Pengaruh Tata Ruang Kantor Terhadap Kinerja Guru Di SMPIT Asy-syukriyyah Tangerang

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd) pada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

Disusun oleh: Nurjanah 1112018200051

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2016

i

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara tata ruang kantor dengan kinerja guru di SMPIT Asy-Syukriyyah Tangerang, seberapa besar kontribusi yang diberikan, apakah hal tersebut memiliki signifikan atau tidak. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dengan pendekatan kuantitatif untuk mengetahui hubungan dua variabel, sedangkan teknik pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu melalui angket.

Penelitian ini dilakukan di SMPIT Asy-Syukriyyah Kota Tangerang. Adapun subjek penelitian yaitu populasinya 36 orang dan semuanya dijadikan responden dalam penelitian. Penyebaran angket berisi 41 butir soal tentang tata ruang kantor dan 28 butir tentang kinerja guru.

Pengolahan data dilakukan dengan analisis korelasi product moment.

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah tata ruang kantor (x) dan kinerja guru (y). Dari perhitungan x dan y diperoleh rxy = 0,425 dikonsultasikan pada

tabel interpretasi korelasi product moment dengan hasil interpretasi sedang karena 0,425 berada pada rentang 0,40 – 0,599. Sedangkan uji signifikansi koefisien korelasi menunjukkan bahwa r tabel pada taraf 5% sebesar 0,329. Dengan demikian dapat diketahui rhit > rtabel pada taraf signifikansi 5% H0 ditolak dan Ha

diterima, dengan kontribusi 18,1 %. Jadi, terdapat pengaruh yang cukup signifikan antara tata ruang kantor dengan kinerja guru di SMPIT Asy-Syukriyyah Tangerang.

Melalui penelitian ini penulis menyarankan agar guru tetap meningkatkan kinerjanya walaupun kontribusi dan pengaruh tata ruang kantor dikatakan sedang, dan sekolah harus tetap mempertahankan hal-hal lainnya yang membuat kinerja guru meningkat agar menjadi motivasi bagi guru dalam menjalankan tugas mulia di sekolah tersebut.

ii

Performance in SMPIT Asy-Syukriyyah Tangerang

This study aims to determine whether there is influence between the office layout with a teacher's performance SMPIT Asy-Syukriyyah Tangerang, how large contributions, whether these have a significant or not. The method used in this research is descriptive quantitative approach to determine the relationship of two variables, while data collecting technique in this research is through questionnaires.

This research was conducted in SMPIT Asy-Syukriyyah Kota Tangerang. The subject of research is population 36 people and all of them as respondents in the study. Questionnaire containing 41 items of office layout and 28 grains of teacher performance.

Data processing is done by the product moment correlation analysis. The variables examined is the office layout (x) and the performance of teachers (y). The calculation of x and y is obtained r xy = 0.425 consulted on the interpretation of product moment correlation table with the results of interpretation is good enough as 0.425 in the range 0.40 to 0.599. While the significance test shows that the correlation coefficient r table at 5% level at 0.329. This it can be seen rhit >

rtabel at the 5% significance level H0 is rejected and Ha is accepted, with a

contribution of 18.1%. So, there is a considerable and significant effect between the office layout with a teacher's performance SMPIT Asy-Syukriyyah Tangerang. Through this study the authors suggest that the teacher still improve its performance despite the contributions and influence of the office layout is said to be good enough. And schools must keep the other things that make the performance of teachers increased in order to be a motivation for teachers in the noble task in the school.

iii

Shalawat serta salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW. beserta keluarga dan para sahabatnya.

Penyusunan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan pada Jurusan Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam proses penulisan skripsi ini, penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang terdapat di dalamnya. Hal ini dikarenakan oleh keterbatasan yang dimiliki penulis sendiri, namun berkat bantuan, dukungan, saran dan doa dari banyak pihak, akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan. Maka dari itu, dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan banyak rasa terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Ahmad Thib Raya, MA., Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan (FITK) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Dr. Hasyim Asy‟ari M.Pd., Ketua Jurusan Manajemen Pendidikan yang tealah memberikan bimbingan, nasehat dan arahannya kepada penulis selama penyusunan skripsi dari awal hingga akhir.

3. Dra. Nurdelima Waruru, M.Pd., Dosen Pembimbing I yang telah banyak luangkan waktunya untuk memberikan arahan, bimbingan, dukungan dan semangat selama penyusunan skripsi dari awal sampai selesai.

4. Drs. Ali Nurdin, M.Pd., Dosen Pembimbing II yang memberikan arahan dan bimbingan sehingga mempermudah penulis untuk menyelesaikan skripsi.

iv

kepada penulis untuk melakukan penelitian di sekolah yang beliau pimpin.

7. Dina, SE.I selaku kepala staf tata usaha serta seluruh guru dan guru di SMPIT Asy-Syukriyyah Tangerang yang telah membantu proses penelitian dalam menyusun skripsi ini.

8. Ayahanda Wasrun Muhamad dan Ibunda Rijah tercinta beserta ketiga adikku Nur Muslihatun, Nur Athif Amanullah, dan Shafa Salsabila tersayang yang senantiasa memberikan motivasi, doa dan dukungan tanpa mengenal lelah selama penulis menempuh pendidikan S1 di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

9. Teman-teman Manajemen Pendidikan angkatan 2012 atas semua kenangan yang telah dilalui bersama dan selalu menjadi bagian dari lembaran kehidupan.

10.Sahabat-sahabat tercinta yang tidak pernah terlupakan, Ismi Farhana, Siti Aisyah, Umdatul Faizah, Ainatul Maghfiroh, Ira Nurfadilah, Vidi Septiyani, Siti Alawiyah dan Essa Ahwar Faraz, terima kasih atas semua cerita yang kita lalui yang selalu memberikan dukungan kepada penulis, semoga persahabatan kita tidak pernah luput oleh waktu. Especially Tien Meylanissholihat yang selalu membimbing dan mengarahkan penulis dalam penulisan skripsi.

11.Sahabat serta penasihat terbaik, Sorayah Al-Haddad yang senantiasa menghibur dan membimbing selama proses penulisan skripsi.

12.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah memberikan dukungan dan doa dalam proses penyelesaian penulisan skripsi ini.

v

semua pihak khususnya bagi penulis dan bagi para pembaca pada umumnya.

Jakarta, 6 Desember 2016

vi

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I ... 1

PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 4

C. Pembatasan Masalah ... 5

D. Perumusan Masalah ... 5

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5

BAB II ... 7

KAJIAN TEORI, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 7

A. Kajian Teori ... 7

1. Kinerja Guru... 7

a. Pengertian Kinerja Guru ... 7

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru ... 9

c. Indikator Kinerja Guru ... 16

d. Penilaian Kinerja Guru ... 18

2. Tata Ruang Kantor ... 21

a. Pengertian Tata Ruang Kantor ... 21

b. Prinsip-prinsip tata Ruang Kantor ... 22

c. Perencanaan Tata Ruang Kantor ... 25

d. Tujuan, dan Manfaat Tata Ruang Kantor ... 28

e. Macam-macam Tata Ruang Kantor ... 30

f. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tata Ruang Kantor ... 32

vii

METODOLOGI PENELITIAN ... 36

A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 36

B. Pendekatan dan Metode Penelitian ... 37

C. Populasi dan Sampling ... 37

D. Teknik Pengumpulan Data ... 38

E. Teknik Pengolahan Data ... 39

F. Instrumen Penelitian... 40

G. Teknik Analisis Data ... 51

BAB IV ... 52

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 52

A. Gambaran Umum Penelitian ... 52

1. Profil SMPIT Asy-Syukriyyah Tangerang ... 52

2. Daftar Nama Guru dan Staf SMPIT Asy-Syukriyyah Tangerang ... 54

B. Deskripsi Data Hasil Penelitian ... 55

1. Tata Ruang Kantor (X) ... 55

2. Kinerja Guru (Y) ... 58

C. Uji Persayaratan Analisis ... 60

1. Uji Normalitas ... 60

2. Uji Homogenitas ... 61

3. Uji Linieritas ... 61

4. Uji Korelasi ... 63

5. Uji Hipotesis ... 64

viii

DAFTAR PUSTAKA ... 67

DAFTAR TABEL Tabel 3.1 : Jadwal Kegiatan Penyusunan Skripsi ... 34

Tabel 3.2 : Kisi-kisi Instrumen Variabel Tata Ruang Kantor ... 38

Tabel 3.3 : Nilai Reliabilitas Variabel Tata Ruang Kantor ... 43

Tabel 3.4 : Kisi-kisi Instrumen Variabel Kinerja Guru... 44

Tabel 3.5 : Nilai Reliabilitas Variable Kinerja Guru ... 48

Tabel 3.6 : Hasil Uji Coba Normalitas Data ... 49

Tabel 3.7 : Hasil Uji Coba Homogenitas Data ... 50

Tabel 3.8 : Interpretasi Indeks “r” Product Moment ... 51

Tabel 4.1 : Data Guru dan Staf SMPIT Asy-Syukriyyah... 54

Tabel 4.2 : Data Deskriptif Analisis Tata Ruang Kantor ... 55

Tabel 4.3 : Distribusi Frekuensi Variabel Tata Ruang Kantor... 56

Tabel 4.4 : Data Deskriptif Analisis Kinerja Guru ... 58

Tabel 4.5 : Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Guru ... 58

Tabel 4.6 : Uji Normalitas ... 60

Tabel 4.7 : Uji Homogenitas ... 61

Tabel 4.8 : Uji Lnieritas ... 62

ix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Hasil Wawancara dengan Staf ... 70

Lampiran 2 : Hasil Wawancara dengan Guru ... 72

Lampiran 3 : Angket Penelitian ... 73

Lampiran 4 : Nilai Variabel X dan Y ... 82

Lampiran 5 : Uji Persyaratan Analisis ... 84

Lampiran 6 : Hasil Uji Validitas Variabel tata Ruang Kantor ... 87

Lampiran 7 : Hasil Uji Coba Variabel Kinerja Guru ... 89

Lampiran 8 : Distribusi t Tabel ... 91

Lampiran 9 : Distribusi f Tabel ... 93

Lampiran 10 : Distribusi r Tabel ... 95

Lampiran 11 : Uji Referensi ... 96

Lampiran 12 : Surat Bimbingan Skripsi ... 102

Lampiran 13 : Surat Observasi ... 103

Lampiran 14 : Surat Uji Coba Instrumen Penelitian ... 104

Lampiran 15 : Surat Permohonan Penelitian ... 105

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Pendidikan tidak hanya dipandang sebagai sarana untuk persiapan hidup yang akan datang, tetapi juga untuk kehidupan sekarang yang dialami individu dalam perkembangannya menuju ke tingkat kedewasaannya.1Melalui pendidikanlah setiap insan bisa menuju kepada perubahan yang lebih baik lagi, dengan mengikuti serangkaian proses belajar mengajar. Dalam proses belajar mengajar tidak hanya peran guru yang menjadi hal utama, ada guru , tata usaha, sarana & prasarana, petugas kebersihan, dan lain-lain. Pada sisi internal, proses belajar mengajar juga harus memperhatikan input dimana hal tersebut berperan sebagai penunjang keberhasilan program pendidikan. Guru, dimana di dalamnya ada guru yang sangat berperan penting dalam mencapai tujuan sekolah.

Semua lembaga pendidikan khususnya sekolah pasti menginginkan hasil terbaik untuk pencapaian tujuan yaitu visi dan misi sekolah. Maka sangatlah penting jika semua itu didukung oleh produktivitas yang tinggi dari para guru sekolah, karena secara konseptual, prouktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang diperlukan. Produktivitas yang tinggi tidak semata-mata hanya didukung oleh kemampuan yang dimiliki oleh setiap individu. Produktivitas yang tinggi harus didukung oleh lingkungan kerja yang aman dan nyaman demi kelancaran pekerjaan yang dilakukan. Jika produktivitas dan kinerja para guru sudah baik, maka sekolah akan mempunyai reputasi yang baik pula

Sehubungan dengan tuntutan produktivitas guru yang harus konsisten dan terus ditingkatkan, maka pimpinan sekolah seyogyanya memperhatikan

1

Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2006), h. 5

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru. Faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi faktor internal dan eksternal. Kinerja yang baik dipengaruhi oleh kemampuan, semangat dan motivasi yang tinggi. Jika dari sisi eksternal meliputi lingkungan, teman dan pimpinan yang baik. Sebaliknya faktor yang mempengaruhi kinerja buruk terletak pada kemampuan dan semangat yang rendah. Jika dari sisi eksternal meliputi lingkungan, teman dan pimpinan yang kurang baik pula. Kinerja akan dicapai dengan baik apabila didukung oleh lingkungan yang baik. Guru akan lebih termotivasi dalam bertanggungjawab atas pekerjaan mereka apabila atasan memberikan perhatian internal dan eksternal. Terpenuhinya fasilitas yang memadai tentu saja akan meningkatkan produktivitas dan kinerja para guru.

Di samping beberapa faktor yang telah diuraikan di atas, sekolah juga perlu meningkatkan kinerja guru dengan cara melakukan pelatihan atau pemekaran pekerjaan sesuai dengan apa yang diampunya. Sehingga guru pun bertambah wawasan akan pekerjaannya, dan harapan dengan diadakannya pelatihan dan pemekaran pekerjaan tersebut dapat meningkatkan kinerja para guru di sekolah.

Kinerja suatu organisasi tidak hanya dipengaruhi oleh sumber daya manusia di dalamnya, tetapi juga oleh sumber daya lainnya seperti dana, bahan, peralatan, teknologi dan mekanisme kerja yang berlangsung dalam organisasi.

Demikian pula apakah lingkungan kerja atau situasi kerja memberikan kenyamanan sehingga mendorong kinerja guru. Juga termasuk bagaimana kondisi hubungan antarmanusia di dalam organisasi, baik antara atasan dengan bawahan maupun di antara rekan sekerja.

Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi guru sangatlah penting, karena di lingkungan kerja itulah guru banyak menghabiskan waktu untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Lingkungan kerja mecakup lingkungan fisik dan non-fisik. Lingkungan fisik meliputi tata ruang, pencahayaan, sirkulasi

udara, dan lain-lain. Sedangkan lingkungan non-fisik meliputi kenyamanan, keamanan dan lain-lain. Lingkungan kerja yang baik akan mendorong guru lebih semangat dalam bekerja dan sebaliknya jika lingkungan kerja kurang baik, maka gurupun tidak mempunyai semangat dalam menyelesaikan kewajibannya.

Salah satu lingkungan fisik yang mendukung kinerja guru adalah tata ruang kantor. Tata ruang kantor merupakan sesuatu yang secara langsung berhadapan dengan aktivitas guru sehari-hari, di mana setiap guru membutuhkan ruang untuk melaksanakan pekerjaannya. Faktor penting yang turut menentukan kelancaran tugas adalah penyusunan tempat kerja dan alat perlengkapan kantor dengan sebaik-baiknya.

Tidak sedikit dijumpai keadaan tata ruang kantor yang belum memenuhi standar. Masih banyak guru yang beraktivitas pada lingkungan yang kurang kondusif, penataan ruang kantor yang kurang mendukung, menurunnya perhatian terhadap ruang kantor, dan penataan tata ruang kantor yang tidak sesuai dapat menyebabkan kinerja guru menurun, sehingga tercipta keadaan yang membuat guru di sekolah merasa kurang nyaman untuk mengerjakan tugas-tugas dan mempersiapkan kegiatan pembelajaran yang mengakibatkan kinerja guru menurun.

SMPIT Asy-syukriyyah Tangerang, yang sudah berdiri sejak tahun 2002, dimana tata ruang kantor diatur dengan model semi tertutup, dengan alasan untuk menjaga privasi antar guru. Luas ruang kantor memang kurang memenuhi standar, karena terbatasnya lahan yang diberikan oleh yayasan Asy-syukriyyah itu sendiri. Sekolah selalu mengevaluasi mengenai tata ruang kantor, karena mereka diberikan kebebasan oleh yayasan dan kepala sekolah. Walaupun luas ruang kantor belum memenuhi standar, namun sekolah mengupayakan untuk melengkapi data-data atau barang-barang yang harus ada di dalam kantor. Selain itu, tata ruang kantor di SMPIT Asy-syukriyyah cukup memberikan efek baik untuk para guru dalam berkomunikasi dan

menunjang setiap pekerjaanya, namun belum maksimal dalam mengakomodasi keseluruhan jumlah guru.2 Luas ruang guru di SMPIT Asy-syukriyah Tangerang yaitu 40 m2 di mana luas tersebut dibagi menjadi dua bagian, 20 m2 untuk guru pria dan 20 m2 untuk guru wanita. Di dalam ruang guru terdapat loker-loker yang dipergunakan untuk menyimpan dokumen para guru, dan terdapat satu buah meja dan satu buah kursi pada masing-masing ruang guru. Adapun luas untuk ruang guru berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 24 Tahun 2007 tentang standar sarana dan prasarana sekolah/madrasah pendidikan umum yang menyatakan bahwa rasio minimum luas untuk ruang guru yaitu 4 m2/pendidik. Dan luas minimum kelseluruhan yaitu 32 m2. dan terdapat satu buah kursi/guru, satu buah meja kerja/guru, lemari, papan statistik, papan pengumuman, tempat sampah, tempat cuci tangan, jam dinding, dan penanda waktu.3

Dengan dipaparkannya keadaan tata ruang kantor tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul skripsi Pengaruh Tata Ruang Kantor terhadap Kinerja Guru di SMPIT Asy-syukriyyah.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti mengidentifikasi masalah sebagai berikut:

1. Banyak guru yang beraktivitas pada lingkungan fisik yang tidak kondusif, sehingga kinerja guru menurun.

2. Tata ruang kantor yang dirancang kurang mendukung. 3. Menurunnya perhatian terhadap tata ruang kantor.

4. Tata ruang kantor yang tidak sesuai dapat menyebabkan kinerja guru menurun.

2

Hasil Wawancara dengan ibu Dina, ketua staf tata usaha di SMPIT Asy-Syukriyyah pada tanggal 03 Desember 2015.

3

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional. Nomor 24. Tahun 2007. Tentang Standar Sarana dan Prasarana Sekolah/Madrasah Pendidikan Umum.

C. Pembatasan Masalah

Adapun pembatasan masalah pada penelitian ini adalah tentang pengaruh tata ruang kantor terhadap kinerja guru di SMPIT Asy-Syukriyyah, meliputi: kesesuaian tata ruang kantor dengan tugas guru, kesesuaian tata ruang kantor dengan arus kerja, proyeksi hubungan kerja pada masa datang, kesesuaian tata ruang kantor dengan jaringan komunikasi, kesesuaian tata ruang kantor dengan kebutuhan ruang, kesesuaian tata ruang kantor dengan pertimbangan keamanan dan kenyamanan, kesesuaian tata ruang kantor dengan pembiayaan ruangan perkantoran, kualitas guru, kuantitas guru, efektivitas, kerja sama antar guru, dan hubungan antarpersonal.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah, maka dapat dirumuskan sebagai berikut:

Bagaimana pengaruh tata ruang kantor terhadap kinerja guru di SMPIT Asy-Syukriyyah?

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui:

a. Untuk mendeskripsikan tata ruang kantor guru di SMPIT Asy-Syukriyyah?

b. Untuk mendeskripsikan kinerja guru di SMPIT Asy-Syukriyyah? c. Untuk mengetahui pengaruh tata ruang kantor terhadap kinerja

guru di SMPIT Asy-Syukriyyah?

2. Adapun manfaat penelitian ini adalah: a. Bagi Siswa

Dengan adanya penelitian ini diharapkan ada dampak baik untuk seluruh siswa/i SMPIT Asy-Syukriyyah Tangerang karena kinerja guru yang meningkat, sehingga pembelajaran dapat berjalan dengan baik dan benar.

b. Bagi guru

Melalui penelitian ini, diharapkan ada peningkatan yang signifikan terhadap kinerja guru, sehingga lebih banyak persiapan yang matang dalam melakukan proses belajar mengajar.

c. Bagi sekolah

Dengan adanya penelitian ini, diharapkan sekolah bisa lebih termotivasi dan menjadikan penelitian ini sebagai acuan untuk merancang dan memperhatikan tata ruang kantor guru, karena guru sejatinya adalah orang-orang yang ikut andil dalam melaksanakan proses pembelajaran. Jika tata ruang yang dirancang memenuhi standar dan bisa membuat guru nyaman, maka kinerja mereka pun bisa meningkat dalam rangka mencapai tujuan-tujuan sekolah.

d. Bagi peneliti

Menambah wawasan peneliti mengenai tata ruang kantor yang berpengaruh terhadap kinerja guru di lembaga sekolah khususnya. Dapat mengindentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru, dan dapat melakukan pengembangan terhadap pengelolaan tata ruang kantor.

7 BAB II

KAJIAN TEORI, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN

A. Kajian Teori 1. Kinerja Guru

a. Pengertian Kinerja Guru

Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Secara lebih tegas Amstrong dan Baron mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Lebih jauh Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organsasi.3

Pendapat mengenai definisi kinerja telah dikemukakan Supardi bahwa kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk melaksanakan, menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan harapan dan tujuan yang telah ditetapkan.4

Menurut Anwar Prabu kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.5

3

Irham Fahmi, Manajemen, (Bandung: IKAPI, 2012), h. 226.

4

Supardi, Kinerja Guru, (Jakarta: rajawali Pers, 2013), h. 45 5

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber daya Manusia, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2001), h. 22

8

Pandangan lain dikemukakan King, yang menjelaskan kinerja adalah aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya.6

Adapun pengertian guru, Lif Khoiru Ahmadi dan Sofan Amri menyatakan bahwa guru sebagai tenaga kerja profesional yang mengandung arti bahwa pekerjaan guru hanya dapat dilakukan oleh seseorang yang mempunyai kualifikasi akademik, kompetensi dan sertifikat pendidik sesuai dengan oersyaratan untuk setiap jenis dan jenjang pendidikan tertentu.7

Selaju dengan itu, Amad Tafsir menyatakan bahwa guru adalah orang-orang yang bertanggung jawab terhadap perkembangan anak didik dengan mengupayakan perkembangan seluruh potensi anak didik, baik potensi psikomotorik, kognitif, maupun potensi afektif.8

Mengacu dari pandangan ini, dapat diinterpretasikan bahwa kinerja seseorang dihubungkan dengan tugas-tugas rutin yang dikerjakannya. Misalnya, sebagai seorang guru, tugas rutinnya adalah melaksanakan proses belajar mengajar di sekolah. Hasil yang dicapai secara optimal dari tugas mengajar itu merupakan kinerja seorang guru.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka kinerja adalah hasil kerja seseorang yang mempunyai kualifikasi akademik, kompetensi dan sertifikat pendidik yang berupa prestasi, dan dapat diukur melalui kualitas dan kuantitas pekerjaannya, dengan jangka waktu yang telah ditentukan dan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya.

6

Paytrician King, Performance Planning and Appraisal, dalam Hamzah B. Uno, Teori Kinerja dan Pengukurannya, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012), h. 61

7

Lif Khoiru Ahmadi, Strategi Pembelajaran Sekolah Berstandar Internasional dan Nasional, (Jakarta: PT. Prestasi Pustakakarya, 2010), h.58.

8

Ahmad Tafsir, Ilmu Pendidikan dalam Perspektif Islam, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2007), h. 74

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru

Banyak faktor yang memengaruhi kinerja organisasi maupun individu. Tempe mengemukaka bahwa: “Faktor-faktor yang memengaruhi prestasi kerja atau kinerja seseorang antara lain adalah lingkungan, perilaku manajemen, desain jabatan, penilaian kinerja, umpan balik dan administrasi pengupahan” (Tempe, 1992: 3).

Sedangkan Kopelman menyatakan bahwa: “Kinerja organisasi dipengaruhi oleh empat faktor antara lain yaitu: (1) ligkungan, (2) karakteristik individu, (3) karakteristik organisasi, dan (4) karakteristik pekerjaan” (Kopelman, 1986: 16)

Dengan demikian, dapat diartikan bahwa kinerja guru sangat dipengaruhi oleh karakteristik individu yang terdiri atas: pengetahuan, keterampilan, keamampuan, motivasi, kepercayaan, nilai-nilai, serta sikap. Karakteristik individu sangat dipengaruhi oleh karakteristik organisasi dan karakteristik pekerjaan. Karakteristik-karakteristik tersebut dapat dilihat seperti gambar berikut ini:9

9

Menurut Anwar Prabu dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Sekolah, faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi

(motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis, (1964:484) yang merumuskan bahwa:

1) Human Performance = ability + motivation

2) Motivation = attitude + situation

3) Ability = knowledge + skill

KARAKTERISTIK ORGANISASI 1. Imbalan 2. Penetapan

tujuan 3. Seleksi 4. Latihan dan

pengembangan 5. Kepemimpinan 6. Struktur

organisasi

KARAKTERISTIK INDIVIDU

1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Kemampuan 4. Motivasi 5. Kepercayaan

ddan nilai-nilai 6. Sikap

KINERJA

KARAKTERISTIK PEKERJAAN 1. Penilaian

pekerjaan 2. Umpan balik

prestasi

3. Desain pekerjaan 4. Jadwal kerja

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) guru terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, guru yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. 2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang guru dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri guru ke arah yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

David C, McClelland berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja”. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri guru untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

Selanjutnya McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari guru yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu pertama, memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. Kedua, berani mengambil risiko. Ketiga, memiliki tujuan yang realistis. Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang merealisasi tujuannya. Kelima, memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

Keenam, mencari kesemptan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Berdasarkan pendapat McClelland tersebut, guru akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang dimiliki oleh guru harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang

ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Oleh karena itu, kembangkanlah motif berprestasi dalam diri dan manfaatkan serta ciptakan situasi yang ada pada lingkungan kerja guna mencapai kinerja maksimal.10

Selanjutnya Tabrani Rusyan menyatakan bahwa untuk mendukung keberhasilan kinerja guru, maka perlu berbagai faktor yang mendukung, diantaranya:

1) Motivasi

Dorongan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik bagi guru sebaiknya muncul dari dalam diri sendiri, tetapi upaya motivasi dari luar juga memberikan semangat kerja guru, misalnya dorongan yang diberikan dari kepala ekolah kepada guru.

2) Etos

Guru yang memiliki etos kerja lebih besar untuk berhasil dalam melaksanakan proses belajar mengajar dibandingkan dengan guru yang tidak ditunjang oleh etos kinerja. Dalam melaksanakan tugasnya guru memiliki etos yang berbeda-beda

3) Lingkungan

Lingkungan kerja yang dapat mendukung guru melaksanakan tugas secara efektif dan efisien, meliputi:

(a) Lingkungan social-psikologis, yaitu lingkungan serasi dan harmonis antar guru, guru dengan kepala sekolah, dan guru, kepala sekolah dengan staf TU dapat menunjang keberhasilan kinerja guru.

(b) Lingkungan fisik, ruang guru hendaknya memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: ruangan harus bersih, ada ruangan khusus untuk kerja, peralatan dan perabotan tertata baik, mempunyai

10

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 67.

penerangan yang baik, tersedia meja kerja yang cukup, sirkulasi udara yang baik dan jauh dari kebisingan

4) Tugas dan Tanggung Jawab

(a) Tanggung jawab moral, guru harus memiliki kemampuan menghayati perilaku dan etika yang sesuai dengan moral Pancasila.

(b) Tanggung jawab dan proses pembelajaran di sekolah, yaitu setiap guru harus menguasai cara pembelajaran yang efektif, mampu membuat persiapan mengajar dan memahami kurikulum dengan baik.

(c) Tanggung jawab guru di bidang masyarakat, yaitu turut mensukseskan pembangunan masyarakat, untuk itu guru harus mampu membimbing, mengabdi, dan melayani masyarakat.

(d) Tanggung jawab guru di bidang keilmuan, yaitu guru turut serta memajukan ilmu dengan melaksanakan penelitian dan pengembangan.

(e) Optimalisasi kelompok kerja guru.11

Selaju dengan itu, Abdul Wahab menyatakan bahwa keberadaan guru dalam melaksnakan tugas tidak lepas dari pengaruh faktor internal maupun ekstrenal yang membawa dampak pada perubahan kinerja. Beberapa faktor yang memenaruhi kinerja guru yang dapat diungkap tersebut antara lain.

1) Kepribadian dan Dedikasi

Setiap guru memiliki kepribadian masing-masing sesuai ciri-ciri pribadi yang mereka miliki. Ciri-ciri inilah yang membedakan seorang guru dari guru lainnya. Kepribadian guru akan tercermin dalam sikap dan perbuatannya dalam membina dan membimbing anak didik. Semakin baik kepribadian guru, semakin baik dedikasinya dalam

11

Tabrani Rusyan, Upaya Meningkatkan Budaya Kinerja Guru. (Cianjur: CV. Dinamika Karya Cipta, 2000), h. 17

menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai guru. Guru yang memiliki kepribadian yang baik dapat membangkitkan kemauan untuk giat memajukan profesinya dan meningkatkan dedikasi dalam melakukan pekerjaan mendidik sehingga dapat dikatakan guru tersebut memiliki akuntabilitas yang baik. Dengan kata lain, perilaku akuntabilitas meminta agar pekerjaan itu berakhir dengan hasil baik yang dapat memuaskan atasan yang memberi tugas itu dan pihak-pihak lain yang berkepentingan. Dapat pula dikatakan bahwa segala pekerjaan yang dilaksanakan baik secara kualitatif maupun kuantitatif tersebut seuai standar yang ditetapkan dan tidak asal-asalan.

2) Pengembangan Profesi

Profesi guru kian hari menjadi perhatian seiring dengan perubahan ilmu pengetahuan dan teknologi yang menuntut kesiapan agar tidak ketinggalan. Pengembangan profesi guru merupakan hal penting untuk diperhatikan guna mengantisipasi perubahan dan beratnya tuntutan terhadap profesi guru.

3) Kemampuan Mengajar

Unutk meaksanakan tugas-tugas dengan baik, guru memerlukan kemampuan. Amier Daien Indrakusuma menyatakan bahwa sosok guru yang ideal harus mempunyai beberapa kompetensi sebagai berikut.

(a) Pesyaratan jasmani dan ruhani, artinya seorang guru sehat jasmani dan tidak boleh cacat secara nyata.

(b) Pesyaratan pengetahuan pendidikan.

(c) Persyaratan kepribadian, artinya seorang guru harus mempunyai moral yang baik karena guru merupakan pendukung moral yang baik.

4) Hubungan dengan Masyarakat

Sekolah merupakan lembaga sosial yang tida dakapt dipisahkan dari masyarakat lingkungannya. Begitu pula sebaliknya, masyarakat pun tidak dapat dipisahkan dari sekolah sebab keduanya memiliki

kepentingan. Agar hubungan dengan masyarakat terjamin baik dan berlangsung kontinu, maka diperlukan peningkatan profesi guru dalam hal berhubungan dengan masyarakat. Guru, di samping mampu melakukan tgasnya masing-masing di sekolah, mereka juga diharapkan dapat dan mampu melakukan tugas-tugas hubungan dengan masyarakat. Mereka bisa mengetahui aktivitas-aktivitas masyarakatnya, paham akan adat istiadat, mengerti aspirasinya, mampu membawa diri di tengah-tengah masyarakat, bisa berkomunikasi dengan mereka dan mewujudkan cita-cita mereka.12 Mengacu pada pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja guru berasal dari dua sumber. Sumber yang pertama yaitu berasal dari diri sendiri, dan sumber yang kedua berasal dari lingkungan.

Sumber pertama berasal dari diri sendiri yang terdiri atas pengetahuan, keterampilan, tujuan dan motivasi. Adapun sember kedua berasal dari lingkungan yang terdiri atas lingkungan kerja, lingkungan keluarga, dan karakteristik pekerjaan. Dan mengacu pada pendapat Tabrani Rusyan bahwa lingkungan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja guru yang sama-sama harus diperhatikan oleh atasan atau kepala sekolah. Kedua sumber tersebut harus dimanfaatkan dengan baik oleh seorang guru, dengan cara mengembangkan motivasi dalam diri sendiri dan manfaatkan susana dan lingkungan kerja dengan baik untuk mencapai kinerja yang maksimal.

12

Abdul Wahab, Kepemimpinan Pendidikan dan Kecerdasan Spiritual, (Jogjakarta: Ar-Ruzz Media: 2011), h. 122.

c. Indikator Kinerja Guru

Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Ukuran-ukuran dijadikan tolok ukur dalam menilai kinerja. Dimensi ataupun ukuran kinerja sangat diperlukan karena akan bermanfaat baik bagi pihak banyak. Adapun survei literatur mengenai dimensi atau indikator yang menjadi ukuran kinerja adalah sebagai berikut.

Berdasarkan pendapat John Miner yang dikutip Sudarmanto dalam buku Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, bahwa ada 4 dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja, yaitu:

1) Kualitas, yaitu; tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan. 2) Kuantitas, yaitu; jumlah pekerjaan yang dihasilkan.

3) Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu; tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang.

4) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

Tidak jauh dari pendapat John Miner, Bernardin (2001) menyampaikan ada 6 kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja, yaitu;

1) Quality terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan.

2) Quantity terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan.

3) Timeliness terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk.

4) Cost-effectiveness terkait dengan penggunaan sumber-sumber organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.

5) Need for supervision terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan atau fungsi pekerjaan tanpa asistensi pimpinan atau intervensi pengawasan pimpinan.

6) Interpersonal impact terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerja sama di antara sesama pekerja dan anak buah.13

Sementara itu Stephen P. Robbins mengemukakan, indikator untuk mengukur kinerja secara individu ada enam indikator, yaitu:

1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4) Efektivitas. Merupakan tingkat pengguaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud untuk menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian. Merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja degan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.14

13

Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, (Yogyakarta: Pustaka pelajar, 2009), h. 11

14

Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi, (Jakarta: PT Indeks, Kelompok Gramedia, 2006), h. 260

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, maka penulis sependapat dengan pendapat Stephen P. Robbins dan menyimpulkan bahwa ada lima indikator yang menjadi tolok ukur dalam menilai kinerja seseorang. Maka seyogyanya seorang guru harus memiliki dan mengembangkan kelima indikator tersebut di dalam dirinya demi menghasilkan prestasi kerja yang baik.

d. Penilaian Kinerja Guru

Untuk menilai kinerja guru dapat dilihat pada aspek: “penguasaan

content knowledge, behavioral skill, dan human relation skill”. Dimensi

atau standar kerja yang dievaluasi meliputi:

1. Quantity of Work: yang berkenaan dengan volume pekerjaan yang dapat dikerjakan seorang guru.

2. Quality of Work: yang berkenaan dengan ketelitian, dan kelengkapan hasil kerja.

3. Inisiatif: berkenaan dengan keinginan untuk maju, mandiri, penuh tanggung jawab terhadap pekerjaannya.

4. Adaptability: berkenaan dengan kemampuan guru untuk merespons dan menyesuaikan dengan perubahan keadaan.

5. Cooperation: berkenaan dengan kemampuan dan kemauan untuk bekerja sama dengan pimpinan dan sesama teman kerja.15

Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen sekolah baik para guru maupun manajer yang selama ini telah melakukan pekerjaannya. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson yang dikutip Irham Fahmi dalam buku Manajemen Kinerja, bahwa: “Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut”. Penilaian yang dilakukan tersebut nantinya akan menjadi bahan masukan

15

yang berarti dalam menilai kinerja yang dilakukan dan selanjutnya dapat dilakukan perbaikan, atau yang biasa disebut perbaikan yang berkelanjutan.16

Penilaian kinerja, berlandaskan anggapan bahwa jika kinerja diteliti dan umpan balik diberikan, dorongan untuk bekerja secara lebih efektif seharusnya meningkat. Definisi kata „to appraise‟ (menilai) menurut kamus adalah „menetapkan harga untuk‟ atau „menilai suatu benda‟. Jika kita menggunakan istilah „penilaian kinerja‟, kita mengartikan bahwa kita terlibat dalam proses menentukan nilai guru bagi sekolah, dengan maksud meningkatkannya.17

Alasan diperlukannya penilaian kinerja yakni dalam rangka melakukan perbaikan yang berkesinambungan maka suatu organisasi perlu melakukan penilaian kinerja, dimana penilaian kinerja tersebut memiliki berbagai alasan. Ada beberapa alasan dan pertimbangan untuk itu, yaitu:

1) Penilaian kinerja memberikan informasi bagi pertimbangan pemberian promosi dan penetapan gaji

2) Penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi para manajer maupun karyawan untuk melakukan intropeksi dan meninjau kembali perilaku selama ini, baik yang positif maupun negaif untuk kemudian dirumuskan kembali sebagai perilaku yang mendukung tumbuh berkembangnya budaya organisasi secara keseluruhan

3) Penilaian kinerja diperlukan untuk pertimbangan pelatihan dan pelatihan kembali (retraining) serta pengembangan

4) Penilaiain kinerja dewasa ini bagi setiap organisasi khususnya organisasi bisnis merupakan suatu keharusan, apalagi jika dilihat tinggnya persaingan antar sekolah

16

Irham Fahmi, Manajemen Kinerja, (Bandung: Alfabeta, 2010), h. 65 17

5) Hasil penilaian kinerja lebih jauh akan menjadi bahan masukan bagi pemerintah dalam melihat bagaimana kondisi sekolah tersebut. Termasuk manjadi bahan masukan bagi lembaga pemberi pinjaman dalam melihat kualitas kinerja suatu sekolah bisa menjadi bahan masukan untuk mendukung keputusan pemberi kredit, yaitu pihak pemberi pinjaman menjadi lebih yakin dan percaya.18

Dari berbagai alasan dan pertimbangan tersebut di atas maka semua itu diharapkan akan mampu memberi pengaruh pada peningkatan kinerja guru. Karena sebagaimana kita ketahui alasan paling utama dari diperlukannya penilaian kinerja adalah agar terciptanya peningkatan kualitas kinerja di sekolah, dan pengaruhnya lebih jauh pada peningkatan produktivitas serta profit sekolah.

Yang melakukan penilaian kinerja adalah 1) Para supervisor yang menilai karyawan mereka. 2) Anggota tim yang menilai sesamanya.

3) Sumber-sumber dari luar. 4) Karyawan menilai diri sendiri.

5) Penilaian dari multisumber (umpan balik).

Dengan adaya penilaian dan umpan balik yang diberikan kepada para guru, diharapkan guru dapat mengetahui sejauh mana prestasi kerja yang dihasilkan, dan hasil tersebut bisa menjadi acuan dan motivasi untuk lebih baik lagi di waktu yang akan datang.

18

2. Tata Ruang Kantor

a. Pengertian Tata Ruang Kantor

Akibat perkembangan ilmu dan teknologi dewasa ini mengakibatkan penerapan tata ruang kantor ditujukan untuk meningkatkan produktivitas kerja. Dari beberapa pakar yang mengutarakan tentang pengertian tata ruang, diantaranya George R. Terry dalam buku Office Management and control tahun 1958 menyatakan sebagai berikut:

“Office lay out in the determination of space requirement and the detailed utilization of this space in order to provide a practical arrangement of the physical factors considered necessary for the execution of the officework within reasonable costs:. (Tata ruang kantor adalah penentuan mengenai kebutuhan-kebutuhan ruang dan tentang penggunaannya secara praktis dari faktor-faktor fisik yang dianggap perlu bagi pelaksanaan kerja perkantoran dengan biaya yang layak).

Dengan kata lain, arti tata ruang kantor dapat pula diuraikan debagai pengaturan dan penyusunan seluruh mesin kantor, alat perlengkapan kantor serta perabot kantor pada tempat yang tepat, sehingga guru dapat bekerja dengan baik, nyaman, leluasa, dan bebas untuk bergerak, sehingga tercapai efisiensi kerja.19

Dikatakan pulah oleh Hendi Haryadi, bahwa tata ruang kantor adalah pengaturan ruangan kantor serta penyusunan alat-alat kantor dan perabotan kantor sesuai dengan luas lantai dan ruangan kantor yang tersedia untuk memberikan sarana bagi guru.20

Ditinjau dari pengertian tata ruang kantor beberapa ahli seperti The Liang Gie, mengemukakan bahwa tata ruang kantor adalah penyusunan alat-alat kantor pada letak yang tepat, serta pengaturan tempat kerja yang menimbulkan kepuasan kerja bagi para guru. Menambahkan Terry bahwa

19

Sedarmayanti, Manajemen Perkantoran, (Bandung: Mandar Maju, 2009), h. 125 20

tata ruang kantor adalah penempatan segala kebutuhan ruang dan penggunaan secara tereprinci dari ruangan, untuk menyiapkan suatu susunan yang praktis dari faktor-faktor fisik yang dianggap perlu untuk pelaksanaan kerja perkantoran.21

Dengan kata lain, dapat disimpulkan bahwa tata ruang kantor adalah penyusunan alat-alat kantor pada tempat yang sesuai dengan standar sehingga memberikan sarana dan kemudahan bagi guru, karena guru akan merasa mudah, aman dan nyaman ketika ia berada pada ruang kantor yang ditata sebagaimana mestinya.

b. Prinsip-prinsip tata Ruang Kantor

Prinsip-prinsip tata ruang kantor dan perencanaan tata ruang menurut Soedjadi (1990) harus diselenggarakan dengan setepat-tepatnya. Prinsio-prinsip dan pedoman dalam tata ruang dan perencanaan tata ruang kantor adalah:

1) Aliran pekerjaan harus diusahakan bergerak menuju ke depan, sehingga mengurangi kemungkinan-kemungkinan terjadinya penyimpangan-penyimpangan (crisscrosing), arus yang bolak-balik (back-tracking), dan tabrakan-tabrakan.

2) Tempatkan setiap guru sedekat mungkin dengan: a) Pimpinan dimana dia menerima pekerjaannya;

b) Mesin, perlengkapan, dan peralatan kerja yang denganna dia harus paling banyak menggunakannya;

c) Pimpinan dimana dia harus senantiasa mendapat bimbingan langsung tentang pekerjaan dan tentang penggunaan mesin, perlengkapan, dan peralatan seperti tersebut pada butir b;

d) Pimpinan lain ke mana dia harus menyerahkan pekerjaan yang telah diselesaikan.

21

3) Manajer hendaknya dibuatkan kamar-kamar kerja sendiri-sendiri utnuk masing-masing orang, sebab mereka itu dapat dipandang sebagai pusat konsentrasi pemikiran (think-tank) seluruh organisasi;

4) Pekerjaan-pekerjaan teknis seperti pusat pengetikan, pusat audio visual, reproduksi, foto kopi, stensil dan percetakan, serta pusat pekerjaan administrartif (ketatausahaan) sebaiknya disediakan ruangan-ruangan tersendiri, terpisah dati think-tank tersebut, agar suara-suara yang timbul dari bekerjanya alat-alat kerja tersebut dapat diisolasi;

5) Kamar operasi sebagai salah satu alat pengendalian kegiatan hendaknya jangan terlalu jauh dari kamar kerja top manajer;

6) Unit-unit yang melayani umum, hendaknya menempati ruangan yang mudah mereka capai, tetapi tidak mengganggu ketenangan kerja seluruhnya;

7) Ruangan untuk unit-unit yang berhubungan dengan permesinan, pergudangan, alat-alat besar, dan sebagainya sebaiknya ditempatkan di belakang, sehingga mengurangi kegaduhan bagi unit-unit lain;

8) Hendaknya diusahakan adanya tempat kerja beserta perabot-perabotnya yang tetap letaknya, sehingga mengurangi kegaduhan bagi unit-unit lain;

9) Untuk memelihara keleluasaan gerakan badan guru khusus untuk pekerjaan-pekerjaan administrasi, maka diusahakan agar space kerja setiap orang tidak kurang dari 1,5 x 2 m2;

10)Tempat duduk para guru hendaknya diatur jangan sampai mereka saling berhadapan yang seorang dengan yang lainnya, yakni untuk menjaga agar mereka tidak selalu saling bercakap-cakap tentang hal-hal yang bukan-bukan;

11)Segi-segi ketenangan dan keselamatan kerja guru harsu dijamin dengan melaksanakan hal-hal sebagai berikut:

a) Adanya unit-unit atau alat-alat pemadaman kebakaran, alat-alat PPPK, serta alat-alat keamanan lainnya termasuk pos penjagaan di pintu masuk dan di pintu keluar;

b) Harus ada jalan khusus untuk keluar dalam keadaan darurat;

c) Kebisingan mesin-mesin yang sedang bekerja harus diisolir dengan misalnya menempatkan mesin-mesin itu di dekat jendela (jadi tidak di ruang depan, dan juga tidak di tengah-tengah ruang kerja), dan lebih-lebih pada waktu mesin-mesin tersebut sedang bekerja, maka jendela-jendela tadi harus dibuka lebar-pebar;

d) Dinding-dinding, jendela-jendela, dan pintu-pintu, sebaiknya dibuat dari bahan-bahan yang tidak memperkuat gema suara, serta jangan lupa selalu meminyaki engsel-sengselnya;

e) Hendaknya dalam instansi itu sendiri tersedia semacam kafetaria murah khusus untuk para guru.

12)Untuk keperluan pribadi para guru, maka disediakan:

a) Kamar-kamar kecil (toilet) yang bersih, sehat, dan cukup jumlahnya;

b) Kamar-kamar rias terutama bagi guru wanita; c) Tempat air minum yang sehat dan bersih.

13)Untuk keperluan pertemuan dan rekreasi bersama hendaklah ada satu ruangan khusus atau aula dari yang berukuran sekitar 17,5 x 25 m sampai 25 x 40 m.

14)Untuk mempermudah bagi tamu-tamu mengetahui letak ruang kerja pimpinan ataupun unit-unit yang diperlukan, maka perlu dilaksanakan adanya:

a) Ruang tamu yang cukup lapang dan tenang;

b) Skema denah dari seluruh unit dalam instansi itu yang ditaruh di ruang tamu tersebut;

c) Daftar nama pimpinan berikut jabatannya, dan nomor kamar kerjanya serta pesawat teleponnya.

15)Untuk keindahan dan kesegaran udara di dalam tempat kerja hendaklah dipenuhi dengan persyaratan-persyaratan yang berikut: a) Adanya lubang peranginan (ventilasi) yang cukup dan

memungkinkan sirkulasi udara secara teratur;

b) Tingkat kelembaban (humidity) berkisar antara 45% s.d. 60%; c) Daya penerangan dengan lampu hemat energi (bukan neon).

16)Kesegaran udara dan keindahan sreal tempat kerja, hendaklah dilaksankan adanya:

a) Jalan sekitar tempat kerja yang cukup lapang dan sejuk;

b) Kebun dengan rerumputan dan taman bunga-bungaan yang segar; c) Tempat parkir mobil yang cukup luas dan tidak terlalu dekat

dengan kamar-kamar kerja guru.

17)Memelihara keleluasaan bagi kemungkinan-kemungkinan perkembangan dan perluasan di kemudian hari.22

c. Perencanaan Tata Ruang Kantor

Tahapan ini sangat penting karena akan mempengaruhi seluruh tahapan berikutnya dan, yang jauh lebih penting lagi, adalah apakah

layoutmembuat kerja berlangsung secara efektif dan efisien. Sebagian besar tahapan ini adalah untuk menilai apa yang dibutuhkan oleh organisasi melalui proses pengumpulan informasi, kemudian ditransformasikan dalam bentuk gambar dan akhirnya ke dalam bentuk

layout yang aktual. Menurut Quibel (2001), ada beberapa faktor yang harus diperhatikan agar tercipta tata ruang kantor yang efektif, antara lain sebagai berikut:

1) Tugas guru. Jenis tugas dan tingkat otonomi yang dimiliki guru akan memengaruhi penggunaan jenis fasilitas kantor yang dibutuhkan untuk mengoptimalisasikan kinerja mereka. Sebagai contoh, ruang kerja guru yang membutuhkan tingkat interaksi yang tinggi dengan

22

anggota timnya yang lain, akan sangat berbeda dengan ruang kerja yang guru yang kurang membutuhkan interaksi sosial.

2) Arus kerja. Analisis arus kerja dengan mengacu pada pergerakan informasi dan tugas secara horizontal atau vertikal tentunya sangat diperlukan dalam perencanaan tata ruang. Menurut Gie (2000), arus kerja yang efisien akan menempatkan guru dengan pola garis lurus informasi, sehingga akan mengeliminasi backtracking maupun criss-crossing pekerjaan. Misalnya, divisi penagihan mempunyai dokumen utama berupa formulir penagihan, divisi kredit berupa aplikasi kredit, dan departemen pembelian berupa order pembelian. Dengan melacak pergerakan dokumen utama antardepartemenyang dapat dilakukan melalui 2 cara, yaitu persiapan dan penganalisaan arusbagan proses serta mendiagramkan pergerakan dokumen melalui pola arus kerja; pola arus kerja dapat meminimalisir aktivitas kerja yang dapat menimbulkan fenomena bottleneck.

3) Bagan organisasi. Ketika arus kerja secara vertikal, bagan organisasi akan menggambarkan rentang wewenang masing-masing anggota organisasi. Hal ini juga akan mengidentifikasi hubungan kerja antar guru pada level yang sama dan membantu dalam menjelaskan lokasi yang tepat bagi guru ataupun unit kerja.

4) Proyeksi hubungan kerja pada masa datang. Menjelaskan beberapa luas area yang dibutuhkan jika persahaan akan melakukan perluasan atau pengurangan pada masa depan. Perluasan dilakukan karena beberapa hal berikut:

a) Pengembangan produk baru yang akan membutuhkan guru baru yang mungkin diikuti dengan perluasan area kantor.

b) Ekspektasi tingkat pertumbuhan sekolah per tahun, baik diukur melalui tingkat laba yang diperoleh maupun tingkat penjualan yang didapat.

c) Kemungkinan perubahan dalam pengorganisasian kantor yang mungkin membutuhkan penambahan atau pengurangan guru baru.

5) Jaringan komunikasi. Analisis bentuk interaksi ataupun media yang digunakan untuk berkomunikasi (telepon, e-mail, surat, tatap muka, dan lain-lain) yang dilakukan oleh guru ataupun departemen sangat membantu dalam perencanaan tata ruang kantor. Semakin tinggi frekuensi hubungan yang dilakukan, semakin dekat ruangannya. 6) Departemen dalam organisasi. Banyak sekolah mengelola kantornya

berdasarkan fungsi, terutama depertemen yang berpengaruh terhadap keputusan penempatan ruang kerja yang biasanya ditetapkan berdasarkan arus kerja antarmereka. Misalnya, departemen akuntansi akan ditempatkan berdekatan dengan departemen pemrosesan data, dan departemen yang biasa berhubungan dengan publik (pembelian atau hubungan masyarakat) akan ditempatkan berdekatan dengan pintu masuk atau reception area.

7) Kantor publik dan privat. Pada masa lalu, penggunaan kantor privat akan menunjukkan prestise dan status sekolah atau organisasi di mata masyarakat. Namun, pemanfaatan kantor masa sekarang lebih mengarah pada pemakaian kantor bersama karena biaya pengoperasian kantor privat yang mahal: sulitnya mengubah tata ruang apabila diperlukan, penataan cahaya atau AC sulit dilakukan dibandingkan dengan di kantor terbuka yang tentunya akan menghambat komunikasi yang efektif, dan yang paling berpengaruh adalah lingkungan kerja sekolah semakin luas. Tidak dapat dibayangkan bagaimana sekolah yang melayani Bekasi hanya mempunyai satu kantor pusat di Kawasan Sudirman, Jakarta.

8) Kebutuhan ruang. Beberapa faktor yang dapat menjelaskan ruangan minimum yang dibutuhkan oleh guru adalah guru yang membutuhkan peralatan dalam melaksanakan tugasnya akan membutuhkan ruang yang lebih besar dibandingkan dengan yang tidak. Yang kedua, jenis peralatan ataupun tanggung jawab masing-masing guru akan memengaruhi kebutuhan ruang kerjanya.

9) Pertimbangan keamanan. Pada dasarnya, desain dan tata ruang kantor memfasilitasi pergerakan guru dari suatu area ke area yang lain. Perencanaan tersebut harus dapat membuat guru bergerak secara mudah tanpa terhambat, dan sebaliknya lorong tempat guru bergerak tidak diisi oleh furnitur atau peraalatan yang dapat menghalanginya. 10)Pembiayaan ruangan perkantoran. Dapat dikatakan bahwa investasi

sekolah dalam ruang kantor melebihi investasinya di bidang SDM, di mana hubungan positif dari keduanya sangat dibutuhkan. Beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam hal ini, antara lain menghipotekkan pembayaran, pemanfaatan, pemeliharaan, biaya pemeliharaan, pajak, asuransi, kebutuhan akan peralatan kontrol lingkungan kantor (AC, kelembaban), perlakuan khusus, lisensi, dan lain-lain.23

d. Tujuan, dan Manfaat Tata Ruang Kantor

Menurut Sedarmayanti, apabila diperinci, tujuan tata ruang kantor, antara lain adalah:

1) Mencegah penghamburan tenaga dan waktu guru karena prosedur kerja dipersingkat

2) Menjamin kelancaram proses pekerjaan

3) Memungkinkan pemakaian ruang kerja agar lebih efisien

4) Mencegah guru di bagian lain terganggu oleh suara bising dan lainnya 5) Menciptakan kenyamanan kerja guru

6) Memberikan kesan yang baik terhadap para pengunjung kantor 7) Mengusahakan adanya keleluasaan bagi:

a) Gerakan guru yang sedang bekeja

b) Kemungkinan untuk guru memanfaatkan ruangan bagi keperluan lain pada waktu tertentu

23

Badri Munir Sukoco, Manajemen Administrasi Perkantoran Modern, (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2007), h. 189.

c) Perkembangan dan perluasan kegiatan kantor pada kemudian hari (jika mungkin)

Menurut Sukoco, tata ruang yang efektif akan memberikan manfaat sebagai berikut:

1) Mengoptimalkan penggunan ruang yang ada secara efektif 2) Mengembangkan lingkungan kerja yang nyaman bagi guru 3) Memberikan kesan positif terhadap pelanggan/konsumen 4) Menjamin efisiensi dari arus keja yang ada

5) Meningkatkan produktivitas kerja guru

6) Mengantisipasi perkembangan organisasi pada masa depan dengan melakukan perencanaan tata ruang yang fleksibel

Moekijat dalam bukunya menjelaskan beberpa fungsi kantor. Fungsi kantor adalah untuk memberikan pelayanan komnikasi dan catatan-catatan. Secara terinci fungsi kantor itu adalah sebagai berikut:

1) Untuk menerima keterangan 2) Untuk mencatat keterangan 3) Untuk menyusun keterangan 4) Untuk memberi keterangan 5) Untuk menjamin aktiva.24

Jadi, secara garis besar, tujuan dan manfaat tata ruang kantor adalah mengatur tata ruang kantor secara baik sehingga pelaksanaan pekerjaan kantor dapat diatur secara tertib dan lancar, koordinasi dan pengawasan semakin mudah, akhirnya mencapai efektivitas kerja.

24

e. Macam-macam Tata Ruang Kantor

Pada umumnya penataan ruang kantor terdiri atas dua jenis, yaitu: 1) Tata ruang yang terpisah-pisah. Ruangan untuk bekerja

terbagi-bagi dalam beberapa satuan. Pemterbagi-bagian itu karena keadaan gedungnya yang terdiri atas kamar-kamar ataupun karena memang sengaja dibuat pemisah buatan, misalnya plywood atau dinding kaca

2) Tata ruang yang terbuka. Ruangan kerja tidak dipisah-pisahkan, jadi semua guru berada dalam satu ruangan besar dan antara guru yang satu dan guru yang lainnya saling terlihat.

Menurut Sedarmayanti pada dasarnya terdapat empat macam tata ruang kantor, yaitu sebagai berikut.

1) Tata ruang kantor berkamar/tertutup (cubicel type offices), yaitu ruang kerja untuk bekerja yang dipisah atau dibagi dalam kamar atau ruang kerja.

a) Keuntungan tata ruang kantor berkamar adalah: (1) Menjamin konsentrasi kerja

(2) Menjamin pekerjaan yang bersifat rahasia

(3) Menambah atau menjaga, status pimpinan sehingga selalu terpelihara adanya kewajiban pimpinan

(4) Menjamin kebersihan kerja dan merasa ikut bertanggungjawab serta merasa ikut memiliki

b) Kerugian tata ruang kantor berkamar adalah:

(1) Komunikasi langsung antarguru tidak dapat berjalan lancar sehingga kesempatan untun mengadakan komunikasi menjadi berkurang

(2) Diperlukan biaya yang lebih besar untuk biaya pemeliharaan ruangan, pengaturan penerangan, dan biaya peralatan lainnya

(3) Pemakaian ruangan kurang luwes apabila ada perubahan dan perkembangan organisasi

(4) Mempersulit pengawasan (5) Memerlukan banyak luas lantai

2) Tata ruang kantor terbuka (open plan offices), yaitu ruang kerja yang cukup luas, ditempati oleh beberapa guru untuk bekerja bersama di ruang termaksud tanpa dipisah oleh penyekat atau pembatas yang permanen.

a) Keuntungan tata ruang kantor terbuka:

(1) Mudah dalam pengawasan, pengaturan cahaya, udara, warna dan dekorasi

(2) Luwes/fleksibel apabila diperlukan perubahan ruangan dan tidak memerlukan biaya tinggi

(3) Mudah untuk mengadakan hubungan langsung, pengawasan, penyeragaman kerja, dan pembagian peralatan kerja

(4) Biaya lebih hemat untuk pemelihranaan ruangan kerja, penggunaan kelengkapan ruangan dan peralatan, penggunaan telepon, dan lain-lain

b) Kelemahan tata ruang kantor terbuka:

(1) Kemungkinan timbul atau terjadi kegaduhan atau kebisingan karena guru bersebda gurau, mengobrol, dan lain-lain

(2) Guru sulit untuk melakukan pekerjaan dengan penuh konsentrasi

(3) Batas kedudukan antara pemimpin dan bawahan tidak jelas

(4) Pekerjaan yang bersifat rahasia sulit dilakukan

3) Tata ruang kantor berhias/bertaman/berpanorama (landscape offices), Yaitu ruang kera yang dihiasi oleh taman, dekorasi, dan sebagainya. Bentuk ruang kantor berhias ini mengupayakan agar

lingkungan ruang kantor tampak seperti pemandangan alam terbuka dan merupakan lingkungan yang nyaman, menyegarkan, dan ekonomis dalam pemanfaatan ruangan.

a) Keuntungan tata ruang kantor berhias adalah: (1) Guru akan merasa nyaman dan betah bekerja (2) Ketegangan saraf dapat berkurang atau dihindarkan (3) Kebisingan atau kegaduhan dapat dihindarkan

(4) Pekerjaan dapat dilakukan dengan lebih efisien, produktivitas kerja dapat meningkat sehingga tjuan organisasi mudah dicapai

b) Kelemahan tata ruang kantor berhias adalah:

(1) Biaya cukup tinggi untuk mengadakan taman dan dekorasi lainnya

(2) Biaya pemeliharaan tinggi

(3) Memerlukan tenaga ahli yang tidak mudah dan tidak murah.

Berdasarkan penjelasan tentang macam-macam tata ruang kantor, makasebuah organisasi atau sekolah bebas menerapkan tata ruang kantor yang seperti apa. Tergantung kesanggupan dan disesuaikan dengan luas ruang kantor yang ada.

f. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tata Ruang Kantor

Hal-hal yang mengharuskan perubahan suatu tata ruang kantor adalah:

1. Penambahan atau pengurangan guru unit/bagian bersangkutan 2. Penambahan atau pergantian perabot atau alat-alat lainnya 3. Perubahan terhadap proses ataupun penyelesaian suatu pekerjaan

4. Perubahan terhadap susunan organisasi atau tugas pokok pekerjaan.25

Adapun penataan ruang kantor perlu dilakukan ulang jika sudah muncul berbagai masalah atau perubahan sebagai berikut:

1. Lay out yang sudah ada menimbulkan hambatan bagi guru dalam melakukan pekerjaan. Misalnya, suatu pabrik sudah melakukan penyederhanaan prosedur kerja, tetapi lay out-nya tidak mendukung, sehingga pekerjaan terhambat.

2. Adanya keluhan dari guru yang disebabkan kondisi lingkungan fisik tempat kerja. Misalnya, guru di pabrik teh terkena polusi udara karena debu teh yang sedang diolah beterbangan akibat kurangnya ventilasi udara.

3. Mulai menurunnya citra sekolah di mata pelanggan atau tamu sekolah.

4. Organisasi yang semakin berkembang membuat struktur organisasi lebih kompleks, sehingga job description yang semakin banyak membutuhkan lebih banyak guru baru untuk mendudukinya.

5. Lay out yang sudah ada perlu dibenahi lagi karena kurang mendukung perkembangan dan perubahan organisasi. Misalnya, kantor membuka unit baru untuk customer service.

6. Tata ruang yang sudah ada perlu disegarkan kembali sehingga tidak kotor dan monoton atau menimbulkan kebosanan. Misalnya, ganti karpet, ganti warna cat, ganti posisi meja, dan lemari kantor.26

25

Khaerul Umam. Manajemen Perkantoran. (Bandung: Pustaka Setia, 2014), h. 161 26

g. Langkah-langkah dalam Menyusun Tata Ruang Kantor

Sebelum dimulai membuat konsep menyusun tata ruang, maka terlebih dahulu perlu diketahui langkah-langkah menyusun tata ruang antara lain adalah:27

a) Mengetahui hubungan satuan yang melaksanakan Tata Usaha dengan satuan-satuan kerja lainnya.

b) Mengetahui sifat pekerjaan (rahasia atau tidak rahasia) dan pelajari segenap pekerjaan, tentukan urutan pekerjaan, serta ketahui jumlah guru yang terlibat

c) Satuan pekerjaan yang melayani publik ditempatkan pada tempat yangmudah didtangi orang luar tanpa mengganggu satuan kerja lainnya

d) Satuan-satuan yang satu sama lain saling berhubungan erat, diupayakan utnuk dikelompokkan pada satu tempat

e) Satuan pusat yang mengerjakan semua kegiatan ketatausahaan, diupayakan ditempatkan ditengah-tengah (yang strategis)

f) Satuan yang tugas pekerjaannya menimbulkan suara gaduh, diletakkan jauh dari satuan kerja yang membutuhkan ketenangan g) Membuat gambar denah ruangan dengan memakai skala,

cantumkan panjangdan lebar ruangan yang bersangkutan, serta beri tanda, tempat pintu, jendela dan lainnya

h) Susun letak meja kursi guru dan perabot lainnya, gunakan kertas warna-warni dengan ukuran tertentu, serta beri nomor kode masing-masing

i) Menyusun dengan konsep tata ruang, dengan memperhitungkan kemungkinan perubahan yang disebabkan oleh:

(1) Penambahan atau pengurangan guru

(2) Penambahan atau penggantian perabot/alat kerja (3) Perubahan penyelesaian prosedur kerja

27

(4) Perubahan atau pengembangan struktur organisasi

(5) Penambahan atau pengurangan atau perubahan pekerjaan

B. Penelitian yang Relevan

Penelitian yang relevan dengan topik yang akan dilakukan oleh peneliti adalah:

1. Penelitian yang dilakukan oleh Muhamad Subki (2015), mahasiswa Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, jurusan Manajemen Pendidikan, dengan judul Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja Guru di SMK Islamiyah Ciputat. Objek dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMK Islamiyah Ciputat yang berjumlah 50 orang. Hasil dari penelitian tersebut adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian insentif terhadap kinerja guru di SMK Islamiyah Ciputat.28Persamaan dari penelitian ini adalah meneliti variabel kinerja guru. Metode yang digunakan dalam penelitian sama-sama menggunakan pendekatan kuantitatif berdasarkan teknik pengumpulan data melalui angket, observasi, dan wawancara. Dan fokus masalahnya yaitu kinerja guru. Sedangkan perbedaan dari penelitian ini yaitu pada tahun dan lokasi penelitian. Pada penelitian yang sebelumnya, penelitian dilakukan pada tahun 2015 di SMK Islamiyah Ciputat. namun pada penelitian yang akan dilakukan peneliti kali ini adalah pada tahun 2016 di SMPIT Asy-syukriyyah Tangerang.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Saipulloh (2014), mahasiswa Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, jurusan Manajemen Pendidikan, dengan judul Hubungan Kepemimpinan Kepala Sekolah denan Kinerja Guru di MTsN 8 Jakarta. Objek dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 orang guru yang ada di MTsN 8 Jakarta. Hasil dari penelitian tersebut adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan kepala sekolah dengan

28

Muhamad Subki, Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja Guru di SMK Islamiyah Ciputat, Skripsi Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Jurusan Manajemen Pendidikan tahun 2015.

kinerja guru di MTsN 8 Jakarta.29 Persamaan dari penelitian ini adalah meneliti variabel kinerja guru. Metode yang digunakan dalam penelitian sama-sama menggunakan pendekatan kuantitatif berdasarkan teknik pengumpulan data melalui angket, observasi, wawancara, dan fokus penelitiannya yaitu kinerja guru. Sedangkan perbedaan dari penelitian ini yaitu pada tahun dan lokasi penelitian. Pada penelitian yang sebelumnya dilakukan di KPP Madya Jakarta Pusat pada tahun 2014, sedangkan penelitian yang akan dilakukan peneliti kali ini adalah di SMPIT Asy-syukriyyah Tangerang pada tahun 2016.

C. Kerangka Pikir

Berbicara mengenai pendidikan sejatinya tidak hanya berbicara bagaimana proses pembelajaran itu berlangsung. Ada kalanya semua hal yang mendukung proses pembelajaran itu dibahas dan dipahami oleh lembaga pendidikan, termasuk sumber daya manusia, sarana prasarana dan sebagainya. Kinerja sumber daya manusia dalam sebuah lembaga pendidikan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pendidikan, seperti guru dan guru non-kependidikan. Sama halnya dengan peserta didik, sumber daya manusia seperti guru harus diperhatikan secara baik tentang fasilitas yang didapat di sekolah selama mereka melakukan kegiatan. Agar kinerja guru di sekolah dapat meningkat dan berjalan dengan baik, salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja adalah penataan ruang kantor yang tentu saja memberikan keamanan dan kenyamanan bagi para guru, sehingga mereka dapat melakukan aktivitasnya dengan efektif dan efisien. Diduga terdapat pengaruh tata ruang kantor terhadap kinerja guru.

29

Saipulloh, Hubungan Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Kinerja Guru di MTsN 8 Jakarta, Skripsi Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Jurusan Manajemen Pendidikan, tahun 2014.

D. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pikir yang telah dikemukakan, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

H0 : Tidak terdapat pengaruh tata ruang kantor terhadap kinerja guru

36 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di SMPIT Asy-syukriyyah, tepatnya beralamat di Jl. K. H. Hasyim Ashari, KM 03 No. 60, Cipondoh, Poris Plawad Indah, 15141, Kota Tangerang, Banten. Adapun waktu yang digunakan untuk penelitian tersebut dimulai dari tanggal 1 Desember 2015 sampai dengan Tanggal 30 November 2016 dengan rincian sebagaimana tercantum pada tabel rencana di bawah ini :

Tabel 3.1

Jadwal Kegiatan Penyusunan Skripsi

Kegiatan

Bulan

Des Jan Feb Mar Apr – Okt Nov

Observasi lokasi penelitian Pengumpulan dokumen Penyusunan instrumen Penyebaran angket Pengolahan

data dan

Penyusunan laporan

B. Pendekatan dan Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan mix-methodes. Menurut Creswell mix-methodes merupakan pendekatan penelitian yang mengkombinasikan atau mengasosiaikan bentuk kualitatif dan kuantitatif.30

Adapun metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif yaitu suatu metode penelitian yang ditujukan untuk menggambarkan fenomena-fenomena yang ada, yang berlangsung pada saat ini maupun saat yang lampau. Penelitian ini tidak mengadakan manipulasi tetapi menggambarkan suatu kondisi apa adanya.

C. Populasi dan Sampling

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan dari subyek penelitian yang ada. Populasi merupakan suatu kumpulan menyeluruh dari suatu obyek yang merupakan perhatian peneliti. Obyek dapat berupa makhluk hidup, benda-benda sistem prosedur, fenomena dan lain-lain.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMPIT Asy-syukriyyah Tangerang yang berjumlah 36 orang.

2. Sampling

Sampel adalah bagian dari populasi, untuk mempermudah penelitian ini, dari populasi di atas dapat diketahui jumlah guru kependidikan dan nonkependidikan adalah berjumlah 36 orang. Untuk pengambilan data maka penulis menggunakan teknik sampling jenuh, teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relative kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian

30

John Creswell, Reserach Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed. (Yogyakarta: Pusataka Pelajar, 2014), h. 5

yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampling jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel.31

Jadi sampel yang akan digunakan adalah keseluruhan dari jumlah guru atau dari jumlah populasi yang didapatkan oleh penulis yaitu 36 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data-data yang akurat dalam penelitian, penulis menggunakan teknik sebagai berikut :

1. Teknik Angket

Angket atau kuesioner merupakan suatu teknik atau cara pengumpulan data secara tidak langsung (peneliti tidak langsung betanya-jawab dengan responden). Instrumen atau alat pengumpulln datanya juga disebut angket berisi sejumlah pertanyaan atau pernyataan yang harus dijawab atau direspon oleh responden.32

Mengingat jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, maka angket menjadi teknik yang utama untuk memperoleh data dari variabel yang diteliti, sedangkan teknik lainnya digunakan hanya sebagai alat untuk memperoleh data pelengkap. Angket yang disebarkan kepada guru sebagai responden untuk mendapatkan data tentang pengaruh tata ruang kantor terhadap kinerja guru.

31

Margono, Metodologi Penelitian Pendidikan, (Jakarta: Rineka Cipta, 2010), h. 125 32

Nana Syaodih, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2006) h. 219.

2. Observasi

Observasi atau pengamatan merupakan suatu teknik atau cara mengumpulkan data dengan jalan mengadakan pengamatan terhadap kegiatan yang sedang berlangsung.33

Pelaksanaan observasi ini penulis adakan secara langsung untuk mendapatkan data tentang kondisi obyektif SMPIT Asy-syukriyyah Tangerang

E. Teknik Pengolahan Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengolahan data sebagai berikut

1. Editing

Editing adalah kegiatan yang dilaksanakan setelah peneliti elesai menghimpun data di lapangan.34 Dalam proses ini penulis memeriksa kembali data yang sudah terkumpul yang sebelumnya sudah diperolah di lapangan guna memastikan kelengkapan dan keabsahan data yang diperlukan dalam peneliti.

2. Skoring

Teknik skoring merupakan teknik dalam menganalisis data dengan memberikannilai terhadap keadaan yang ada berdasarkan kriteria-kriteria yang ditentukan.Kriteria dapat ditentukan dengan adanya peratuan yang berlaku dan berdasarkanstudi literatur pada penelitian lain

3. Tabulating

Tabulating atau tabulasi adalah bagian terakhir dari pengolahan data. Maksud dari tabulasi adalah memasukkan data dari tabel-tabel tertentu dan mengatur angka-angka serta menghitungnya.35

33

Ibid., h. 220. 34

Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, (Jakarta: Prenada Media Group, 2008), h. 165.

35

F. Instrumen Penelitian

Instrumen dalam penelitian ini menggunakan teknik angket untuk memberikan batasan dalam penyusuan instrumen. Berikut ini dituliskan definisi konseptual dan definisi operasional setiap variabel yang diuji yaitu sebagai berikut:

1. Variabel Tata Ruang Kantor (X)

a. Definisi konseptual tata ruang kantor

Definisi konseptual tata ruang kantor adalah pengaturan dan penyusunan peralatan, perabotan dan segala kebutuhan kantor yang disusun sesuai dengan prinsip dan faktor-faktor perencanaan kantor, sehingga orang-orang yang berada di dalam kantor tersebut dapat bekerja dengan baik, nyaman, dan leluasa bergerak guna mencapai efektivitas dan efisiensi kerja.

b. Definisi operasional tata ruang kantor

Secara operasional tata ruang kantor ialah skor total hasil pengukuran yang diperoleh dari guru setelah menjawab 41 butir soal atau pernyataan yang mengukur variabel tata ruang kantor, yang meliputi kesesuaian tata ruang kantor dengan tugas guru, kesesuaian tata ruang kantor dengan arus kerja, proyeksi hubungan kerja pada masa yang akan datang, kesesuaian tata ruag kantor dengan jaringan komunikasi, kesesuaian tata ruang kantor dengan kebutuhan ruang, pertimbangan keamanan dan kenyamanan, dan kesesuaian tata ruang kantor dengan pembiayaan ruangan perkantoran.

c. Kisi-kisi instrumen tata ruang kantor Tabel 3.2

Kisi-kisi Instrumen Variabel Tata Ruang Kantor

No. Dimensi Indikator Butir Soal Jumlah

Butir 1. Kesesuaian tata ruang kantor dengan tugas guru

1. Kesesuaian antara fasilitas kantor dengan tugas guru/guru. 2. Pengelompokkan

guru/guru yang

hubungannya saling terkait.

3. Penempatan bagian

sesuai dengan

fungsinya.

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7

8, 9, 10, 11

12, 13, 14 7 4 3 2. Kesesuaian tata ruang kantor dengan arus kerja

1. Pergerakan informasi secara horizontal dan vertikal

2. Arus komunikasi

tercipta dengan baik

15, 16, 17, 18

19, 20, 21, 22, 23 4 5 3. Proyeksi hubungan kerja pada masa datang

1. Perluasan atau

pengurangan ruangan 2. Perubahan penataan

ruang kantor sewaktu-waktu

24, 25, 26

27, 28, 29, 30

3

4

4. Kesesuaian tata ruang

1. Memudahkan guru dalam beromunikasi

31, 32, 33, 34, 35, 36,

kantor dengan jaringan komunikasi

2. Media komunikasi yang menunjang tugas guru

37, 38, 39

40, 41, 42 3

5.

Kesesuaian tata ruang kantor

dengan kebutuhan ruang

1. Kesesuaian luas ruangan dengan jumlah guru

2. Kesesuaian ruangan dengan jabatan

43, 44, 45

46, 47, 48 3

3

6.

Kesesuaian tata ruang kantor dengan pertimbangan keamanan dan kenyamanan

1. Sirkulasi udara

memadai

2. Pencahayaan memadai

3. Jaminan kerahasiaan pekerjaan

4. Menjauhkan guru dari suara bising dan gaduh

49, 50, 51, 52, 53 54, 55, 56, 57, 58 59, 60, 61

62, 63, 64 5

5

3

7

Kesesuaian tata ruang kantor

dengan pembiayaan ruangan perkantoran

1. Kesesuaian

pembiayaan tata ruang

kantor dengan

produktivitas yang dihasilkan

2. Kesesuaian

pembiayaan tata ruang kantor dengan citra lembaga

65, 66, 67

68, 69, 70, 71

3

4

Jumlah 71

Berdasarkan hasil coba instrumen dengan jumlah 20 responden pada tanggal 26 November 2016, diketahui bahwa dari 71 butir soal yang diujikan terdapat 30 butir soal yang tidak valid yaitu pada nomor 1, 2, 3, 5, 6, 14, 19, 24, 25, 33, 34, 35, 36, 38, 41, 42, 43, 44, 46, 52, 53, 54, 56, 57, 60, 61, 64, 66, 67, dan 71.Artinya, bahwa butir soal yang valid dapat digunakan untuk menjaring data yang diperlukan sedangkan butir soal drop tidak dapat dipergunakan.

d. Skala Tata Ruang Kantor (X)

Dalam penelitian ini, skala tata ruang kantor guru menggunakan skala Likert, dimana skala Likert digunakan untuk mangatur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial.36 Empat alternatif jawaban beserta skornya sebagai berikut:

36

Sangat setuju (SS) : 4

Setuju (S) : 3

Kurang setuju (KS) : 2 Tidak setuju (TS) : 1

e. Uji Coba Instrumen 1) Uji Validitas

Validitas atas kesahihan menunjukkan pada kemampuan suatu instrumen (alat pengukur) mengukur apa yang harus diukur.37 Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Product Moment sebagai berikut:

Keterangan:

r : Angka indeks korelasi “r” product moment N : Number of Case

∑XY : Jumlah hasil perkalian X dan Y ∑X : Jumlah seluruh skor X

∑Y : Jumlah seluruh skor Y

Nilai rxy (r hitung) dibandingkan dengan nilai r tabel. Jika r

hitung > r tabel, maka butir soal dinyatakan valid. Sebaliknya jika r

37

Uhar Suharsaputra, Metode Penelitian, (Bandung: PT Refika Aditama, April 2012), h. 98

hitung < r tabel, maka butir soal dinyatakan tidak valid atau drop. Nilai r tabel dapat dilihat pada lampiran.

Hasil uji validitas dengan menggunakan SPSS terhadap variabel tata ruang kantor (X) diketahui bahwa dari 71 butir soal terdapat 41 butir soal valid dan 30 butir soal yang tidak valid.

2) Uji Reliabilitas

Reliabilitas berkenaan dengan tigkat keajegan atau ketetapan atau hasil pengukuran. Sutu instrumen memiliki tingkat reliabilitas yang memadai, bila instrumen tersebut digunakan mengukur aspek yang diukur beberapa kali hasilnya sama atau relatif sama.38 Uji reliabilitas dilakukan dengan rumus Croanbach‟s Alpha. Suatu instrumen dapat dikatakan reliabel jika koefisien Croanbach‟s Alpha >0,6.

Tabel 3.3

Nilai Reliabilitas Tata Ruang Kantor (X)

Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan SPSS terhadap variabel tata ruang kantor (X), nilai hitung reliabilitas untuk variabel tata ruang kantor 0,887. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

cronbach alpha> 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa variabel tata ruang kantor sudah reliabel.

38

Nana Syaodih, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung, PT Remaja Rosdakarya, 2005), h. 229

2. Variabel Kinerja Guru (Y)

a. Definisi konseptual kinerja guru

Secara konseptual kinerja guru adalah hasil kerja yang dibebankan kepada seorang guru selama periode tertentu, yang diukur berdasarkan kualitas, kuantitas, efektivitas, kerja sama, dan hubungan antar perseorangan.

b. Definisi operasional kinerja guru

Secara operasional kinerja guru ialah skor total hasil pengukuran yang diperoleh dari guru setelah menjawab 28 butir soal soal atau pernyataan yang mengukur variabel kinerja guru, yang meliputi kualitas, kuantitas, efektivitas, kerja sama, dan hubungan antar perseorangan.

c. Kisi-kisi instrumen kinerja guru Tabel 3.4

Kisi-kisi Instrumen Variabel Kinerja Guru

No. Dimensi Indikator Butir Soal Jumlah

Butir

1. Kualitas

1. Menguasai pekerjaan 2. Tingkat keterampilan

guru sesuai dengan tugas pekerjaan 3. Penampilan guru

1, 2, 3, 4 5, 6, 7

8, 9, 10

4 3

3

2. Kuantitas

1. Jumlah unit yang dihasilkan

2. Jumlah siklus

aktivitas yang

11, 12

13, 14, 15, 16 2

diselesaikan

3. Efektivitas

1. Mampu menggunakan waktu kerja dengan sebaik-baiknya

2. Mampu menggunakan

sumber daya

organisasi (biaya, tenaga, teknologi) dengan sebaik-baiknya

17, 18, 19, 20

21, 22, 23, 24, 25, 26

4

6

4 Kerja sama

1. Mampu bekerja sama secara baik dengan guru lain

2. Mampu berkomunikasi dengan guru lain dalam mendiskusikan

pekerjaan

27, 28, 29, 30

31, 32, 33, 34 4 4 5 Hubungan antar perseorangan (Interpersonal impact)

1. Mampu memahami

makna tersirat yang disampaikan maupun ditampilkan orang lain

2. Mampu memahami

kelemahan dan

kelebihan orang lain 3. Membantu orang lain

dalam memecahkan

masalah

35, 36, 37

38, 39, 40, 41

42, 43, 44

3

4

3

Berdasarkan hasil coba instrumen dengan jumlah 20 responden pada tanggal 26 November 2016, diketahui bahwa dari 44 butir soal yang diujikan terdapat 16 butir soal yang tidak valid yaitu pada nomor 2, 5, 6 14, 15, 16, 17, 21, 22, 23, 28, 30, 36, 37, 38, dan 41. Artinya, bahwa butir soal yang valid dapat digunakan untuk menjaring data yang diperlukan sedangkan butir soal drop tidak dapat dipergunakan.

d. Skala Kinerja Guru (Y)

Dalam penelitian ini, skala kinerja guru menggunakan skala Likert, dimana skala Likert digunakan untuk mangatur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial.39 Empat alternatif jawaban beserta skornya sebagai berikut:

Sangat setuju (SS) : 4

Setuju (S) : 3

Kurang setuju (KS) : 2 Tidak setuju (TS) : 1

e. Uji Coba Instrumen 1) Uji Validitas

Validitas atas kesahihan menunjukkan pada kemampuan suatu instrumen (alat pengukur) mengukur apa yang harus diukur.40 Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Product Moment sebagai berikut:

39

Riduwan, Belajar Mudah Penelitian, (Bandung: Alfabeta, 2013), h. 87 40

Uhar Suharsaputra, Metode Penelitian, (Bandung: PT Refika Aditama, April 2012), h. 98

Keterangan:

r : Angka indeks korelasi “r” product moment N : Number of Case

∑XY : Jumlah hasil perkalian X dan Y ∑X : Jumlah seluruh skor X

∑Y : Jumlah seluruh skor Y

Nilai rxy (r hitung) dibandingkan dengan nilai r tabel. Jika r hitung

> r tabel, maka butir soal dinyatakan valid. Sebaliknya jika r hitung < r tabel, maka butir soal dinyatakan tidak valid atau drop. Nilai r tabel dapat dilihat pada lampiran.

Hasil uji validitas dengan menggunakan SPSS terhadap variabel tata ruang kantor (X) diketahui bahwa dari 44 butir soal terdapat 28 butir soal valid dan 16 butir soal yang tidak valid.

3) Uji Reliabilitas

Reliabilitas berkenaan dengan tingkat keajegan atau ketetapan atau hasil pengukuran. Sutu instrumen memiliki tingkat reliabilitas yang memadai, bila instrumen tersebut digunakan mengukur aspek yang diukur beberapa kali hasilnya sama atau relatif sama.41 Uji reliabilitas dilakukan dengan rumus Croanbach‟s Alpha. Suatu instrumen dapat dikatakan reliabel jika koefisien Croanbach‟s Alpha > 0,6.

41

Nana Syaodih, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung, PT Remaja Rosdakarya, 2005), h. 229