Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Defenisi Konsep

Permasalahan menyangkut kinerja lainnya di Kantor Camat Medan Baru, adalah masih adanya pegawai yang keluar kantor diwaktu jam kerja dengan kepentingan pribadinya. Rendahnya disiplin pegawai dari hasil pengamatan awal di lapangan menunjukkan rendahnya tingkat kedisiplinan pegawai terlihat dari pegawai yang masuk kerja siang jam 09.00 WIB dan pulangnya awal sebelum jam 16.00 WIB dari ketentuan masuk kerja jam 07.45 WIB dan pulang jam 16.00 WIB. Berdasarkan permasalahan- permasalahan yang ada diatas, maka penelitian ini mengambil judul “Kinerja Pegawai Negeri Sipil Studi pada Kantor Kecamatan Medan Baru”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang dikemukakan pada latar belakang, maka yang menjadi perumusan masalah di dalam penelitian ini adalah: “Bagaimana kinerja Pegawai Negeri Sipil Studi pada Kantor Camat, Kecamatan Medan Baru?”

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis kinerja Pegawai Negeri Sipil dalam menyelenggarakan pelayanan publik di Kantor Camat, Kecamatan Medan Baru.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan usaha untuk meningkatkan kemampuan berpikir melalui penulisan karya ilmiah, dan untuk Universitas Sumatera Utara menerapkan teori- teori dan aplikasi yang telah diperoleh oleh penulis selama perkuliahan di Departemen Ilmu Administrasi Negara. 2. Bagi Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa yang tertarik dalam bidang ini, demi terciptanya suatu karya ilmiah. 3. Bagi Kecamatan Medan Baru, khususnya para aparatur pemerintah, penelitian ini bermanfaat sebagai sumbangan pemikiran dalam pelaksanaan pelayanan publik. 1.5 Kerangka Teori 1.5.1 Pengertian Pegawai Negeri Sipil PNS Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga Negara RI yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan , diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara lainnya dan digaji berdasarkan perundang-undangan yang berlaku Salam, 2004:175. Pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah mental dan pikiran yang senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu organisasi. Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa, pegawai adalah orang- orang yang dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga- lembaga pemerintah maupun dalam badan-badan usaha A.W. Widjaja, 2006:113. Universitas Sumatera Utara Revida 2009:9, berdasarkan Undang-Undang No 43 Tahun 1999 jika dilihat dari defenisi maka ada empat unsur yang menjadi perhatian utama: a. Memenuhi syarat tertentu, syarat untuk menjadi pegawai ditentukan dalam peraturan pemerintah berupa usia , indeks prestasi komulatif dan lain-lain. b Diangkat oleh pejabat yang berwenang. Diangkat oleh kepala instansi yang bersangkutan dengan Surat Keputusan SK yang mencantumkan pangkat dan golongan. c. Diserahi tugas. Untuk menjalankan tugas pemerintah dan pembangunan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang telah ditetapkan. d. Digaji penggajian untuk Pegawai Negeri Sipil berlaku secara nasional. Pengertian Pegawai Negeri Sipil dalam ketentuan Pasal 1 ayat 1 Undang- Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Perubahan Atas Undang- Undang Nomor 8 Tahun 1974, Tentang Pokok- Pokok Kepegawaian, disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil PNS adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat berwenang, dan diserahi tugas lainnya. Kemudian pejabat yang berwenang, adalah pejabat yang mempunyai kewenangan mengangkat, memindahkan dan memberhentikan pegawai negari berdasarkan peraturan perundang- undangan yang berlaku. Dari perumusan ini terdapat empat unsur penting untuk menyatakan seseorang sebagai PNS: a. Memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundangan yang berlaku b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang Universitas Sumatera Utara c. Diserahi tugas dalam suatu Jabatan Negara atau Tugas Negara lainnya, yang ditetapkan oleh perundang- undangan yang berlaku d. Digaji menurut peraturan perundangan yang berlaku Dalam penjelasan Pasal 2 ayat 2 dan ayat 3, Undang- Undang tersebut juga menjelaskan bahwa pegawai negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah. Pegawai Negeri Sipil Pusat merupakan Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja negara. Sedangkan Pegawai Negeri Sipil Daerah, yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja daerah. Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara, harus diberikan pengembangan dan penyempurnaan sistem kerja dalam menghadapi tugas yang semakin berat dalam pelaksaan dan keberhasilan pembangunan. Dalam hal ini kedudukan Pegawai Negeri Sipil menjadi sangat penting, sebab lancar atau tidaknya pemerintahan den pembangunan negara, tidak terlepas dari peranan dan keikutsertaan Pegawai Negeri.

1.5.2 Kedudukan PNS

Dalam menjalankan tugasnya, PNS harus bertindak secara netral. Pengertian netral di sini berarti PNS dalam melaksanakan tugasnya tidak mementingkan suku, agama, golongan, atau partai politik. Seorang PNS harus menghindari pengaruh tersebut sehingga ia dapat menjalankan tugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara maksimal. Untuk menghindari pengaruh partai politik, seorang PNS tidak boleh menjadi anggota aktif dan atau pengurus partai politik. Bila seorang PNS ingin menjadi anggota suatu partai politik atau Universitas Sumatera Utara duduk sebagai pengurus suatu partai politik, maka yang bersangkutan diharuskan mengundurkan diri sebagai Pegawai Negeri. Pemerintah sendiri telah mengeluarkan Peraturan Pemerintah No.37 Tahun 2004 tentang Larangan PNS Menjadi Anggota Partai Politik. Agar PNS dapat menjalankan tugasnya sebagai unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, maka ia harus mempunyai kesetiaan dan ketaatan penuh terhadap Pancasila, Undang- Undang Dasar 1945, negara, dan pemerintah, sehingga dengan demikian dapat memusatkan segala perhatian dan pikiran serta mengarahkan segala daya dan tenaganya untuk menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna. Dengan demikian kesetiaan dan ketaatan penuh tersebut mengandung pengertian bahwa Pegawai Negeri Sipil berada sepenuhnya di bawah pimpinan pemerintah. Hal ini perlu ditegaskan untuk menjamin kesatuan pimpinan dan garis pimpinan yang jelas dan tegas. Maka munculah kewajiban dari PNS: 1. Kewajiban yang berhubungan dengan tugas di dalam jabatan. Kewajiban ini terkait dengan tugas pokok dan fungsi unit kerja masing-masing PNS. 2. Kewajiban yang berhubungan dengan kedudukan PNS pada umumnya. Kewajiban ini terkait dengan kedudukan PNS sebagai unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat. Dapat dirinci sebagai berikut: a. Kewajiban yang ditetapkan dalam UU No.8 tahun 1974 b. Kewajiban menurut Peraturan Disiplin Pegawai Universitas Sumatera Utara c. Kewajiban menurut Peraturan Tentang Izin Perkawinan dan Perceraian bagi PNS d. Kewajiban mentaati jam kerja kantor dan pemberitahuan jika tidak masuk kerja e. Kewajiban menjaga keamanan negara dan menyimpan surat-surat rahasia f. Kewajiban mentaati ketentuan tentang pola hidup sederhana dan larangan penerimaan pemberian hadiah g. Kewajiban sebagai anggota KORPRI h. Kewajiban mentaati larangan bekerja dalam lapangan swasta dan usaha- usahakegiatan-kegiatan yang wajib mendapat ijin i. Kewajiban mentaati larangan menurut kitab UU hukum pidana j. Kewajiban mentaati peraturan tentang larangan korupsi k. Kewajiban mentaati peraturan tentang larangan mengerjakan judi l. Kewajiban mentaati peraturan tentang keanggotaan partai politik 3. Kewajiban PNS yang tidak berhubungan dengan tugas dalam jabatan dan tidak berhubungan dengan kedudukan sebagai PNS pada umumnya. Kewajiban ini terkait dengan pasal 5, 28 dan 29 UU No.8 tahun 1974.

1.5.3 Kinerja PNS

1.5.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Istilah kinerja menurut Anwar 2001:67 berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Kinerja didefinisikan sebagai kontribusi terhadap hasil akhir organisasi dalam kaitannya dengan sumber yang dihabiskan dan harus Universitas Sumatera Utara diukur dengan indikator kualitatif dan kuantitatif. Maka pengembangan instrument dilakukan untuk menilai persepsi pekerjaan akan kinerja diri mereka sendiri dalam kaitannya dengan item-item seperti output, pencapaian tujuan, pemenuhan deadline, penggunaan jam kerja dan ijin sakit. Menurut Suntoro dalam Tika 2006:121, kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksaan suatu program kegiatan atau kebijakan mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi Moeheriono, 2009:60. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksaan suatu kegiatan, dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi sebuah organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu, maupun kelompok. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan- tujuan atau target- target tertentu yang hendak dicapai Mahsun, 2006: 25. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia merupakan prestasi atau hasil kerja output baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara, 2005:67. Universitas Sumatera Utara Kinerja disebut juga prestasi kerja, maksudnya adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah prestasi kerja seseorang, berarti pula pengembangan karir untuk masa depan. Aktualisasi dan pengakuan diri memperkuat seseorang untuk melakukan tugas sebaik- baiknya, selanjutnya akan mencapai jenjang karir yang lebih tinggi, berarti sukses dalam berkarir. Selanjutnya Robbins 2001: 187 mendefenisikan kinerja sebagai sinergis dari beberapa unsur yaitu motivasi, kemampuan dan kesempatan yang digambarkan sebagai berikut: Gambar 1. Dimensi Kinerja Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan prestasi kerja yang dicapai oleh pegawai pada periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam rangka mewujudkan kinerja aparatur yang baik, maka upaya yang dapat dilakukan pemerintah diantaranya: a. Penetapan Indikator Kerja Motivasi Kemampuan Kesempatan Kinerja Pegawai Universitas Sumatera Utara Dalam usaha meningkatkan kinerja aparaturnya, pemerintah menetapkan program manajemen kepegawaian berbasis kinerja. Salah satu peraturan yang dikeluarkan pemerintah untuk tujuan tersebut adalah Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: PER09M.PAN52007 tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah. Yang dimaksud dengan kinerja instansi pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi, misi dan rencana strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan- kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan. Kinerja pegawai dijabarkan langsung dari misi organisai. Penilaian kinerja dilakukan secara transparan dan obyektif. Penilaian kinerja menjadi bahan diagnosis dalam upaya peningkatan kinerja organisasi. Selanjutnya kinerja pegawai juga menjadi istrumen utama dalam pemberian reward and punishment termasuk untuk promosi dan rotasi pegawai. Dengan demikian, peraturan pemerintah tersebut menunjang dan mendukung upaya pengembangan manajemen kepegawaian berbasis kinerja berorientasi produk. b. Upaya Lain: Diklat, Disiplin dan Remunerasi Upaya lain yang diupayakan pemerintah dalam memperbaiki kinerja aparaturnya adalah pendidikan dan pelatihan Diklat pegawai, penegakan Universitas Sumatera Utara disiplin PNS dan sistem remunerasi di lingkungan kerja instansi pemerintah. Dalam upaya peningkatan profesionalitas pegawainya, pemerintah menggalakkan pendidikan dan pelatihan diklat pegawai. Diklat dapat berupa diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan antara lain diklat kepemimpinan, diklat fungsional dan diklat teknis. Pemerintah yakin perbaikan kinerja pemerintah dapat terlaksana bila setiap instansi pemerintah menegakkan disiplin PNS. Disiplin tersebut tidak terjadi hanya untuk sementara alias hangat-hangat tahi ayam. Penerapan peraturan disiplin PNS harus tegas dan konsisten. Selain itu diharapkan PNS wajib menjaga dan mengembangkan etika profesinya. Remunerasi merupakan pemberian imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atau prestasi, pesangon dan atau pensiun kepada pegawai. Dengan adanya remunerasi, diharapkan adanya sistem penggajian pegawai yang adil dan layak. Besaran gaji pokok akan didasarkan kepada bobot jabatan. Penggajian PNS juga berdasarkan pada pola keseimbangan komposisi antara gaji pokok dengan tunjangan dan keseimbangan skala gaji terendah dan tertinggi. Dengan adanya remunerasi, maka peningkatan kesejahteraan pegawai dikaitkan dengan kinerja individu dan kinerja organisasi. http:pormadi.wordpress.com20080616upaya-meningkatkan-kinerja-pns diakses pada tanggal 18 November 2011 pukul 11.03

1.5.3.2 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor- faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu di dalam organisasi adalah Mangkunegara, 2001:67: Universitas Sumatera Utara 1. Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis rohani dan fisiknya jasmaniah. Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

1.5.3.3 Indikator Kinerja

Analisis mengenai kinerja merupakan suatu penilaian terhadap suatu organisasi, bagaimana sasaran kerja, program atau tugas- tugas khusus yang telah dilakukan, diukur atau dievaluasi dengan menggunakan berbagai metode. Pengukuran kinerja Mahsum, 2006: 34 merupakan suatu aktivitas penilaian pencapaian target- target tertentu yang diderivasi dari tujuan strategis organisasi. Lebih lanjut, Mahsum menjelaskan terdapat perbedaan pengukuran kinerja sektor publik dan sektor bisnis. Pengukuran kinerja pada sektor bisnis Universitas Sumatera Utara organisasi yang berorentasi pada laba lebih mudah dilakukan, jika dibandingkan dengan organisasi sektor publik organisasi yang tidak berorientasi pada laba. Pada organisasi bisnis, kinerja penyelenggaraannya dapat dilakukan dengan cara, misalnya melihat tingkat laba yang berhasil diperolehnya. Pada organisasi sektor publik, pengukuran keberhasilannya lebih kompleks, karena hal- hal yang dapat diukur lebih beraneka ragam, kadang- kadang bersifat abstrak sehingga pengukurannya tidak dapat dilakukan dengan hanya menggunakan satu variabel saja. Yang harus digarisbawahi bahwa pengukuran kinerja bukanlah hasil akhir, melainkan merupakan alat agar dihasilkan manajemen yang efisien dan terjadi peningkatan kinerja. Hasil dari pengukuran kinerja akan memberi tahu kita apa yang telah terjadi, bukan mengapa hal itu terjadi atau apa yang harus dilakukan. Pengukuran kinerja Mahsum, 2006:35, menyediakan organisasi untuk menilai: 1. Bagaimana kemajuan atau sasaran yang telah ditetapkan 2. Membantu dalam mengenali area- area kekuatan dan kelemahan 3. Menentukan tindakan yang tepat untuk meningkatkan kinerja 4. Menunjukan bagaimana kegiatan mendukung tujuan organisasi 5. Membantu dan membuat keputusan- keputusan dengan langkah inisiatif 6. Meningkatkan produk- produk dan jasa- jasa kepada pelanggan Penelitian ini menggunakan indikator kinerja menurut Mangkunegara 2001 : 75, yaitu: 1. Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. Parameternya adalah: Universitas Sumatera Utara - Kesesuaian layanan yang diberikan oleh PNS dengan aturan atau pedoman yang berlaku - Konsistensi PNS dalam memberikan layanan kepada masyarakat - Memegang teguh prinsip- prinsip moral dan kode etik dalam tugasnya melayani kebutuhan masyarakat - Optimalnya pelayanan yang diberikan kepada masyarakat 2. Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. Paramenternya adalah: - Capaian tugas PNS - Penggunaan waktu penyelesaian tugas PNS - Ketepatan waktu PNS dalam menyelesaikan tugas yang diberikan, misalnya dalam penyelesaian pembuatan KTP atau KK - Penyelesaian urusan yang cepat dan tidak berbelit- belit 3. Kehandalan Kehandalan kerja adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. Parameternya adalah: - Kompetensi PNS - Efektivitas PNS dalam tugasnya melayani masyarakat - Kepatuhan para PNS memakai seragam pada saat bekerja - Daya tanggap PNS terhadap berbagai permintaan yang datang dari masyarakat Universitas Sumatera Utara - Keadilan masyarakat mendapatkan pelayanan di Kantor Camat 4. Sikap Sikap kerja adalah kemampuan individu untuk dapat melaksanakan pekerjaan yang sedang dilakukannya. Parameternya adalah: - Ketelitian PNS menyelesaikan tugasnya - Kemudahan masyarakat dalam mengakses informasi yang ada di Kantor Camat Medan baru - Masyarakat diperlakukan sama pada saat datang ke Kantor Camat Medan Baru - Pemberitahuan waktu penyelesaian misalnya pembuatan KTP atau KK kepada masyarakat - Kesopanan dan keramahan PNS dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat

1.5.3.4 Unsur- Unsur Penilaian Kinerja PNS

Hasil penilaian kinerja Pegawai Negari Sipil digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pendidikan, pelatihan, serta pemberian penghargaan. Revida 2009:80, adapun unsur- unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksaan pekerjaan adalah: a. Kesetiaan Universitas Sumatera Utara Merupakan kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang- Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. Unsur kesetiaan terdiri atas sub-sub unsur penilaian sebagai berikut: 1. Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan 2. Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan 3. Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan UndangUndang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelaiari haluan Negara, politik Pemerintah, dan rencana-renca Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna 4. Tidak menjadi simpatisananggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang- Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau Pemerintah 5. Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. b. Prestasi Kerja Adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negara Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, Universitas Sumatera Utara pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan. Unsur prestasi kerja terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: 1. Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya 2. Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya 3. Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya 4. Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya 5. Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik 6. Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna 7. Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah. c. Tanggung Jawab Adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya, dengan sebaik- baiknya dan tepat waktu, serta berani mengambil resiko atas keputusan yang diambilnya. Unsur tanggung jawab terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: 1. Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknya dan tepat pada waktunya 2. Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan 3. Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan Universitas Sumatera Utara 4. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain 5. Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya 6. Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang- barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya. d. Ketaatan Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Unsur ketaatan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: 1. Mentaati peraturan perundang- undangan, atau peraturan kedinasan yang berlaku 2. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya 3. Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang tugasnya 4. Bersikap sopan santun. e. Kejujuran Adalah ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Unsur kejujuran terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara 1. Melaksanakan tugas dengan ikhlas 2. Tidak menyalahgunakan wewenangnya 3. Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya. f. Kerja Sama Adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama- sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas, agar tercapai daya guna dan hasil guna. Unsur kerjasama terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: 1. Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya 2. Menghargai pendapat orang lain 3. Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar 4. Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain 5. Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan 6. Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat.

1.5.3.5 Teori Kinerja

1. Teori Kinerja menurut Wexley dan Yukl Wexley dan Yukl 2000: 97 mengidentifikasi faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah disiplin kerja dan motivasi. Disiplin Universitas Sumatera Utara kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin pegawai akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang dihasilkan menjadi lebih bagus. Dan motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan motivasi pegawai akan mendorong pegawai untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin. Jadi dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat motivasi seorang pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai. 2. Teori Kinerja menurut Sutarto Sutarto 1998: 56 telah merangkum dari berbagai pendapat para ahli organisasi dan manajemen, sehingga ditemukan ada 81 faktor yang merupakan faktor internal yang merupakan faktor penting bagi jalannya suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan, yaitu seperti pembagian kerja, wewenang dan tanggungjawab, disiplin, kesatuan perintah, kesatuan arah, prioritas kepentingan bersama, gaji, sentralisasi, saluran jenjang, ketertiban, keadilan , kestabilan masa kerja, inisiatif, rasa kebersamaan, koordinasi, jenjang, penyusunan fungsi, staf, ketetapan penempatan, pengakuan terhadap pimpinan, staf khusus dan umum, departemenisasi, asas pengecualian, keseimbangan tanggungjawab dan wewenang, rentangan kontrol, tujuan, wewenang tertinggi, penugasan kewajiban,pembatasan, kebersamaan, efektivitas, analisis, komunikasi, penyusunan jenjang, kontrol, pengecualian , pelimpahan, kesederhanaan, standardisasi, spesialisasi, berkelangsungan, fleksibilitas,keseimbangan, hubungan langsung, penyesuaian, wewenang bertindak,saluran pengawasan dan komunikasi, garis promosi, penugasan secara logis, pengakuan kompetensi, pemusatan Universitas Sumatera Utara wewenang, pembagian fungsi, pengawasan, asas penyebab, asas keyakinan, pengarahan dan kontrol, wewenang, tanggungjawab, kesatuan struktural, asas perwujudan, penanggungjawab tunggal, pelimpahan, pemberdayaan bawahan, motivasi, pendelegasian, gabungan fungsi, peraturan, penugasan, keseimbangan struktur, desentralisasi, efisiensi, rentang kontrol, struktur, jenjang organisasi, spesialisasi dan pembagian kerja, kesatuan tujuan, kemutlakan tanggungjawab, jenjang wewenang, pembatasan fungsi, pemisahan, dan kepemimpinan. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja diatas secara implisit terlihat dari kinerja yang mempunyai hubungan positif dengan pengakuan kompetensi dan disiplin. Serta pemberdayaan bawahan dan pembagian fungsi yang mempunyai hubungan yang positif dengan tingkat kepuasan kerja pegawai yang ditentukan oleh persepsi para bawahan tentang kondisi lingkungan ditempat pekerjaan. 3. Teori Kinerja manurut Simamora Simamora 1995 : 500 , kinerja sangat ditentukan oleh 3 tiga faktor yaitu : a. Faktor individual yang terdiri dari: - Kemampuan dan keahlian - Latar belakang - Demografi b. Faktor psikologi yang terdiri dari: - Persepsi - Attitude - Personality Universitas Sumatera Utara - Pembelajaran - motivasi c. Faktor organisasi yang terdiri dari: - Sumber daya - Kepemimpinan - Penghargaan - Struktur - Job design Simamora mengungkapkan kemampuan dan keahlian serta latar belakang sebagai faktor individual masing – masing pegawai. Semakin kompeten kemampuan dan keahlian serta latar belakang yang dimiliki masing – masing pegawai akan mempengaruhi pencapaian hasil kinerja. Begitu juga penghargaan sebagai faktor organisasi yang akan mendorong pegawai untuk mencapai kepuasan kerja, sehingga dengan kepuasan kerja semakin bagus kinerja yang dihasilkan.

1.5.3.6 Metode Penilaian Kinerja

Ada beberapa metode kinerja yang biasa digunakan di dalam organisasi Moeheriono, 2009:107: a Metode Skala Peringkat Metode skala peringkat merupakan sistem evaluasi yang paling popular untuk menilai kinerja karyawan, karena system evaluasi menggunakan cara yang Universitas Sumatera Utara paling sedikit membutuhkan usaha. Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu bagian suatu daftar karakteristik dan bagian atau perilaku yang akan dinilai. b Metode Daftar Pertanyaan Untuk evaluasi berdasarkan metode ini, menggunakan sejumlah pertanyaan denga menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka ragam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaa tertentu. c Metode Pilihan Terarah Dengan metode ini, persentase yang telah ditentukan dari karyawan, dan ditempatkan dalam kategori kinerja. Sistem ini menggunakan evaluasi dengan skala lima butir, yaitu berkinerja sangat tinggi, berkinerja rata- rata tinggi, berkinerja rata- rata, berkinerja rata- rata rendah dan berkinerja sangat rendah. d Metode Peristiwa Kritis Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat satu catatan tentang contoh- contoh yang luar biasa baik, atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang karyawan, dan meninjaunya bersama karyawan lain pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Metode ini digunakan untuk melengkapi teknik evaluasi lain. e Metode Catatan Prestasi Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, misalnya penampilan, kemampuan berbicara, kepemimpinan, dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Metode ini digunakan untuk menghasilkan detail laporan tahunan tentang kontribusi seorang professional selama satu tahun. Universitas Sumatera Utara f Metode Skala Peringkat Perilaku Merupakan suatu metode evaluasi yang bertujuan mengkombinasikan manfaat dari metode peristiwa kritis dan evaluasi berdasarkan kuantitas dikaitkan dengan skala berdasarkan kuantitas pada contoh- contoh naratif spesifik dari kinerja baik, dan kinerja yang buruk. g Metode Peninjauan Lapangan Metode ini dilaksanakan dengan cara penilai turun ke lapangan bersama- sama dengan ahli dari SDM untuk mendapatkan informasi dari atasan langsung tentang prestasi karyawannya, kemudian informasi tersebut dievaluasi dan hasilnya dikirim ke penyelia dan dibawa ke lapangan untuk keperluan revisi, perubahan, persetujuan, dan pembahasan dengan pihak karyawan yang dinilai. h Metode Tes dan Observasi Kinerja Penilai prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan. Karyawan dinilai, diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis, seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati ataupun melalui ujian praktik, yang langsung diamati oleh penilai. i Metode Pendekatan Evaluasi Perbandingan Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lainnya dengan kegiatan yang sejenis. Perbandingan ini dipandang bermanfaat bagi manajemen SDM dengan lebih rasional dan efektif. Universitas Sumatera Utara j Metode Essay Dengan menggunakan metode ini, penilai atau atasan menulis ringkas gambaran prestasi kerja karyawan tersebut. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa, ketimbang kinerjanya setiap hari. k Metode Distribusi yang Dipaksakan Dalam metode ini, diasumsikan karyawannya dapat dikelompokan, misalnya ke dalam lima kategori, seperti kategori paling baik 10, baik 20, cukup 40, buruk 20, dan sisanya 10. l Metode Pemilihan yang Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau nilai negative, namun penilai tidak peduli dengan bobot penilaiannya. m Metode Pendekatan Management By Objective MBO Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama- sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu, dan saran- saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

1.5.3.7 Kinerja PNS

Kinerja PNS merupakan hasil dari fungsi pekerjaan atau kegiatan seorang pegawai, dalam sebuah organisasi, dan dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk Universitas Sumatera Utara mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Peran penting pegawai atau individu dalam mencapai tujuan organisasi secara implisit dikemukakan oleh Thomson bahwa, organisasi adalah integrasi impersonal dan sangat rasional atas sejumlah spesialis yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah disepakati. Pada saat ini, kinerja aparatur negara atau Pegawai Negeri Sipil PNS masih sangat minim. Bahkan, hal tersebut saat ini terjadi di lingkungan KementerianLembaga KL ataupun di lingkungan pemerintah daerah PEMDA. Salah satu penyebabnya, adalah karena ketidakefektifan pada pembahasan dan pencairan anggaran pendapatan dan belanja negara APBN. http:metrotvnews.comreadnews2011110871002Pemerintah-Akui-Kinerja- PNS Buruk1 diakses pada tanggal 22 November 2011 pada pukul 13.14 Peningkatan kinerja pegawai menjadi penting mengingat perubahan arah kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat reformasi untuk lebih luas memberi ruang gerak dan peran serta yang lebih besar bagi masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan pembangunan, dimana pemerintah beserta aparaturnya lebih berperan sebagai fasilitator. Perubahan arah kebijakan ini membawa implikasi terhadap kemampuan profesionalisme pegawai dalam menjawab tantangan era globalisasi dalam menghadapi persaingan ketat dengan negara – negara lain didunia. Bertitik tolak dari pemikiran ini, maka peningkatan kinerja aparatur merupakan hal yang mendesak untuk dilaksanakan dewasa ini. Maka dalam sekali setahun, diadakanlah penilaian kinerja PNS Universitas Sumatera Utara Penilaian kinerja PNS, adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil, dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam melaksana-kan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. 1.5.4 Pelayanan Publik 1.5.4.1 Pengertian Pelayanan Publik Konsep pelayanan publik menurut Moenir 1995: 26, adalah bahwa pelayanan umum merupakan suatu kegiatan yang dilakukan seseorang atau sekelompok orang dengan landasan faktor material melalui sistem, prosedur, dan metode tertentu, dalam rangka memenuhi kepentingan orang lain sesuai dengan haknya. Dari uraian tersebut, pengertian pelayanan memiliki makna dan ruang lingkup yang sangat luas. Pelayanan yang diberikan dalam rangkaian organisasi dan manajemen dalam landasan sistem, prosedur, dan metode dalam penulisan ini dilakukan oleh institusi pemerintah kepada masyarakat. Universitas Sumatera Utara Pelayanan publik adalah suatu pelayanan atau pemberian terhadap masyarakat yang berupa penggunaan fasilitas- fasilitas umum, baik jasa maupun non jasa, yang dilakukan oleh organisasi public yaitu pemerintahan Rohman, 2008:3. Menurut Lembaga Administrasi Negara tahun 1998, pelayanan publik diartikan sebagai segala bentuk kegiatan pelayanan umum yang dilaksanakan oleh Instansi Pemerintahan di Pusat dan Daerah, dan di lingkungan BUMNBUMD dalam bentuk barang danatau jasa, baik dalam pemenuhan kebutuhan masyarakat maupun dalam rangka pelaksanaan ketentuan Peraturan Perundang-undangan” Departemen Dalam Negeri menyebutkan bahwa, pelayanan publik adalah pelayanan umum, dan mendefinisikan pelayanan umum adalah suatu proses bantuan kepada orang lain dengan cara-cara tertentu yang memerlukan kepekaan dan hubungan interpersonal tercipta kepuasan dan keberhasilan. Setiap pelayanan menghasilkan produk, baik berupa barang dan jasa. Selanjutnya, Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Meneg PAN Nomor 63KEPM.PAN72003, memberikan pengertian pelayanan publik yaitu segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan kebutuhan penerima pelayanan maupun pelaksanaan ketentuan peraturan perundang-undangan. Dari beberapa pengertian pelayanan dan pelayanan publik yang diuraikan tersebut, dalam konteks pemerintah daerah, pelayanan publik dapat disimpulkan sebagai pemberian layanan atau melayani keperluan orang atau masyarakat dan atau organisasi lain yang mempunyai kepentingan pada organisasi itu, sesuai Universitas Sumatera Utara dengan aturan pokok dan tata cara yang ditentukan dan ditujukan untuk memberikan kepuasan kepada penerima pelayanan.

1.5.4.2 Sendi- Sendi Pelayanan Publik

Sendi- sendi pelayanan publik menurut Boediono 2003:63 adalah sebagai berikut: 1. Kesederhanaan, yaitu bahwa tata cara pelayanan dapat diselenggarakan secara mudah, lancar, cepat, tidak berbelit-belit, mudah dipahami dan dilaksanakan. 2. Kejelasan dan kepastian, yaitu mengenai tata cara, rincian biaya layanan dan tata cara pembayarannya, jadwal waktu penyelesaian layanan tersebut. Hal ini sangat penting karena masyarakat tidak boleh ragu-ragu terhadap pelayanan yang diberikan. 3. Keamanan, yaitu usaha untuk memberikan rasa aman dan bebas pada masyarakat dari adanya bahaya, resiko dan keragu-raguan. Jaminan keamanan yang perlu diberikan berupa keamanan fisik, finansial dan kepercayaan pada diri sendiri. 4. Keterbukaan, yaitu bahwa masyarakat bisa mengetahui seluruh informasi yang mereka butuhkan secara mudah dan gambling, meliputi informasi mengenai tata cara, persyaratan, waktu penyelesaian, biaya dan lain-lain. 5. Efisien, yaitu bahwa persyaratan pelayanan hanya dibatasi pada hal-hal yang berkaitan langsung dengan pencapai sasaran pelayanan. Universitas Sumatera Utara 6. Ekonomis, yaitu agar pengenaan biaya pelayanan harus ditetapkan secara wajar dengan memperhatikan nilai barangjasa dan kemampuan masyarakat untuk membayar. 7. Keadilan, dalam arti cakupan jangkauan pelayanan harus diusahakan seluas mungkin dengan distribusi yang merata dan diperlakukan secara adil. 8. Ketepatan waktu, dimana pelayanan dapat diselesaikan dalam kurun waktu yang telah ditentukan.

1.5.4.3 Bentuk- Bentuk Pelayanan Publik

Menurut Moenir 2000:190, bentuk pelayanan merupakan wujud perlakuan secara nyata, yang mencakup tiga hal yaitu: a. Pelayanan dengan lisan Pelayanan dengan lisan dilakukan oleh petugas di bidang hubungan masyarakat, bidang layanan informasi, dan bidang- bidang lain, yang tugasnya memberikan penjelasan atau keterangan kepada siapapun yang memerlukan pelayanan lisan, sesuai dengan yang diharapkan. b. Pelayanan dengan tulisan Pelayanan melalui tulisan merupakan bentuk layanan yang paling menonjol di dalam pelaksanaan tugas, tidak hanya dari segi jumlah, tetapi juga dari segi peranannya. Pada dasarnya pelayanan melalui tulisan cukup efisien, terutama bagi pelayanan jarak jauh karena faktor biaya. Agar pelayanan dalam bentuk tulisan dapat memuaskan pihak yang dilayani, satu hal yang harus Universitas Sumatera Utara diperhatikan adalah faktor kecepatan, baik dalam pengolahan masalah, maupun dalam proses penyelesaiannya. c. Pelayanan dengan perbuatan Pelayanan dalam bentuk perbuatan adalah pelayanan yang diberikan dalam bentuk perbuatan atau hasil perbuatan, bukan sekadar kesanggupan dan penjelasan secara lisan.

1.5.4.4 Prinsip- Prinsip Pelayanan Publik

Terdapat 9 prinsip penyediaan pelayanan publik yang merupakan wujud dari visi pemerintah yang dilaksanakan oleh setiap pegawai negeri. Prinsip-prinsip tersebut adalah : a. Menentukan standar pelayanan b. Bersikap terbuka dan menyediakan informasi selengkap-lengkapnya c. Berkonsultasi dan terlibat d. Mendorong akses dan pilihan e. Memperlakukan semua secara adil f. Mengembalikan ke jalan yang benar ketika terjadi kesalahan g. Memanfaatkan sumber daya secara efektif h. Inovatif dan memperbaiki i. Bekerjasama dengan penyedia layanan lainnya. Universitas Sumatera Utara

1.5.4.5 Pola Penyelenggaraan Pelayanan Publik

Penyelenggaraan tatalaksana pelayanan publik sesuai dengan bentuk dan sifatnya, dapat menggunakan salah satu pola-pola berikut ini : a Pola pelayanan fungsional, yaitu pola pelayanan publik yang diberikan oleh satu Instansi Pemerintah sesuai dengan tugas, fungsi, dan kewenangannya. b Pola pelayanan satu pintu, yaitu pola pelayanan publik yang diberikan secara tunggal oleh satu Instansi Pemerintah berdasarkan pelimpahan wewenang dari Instansi Pemerintah terkait lainnya yang bersangkutan. c Pola pelayanan satu atap, yaitu pola pelayanan publik yang dilakukan secara terpadu pada satu tempatlokasi oleh beberapa Instansi Pemerintah yang bersangkutan sesuai kewenangannya masing-masing. d Pola pelayanan secara terpusat, yaitu pola pelayanan publik yang dilakukan oleh satu Instansi Pemerintah yang bertindak selaku koordinator terhadap pelayanan Instansi Pemerintah lainnya yang terkait dengan pelayanan publik yang bersangkutan. Dalam menetapkan kebijaksanaan pengaturan tatalaksana pelayanan publik sekurang-kurangnya secara jelas dimuat hal-hal sebagai berikut : a. Landasan hukum pelayanan publik. b. Maksud dan tujuan pelayanan publik. c. Alur prosestatacara pelayanan publik. d. Persyaratan yang harus dipenuhi, baik teknis maupun administratif. e. Tatacara penilaian untuk memberikan kepastian kepada masyarakat atas persetujuan atau penolakannya. Universitas Sumatera Utara f. Rincian biaya jasa pelayanan publik dan tatacara pembayarannya, waktu penyelesaian pelayanan publik, dan uraian mengenai hak dan kewajiban pihak pemberipenerima pelayanan publik. g. Penunjukkan pejabat penerima keluhan masyarakat. http:explore-indo.comlayanan-publik48-layanan-publik170-pelayanan- publik-bagian-2.html diakses pada tanggal 20 November 2011 pukul 16.10

1.5.4.6 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Pelayanan Publik

Menurut Moenir 2002: 88 dalam pelayanan publik terdapat beberapa faktor pendukung yang penting, yaitu: 1. Faktor Kesadaran Yaitu kesadaran para pejabat serta petugas yang berkecimpung dalam kegiatan pelayanan. Kesadaran para pegawai pada segala tingkatan terhadap tugas yang menjadi tanggung jawabnya dapat membawa dampak yang sangat positif terhadap organisasi. 2. Faktor Aturan Yaitu aturan dalam organisasi yang menjadi landasan kerja pelayanan. Aturan ini mutlak kebenarannya agar organisasi dan pekerja dapat berjalan teratur dan terarah. 3. Faktor Organisasi Yaitu mengorganisir fungsi, baik dalam struktur maupun mekanismenya yang akan berperan dalam mutu dan kelancaran pelayanan. Sarana pendukung Universitas Sumatera Utara mekanisme adalah sistem, prosedur, dan metode yang berfungsi sebagai tata cara atau tata kerja agar pelaksanaan pekerjaan berjalan lancar. 4. Faktor Pendapatan Yaitu pendapatan pegawai yang berfungsi sebagai pendukung pelaksanaan pelayanan. Pendapatan yang cukup akan memotivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang baik. 5. Faktor Keterampilan Tugas Yaitu kemampuan dan keterampilan petugas dalam melaksanakan pekerjaan. Ada tiga kemampuan yang harus dimiliki, yaitu: kemampuan manajerial, kemampuan teknis, dan kemampuan untuk membuat konsep. 6. Faktor Sarana Yaitu sarana yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan layanan. Sarana ini meliputi peralatan, perlengkapan, alat bantu dan fasilitas lain yang melengkapi, serta fasilitas komunikasi.

1.6 Defenisi Konsep

Konsep merupakan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, atau kelompok dalam individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial Singarimbun, 1995:33. Melalui konsep, peneliti diharapkan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian, yang berkaitan satu dengan lainnya. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari konsep yang akan diteliti, maka penulis mengemukakan defenisi konsep dari penelitian yaitu: Universitas Sumatera Utara 1. Kinerja merupakan prestasi kerja seseorang, berarti pula pengembangan karir untuk masa depan. Aktualisasi dan pengakuan diri memperkuat seseorang untuk melakukan tugas sebaik- baiknya, selanjutnya akan mencapai jenjang karir yang lebih tinggi, berarti sukses dalam berkarir. 2. Pegawai Negeri Sipil merupakan setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat berwenang, dan diserahi tugas lainnya dan digaji menurut peraturan perundang- undangan yang berlaku. 3. Kinerja Pegawai Negeri Sipil merupakan hasil dari fungsi pekerjaan atau kegiatan seorang pegawai, dalam sebuah organisasi, dan dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Universitas Sumatera Utara

BAB II METODE PENELITIAN

2.1 Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Menurut Usman 2009: 4 penelitian dengan menggunakan metode deskriptif bermaksud membuat penyandaraan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi tertentu. Sedangkan menurut Nawawi 2003: 63, penelitian deskriptif merupakan prosedur pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan atau melukiskan keadaan subjek atau objek penelitian berdasarkan fakta yang tampak sebagaimana adanya. Berdasarkan pengertian di atas, maka penelitian ini adalah penelitian yang diarahkan untuk memberikan gejala-gejala, fakta-fakta, atau kejadian-kejadian secara sistematis dan akurat mengenai sifat-sifat populasi serta menganalisa kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh. Oleh karena itu, dalam rangka mendapatkan data lapangan, peneliti harus terjun langsung ke lapangan agar dapat mengamati secara langsung masyarakat yang diteliti. Selanjutnya, dalam kaitan penelitian ini, berarti peneliti berusaha untuk memberikan penjelasan tentang kinerja PNS yang bekerja di Kantor Camat Medan Baru. Universitas Sumatera Utara