2.3.4 Human Resources Efficiency
HR Efficiency merefleksikan pada bagaimana fungsi sumber daya manusia dapat memebantu perusahaan untuk mencapai kompetensi yang dibutuhkan
dengan cara biaya yang efektif. Bukan berarti sumber daya manusia harus meminimalkan biaya tanpa memeperhatikan hasil atau otcome, tetapi lebih pada
merefleksikan keseimbangan balance. Pengukuran HR Efficiency terdiri dari dua jenis kategori :
a. Pengukuran efisiensi inti core efficiency yang mempresentasikan
pengeluaran sumber daya manusia yang signifikan yang tidak memiliki konstribusi langsung dengan implementasi strategi perusahaan, terdiri dari:
- biaya manfaat benefit cost sebagai suatu persentase dari penggajian.
- biaya kesejahteraan worker compensation per karyawan
- persentase pemasukan yang tepat pada sistem informasi sumber daya
manusia. b.
Pengukuran efisiensi strategic strategic efficiency mengukur efisiensi kegiatan dan proses sumber daya manusia yang dirancang untuk
menghasilkan HR Deliverable tersebut, terdiri dari : -
biaya per orang yang diperkerjakan -
biaya per jam pelatihan -
pengeluaran sumber daya manusia bagi karyawan
2.3.5 Human Resources Deliverable
Untuk mengintegrasikan sumber daya manusia ke dalam sistem pengukuran kinerja bisnis, manajer harus mengidentifikasi hal yang
menghubungkan antara sumber daya manusia dan rencana – rencana implementasi strategi organisasi. Hal tersebut dinamakan “Strategic HR
Deliverable” yang merupakan outcome dari Arsitektur sumber daya manusia yang akan melaksanakan strategi perusahaan. Hal ini bertentangan dengan HR Doables
yang memfokuskan pada efisiensi sumber daya manusia dan jumlah kegiatan. Human Resources Deliverable terdiri dari 2 kategori yaitu :
b. Penentu Kinerja Performance Drivers
Disini yang dimaksud adalah kapabilitas atau aset inti yang terkait dengan orang, seperti produktivitas dan kepuasan karyawan.
c. Pendukung Kinerja Enablers
Memperkuat Performance Driver, misalnya berupa perubahan struktur reward memungkinkan adanya pencegahan daripada reaktif. Atau bila
suatu perusahaan mengidentifikasi produktivitas karyawan sebagai inti Performance Driver, maka dengan melatih keterampilan ulang re-
skilling dapat menjadi Enabler Performance Driver. Jadi sebaiknya perusahaan memfokuskan pada dua hal diatas secara
seimbang. Misalnya daripada hanya memikirkan sumber daya manusia yang memfokuskan pada hal – hal enabler bagi sumber daya manusia dalam organisasi,
tetapi juga memikirkan bagaimana suatu Enabler sumber daya manusia tertentu
yang dapat memperkuat Performance Driver dalam hal operasional, pelanggan customer dan segmen financial di perusahaan non-sumber daya manusia.
HR Deliverable adalah konstribusi penting dalam human capital untuk mengimplementasikan strategi perusahaan. Dalam hal ini secara strategic
memfokuskan pada tingkah laku karyawan, seperti rendahnya turn over. Pengukuran HR Deliverable membantu untuk mengidentifikasikan
hubungan causal yang unik di mana sistem sumber daya manusia menciptakan value dalam perusahaan. Pemilihan pengukuran HR Deliverable yang tepat
tergantung pada peran di mana sumber daya manusisa akan ditampilkan pada implementasi strategi. HR Deliverable dapat saja berupa kapabilitas organisasi.
Kapabilitas tersebut akan mengkombinasikan kompetensi individual dengan sistem organisasi yang menambah value melalui rantai nilai perusahaan.
Idealnya HR Deliverable dalam HR Scorecard akan memasukkan beberapa pengukuran pengaruh strategic dari HR Deliverable yang sudah
didefinisikan. Hal ini juga termasuk memperkirakan hubungan antara tiap HR Deliverable dengan Performance Driver Individual dalam Peta Strategi. Jadi dapat
menghubungkan pengaruh deliverable melalui performance driver dan selanjutnya pada kinerja perusahaan.
2.3.6 Human Resources Scorecard Sebagai Transformasi Sebab – Akibat
Kategori