penerangan yang baik, tersedia meja kerja yang cukup, sirkulasi udara yang baik dan jauh dari kebisingan
4 Tugas dan Tanggung Jawab a Tanggung jawab moral, guru harus memiliki kemampuan
menghayati perilaku dan etika yang sesuai dengan moral Pancasila.
b Tanggung jawab dan proses pembelajaran di sekolah, yaitu setiap guru harus menguasai cara pembelajaran yang efektif, mampu
membuat persiapan mengajar dan memahami kurikulum dengan baik.
c Tanggung jawab guru di bidang masyarakat, yaitu turut mensukseskan pembangunan masyarakat, untuk itu guru harus
mampu membimbing, mengabdi, dan melayani masyarakat. d Tanggung jawab guru di bidang keilmuan, yaitu guru turut serta
memajukan ilmu
dengan melaksanakan
penelitian dan
pengembangan. e Optimalisasi kelompok kerja guru.
11
Selaju dengan itu, Abdul Wahab menyatakan bahwa keberadaan guru dalam melaksnakan tugas tidak lepas dari pengaruh faktor internal
maupun ekstrenal yang membawa dampak pada perubahan kinerja. Beberapa faktor yang memenaruhi kinerja guru yang dapat diungkap
tersebut antara lain. 1 Kepribadian dan Dedikasi
Setiap guru memiliki kepribadian masing-masing sesuai ciri-ciri pribadi yang mereka miliki. Ciri-ciri inilah yang membedakan seorang
guru dari guru lainnya. Kepribadian guru akan tercermin dalam sikap dan perbuatannya dalam membina dan membimbing anak didik.
Semakin baik kepribadian guru, semakin baik dedikasinya dalam
11
Tabrani Rusyan, Upaya Meningkatkan Budaya Kinerja Guru. Cianjur: CV. Dinamika Karya Cipta, 2000, h. 17
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai guru. Guru yang memiliki kepribadian yang baik dapat membangkitkan kemauan untuk
giat memajukan profesinya dan meningkatkan dedikasi dalam melakukan pekerjaan mendidik sehingga dapat dikatakan guru
tersebut memiliki akuntabilitas yang baik. Dengan kata lain, perilaku akuntabilitas meminta agar pekerjaan itu berakhir dengan hasil baik
yang dapat memuaskan atasan yang memberi tugas itu dan pihak- pihak lain yang berkepentingan. Dapat pula dikatakan bahwa segala
pekerjaan yang dilaksanakan baik secara kualitatif maupun kuantitatif tersebut seuai standar yang ditetapkan dan tidak asal-asalan.
2 Pengembangan Profesi Profesi guru kian hari menjadi perhatian seiring dengan perubahan
ilmu pengetahuan dan teknologi yang menuntut kesiapan agar tidak ketinggalan. Pengembangan profesi guru merupakan hal penting untuk
diperhatikan guna mengantisipasi perubahan dan beratnya tuntutan terhadap profesi guru.
3 Kemampuan Mengajar Unutk meaksanakan tugas-tugas dengan baik, guru memerlukan
kemampuan. Amier Daien Indrakusuma menyatakan bahwa sosok guru yang ideal harus mempunyai beberapa kompetensi sebagai
berikut. a Pesyaratan jasmani dan ruhani, artinya seorang guru sehat jasmani
dan tidak boleh cacat secara nyata. b Pesyaratan pengetahuan pendidikan.
c Persyaratan kepribadian, artinya seorang guru harus mempunyai moral yang baik karena guru merupakan pendukung moral yang
baik. 4 Hubungan dengan Masyarakat
Sekolah merupakan lembaga sosial yang tida dakapt dipisahkan dari masyarakat lingkungannya. Begitu pula sebaliknya, masyarakat pun
tidak dapat dipisahkan dari sekolah sebab keduanya memiliki
kepentingan. Agar hubungan dengan masyarakat terjamin baik dan berlangsung kontinu, maka diperlukan peningkatan profesi guru dalam
hal berhubungan dengan masyarakat. Guru, di samping mampu melakukan tgasnya masing-masing di sekolah, mereka juga
diharapkan dapat dan mampu melakukan tugas-tugas hubungan dengan masyarakat. Mereka bisa mengetahui aktivitas-aktivitas
masyarakatnya, paham akan adat istiadat, mengerti aspirasinya, mampu
membawa diri
di tengah-tengah
masyarakat, bisa
berkomunikasi dengan mereka dan mewujudkan cita-cita mereka.
12
Mengacu pada pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja guru berasal dari dua sumber.
Sumber yang pertama yaitu berasal dari diri sendiri, dan sumber yang kedua berasal dari lingkungan.
Sumber pertama berasal dari diri sendiri yang terdiri atas pengetahuan, keterampilan, tujuan dan motivasi. Adapun sember kedua berasal dari
lingkungan yang terdiri atas lingkungan kerja, lingkungan keluarga, dan karakteristik pekerjaan. Dan mengacu pada pendapat Tabrani Rusyan
bahwa lingkungan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja guru yang sama-sama harus diperhatikan oleh atasan atau kepala sekolah. Kedua
sumber tersebut harus dimanfaatkan dengan baik oleh seorang guru, dengan cara mengembangkan motivasi dalam diri sendiri dan manfaatkan
susana dan lingkungan kerja dengan baik untuk mencapai kinerja yang maksimal.
12
Abdul Wahab, Kepemimpinan Pendidikan dan Kecerdasan Spiritual, Jogjakarta: Ar- Ruzz Media: 2011, h. 122.
c. Indikator Kinerja Guru
Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Ukuran-ukuran dijadikan tolok ukur dalam
menilai kinerja. Dimensi ataupun ukuran kinerja sangat diperlukan karena akan bermanfaat baik bagi pihak banyak. Adapun survei literatur
mengenai dimensi atau indikator yang menjadi ukuran kinerja adalah sebagai berikut.
Berdasarkan pendapat John Miner yang dikutip Sudarmanto dalam buku Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, bahwa ada 4
dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja, yaitu:
1 Kualitas, yaitu; tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan. 2 Kuantitas, yaitu; jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
3 Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu; tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektifjam kerja hilang.
4 Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja. Tidak jauh dari pendapat John Miner, Bernardin 2001
menyampaikan ada 6 kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja, yaitu;
1 Quality terkait
dengan proses
atau hasil
mendekati sempurnaideal dalam memenuhi maksud atau tujuan.
2 Quantity terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan.
3 Timeliness terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk.
4 Cost-effectiveness terkait dengan penggunaan sumber-sumber organisasi orang, uang, material, teknologi dalam mendapatkan
atau memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.
5 Need for supervision terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan atau fungsi pekerjaan tanpa asistensi
pimpinan atau intervensi pengawasan pimpinan. 6 Interpersonal impact terkait dengan kemampuan individu dalam
meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerja sama di antara sesama pekerja dan anak buah.
13
Sementara itu Stephen P. Robbins mengemukakan, indikator untuk mengukur kinerja secara individu ada enam indikator, yaitu:
1 Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan. 2 Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3 Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan
hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4 Efektivitas. Merupakan tingkat pengguaan sumber daya organisasi tenaga, uang, teknologi, bahan baku dimaksimalkan
dengan maksud untuk menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5 Kemandirian. Merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan
suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja degan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
14
13
Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Yogyakarta: Pustaka pelajar, 2009, h. 11
14
Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi, Jakarta: PT Indeks, Kelompok Gramedia, 2006, h. 260
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, maka penulis sependapat dengan pendapat Stephen P. Robbins dan menyimpulkan
bahwa ada lima indikator yang menjadi tolok ukur dalam menilai kinerja seseorang. Maka seyogyanya seorang guru harus memiliki dan
mengembangkan kelima indikator tersebut di dalam dirinya demi menghasilkan prestasi kerja yang baik.
d. Penilaian Kinerja Guru
Untuk menilai kinerja guru dapat dilihat pada aspek: “penguasaan content knowledge, behavioral skill, dan human relation skill
”. Dimensi atau standar kerja yang dievaluasi meliputi:
1. Quantity of Work: yang berkenaan dengan volume pekerjaan yang dapat dikerjakan seorang guru.
2. Quality of Work: yang berkenaan dengan ketelitian, dan kelengkapan hasil kerja.
3. Inisiatif: berkenaan dengan keinginan untuk maju, mandiri, penuh tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
4. Adaptability: berkenaan dengan kemampuan guru untuk merespons dan menyesuaikan dengan perubahan keadaan.
5. Cooperation: berkenaan dengan kemampuan dan kemauan untuk bekerja sama dengan pimpinan dan sesama teman kerja.
15
Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen sekolah baik para guru maupun manajer yang selama ini telah
melakukan pekerjaannya. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson yang dikutip Irham Fahmi dalam buku Manajemen Kinerja, bahwa:
“Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan
satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut”. Penilaian yang dilakukan tersebut nantinya akan menjadi bahan masukan
15
Supardi, Kinerja Guru, Jakarta: PT Raja Grafindo Perkasa, 2013, h. 69.
yang berarti dalam menilai kinerja yang dilakukan dan selanjutnya dapat dilakukan perbaikan, atau yang biasa disebut perbaikan yang
berkelanjutan.
16
Penilaian kinerja, berlandaskan anggapan bahwa jika kinerja diteliti dan umpan balik diberikan, dorongan untuk bekerja secara lebih efektif
seharusnya meningkat. Definisi kata „to appraise‟ menilai menurut kamus adalah „menetapkan harga untuk‟ atau „menilai suatu benda‟. Jika
kita menggunakan istilah „penilaian kinerja‟, kita mengartikan bahwa kita
terlibat dalam proses menentukan nilai guru bagi sekolah, dengan maksud meningkatkannya.
17
Alasan diperlukannya penilaian kinerja yakni dalam rangka melakukan perbaikan yang berkesinambungan maka suatu organisasi
perlu melakukan penilaian kinerja, dimana penilaian kinerja tersebut memiliki berbagai alasan. Ada beberapa alasan dan pertimbangan untuk
itu, yaitu: 1 Penilaian kinerja memberikan informasi bagi pertimbangan pemberian
promosi dan penetapan gaji 2 Penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi para manajer maupun
karyawan untuk melakukan intropeksi dan meninjau kembali perilaku selama ini, baik yang positif maupun negaif untuk kemudian
dirumuskan kembali sebagai perilaku yang mendukung tumbuh berkembangnya budaya organisasi secara keseluruhan
3 Penilaian kinerja diperlukan untuk pertimbangan pelatihan dan pelatihan kembali retraining serta pengembangan
4 Penilaiain kinerja dewasa ini bagi setiap organisasi khususnya organisasi bisnis merupakan suatu keharusan, apalagi jika dilihat
tinggnya persaingan antar sekolah
16
Irham Fahmi, Manajemen Kinerja, Bandung: Alfabeta, 2010, h. 65
17
Margaret Attwood, Manajemen Personalia, Bandung: Penerbit ITB, 1999, h. 116
5 Hasil penilaian kinerja lebih jauh akan menjadi bahan masukan bagi pemerintah dalam melihat bagaimana kondisi sekolah tersebut.
Termasuk manjadi bahan masukan bagi lembaga pemberi pinjaman dalam melihat kualitas kinerja suatu sekolah bisa menjadi bahan
masukan untuk mendukung keputusan pemberi kredit, yaitu pihak pemberi pinjaman menjadi lebih yakin dan percaya.
18
Dari berbagai alasan dan pertimbangan tersebut di atas maka semua itu diharapkan akan mampu memberi pengaruh pada peningkatan kinerja
guru. Karena sebagaimana kita ketahui alasan paling utama dari diperlukannya penilaian kinerja adalah agar terciptanya peningkatan
kualitas kinerja di sekolah, dan pengaruhnya lebih jauh pada peningkatan produktivitas serta profit sekolah.
Yang melakukan penilaian kinerja adalah 1 Para supervisor yang menilai karyawan mereka.
2 Anggota tim yang menilai sesamanya. 3 Sumber-sumber dari luar.
4 Karyawan menilai diri sendiri. 5 Penilaian dari multisumber umpan balik.
Dengan adaya penilaian dan umpan balik yang diberikan kepada para guru, diharapkan guru dapat mengetahui sejauh mana prestasi kerja yang
dihasilkan, dan hasil tersebut bisa menjadi acuan dan motivasi untuk lebih baik lagi di waktu yang akan datang.
18
Ibid., h. 116
