b. Mengukur leading indicator.
c. Menilai kontribusdi SDM dalam implementasi strategi dan pada akhirnya
kepada Bottom Line d.
Memungkinkan professional SDM mengelola secara efektif tanggung jawab strategis mereka
e. Mendorong fleksibilitas dan perubahan
2.3.8 Kaitan Human Resources Scorecard dengan Strategi
Strategi pada dasarnya adalah suatu teori tentang bagaimana mencapai sasaran perusahaan. Secara konvensional, perusahaan menjalankan kinerjanya
berdasarkan laporan financial di masa yang lalu. Namun para profesional kini telah menemukan pengukuran yang tepat untuk pengukuran jangka panjang dan
benar adalah melalui strategi. Dengan menggunakan Balanced Scorecard, perusahaan menjalankan kinerjanya berangkat dari strategi, ukuran financial dan
nonfinancialnya diturunkan dari strategi, visi dan misi perusahaan. Human Resources Scorecard seperti halnya Balanced Scorecard, scorecard-nya
diturunkan dari strategi perusahaan yang berkenaan dengan sistem sumber daya manusia. Perusahaan menggunakan scorecard untuk manajemen kinerjanya dan
menjadikan strategi sebagai kunci pusat manajemen proses dan sistem Kaplan dan Norton,2000.
Untuk mendefinisikan scorecard – scorecard, dimulai dengan mendefinisikan strategi perusahaan tersebut, kemudian dikembangkan kerangka
untuk mendeskripsikan dan mengimplementasikan strategi. Kerangka tersebut
dipetakan dan dinamakan strategi map, yaitu suatu arsitektur yang logic dan komprehensif untuk mendeskripsikan strategi dan menyediakan pondasi untuk
mendesain Balanced Scorecard atau Human Resources Scorecard Kaplan dan Norton,2000.
Strategi map membantu organisasi melihat strateginya secara kohesif, terintegrasi dan dalam cara yang sistematik, karena menghubungkan cause –
effect relationship yang menunjukkan aset intangible ditransformasikan ke tangible outcome financial [Kaplan dan Norton,2000]. Peta strategi adalah peta
yang menggambarkan proses penciptaan nilaiproses implementasi strategi perusahaan
Dengan menterjemahkan strategi ke dalam arsitektur logik dari strategi map serta mendeskripsikannya dalam scorecard – scorecard dalam Human
Resources Scorecard, strategi menjadi mudah dimengerti oleh seluruh lapisan karyawan, semua level dan semua unit [Kaplan dan Norton,2000] dan menjadi
pedoman ukuran kinerja bagi sistem sumber daya manusia dalam mengembangkan sistem sumber daya manusianya termasuk di dalamnya sumber
daya manusia secara keseluruhan atau individu – individu dalam perusahaan agar mencapai sasaran dan menjadikan dirinya sesuai dengan kompetensi yang
dibutuhkan dan ditargetkan oleh strategi perusahaan. Dengan demikian, Human Resources Scorecard mengaitkan orang – strategi – kinerja.
Gambar 2.3 Peta Strategi Sumber : Becker “The Human Resources Scorecard, Linking People, Strategy, and Performance” , 2001
2.4 Key Performance Indicator KPI
