mempengaruhi kinerja seseorang. Selain itu, dikatakan bahwa motivasi terbentuk karena adanya kebutuhan, keinginan, dorongan dan tanggung
jawab dalam bertindak demi tercapainya suatu tujuan. Untuk itu penulis merasa motivasi patut dijadikan variabel untuk menguji kinerja pegawai
PPKH, karena pada penelitian terdahulu pernah menguji kinerja menggunakan variabel ini dan hasilnya positif.
6. Kinerja Karyawan
Menurut Simanjuntak dalam Widodo, 2015:131 kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dan pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak
juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus
dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Simanjuntak dalam Widodo, 2015:133 Kinerja dipengaruhi oleh:
1. Kualitas Kemampuan pegawai, meliputi: hal-hal yang berhubungan
yang berhubungan dengan pendidikanpelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap, mental dan kondisi fisik pada pegawai.
2. Sarana pendukung, meliputi: hal yang berhubungan dengan
lingkungan kerja keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan
pegawai kompensasi, seperti: upahgaji, jaminan sosial, keamanan kerja dan sebagainya.
3. Supra sarana, meliputi: hal-hal yang berhubungan dengan
kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen. Sedangkan penilaian kinerja adalah suatu evaluasi terhadap tingkat
kinerja seseorang dibandingkan dengan standar kinerja yang telah di tentukan, guna sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan promosi,
kompensasi, pengembangan serta maupun pemberhentian seseorang widodo, 2015:130. Penilaian kinerja ini untuk memonitor pelaksanaan
karyawan apakah sudah sesuai dengan keinginan organisasi.
Dalam hal ini yang bertanggung jawab dalam penilaian tersebut adalah kepala bagian masing-masing. Hasil penilaian kinerja digunakan
sebagai pertimbangan-pertimbangan mengenai gaji atau kompensasi, promosi, serta dapat juga digunakan sebagai umpan balik untuk
meningkatkan motivasi dan pengarahan perbaikan. Menurut Sedarmayanti dalam Widodo, 2015:138, tujuan dari
penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1
Mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai. 2
Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3 Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjangrencana kariernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4 Mendorong terciptanya hubungan timbal baik yang sehat antara atasan
dan bawahan. 5
Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
6 Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya
sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawainya,
sehingga dapat lebih memotivasi pegawai. 7
Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.
Berdasarkan pernyataan tersebut penulis menyimpulkan bahwa intinya, penilaian kerja adalah kunci untuk mengembangkan suatu
organisasi secara efektif dan efisien. Dengan adanya penilaian kinerja organisasi maupun perusahaan dapat merestrukturisasi adanya kebijakan
atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi maupun perusahaan.
Dalam penilaian kinerja, menilai setiap individu yang bekerja pada suatu perusahaan maupun organisasi sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan perusahaan maupun organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut, kondisi kinerja karyawan dapat diketahui. Terutama
penulis dapat mengetahui kinerja pada pegawai PPKH kantor dinas sosial sehingga organisasi dapat melakukan perubahan-perubahan yang dapat
membangun serta sebagai informasi yang dapat membantu pimpinan
mengetahui kondisi yang sebenarnya terjadi atau dialami oleh para
pegawai PPKH tersebut.
B. Penelitian Sebelumnya
