dasar dari prestasi kerja menurut Moesanif 1986:209, yaitu sebagai berikut:
1. Kecapakan dibidang tugas 2. Keterampilan melakukan tugas
3. Pengalaman dibidang tugas 4. Bersungguh-sungguh dalam melaksankan tugas
5. Pengaruh kesehatan jasmani dan rohani 6. Melaksanakan tugas secara berdaya guna
7. Berhasil guna dan hasil kerja melebihi yang ditentukan
2.3. Manfaat dan Tujuan Penilai Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawainya. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-
keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. Penilaian hendaknya memberikan gambaran akurat mengenai
prestasi kerja pegawai. Menurut Handoko 2001:135 ada beberapa manfaat dari penilaian prestasi kerja, antara lain:
1. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
pegawai dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki. 2.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus
dan bentuk kompensasi lainnya.
Universitas Sumatera Utara
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan prestasi kerja masa lalu. 4.
Kebutuhan-kebutuhan dan latihan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek kemungkinan menunjukkan kebutuhan latihan, demikian juga dengan
prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan
keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang akan perlu diteliti. 6.
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau yang jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing.
7. Ketidakteraturan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin suatu
kesalahan dalam desain pekerjaan, penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
8. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa deskriminasi.
9. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang prsetasi kerja dipengaruhi
oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian
prestasi kerja tersebut memungkinkan bagi suatu instansi untuk membantu setiap pegawai. Handoko, 2001:150.
Universitas Sumatera Utara
Setiap penilaian prestasi kerja benar-benar memiliki tujuan yang jelas dan tegas, sehingga manfaat dari penilaian tersebut dapat lebih dirasakan oleh pegawai yang
bersangkutan, yang menjadi tujuan penilaian prestasi kerja antara lain: 1.
Mengidentifikasi pegawai mana yang membutuhkan pendidikan dan latihan. 2.
Menetapkan kenaikan gaji dan upah tambahan lainnya. 3.
Menetapkan kemungkinan pemindahan pegawai pada tugas yang baru. 4.
Menetapkan kebijaksanan baru dalam rangka reorganisasi. 5.
Mengidentifikasi para pegawai yang akan dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Martoyo, 1990: 95.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil diatur dalam peraturan pemerintah No. 10 Tahun 1979. Hasil penilaian pelaksanaan tersebut dituangkan dalam
suatu daftar yang disebut daftar penilaian pelaksanan pekerjaan DP3. Tujuan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah sebagai berikut:
1. Untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam penilaian
Pegawai Negeri Sipil berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi kerja. Sistem karir adalah suatu kepegawaian, dimana untuk pengangkatan pertama
didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan, sedang dalam pengembangannya lebih lanjut, masa kerja, pengalaman, kesetiaan,
pengabdian dan syarat-syarat objektif lainnya turut juga menentukan. Sedangkan sistem prestasi kerja, para pegawai yang memperlihatkan prestasi
kerjanya, makin lama semakin nampak adanya kemahiran, kecakapan, dan keterampilan di bidang pekerjaan itu.
Universitas Sumatera Utara
2. Daftar penilain pelaksanaan pekerjaan harus dibuat seobjektif mungkin dan
seteliti mungkin berdasarkan data yang tersedia, maka setiap pejabat yang berwenang membuat DP3 wajib memelihara catatan mengenai pegawai negeri
sipil yang berada dalam lingkungan masing-masing.
2.4. Unsur-Unsur Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan DP3
Kategori