4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu didokumentasikan dengan rapi dengan arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang
hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai. 5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut
dipertimbangkan dalam keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promos, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam
pemberhentian tidak atas permintan sendiri. Aspek penting lainnya dari suatu sistem penilaian prestasi kerja ialah standart
yang jelas. Sasaran utama dari adanya standart tersebut adalah teridentifikasikannya unsur-unsur kritikal suatu pekerjaan. Standart tersebut merupakan suatu tolak ukur
seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.1.5.4 Pertimbangan Dan Cara Pengukuran Prestasi Kerja
Dharma menaytakan bahwa pertimbangan dan cara pengukuran prestasi kerja karyawan dapat diukur melalui hal – hal berikut :
1. Kuantitas kerja Kuantitas kerja adalah juklah yang harus diselesaikan atau dicapai, pengukuran ini
melibatkan perhitungan keluaran dari prooses atau pelaksanaan kegiatan. 2. Kualitas kerja
Kualitas kerja adalah mutu yang dihasilkan baik atau tidaknya suatu pekaerjaan yang sudah dilaksanakan oleh karyawan. Adapun hal – hal yang digunakan untuk
mengetahui kualitas kerja karyawan adalah : a. Tingkat ketepatan kerja dalam melakukan tugas atau pekerjaan.
b. Tingkat kelengkapan, kerapian dan ketelitian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan.
3. Ketepatan Waktu Ketepatan waktu adalah sesuai atau tidaknya dengan waktu yang direncanakan,
pengukuran waktu merupakan jenis khusus pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu menyelesaikan suatu kegiatan.
2.1.5.5 Faktor-Faktor Yang Harus Dihindari Dalam Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Penilaian prestasi kerja harus dilaksanakan secara obyektif dan rasional agar standart yang digunakan dapat dipahami oleh penilaian dan karyawan yang dipilih,
untuk mewujudkan hal itu, penilai harus menghindari cara penilaian obyektif. Menurut Siagian 2002 : 233 mengatakan bahwa faktor – faktor yang perlu
dihindari agar penilaian prestasi kerja tidak subyektif adalah : 1. Menghindari penilaian ekstrim dalam arti ada bawahan yang dinilai sangat positif
dan negatif. 2. menghindari bersikap lunak dan murah hati dengan memberikan nilai tinggi pada
bawahan. 3. menghindari adanya prasangka pribadi yang dapat berakibat penilaian subyektif.
2.1.5.6 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Tujuan penilaaian prestasi kerja menurut Martoyo 2000 : 95 1. Mengidentifikasi para karyawan yang membutuhgkan pendidikan dan pelatihan
2. Menetapkan kenaikan gaji ataupun upah karyawan
3. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka teorganisasi. 4. Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan penugasan baru.
Tujuan tersebut harus jelas sehingga manfaat penilaian menjadi lebih dapat dirasakan oleh karyawan yang bersangkutan. Dengan kata lain tujuan p0enilaian prestasi kerja
karyawan memungkinkan obyektivitas tersebut realistis, positif dan konstruktif, merupakan kesatuan yang sudah bulat.
2.1.5.7 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
