1. Gejala fisik, seperti sulit tidur, sakit kepala, selera makan berubah,
mudah terserang penyakit, darah tinggi dan serangan jantung, dan kelelahan fisik lainya.
2. Gejala psikis, seperti mudah marah, sensitif, agresif, depresi dan
kelesuan mental lainya. 3.
Intelektual, seperti mudah lupa, tidak fokus, suka melamun, pikiran hanya dipenuhi satu pikiran saja.
4. Prilaku maupun interpersonal, seperti kepercayaan terhadap orang lain
menurun, mudah mengingkari janji, bermalas-malasan, berupaya menghindari pekerjaan, dan tidak bersemangat dalam melakukan
pekerjaan menutup diri dan mencari kesalahan orang lain. Dengan mengetahui stres yang dialami oleh pegawai, maka
perusahaan dapat melakukan perubahan-perubahan yang dapat membangun perusahaanorganisasi menuju hal yang lebih baik. Serta
sebagai informasi yang akan sangat bermanfaat bagi para pegawai PPKH dinas sosial dikarenakan kinerja karyawan akan menjadi lebih
baik bila memperoleh dukungan yang cukup dari atasan dan para pimpinan organisasi.
3. Persepsi a. Pengertian persepsi
Menurut Slameto 2010:102 persepsi adalah proses yang menyangkut masuknya pesan atau informasi kedalam otak manusia,
melalui persepsi manusia terus menerus mengadakan hubungan dengan lingkungannya. Hubungan ini dilakukan lewat inderanya, yaitu indera
penglihat, pendengar, peraba, perasa, dan pencium. Oleh karena itu kita dapat menyimpulkan bahwa seseorang bisa
saja memiliki persepsi yang berbeda-beda, walaupun obyeknya sama. Hal tersebut dimungkinkan karena adanya perbedaan dalam hal sistem
nilai dan ciri kepribadian individu yang bersangkutan Sarwono dalam Ramadhan, 2009:6.
Persepsi seseorang bersifat subyektif, tergantung pada kemampuan dan keadaaan dari masing-masing seseorang atau individu atau
kelompok, sehingga akan ditafsirkan berbeda oleh individu satu dengan yang lain, serta kelompok satu dengan kelompok lainya.
4. Kompensasi
Sebagai upaya peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan maupun organisasi tidak dapat dipungkiri bahwa kompensasi merupakan
salah satu faktor dari motivasi, terdapat hubungan yang kuat antara kompensasi dan peningkatan kinerja karyawan. Menurut Hasibuan
2014: 118, kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan. Kompensasi merupakan faktor penunjang untuk memunculkan
motivasi karena menurut Yani dalam Widodo, 2015: 153 kompensasi
merupakan pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif yang digunakan sebagai fasilitas untuk memotivasi karyawan agar
produktivitas kerja semakin meningkat. Namun dalam pemberian kompensasi haruslah tepat supaya dapat menciptakan kerjasama yang
sehat untuk kemajuan perusahaan maupun organisasi. Menurut Widodo 2015:158 kompensasi dapat berbentuk finansial
dan bukan finansial, sebagai berikut:
1. Kompensasi finansial, kompensasi ini ada yang bersifat langsung
dan tidak langsung. a
Kompensasi langsung, antara lain: seperti upah, gaji, komisi, dan bonus.
b Kompensasi tidak langsung, antara lain: asurasi kesehatan,
asuransi kecelakaan, tunjangan sosial seperti dana peniun, tunjangan keselamatan sosial, kompensasi karyawan berupa
beasiswa, pelayanan kerja, tunjangan cuti, liburan, sakit, istirahat, tunjangan hari raya dan sebagainya.
2. Kompensasi bukan finansial, meliputi: dalam bentuk pekerjaan dan
dalam lingkungan kerja. a
Kompensasi bukan finansial dalam bentuk pekerjaan misalnya, pemberian tugas-tugas yang menarik, menantang, penuh
tanggung jawab, peluang untuk dikenal, dan peluang untuk berkembang.
b Kompensasi bukan finansial dalam lingkungan kerja misalnya,
kebijakan perusahaan yang jelas dan adil, atasan yang kompeten, teman kerja yang menyenangkan dan bersahabat,
simbol status yang layak, kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan, pengaturan kerja yang luwes, pembagian kerja
yang baik, dan lain-lain. Tujuan pemberian kompensasi sendiri menurut Hasibuan
dalam Widodo, 2015:15 tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah:
1 Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawannya. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik,
sedangkan pengusaha wajib memberikan kompensasi.
2 Kepuasan kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian kompensasi.
3 Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified
untuk perusahaan lebih mudah. 4
Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih
mudah memotivasi bawahannya.
5 Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena
turnover
yang relatif kecil. 6
Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. 7
Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.
8 Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang perburuan yang berlaku seperti batas upah minimum, maka
intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.
Dalam menentukan
besaran suatu
kompensasi harus
didasarkan atas asas adil dan asas layak serta memperhatikan Undang-Undang ketenagakerjaan yang berlaku. Pernyataan
tersebut didukung
oleh Hasibuan
2014:122, yang
mengemukakan bahwa adil, layak dan wajar merupakan suatu dasar dalam pemberian kompensasi.
Oleh Hasibuan 2014:122 yang dimaksudkan adil adalah besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis
pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan. Kompensasi tanpa menyesuaikan aspek-aspek di atas akan
menggagalkan maksud dari konsep adil pada kompensasi itu sendiri.
Sedangkan layak dan wajar adalah kompensasi harus disesuaikan dengan beban kerja serta posisi atau jabatan kerja
yang diterima. Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, perusahaanorganisasi dapat mengacu pada batas kewajaran yang
sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten.
Sirait dalam Monika, 2016:21 mengemukakan pendapat bahwa ada dua jenis keadilan yaitu:
1. Konsistensi Eksternal, merupakan pengupahan dipengaruhi
oleh faktor lingkungan. Di dalam menentukan upah dan gaji, perusahaan perlu memperhatikan perbandingan upah yang
diberikan oleh perusahaan lain untuk suatu jabatan yang sama. Dasar hukum perusahaan membandingkan dengan perusahaan
lain adalah guna menciptakan kelayakan dalam menciptakan struktur upah yang adil.
2. Konsistensi Internal, yaitu semakin tinggi jabatan yang
dipegang dalam perusahaan, semakin tinggi pula upah yang
diterima dan sebaliknya. Untuk jabatan yang sama, pegawai yang satu harus mendapatkan upah yang sama dengan pegawai
yang lainnya. Adil dan layak pada kompensasi dapat diukur melalui
persepsi pegawai terhadap kompensasi yang diberikan organisasi maupun perusahaan. Persepsi pada kompensasi adalah anggapan
pada segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi tenaga dan pikiran yang telah disumbangkan pada
organisasi Swasto, 2015:79. Berdasarkan penelitian terdahulu yang pernah dilakukan
oleh Sahidaria 2015 yang meneliti tentang “Pengaruh
Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Buri Sonikijaya Padang
”, dengan metodologi kuantitatif dengan jumlah sampel sebanyak 42 orang responden. Teknik pengambilan
sampel dengan menggunakan metode total sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan observasi, wawancara, studi
pustaka dan angket. Teknik analisis data menggunakan regresi berganda dengan menggunakan SPSS. Penelitian Sahidaria
mengenai variabel kompensasi memberikan memberikan hasil yang positif, dengan kata lain kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan sebesar 0,217 dengan tingkat signifikan 0,001 atau 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian
kompensasi yang adil pada PT. Buri Sonikijaya Padang dapat
meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Dari pembahasan peneliti bahwa untuk pencapaian
kinerja karyawan dilihat dari kompensasi, pada gaji yang diterima diharapkan sesuai dengan pengorbanan yang diberikan
karyawan terhadap perusahaan, berdasarkan pemberian tunjangan yang adil dan sesuai dapat mendorong karyawan untuk
memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan. Maka adil, layak dan tidaknya kompensasi merupakan salah
satu variabel yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang, untuk itu penulis akan melakukan penelitian serupa mengenai variabel
ini pada pegawai PPKH Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara. Dengan melakukan penelitian terhadap variabel
kompensasi diharapkan akan memberikan manfaat kepada organisasi bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan
organisasi diharapkan sesuai dengan pengorbanan yang diberikan pegawai PPKH terhadap perusahaan organisasi.
Berdasarkan pada pemberian kompensasi yang adil dan layak atau sesuai, pastinya dapat mendorong karyawan untuk
memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan maupun organisasi.
5. Motivasi Kerja
