kedisplinan pada setiap maka akan tercipta etos kerja yang tinggi sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan hasil yang meningkat.
6. Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah suatu sikap dan perbuatan kepatuhan dan ketaatan terhadap
peraturan yang berlaku dalam pelaksanaan, atau dengan kata lainsuatu kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan –peraturan dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
2.1.5.3 Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Handoko 2000 : 135 , pe nilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi-organisasi mengevaluasi untuk menilai prestasi kerja seorang karyawan .
Dalam pengertian ini dijelaskan pula kegunaan-kegunaan dalam penilaian prestasi kerja, diantaranya yaitu :
1. Perbaiki prestasi kerja, umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen pertsonalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan
mereka untuk memperbaiki suatu prestasi. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, evaluasi prestasi kerja membantu para
pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan, promosi dan tranfer serta demosi penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu dan antisipasinya.
Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangkan, prestasi kerja yang jelek mungkin menujukkan kebutuhan latiha. Demikian juga prestasi kerja yang baik
mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5. Perencanaan dan pengembangan karir, umpan balik prestasi kerja seseorang
karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional, prestasi kerja yang jelek mungkin menujukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisa jabatan. Re ncana-rencaan sumber
daya manusia atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainnya. Menggantungkan diripada informasi yang tidak akurat teliti dapat
mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat. 8. Kesalahan-kesalahan desing pekerjaan, prestasi kerja yang jelek
mungkinmerupakan suatau tanda kesalahan dalam desai pekerjaan. 9. Kesempatan kerja yang adil, penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10. Tantangan-tantangan ekternal, kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh
faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja
tersebut, departemen personalia dimungkinkan untuk dapat menwarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan atau yang diperkirakan memerlukan.
Menurut Sigiani 2002 : 224 , yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja, dimana terdapat
beberapa faktor penting diantaraya : 1. Yang dinilai adalah manusia, disamping memiliki kemampuan tertentu juga
tidak luput dari berbagi kelemahan dan kekurangan. 2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistis,
berkaitan lagsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan secara obyektif.
3. Hasil penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berrprestasi lagi dimasa yang akan datang sehingga
kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya. a. Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi
pegawai yang bersangkuatan untuk lebih berprestasi lagi masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya.
b. Dalam hal penilaian tersebut bersifat nmegatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahanya dan dengan demikian dapat
mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.
c. Jiak seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kep- adanya diberiakn kesempatan untuk mengajukan keberatanya sehingga
pada akhirnay ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperoleh.
4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu didokumentasikan dengan rapi dengan arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang
hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai. 5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut
dipertimbangkan dalam keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promos, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam
pemberhentian tidak atas permintan sendiri. Aspek penting lainnya dari suatu sistem penilaian prestasi kerja ialah standart
yang jelas. Sasaran utama dari adanya standart tersebut adalah teridentifikasikannya unsur-unsur kritikal suatu pekerjaan. Standart tersebut merupakan suatu tolak ukur
seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.1.5.4 Pertimbangan Dan Cara Pengukuran Prestasi Kerja
