Kegairahan semangat kerja akan timbul jika pegawai merasa bahwa masa depannya dengan bekerja di perusahaan tersebut cukup baik. Untuk dapat
menimbulkan rasa aman dimasa depan maka perusahaan hendaknya melaksanakan program pensiun bagi pegawai yang memenuhi syarat-syarat
tertentu. 8 Memperhatikan lingkungan tempat bekerja
Lingkungan bekerja yang menyenangkan juga dapat memotivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Misalnya mendegarkan musik yang dapat
menyenangkan karyawan, memperhatikan masalah kebersihan, penerangan, fenstilasi, sarana kamar kecil, tempat parkerja yang aman dansebagainya.
9 Memberikan kesempatan untuk maju Cara ini merupakan cara yang efektif. Oleh karena itu manajer harus mengamati
pegawainya yang berprestasi dan menunjukan loyalitasnya pada perusahaan agar dinaikkan pangkatnya, serta perusahaan harus memberikan kesempatan pada
pegawai untuk menambah ketrampilan dan pengetahuan yang sesuai dengan bidangnya masing-masing.
10 Menciptakan persaingan yang sehat Dengan adanya persaingan yang sehat, ada kecenderunagn pegawai akan
berlomba untuk giat dan semangat dalam bekerja dari karyawan atau pegawai lainnya.
2.1.3.4 Manfaat Motivasi
Menurut Ishak Arep Hedri Tanjung 2003 : 16 manfaat motivasi yang uta
ma adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat artinya, pekerjaan
diseslesaikan sesuai standart yang benar dan dalam skal waktu yang sudah ditentukan. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang
termotivasi.
2.1.3.5 Teori-teori Motivasi
Ada banyak teori motivasi yang berusaha memberikan penjelasan tentang hubungan antara perilaku dan hasilnay, yaitu antara lain :
1 Teorim Kebutuhan Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku pegawai.
Mangkunegara, 2001 : 94 Teori Abraham Maslow mengembangkan teori umum tentang motivasi manusia.
Menurut dia manusia memiliki lima kelompok kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki, dan berawal dari yang paling dasar yaitu antara lain :
a. Kebutuhan fisiologi sandang, pangan, papan, kesehatan b. Kebutuhan rasa aman keamanan, kemerdekaan, perlindungan
c. Kebutuhan sosial cinta, berkumpul, berkawan d. Kebutuhan harga diri penghargaan, pengakuan, kepercayaan
e. Kebutuhan aktualisasi diri 2 Teori ERG Existence, Relatedness, Growth
Teori ERG merupakan refleksi dari mana tiga dasar kebutuhan , yaitu Mangkunegara, 2001 98 :
a. Existence need Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dan eksistensi pegawai, seperti makan,
minum, pakaian, gaji, keamanan kondisai kerja, Fringe benefits. b. Related need
Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c. Growth need Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini
berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai. 3 Teori Insting
Teori motivasi insting merupaka tindakan yang intellingent merupakan reflek dan institif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkal laku dapat
diorencanakan seb3elumnya dan dikontrol oleh pikiran. Menurut Mangkunegara 2001 : 99 mengembangkan teori Insting bahwa
insting sebagai konsep yang penting dalam spikologi adapun teori yang
menerapkan motivasi pada insting agresif dan seksual. Seperti halnya menyusun daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku : terbang, rasa jijik,
rasa ingin tahu, kesukaan berkelahi, rasa rendah diri, menyatakan diri, kelahiran, reproduksi,lapar, berkelompok, ketamakan, dan membangun.
4 Teoriu Drive
Konsep Drive menjadi konsep yang tersohor didalam bidang motivasi sampai tahun 1918. Penggunaan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong
organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata Drive dijelaskan sebagai suatu aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang. Motivasi didevinisikan sebagi
suatu dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidak seimbangan atau tekanan Mngkunegara 2001 : 99
5 Teori lapang Teori lapang merupakan konsep dari pendekatan kognitif untuk mempelajari
perilaku dan motivasi. Teori lapang lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada insting atau habit. Perilaku merupakan suatu
fungsi dari lapangan pada momen waktu. Selain itu perilaku merupakan fungsi dari seorang pegawai dengan lingkungannya. Mangkunegara, 2001 : 99-100
6 Teori Dua faktor Herzberg Teori ini disebut juga teori Motivasi-Higine Mnkunegara, 2000 : 121 .
Hubungan seseorang dengan pekerjaannya merupakan suatu dasar dan sikap terhadap pekerjaan dapat menentukan sukses atau tidaknya individu itu Robbins
2001 : 169 Penelitian diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subyek insiyur
dan akuntan. Masing-masing subyek diminta menceriotakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan atau tidak memberi kepuasan.
Kemudian dianalisis denga analisis isi content analysis dan faktor pemotivasian motivational factors . Faktor pemeliharaan disebut pula
dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi
administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawasan, hubungan dengan subordinat, upah, keamaan kerja, kondisi kerja,
dan status. Mangkunegara, 2001 : 121-122
2.1.4 Disiplin Kerja 2.1.4.1 Pengertian Disiplin Kerja
Setiap perusahaan yang hendak hidup tertib dan teratur memerlukan sikap dan perilaku yang disiplin. Seorang karyawan yang berdisiplin selalu bersikap dan
berperilaku sesuai dengan ketentuan yang dianggap baik perusahaan dan berwujud nilai-nilai dan kaidah – kaidah sosial yang positif.
Menurut Mangkunegara 2005 : 129 mengemukakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksana manajemen untuk memperteguh pedoman-
pedoaman organisasi. Menurut Hasibuan 2003 : 193 mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosialyang berlaku.
Menurut Sastrohadiwiryo 2003 : 291 berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin menghendaki ditaatinya sebagai
peraturan-peraturan oleh para karyawannya dan sasaranya bukan pada konsumen yang bersifat fisik tetapi pada perubahan tingkah laku tersebut merupakan sasaran
dalam lingkungan kerja.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin menghendaki ditaatinya sebagai peraturan-peraturan oleh para karyawannya
dan sasaranya bukan pada konsumen yang bersifat fisik tetapi pada perubahan tingkah laku tersebut merupakan sasaran dalam lingkungan kerja.
2.1.4.2 Pentingnya Disiplin Kerja Karyawan
Menegakkan suatu disiplin kerja karyawan penting bagi suatu perusahaan, sebab dengan disiplin kerja karyawan tersebut diharapkan pekerjaan akan dilakukan
dapat dikerjakan seefektif mungkin untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka jelaslah bahwa bilamana disiplin kerja karyawan tidak dapat ditegakkan maka
kemungkinan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan tidak akan dapat tercapai dengan semestinya.
Oleh karena itu setiap tenaga kerja hendaknya menyadari bahwa kepentingan perusahaan adalah kepentingan yang harus diutamakan. Setiap tenaga kerja harus
merelakan dan menjauhkan segala kepentingan pribadi yang kiranya dapat melemahkan dasar tujuan yang murni,. Hendaknya setiap tenaga kerja tersebut dapat
memerintahkan dan menahan hawa nafsu pribadinya masing – masing. Menurut Ranupandojo dan Husnan 2002 : 241 pendisiplinan tenaga kerja
terdiri dari beberapa pedoaman, antara lain : a. Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi
Jaganlah sekali-kali seorang pemimpin perusahaan memberika teguran bawahannya dihadapan orang banyak. Hal tersebut akan membuat perasaan malu
bawahan yang ditegur itu., sehingga dapat menimbulkan rasa dendam bawahan tersebut terhadap pimpinanya.
b. Pendisiplinan haruslah bersifat membangun Seorang pimpinan yang bijaksana, akan memberi teguran kepada bawahannya
yang melakukan kesalahan, hendaknya juga disertai dengan saran tetapi tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang telah
lalu. c. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera
Seorang pemimpin perusahaan hendaknya jangan sampai menunda – nunda pemberian pendisiplinan kepada bawahanya, sampai masalahnya terlupakan.
d. Keadilan daalam pendisiplinan sangat diperlukan Jika terdapat suatu kesalahan yang sama, seorang pemimpin perusahaan hendaknya
memberikan hukuman yang sama pula kepada bawahan yang melaukan kesalahan tersebut. Jangan sampai pemimpin perusahaan melakukan pendisiplinan dengan
pilih kasih diantara para karyawan, sehingga keadilan dalam pendisiplinan dapat direalisasikan.
e.Pemimpin tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absent.
Seorang pemimpin perusahaan tidak diperbolehkan memberikan pendisiplinan pada waktu bawahannya sedang absent, sebab bawahan akan merasa seolah – olah dicari-
cari saja kesalahannya dan akhirnya dia akan merasa bahwa perusahaan tersebut merupakan pilih kasioh terhadap diri karyawan tersebut.
f. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali Tidak dibenarkan untuk seorang pimpinan perusahaan apabila setelah melakukan
pendisiplinan, pimpinan tersebut tetap membenci kepada bawahannya yang telah melakukan kesalahan, yang sudah terjadi harus dianggap telah selesai. Rasa benci
hanya akan menimbulkan rasa perlakukan yang tidak adil.
2.1.4.3 Tujuan dan Fungsi Kedisiplinan Kerja
