Alignment perspektif Alignment Perspective adalah mengukur tingkat pencapaian kinerja dari Perspective Personal. Perspective Compensation

c. Alignment perspektif Alignment Perspective adalah mengukur tingkat pencapaian kinerja dari

sumber daya manusia itu sendiri. Strategic Objective dari alignment perspektif, yaitu a Mengurangi Turn Over b Meningkatkan mutu SDM

d. Perspective High Performance

Pengukuran Kinerja ini memandang sumber daya sebagai suatu sistem yang melekat dalam sistem yang lebih besar dari implementasi strategi perusahaan. Perusahaan mengelola dan mengukur hubungan antara kedua sistem tersebut dengan kinerja perusahaan linking people, strategy, and performance . Strategic Objective dari high performance perspektif, yaitu a Pelatihan karyawan b Penilaian kinerja yang objektife dan rutin c Sistem penilaian kinerja yang sesuai dengan strategi Hasil rumusan Strategic Objective untuk masing-masing perspektif yang merupakan hasil penurunan dan penerjemahan visi, misi dan strategi perusahaan yang harus dicapai dalam bidang SDM, ditampilkan pada tabel 4.1 Tabel 4.1 Identifikasi Strategic Objective PT INDOMARCO PRISMATAMA Perspective Strategic Objective Meningkatkan Kualitas Rekruitmen Perspective Personal Identifikasi Skill Karyawan Loyalitas Karyawan KepuasanKaryawan Perspective Compensation Produktivitas Karyawan Mengurangi Turn Over Perspective Alignment Meningkatkan Mutu SDM Pelatihan karyawan Penilaian Kinerja Yang Rutin Dan Obyektif Perspective High Performance Sistem Penilaian Kinerja Yang Sesuai Dengan Strategi Sumber : Data internal PT INDOMARCO PRISMATAMA

4.1.4 Penentuan Key Performance Indicator Masing-masing Strategic

Objective Setelah ditentukan strategic objectives tiap perspektif maka dapat ditentukan KPI masing – masing perspektif tersebut. Penentuan KPI disesuaikan dengan tujuan strategic yang terbentuk yang kemudian dikembangkan untuk digunakan mengidentifikasi ukuran yang menunjukkan tingkat pencapaian keberhasilan dari kinerja sistem sumber daya manusia. Seperti halnya dengan Strategic Objectives, penentuan KPI ini juga merupakan hasil diskusi oleh pihak perusahaan dan peneliti. KPI untuk perspektif ini adalah sebagai berikut :

4.1.4.1 Personal Perspective

Sesuai dengan Strategic Objective dari perspective personal, yaitu perusahaan merekrut karyawan yang paling baik. Maka indicator keberhasilan dari masing - masing Strategic Objective dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Meningkatkan kualitas rekruitmen Untuk mencapai strategi yang ingin di capai oleh perusahaan dimasa yang akan datang, maka perusahaan harus memperhatikan dan menyeleksi kualitas karyawan yang akan direkrut sehingga karyawan tersebut sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Adapun Key Performance Indicatornya adalah sebagai berikut : KPI 1: Prosentase karyawan yang memenuhi kualifikasi perusahaan Indikator yang dipakai untuk mengetahui persentase karyawan yang direkrut apakah memenuhi kualifikasi atau tidak di PT INDOMARCO PRISMATAMA b. Identifikasi Skill Karyawan Hal ini perlu dilakukan oleh perusahaan karena dengan inilah perusahaan dapat menempatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan yang ada dalam perusahaan. Adapun Key Performance Indicatornya adalah sebagai berikut : KPI 2: Kualitas Training Karyawan KPI 3 : Identifikasi skill pegawai berdasarkan Job Descriptionya Indikator yang digunakan perusahaan untuk mengetahui skill yang dimiliki masing – masing karyawan berdasarkan job diskriptionnya secara keseluruhan

4.1.4.2 Compensation Perspective

Sesuai dengan Strategic Objective dari Compensation perspective, yaitu perusahaan menggunakan bonus, pembayaran insentif, dan perbedaan - perbedaan yang berarti dalam pembayaran untuk memberi ganjaran kepada karyawan yang berprestasi tinggi dan rendah. Ini adalah langkah pertama dalam mempercayai orang sebagai sumber keunggulan kompetitif. Maka indicator keberhasilan dari masing - masing Strategic Objective dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Loyalitas Karyawan Loyalitas disini diartikan bahwa karyawan merasa merupakan bagian dari suatu perusahaan sehingga mereka akan menjaga apa yang mereka dapatkan. Adapun Key Performance Indicatornya adalah sebagai berikut : KPI 4: Tingkat loyalitas karyawan Indikator yang dipakai untuk mengetahui berapa tingkat prosentase karyawan yang memiliki loyalitas kepada perusahaan dari jumlah karyawan seluruhnya di PT INDOMARCO PRISMATAMA b. Kepuasan Karyawan Suatu perusahaan harus memperhatikan kepuasan karyawannya karena berjalan atau tidaknya suatu perusahaan juga terletak di karyawan yang bekerja . Adapun Key Performance Indicatornya adalah sebagai berikut : KPI 5: Tingkat Kepuasan Karyawan Indikator yang dipakai untuk Kepuasan karyawan disini diukur untuk mengetahui apakah karyawan di PT INDOMARCO PRISMATAMA sudah merasa puas dengan apa yang mereka dapatkan. c. Produktifitas Karyawan Suatu perusahaan yang diharapkan terutama adalah meningkatnya produktifitas karyawannya. Adapun Key Performance Indicatornya adalah sebagai berikut : KPI 6: Produktivitas karyawan Indikator yang dipakai untuk mengetahui produktivitas karyawan dimana merupakan prosentase perbandingan dari biaya tenaga kerja yang dikeluarkan selama tahun 2009 dengan pendapatan yang diperoleh selama tahun 2009 tiap swalayan Indomaret

4.1.4.3 Alignment Perspective

Alignment Perspective adalah mengukur tingkat pencapaian kinerja dari sumber daya manusia itu sendiri. Dimana indicator keberhasilan dari masing - masing Strategic Objective dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Mengurangi Turn Over Hal ini perlu dilakukan oleh perusahaan agar karyawan yang bekerja di perusahaan lebih fokus pada keahlian yang dimilikinya. Hal ini akan berpengaruh pada proses dalam bekerja karyawan itu sendiri. Adapun Key Performance Indicatornya adalah sebagai berikut : KPI 7: Employee Turn Over Indiktor ini digunakan untuk mengetahui berapa tingkat perputaran karyawan yang berada di dalam perusahaan perpindahan karyawan dalam perusahaan. b. Meningkatkan mutu SDM Kinerja perusahaan dapat diukur dalam segi manapun termasuk diukur berdasarkan kinerja sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan tersebut. Oleh karena itu sangatlah penting dalam perusahaan untuk terus meningkatkan pelayanan sumber daya manusia yang ada. Adapun Key Performance Indicatornya adalah sebagai berikut : KPI 8: Prosentase jumlah karyawan yang absen KPI 9: Prosentase jumlah karyawan yang mendapat sangsi Indiktor ini digunakan untuk mengetahui berapa tingkat absensi dan sangsi yang dilakukan karyawan di perusahaan.

4.1.4.4 High Performance Perspective

Pengukuran Kinerja ini memandang sumber daya sebagai suatu sistem yang melekat dalam sistem yang lebih besar dari implementasi strategi perusahaan. Perusahaan mengelola dan mengukur hubungan antara kedua sistem tersebut dengan kinerja perusahaan linking people, strategy, and performance . Maka indicator keberhasilan dari masing - masing Strategic Objective dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Pelatihan karyawan Setiap perusahaan selalu melakukan pelatihan untuk meningkatkan kualitas SDMnya dimana pelatihan karyawan dalam satu perusahaan tidak pasti sama karena tiap perusahaan memiliki strategi yang sama dalam melakukan pengukuran kinerja karena berbedanya visi, misi, stretegi perusahaan satu dengan perusahaan lainnya. Adapun Key Performance Indicatornya adalah sebagai berikut : KPI 10: Prosentase karyawan yang mengikuti pelatihan Indiktor ini digunakan untuk mengetahui berapa prosentase karyawan yang mengikuti pelatihan . b. Penilaian kinerja yang rutin dan objective Perusahaan biasanya melakukan pengukuran kinerja secara rutin, bisa tiap bulan atau bahkan tiap akhir periode. Pengukuran kinerja dalam perusahaan harus bersifat objective tidak membeda – bedakan siapa yang akan dinilai kinerjanya. Adapun Key Performance Indicatornya adalah sebagai berikut : KPI 11: Prosentase karyawan yang mendapatkan reward Indiktor ini digunakan untuk mengetahui berapa prosentase karyawan yang mendapatkan reward c. Sistem penilaian kinerja yang sesuai dengan strategi Setiap perusahaan selalu melakukan pengukuran kinerja dalam perusahaannya akan tetapi tidak semua perusahaan memiliki strategi yang sama dalam melakukan pengukuran kinerja karena berbedanya visi, misi, stretegi perusahaan satu dengan perusahaan lainnya. Adapun Key Performance Indicatornya adalah sebagai berikut : KPI 12: Performance Apparaisal Indiktor ini digunakan untuk mengetahui berapa prosentase karyawan yang berprestasi dengan jumlah karyawan seluruhnya. Tabel 4.2. Strategic Objective dan Key Performance Indicator dari masing - masing Perspective. Perspective Strategic Objective Key Performance Indicator Meningkatkan kualitas rekruitmen Prosentase calon karyawan yang memenuhi kualifikasi perusahaan Identifikasi skill karyawan Kualitas training karyawan Perspective Personal Identifikasi skill karyawan berdasarkan job description loyalitas karyawan Tingkat loyalitas karyawan Kepuasan karyawan Tingkat kepuasan karyawan Perspective Compensation Produktivitas karyawan Tingkat Produktivitas karyawan Mengurangi turn over Employee turn over Prosentase jumlah karyawan yang absen Perspective Alignment Meningkatkan mutu sdm Prosentase jumlah karyawan yang mendapatkan sangsi Pelatihan karyawan Prosentase penilaian karyawan dalam pelatihan Penilaian kinerja yang rutin dan obyektif Prosentase karyawan yang mendapatkan reward Perspective High Performance Sistem penilaian kinerja yang sesuai dengan strategi Performance apparaisal Sumber : Data internal PT INDOMARCO PRISMATAMA

4.1.5 Pengumpulan Data

Untuk data primer yang diambil dari perusahaan adalah data untuk tingkat kepuasan karyawan. Pengambilan data berasal dari penyebaran kuisioner kepada 9 swalayan indomaret. Untuk pengumpulan data hasil kuesioner tingkat kepuasan karyawan dapat dilihat pada lampiran 2. Data tersebut memuat data tingkat kepuasan karyawan disebarkan kepada karyawan , yang berguna untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan berdasarkan masing – masing item pertanyaan. Berikut ini data- data yang diperoleh dari perusahaan : Tabel 4.3. Data internal perusahaan Nama Data Jumlah Jumlah pelamar 1200 orang Jumlah karyawan yang direkrut 425 orang Jumlah karyawan yang berkompeten dalam pengoperasian computer 18orang Jumlah karyawan pada bagian pramuniaga 36orang Jumlah karyawan seluruhnya 81orang Sumber : PT INDOMARCO PRISMATAMA, Sidoarjo pada bulan Januari – Desember 2009 Tabel 4.4. Data internal perusahaan Nama Data Jumlah Jumlah karyawan seluruhnya 81orang Biaya tenaga kerja tahun 2009 Rp. 1.058.400.000 Pendapatan dari penjualan tahun 2009 Rp. 22.388.400.000 Jumlah karyawan yang keluar 7orang Sumber : PT INDOMARCO PRISMATAMA, Sidoarjo pada bulan Januari – Desember 2009 Tabel 4.5. Data internal perusahaan Nama Data Jumlah Jumlah karyawan seluruhnya 81 orang Jumlah absensi karyawan 6 hari Jumlah hari kerja 365 hari Jumlah karyawan yang kena sangsi 5 orang Jumlah karyawan yang keluar 7 orang Sumber : PT INDOMARCO PRISMATAMA, Sidoarjo pada bulan Januari – Desember 2009 Tabel 4.6. Data internal perusahaan Sumber : PT INDOMARCO PRISMATAMA, Sidoarjo pada bulan Januari – Desember 2009 Nama Data Jumlah Jumlah karyawan seluruhnya 81 orang Jumlah karyawan yang berprestasi 15 orang Jumlah karyawan yang mendapat reward 7 orang Jumlah karyawan yang mengikuti pelatihan 36orang

4.1.6 Uji validitas dan uji reliabilitas

Berdasarkan Hasil kuisioner pengukuran tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja terdapat pada lampiran 3. Dapat dilakukan uji validitas dan reliabilitas menggunakan software SPSS versi 15, dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

4.1.6.1 Uji validitas Suatu item pertanyaan akan dianggap valid jika nilai corrected item total

corelation r hitung lebih besar dari nilai r kritis r tabel . Dapat dilihat pada table r kritis pada lampiran 5 , dengan jumlah responden n sebanyak 81 orang, maka derajat kebebasan df adalah n – 1, yaitu sebesar 80, dilihat dari tabel r maka didapat r kritis r tabel untuk toleransi kesalahan 5 sebesar\ Tabel 4.7 Output software SPSS Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbachs Alpha if Item Deleted T1 24.877 19.160 .229 .592 T2 25.160 20.736 .187 .596 T3 25.370 19.211 .446 .535 T4 25.432 19.223 .377 .547 T5 25.593 20.344 .198 .595 T6 25.556 20.225 .217 .589 T7 25.556 20.125 .298 .568 T8 25.605 19.242 .413 .540 T9 25.494 19.428 .289 .570 Output SPSS versi 15 hasil uji validitas dan reliabilitas terdapat pada lampiran 3, nilai corrected item total correlation untuk kuisioner tingkat kepuasan karyawan pertanyaan nomer 1 sebesar 0,229 , karena nilai tersebut lebih besar dari nilai r kritis sebesar 0,1829, maka pertanyaan nomer 1 kuisioner tingkat kepuasan karyawan adalah valid sah. Sehingga sembilan item pertanyaan kuisioner tingkat kepuasan karyawan adalah valid atau sah, sebab nilai corrected item total correlation lebih besar dari nilai r kritis r tabel yaitu sebesar 0,1829            ] Y Y [N ] X X [N Y X XY N r 2 2 2 2         486 . 63 , 43412 21135 5359225 68067 81 90000 1262 81 300X2315 - X8835 81 r1        

4.1.6.2 Uji Reliabilitas Begitu juga dengan kuisioner yang dianggap reliable atau andal jika nilai

alpha lebih besar dari r kritis r tabel . Nilai alpha untuk kuisioner tingkat kepuasan karyawan yang sebesar 0,599 adalah lebih besar dari nilai r tabel sebesar 0,1829 yang berarti kuisioner tingkat kepentingan kepuasan karyawan adalah reliable atau andal. Berikut merupakan rekapitulasi hasil uji validitas dan reliabilitas kuisioner tingkat kepuasan karyawan yang diperoleh dari lampiran 3 : Tabel 4.8 Rekapitulasi Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas Kuisioner Tingkat Kepuasan Karyawan Item Corrected item total correlation Uji Validitas Kepuasan R Tabel dengan df = 80 Kesimpulan T1 0,229 0,1829 Valid T2 0,187 0,1829 Valid T3 0,446 0,1829 Valid T4 0,377 0,1829 Valid T5 0,198 0,1829 Valid T6 0,217 0,1829 Valid T7 0,298 0,1829 Valid T8 0,413 0,1829 Valid T9 0,289 0,1829 Valid Koofisien alpha 0,599 df = 80, r = 5 , r tabel = 0,1829 Reliabel                     2 1 2 11 1 1   b x k k r 588 , 61 , 19 88 , 9 1 1 9 9             x

4.1.7 Data Primer untuk Tingkat Kepentingan 4 Perspektif

Data ini diperoleh dari hasil kuisioner terhadap manajemen PT INDOMARCO PRISMATAMA untuk mengetahui tingkat kepentingan antara perspektif - perspektif dan Key Performance Indicator tiap perspektif. Hasil kuisioner dengan pihak perusahaan terdapat pada lampiran 4. Dari hasil kuisioner oleh pihak manajemen terhadap tingkat kepentingan dari 4 perspektif maka data tersebut diolah menggunakan AHP Expert Choice Versi 9, untuk mengetahui bobot kepentingan tiap tolok ukur masing – masing perspektif dan tiap perspektif Human Resources Scorecard secara menyeluruh.

4.1.8 Uji Konsistensi Menurut Thomas L Saaty, suatu kuisioner pembobotan AHP akan

dianggap konsisten, jika nilai Consistency Ratio kurang dari 0,1 10 . Jika nilai Consistency Ratio kurang dari 0,1 terpenuhi maka nilai pembobotan AHP dapat digunakan sebagai nilai bobot criteria. Perhitungan manual pembobotan AHP pada 4 perspektif yang digunakan pada metode Human Resources Scorecard. Perhitungan tiap KPI terdapat pada lampiran 4. Pada matriks perbandingan Perspektive Human Resources Scorecard, intensitas kepentingan setiap KPI-nya telah ditetapkan oleh PT INDOMARCO PRISMATAMA, menggunakan skala banding berpasangan mulai dari angka 1 sampai dengan 9, seperti pada tabel berikut : Tabel Matriks Perbandingan Perspektif Human Resources Scorecard Personal Compensation Alignment High Performance Personal 1 5 3 5 Compensation 0,2 1 1 0,33 Alignment 0,33 1 1 0,5 High Performance 0,2 3,03 2 1 Jumlah 1,73 10,03 7 6,83 Matriks Perbandingan Hasil Normalisasi Human Resources Scorecard Personal Compensation Alignment High Performance Jumlah Rata-Rata Personal 0,578 0,498 0,428 0,732 2,236 0,559 Compensation 0,116 0,1 0,143 0,049 0,408 0,102 Alignment 0,191 0,1 0,143 0,073 0,507 0,127 High Performance 0,115 0,302 0,286 0,146 0,849 0,212 Jumlah 1 1 1 1 4 1 Pengujian kriteria dengan menggunakan uji konsistensi Personal Compensation Alignment High Performance Jumlah Personal 2,236 2,04 1,521 4,245 10,042 Compensation 0,447 0,408 0,507 0,280 1,642 Alignment 0,738 0,408 0,507 0,425 2,078 High Performance 0,447 1,236 1,014 0,849 3,546 Dilakukan uji konsistensi dengan membagi total kolom dengan diagonal matrik : 10,042 2,236 4,491 1,642 : 0,408 = 4,024 2,078 0,507 4,098 3,546 0,849 4,176 λ maks = Σ 4,491 + 4.024 + 4.098 + 4.176 n = 16.789 4 = 4.197 CI = λ maks – n n – 1 = 4.197– 4 4 – 1 = 0.066 Berdasarkan pada Nilai Indeks Random diperoleh nilai RI adalah 0,9 sehingga CR = CI RI = 0.066 0,9 = 0.07 Bila CR 0,1 dikatakan matriks konsisten Karena CR = 0.07 0,1 maka matriks konsisten. Dari perhitungan diperoleh bobot dari masing – masing kriteria adalah : Personal = 0.559 = 55,9 Compensation = 0.102 = 10,2 Alignment = 0.127 = 12,7 High performance = 0.212 = 21,2 Pada pembobotan Human Resources Scorecard terlihat untuk Perspective Personal mempunyai bobot 0,559, Perspective Compensation mempunyai bobot 0,102, Perspective Alignment mempunyai bobot 0,127, dan Perspective High Performance mempunyai bobot 0,212, dengan consistency ratio sebesar 0,007. Karena nilai consistency ratio mempunyai nilai yang kurang dari 10 , maka nilai bobot tersebut konsisten. Untuk data pembobotan tiap perspektif adalah sebagai berikut : Tabel 4.9 Hasil Pembobotan Kinerja Karyawan Secara Keseluruhan Kelompok KPI Bobot Perspektif Personal 0,559 Perspectif Compensation 0,102 Perspectif Alignment 0,127 Perspektif High Performance 0,212 Jumlah 1 Consistency Ratio 0,07

4.1.9 Penentuan bobot KPI tiap perspektif 1.

Pembobotan Pada Perspective Personal Berikut merupakan hasil perhitungan manual pembobotan AHP pada Perspective Personal yang digunakan pada metode Human Resources Scorecard. Untuk nilai 0,633 di peroleh dari hasil pembobotan dari KPI presentase calon karyawan yang memenuhi kualifikasi perusahaan pada perspektif personal dikalikan dengan bobot perspektif personal. Perhitungan manual tiap KPI terdapat pada lampiran 4. Personal = 0.559 = 55,9 Compensation = 0.102 = 10,2 Alignment = 0.127 = 12,7 High performance = 0.212 = 21,2 PCKMKP = 0.633 = 63,3 KTK = 0.106 = 10,6 ISKBJD = 0.261 = 26,1 KPI 1 = Presentase calon karyawan yang memenuhi kualifikasi perusahaan Bobot Global = Bobot KPI dari perhitungan manual x Bobot Perspektive Personal = 0.633 x 0.559 = 0.354 Tabel 4.10 Hasil Pembobotan KPI Perspective Personal Kelompok KPI Perspective Personal Bobot Bobot Global Prosentase calon karyawan yang memenuhi kualifikasi perusahaan 0,633 0,354 Kualitas training karyawan 0,106 0,059 Identifikasi skill berdasarkan job description 0,261 0,146 Jumlah 1 0,559 consistency Ratio 0,039 Kesimpulan Konsisten Pembobotan Perspective Personal terlihat untuk KPI Prosentase calon karyawan yang memenuhi kualifikasi perusahaan mempunyai bobot 0,354, KPI kualitas training karyawan mempunyai bobot 0,059 dan KPI ISJBJD mempunyai bobot 0,146 dengan consistency ratio sebesar 0,039. Karena nilai consistency ratio mempunyai nilai yang kurang dari 10 , maka nilai bobot tersebut konsisten.

2. Pembobotan Pada Perspective Compensation

Berikut merupakan hasil perhitungan manual pembobotan AHP pada Perspective Compensation yang digunakan pada metode Human Resources Scorecard. Untuk nilai 0,271 diperoleh dari bobot KPI tingkat loyalitas karyawan pada perspektif compensation untuk 0,102 diperoleh dari bobot perspektif compensation. Perhitungan manual tiap KPI terdapat pada lampiran 4. Personal = 0.559 = 55,9 Compensation = 0.102 = 10,2 Alignment = 0.127 = 12,7 High performance = 0.212 = 21,2 TLK = 0.271 = 27,1 TKK = 0.12 = 12 TPK = 0.609 = 60,9 KPI 4 = Tingkat Loyalitas karyawan Bobot Global = Bobot KPI dari perhitungan manual x Bobot Perspektive Compensation = 0.271 x 0.102 = 0.028 Tabel 4.11 Hasil Pembobotan KPI Perspective Compensation Kelompok KPI Perspective Compensation Bobot Bobot Global Tingkat loyalitas karyawan 0,271 0,028 Tingkat kepuasan karyawan 0,12 0,012 Tingkat produktivitas karyawan 0,609 0,062 Jumlah 1 0,102 consistency Ratio 0,062 Kesimpulan Konsisten Pembobotan Perspective Compensation terlihat untuk KPI tingkat loyalitas karyawan mempunyai bobot 0,028, KPI tingkat kepuasan karyawan mempunyai bobot 0,012 dan KPI tingkat produktivitas karyawan mempunyai bobot 0,062 dengan consistency ratio sebesar 0,062. Karena nilai consistency ratio mempunyai nilai yang kurang dari 10 , maka nilai bobot tersebut konsisten.

3. Pembobotan Pada Perspective Alignment

Berikut merupakan hasil perhitungan manual pembobotan AHP pada Perspective Alignment yang digunakan pada metode Human Resources Scorecard. Untuk hasil 0,601 diperoleh dari bobot KPI Employee Turn Over pada perspektif Aligment sedangkan untuk nilai 0,217 diperoleh dari hasil bobot perspektif Aligment Perhitungan manual tiap KPI terdapat pada lampiran 4. Personal = 0.559 = 55,9 Compensation = 0.102 = 10,2 Alignment = 0.127 = 12,7 High performance = 0.212 = 21,2 ETO = 0.601 = 60,1 JKA = 0.170 = 17 JKMS = 0.229 = 22,9 KPI 7 = Employee Turn Over Bobot Global = Bobot KPI dari perhitungan manual x Bobot Perspektif Alignment. = 0.601 x 0.127 = 0.076 Tabel 4.12 Hasil Pembobotan KPI Perspective Alignment Kelompok KPI Perspective Alignment Bobot Bobot Global Employee Turn Over 0,601 0,076 Prosentase jumlah karyawan yang absen 0,170 0,021 Prosentase jumlah karyawan yang mendapatkan sangsi 0,229 0,029 Jumlah 1 0,127 Consistency Ratio 0,081 Kesimpulan Konsisten Pembobotan Perspective Alignment terlihat untuk KPI employee turn over mempunyai bobot 0,076, KPI Prosentase jumlah karyawan yang absen mempunyai bobot 0,021, KPI Tingkat Prosentase jumlah karyawan yang mendapatkan sangsi mempunyai bobot 0,029 dengan consistency ratio sebesar 0,081. Karena nilai consistency ratio mempunyai nilai yang kurang dari sama dengan 10 , maka nilai bobot tersebut konsisten.

4. Pembobotan Pada Perspective High Performance

Berikut merupakan hasil perhitungan manual pembobotan AHP pada Perspective High Performance yang digunakan pada metode Human Resources Scorecard. Untuk hasil 0,525 diperoleh dari hasil bobot KPI presentase jumlah karyawan mengikuti pelatihan pada perspektif High performance sedangkan nilai 0,212 diperolah dari bobot perspektif High performance. Perhitungan manual tiap KPI terdapat pada lampiran 4. Personal = 0.559 = 55,9 Compensation = 0.102 = 10,2 Alignment = 0.127 = 12,7 High performance = 0.212 = 21,2 KMP = 0,525 = 52,5 KMR = 0,140 = 14 PA = 0.335 = 33,5 KPI 10 = Prosentase karyawan mengikuti pelatihan Bobot Global = Bobot KPI dari perhitungan manual x Bobot Perspektive High Performance = 0.525 x 0.212 = 0.082 Tabel 4.13 Hasil Pembobotan KPI Perspective High Performance Kelompok KPI Perspective High Performance Bobot Bobot Global Prosentase kelulusan karyawan dalam pelatihan 0,525 0.082 Prosentase karyawan yang mendapatkan reward 0,140 0,030 Performance Apparaisal 0.335 0,071 Jumlah 1 0,212 consistency Ratio 0,044 Kesimpulan Konsisten Pembobotan Perspective High Performance terlihat untuk KPI prosentase karyawan yang mengikuti pelatihan mempunyai bobot 0,082, KPI prosentase karyawan yang mendapatkan reward mempunyai bobot 0,030 dan KPI performance apparaisal mempunyai bobot 0,366 dengan consistency ratio sebesar 0,044. Karena nilai consistency ratio mempunyai nilai yang kurang dari 10 , maka nilai bobot tersebut konsisten.

4.1.10 Pengumpulan Data Sekunder untuk pengukuran 4 perspektif

Dalam perancangan pengukuran Human Resources Scorecard, akan dijelaskan tujuan tiap perspektif yang merupakan aktualisasi strategi perusahaan, tolok ukur yang merupakan aktualisasi dari pencapaian tujuan perusahaan, target, dan penilaian yang merupakan range keberhasilan yang ditetapkan oleh pihak manajemen PT INDOMARCO PRISMATAMA, serta nilai skor yang merupakan nilai ukur keberhasilan suatu tolok ukur critical success factor yang digunakan dalam pencapaian target. Nilai skor 1 merupakan nilai suatu tingkat kinerja karyawan yang sangat kurang, nilai skor 2 merupakan nilai suatu tingkat kinerja karyawan yang kurang, nilai skor 3 merupakan nilai suatu tingkat suatu tingkat kinerja karyawan yang sedang, nilai skor 4 merupakan nilai suatu tingkat suatu tingkat kinerja karyawan yang baik dan nilai skor 5 merupakan nilai suatu tingkat kinerja karyawan yang sangat baik. Nilai skor ini sebagai alat kuantifikasi dalam perhitungan nilai scorecard. Data – data yang digunakan untuk pengukuran kinerja sumber daya manusia perusahaan menggunakan metode HRSC, adalah sebagai berikut :

a. Perspective Personal.

Dalam perancangan pengukuran Human Resources Scorecard untuk Perspective Personal dimana Strategi Objective, Key Performance Indicator, untuk target, penilaian, serta skor, ditetapkan oleh pihak manajemen PT INDOMARCO PRISMATAMA. Tabel 4.14 Perancangan Pengukuran Perspective Personal Perspective Strategi Objective KPI Target Penilaian Skor Meningkatkan Kualitas Rekruitmen Prosentase karyawan yang memenuhi kualifikasi perusahaan Mencapai 60 X 60 45  X 60 30  X 45 15  X 30 X 15 5 4 3 2 1 Identifikasi skill karyawan Kualitas training karyawan Mencapai 20 X 20 15  X 20 10  X 15 5  X 10 X 5 5 4 3 2 1 Perspective Personal Identifikasi skill karyawan berdasarkan job description Mencapai 80 X 80 60  X 80 40  X 60 20  X 40 X 20 5 4 3 2 1 Sumber : PT INDOMARCO PRISMATAMA, Sidoarjo pada bulan Januari – Desember 2009 Pada Perspektive Personal, data–data yang dipergunakan adalah sebagai berikut : Tabel 4.15 Rekapitulasi Data Sekunder Perspective Personal Nama Data Jumlah Jumlah pelamar 1200 orang Jumlah karyawan yang direkrut 425 orang Jumlah karyawan pada bagian pramuniaga 54orang Jumlah karyawan seluruhnya 81orang Jumlah karyawan yang masih training 7 orang Sumber : PT INDOMARCO PRISMATAMA, Sidoarjo pada bulan Januari – Desember 2009

b. Perspective Compensation

Dalam perancangan pengukuran Human Resources Scorecard untuk Perspective Compensation dimana Strategi Objective, Key Performance Indicator, untuk target, penilaian, serta skor, ditetapkan oleh pihak manajemen PT INDOMARCO PRISMATAMA. Tabel 4.16 Perancangan Pengukuran Perspective Compensation Perspective Strategi Objective KPI Target Penilaian Skor Loyalitas Karyawan Tingkat Loyalitas karyawan Mencapai 90 X 90 75  X 90 60  X 75 45  X 60 X 45 5 4 3 2 1 Perspective Compensation Kepuasan Karyawan Tingkat kepuasan karyawan Mencapai 3000 Point X 3000 2500  X 3000 2000  X 2500 1500  X 2000 X 1500 5 4 3 2 1 Produktivitas karyawan Produktivitas karyawan Mencapai 6 X 6 4,5  X 6 3  X 4,5 1,5  X 3 X 1,5 5 4 3 2 1 Sumber : PT INDOMARCO PRISMATAMA, Sidoarjo pada bulan Januari – Desember 2009 Pada Perspectif Compensation, dalam hal ini data yang dibutuhkan adalah : Tabel 4.17 Rekapitulasi Data Sekunder Perspective Compensation Nama Data Jumlah Jumlah karyawan seluruhnya 81orang Biaya tenaga kerja tahun 2009 Rp. 1.058.400.000 Pendapatan dari penjualan tahun 2009 Rp. 22.388.400.000 Jumlah karyawan yang keluar 7orang Sumber : PT INDOMARCO PRISMATAMA, Sidoarjo pada bulan Januari – Desember 2009

c. Perspective Alignment