Sedangkan Menurut Susilo Martoyo 2000 : 14 kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai
balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan nilai balas jasa yang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan yang
dimaksud beruap upah atau gaji yang berupa medali atau kenaikan jabatan. Kemudian Menurut Hani Handoko 2001 : 193 kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenagkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Menurut Veithzal Rivai 2005 : 475 kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai keinginan individu, maka
makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang
atau tidak senang, puas atau tidak puas.
2.1.1.2 Beberapa Teori Tentang Kepuasan kerja
Menurut Veithzal Rivai 2005 : 475 menyebutkan teori-teori tentang kepuasan kerja ada dua macam, yaitu :
1. Teori Ketidaksesuaian Descrepancy Theory Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih
antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan
menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan
didapatkan dengan apa yang dicapai. 2. Teori Keadilan Equity Theory
Teori ini memgemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung ada atau tidaknya keadilan equity dalam suatu situasi,
khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori kedilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadila. Input adalah faktor bernilai bagi
karyawan yang dianggap mendukung pekerjaaannya, seperti pendidikan, penaglaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang
dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya,
seperti : upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diperusahaan yang sama, atau
ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil
lainya.
2.1.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan pasti mempunyai tujuan yang tertentu. Salah satunya adalah untuk mencari nafkah. Sehingga jika tujuan
yang diinginkan tersebut dapat terwujud maka para pekerja atau karyawan- karyawan akan merasa puas. Para karyawan akan termotivasi untuk melakukan
pekerjaannya dengan baik dan benar serta dengan sungguh-sungguh. Oleh karena itu untuk mencapai kepuasan kerja karyawan diperlukan beberap hal atau faktor-
faktor yang dapat mewujudkannya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam
suatua perusahaan Malayu S.P. hasibuan 2000: 203 antara lain : 1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahliannya 3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Peralata yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya 7. Sikap pekerjaan monoton atau tidak
Untuk lebih jelasnya penulis akan membahas faktor-faktor yang sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja diantaranya :
1. Balas jasa atau imbalan Menurut Malayu S.P. Hasibuan 2005 : 203 imbalan adalah balas jasa
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas pekerjaan ynag telah dilakuakannya yang dapat berupa uang atau gaji, bonus, penghargaan,
tunjangan hari raya, fasilitas kesehatan, dan lain-lain. Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga
karyawan secar pasti mengetahui besarnya balas jasa atau kompensasi yang akan diterima Malayu 2005 : 117 . Kompensasi inilah yang akan
dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan- kebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan
tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik. Disinilah letak
pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagi penjual tenag fisik dan pikiran . Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung direct
compensation yang berupa gaji, upah dan upah insentif serta kompensasai
tidak langsung indirect compensation atau employee welface atau kesejahteraan karyawan .
Sedangkan pegertian dari gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodikkepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan
alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Benefit dan service adalah kompensasi tambahan finansial atau non
finansial yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti
tujangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushola, olah raga dan darmawisata.
Kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi atau perusahaan tertentu adalah
mencari nafkah. Dewasa ini masalah imbalan atau balas jasa dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu
organisasi. Dikatakan sebagai tantangan karena imbalan oleh para pekeraj tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuasan kebutuhan material,
akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Sebaliknya
organisasi cederung
melihat sebagai beban yang harus dipikul oleh organisasi tersebut dalam rangka upaya pencapaian tujuan dan berbagai
sasarannya. Berarti bahwa dalam mengembangkan dan menetapkan sutau sistem imbalan tertentu kepentingan organisasi dan kepentinagn para pekerja
mutlak perlu diperhatikan, dimana kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwakompensasi pemberian balas jasa yang
diterimanya atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya, mempertahankan harkat dan bartabatnya sebagai insan
yang terhormat. Selain itu kepentingan organisasi harus terjamin dalam arti bahwa melalui
pengarahan kemampuan penghetahuan, ketrampilan, waktu da tenaga para pekerjanya, organisasi dapat mencapai tujuan dan sasarannya yang pada
gilirannya memungkinkan organisasi tidak hanya sekedar hanya
mempertahankan eksistensinay, melainkan juga untuk tumbuh dan berkembang, baik dalam arti kuantitatif maupun kualitatif. Dengan kata lain
sistem imbalan yang baik mampu menjamin kepuasan para anggotanya. Dan jika para pekerja tidak puas atas kompensasi yang diterimanay, maka
dampaknay bagi organisasi akan sangat buruk atau bersifat negatif, artinya jika ketidakpuasan terseut tidak diselesaikan dengan baik maka tidaklah
mungkin bila para pekerja menuntut atau menyatakan keinginan untuk memperoleh imbalan dalam jumlah yang lebih besar dan juga lebih adil atau
sesuai denagn pekerjaaan yang dilakukannya misalnay seperti prestasi kerja, seringnya terjadi kecelakan dalam pelaksanaan tugas dan kemampuan yang
dimilikinya. Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan
suatu sistem imbalan yang memuaskan,maka suatuorganisasi atau perusahaan tersebut tidak hanya akan kehilanggan tenag yang terampil dan memilikim
kemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing dipasaran tenaga kerja, Jika situasi ini terus berlanjut maka organisasi yang bersangkuatn tidak
mampu menghasilkan produk yang dapat memenuhi tujuan yang diharapkan dalam berbagai sasaran.
Untuk itu organisasi harus dapat menerapkan dan mengembangkan suatu sistem imabaln dengan baikj serta mengatur besarya tenaga kerja yang
dibutuhkan dalam organisasi tersebut sesuai dengan kondisi perekonomian dan memanfaatkan teknologi secara efektif dan efisien.
2. Penempatan Kerja Sesuai Keahlian Menurut
Siswanto sastrohadiwiryo 2003 : 162 bahwa penempatan tena
ga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah
ditetapkan, serta mampu mempertangung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang
serta tangung jawabnya. Oleh karena itu, sebelum menempatkan tenaga kerja ditempat mereka harus bekerja perlu dipertimbangkan beberapa faktor antara
lain prestasi akademis, pengalaman, kesehatan fisik dan mental, status perkawinan dan usia.
a. Prestasi akademis Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan
sebelumnay harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban
wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan akan tidak. Selain itu , prestasi disekolah umum perlu
dipertimbangkan. Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan
pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, misalnya tugas dan pekerjaan tersebut dipandang berat serta memerlukan wewenang
serta tanggung jawab yang besar. Sebaliknya, tenaga keraj yang dimiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standarharus ditempatkan
pada tugas dan pekerjaan ringan dengan wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi
pertimbangan dalam menempatka tenaga kerja. b. Pengalaman
Pengalaman bekerja pada perusahan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan tenaga kerja. Kenyataan menunjukan
makin lama tenaga kerja bekeraj, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja,
makin sedikit pengalamanyang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan ketrampilan kera, Sebaliknay, terbatasnya
penaglaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan ketrampilan yang dimilki makin rendah.
c. Kesehatan fisik dan mental Dalam menempatkan tenaga kerja faktor kesehatan fisik dan mental perlu
dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan. Meskipun tingkat kepercayaan hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat, terutama
tentang kondisi fisik, namun sepintas lalu kondisi fisik tenaga kerja yang bersangkutan dapat diliaht. Selanjutnya dipertimbangkan tempat man yang
cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya. Adapun untuyk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan
fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu. d. Status perkawinan
Formulir diberikan kepada para pelamar agar keadaan pribadi pelamar diketahui dan dapat menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya
dalam bidang ketenaga kerjaan. Status p[erkawinan tenaga kerja juga merupakan hal penting untuk diketahui. Status perkawinan dapat menjadi
bahan pertimbangan, khususnya menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan.
e. Usia Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor usia tenaga kerja yang lulus
seleksi perlu dipertimbangka seperlunya. Hal ini untuk menghindarkan rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja bersangkutan.
Tenaga kerja yang umurnya sudah tua, sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang tidak mempbutuhkan tenaga fisik dan tanggung jawab yang
berat, cukup diberikan pekerjaan yang seimbang dengan kondisi fisiknya. Sebaliknya tenaga kerja yang masih muda dan energik, sebaiknya diberikan
pekerjaan yang agak berat dibandingkan dengan tenaga tua. Sedangkan menurut Malayu S.P hasibuan bahwa penempatan
placement karyawan adalah tidak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima lulus seleksi pada pekerjaaan atau jabatan
yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat
mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan. Penempatan ini harus didasarkan job description dan job specification yang telah dilakukan
serta pedoman pada prinsip penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat atau
the ringtman in the ringt place and the ringt man behind the ringht job. Dalam setiap perusahaan, penempatan kerja yang sesuai dengan
keahlian perlu diperhatikan, karena penempatan kerja karyawan yang sesuai dengan keahlian masing-masing dapat mempengaruhi kepuasan kerja pada
karyawan sehingga dengan ditempatkan pada temapt yang sesuai dengan keahlian yang mereka miliki dapat membuat para karyawan akan meras
senang dan bersemangat dalam melkasanakan pekerjaannya serta mereka akan merasa bahwa keaaaaaahlian yang ada pada dirinay atauyang
dimilikinya berguna bagi perusahaan tempat ia bekerja. Prinsip penempatan yang tepat harus dilaksankan secara konsekuen supaya karyawan dapat
bekeraj sesuai dengan spesialisasinya atau keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi
kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang.
3. Berat Ringanya Pekerjaan Menurut Malayu S.P. Hasibuan 2000 : 204 bahwa berat ringanya
pekerjaan adlah suatu beban yang harus dipikul oleh seseorang dalam menjalankan atau melaksanakan pekerjaannya.
Berat ringannya pekerjaan yang diberikan pada karyawan harus disesuaikan dengan kemampuan yang dimilki oleh karyawan tersebut, selain itu juga harus
melihat jenis kelaminnya karena pekerjaan yang dimilki beban terlalu berat biasanya pada karyawan laki-laki misalnya mengangkat barang. Apabila dalam
pekerjaan tersebut tidakdiperhatikan atau tidak disesuaikan dengan ke mampuan masing-masing karyawan, maka karyawan tersebut tidak dapat menyesuaikan
pekerjaannya dengan baik sehingga pekerjaan yang dilakukan akan memperoleh hasil yang tidak baik dan perusahaan tidak dapat mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. 4. Lingkungan Kerja
Menuriut B. Siswanto S 2003 :37 bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerjaan yang dapat mempengaruhi para pekeraj tersebut
dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Sedangkan menurut Lindsay dan Patrick 2004 : 3 bahwa lingkungan
organissai juga dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Sudut pandang lingkungan ekternal adalah suatu variabel yang
mempunyai dimensi-dimensi yang sangat banyak dan bervariasi, dilihat dari karakteristik teknologi dan perilaku masyarakat. Variabel lingkungan eksternal ini
merupakan unsur yang paling kuat yang dapat mempengaruhi organisasi, baik dari segi tuntutan perubahan terhadap organissai, maupun terhadap tuntutan perubahan
permintaan konsumen atas hasil output dari organissai. Tuntutan yang paling menonjol saat ini dari lingkungan ekternal adalah pelestarian lingkungan baik sumber
daya alam maupun sumber daya manusia. Suduit pandang organisasi lingkungan internal menyangkut variabel perilaku anggota organisasi atau karyawan, kondisi
tempat kerja, fasilitas dan aturan-aturan yang berlaku didalm organissai. Pada umumnya dimensi-dimensi ini sangat dipengaruhi dimensi lingkungan ekternal yang
dimana oleh karyawan sebagai anggota organisasi atau pengaruh pelanggan organissai terhadap karyawan sehingga terjadi perubahan didalam organissai.
Tuntutan perubahan lingkungan internal organisasi apbila tidak diantisipasi dapat mengakibatkan organissai tidak kreatif, yang kemudian akan kalah dalam persaingan
diantara sesama organissai. Sebagaimana telah kita ketahui bahwa semangat dan kegairahan kerja para
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan adalh tergantung dari jumlah dan kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihgan, rasa aman
dimasa depan, mutasi, promosi, dan lain sebagainya. Disamping faktor-faktor diatas, masih ada faktor lain yang juga dapat
mempengaruhi semangat kerja dan kegiatan kerja dalam pelaksanaan tugas yaitu lingkungan kerja, diman lingkungan dan karyawan tersebut mmerasa betah keraj
diperusahaan tersebut. Meskipun faktor ini sangat penting dan besar pengaruhnya bagi perusahaan tapi sampai saat ini masih banyak perusahaan yang kurang
memperhatikannya. Berdasarkan pada penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja sangat besar pengaruhnya terhadap kerja karyawan dan dapat diartikan bahwa yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitra
para pekerja dan yang dapat mempengaruhi para karyawan tersebut dalam menjlankan tugas-tugas yang dibebankan.
5. Peralatan Yang Menunjang Menurut Basu Swasta 2000 : 298 bahwa peralatan adalah sesuatu yang berupa
alat bantu yang digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan atau menghasilkan suatu barang.
Perusahaan dalam melakukan suatu kegiatan maka harus membuat perencanaan atau memperhatikan peralatan-peralatan yang akan digunakan untuk menghasilkan
suatu produkyang berkualitas. Diman peralatan yang ada atau tersedia diperusahaan tersebut harus memadaio dan menunjang, karena adanya peralatan yang menunjang
dapat memudahkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dan apabila peralatan yang ada kurang memadai atau tidak lengkap maka pekerjaan yang
dilaksanakan oleh karyawan tidak dapat terselesaikan dengan baik dan benar. 6. Siakp Pimpinan
Pemimpin adalah
seseorang yang
mempergunakan wewenang
dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian
pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi malayu 2005 :169 . Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan 2005 : 170 bahwa kepemimpinan
adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan orgaisasi.
Menurut Susilo Martoyo 200 : 176 bahwa kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orangagar mau bekerja sama untuik
mencapai suatu tujuan yang memeng diinginkan bersama.
Siakap dan daya serta perilaku seorang pimpinan sangat besar pengaruhnay terhadap organisasi yang dipimpinnya bahkan dapat berpenagruh terhadap
produktivitas organissainya. Untuk itu pentingnya peranan kepemimpinan dalam usaha mencapai tujuan organisasi sehingga dapat dijelaskan bahwa sukses atau
kegagalan yang dialami suatu organisasi sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan dalam organisasi yang bersangkutan. Seorang pemimpin yang baik
adalah seseorang yang tidak melkasankan sendiri tindakan yang bersifat operasional, tetapi mengambil keputusan menentukan kebijakan dan menyerahka
orang lain untuk melaksanakan keputusan yang telah diambil sesuai dengan kebikjaksanaan dan menyerahkan orang lain untuk melaksanakan keputusan yang
telah diambil sesuai dengan kebijaksanaan yang digariskan. 7. Sifat Pekerjaan
Menurut Basir Barthus 2001 : 21 bahwa sifat pekerja adalah spesifikasi atau beban dari pekerjaan yang disesuaikan dengan kemampuan karyawan.
Setiap upaya analisa jabatan pasti pada akhirnay berkaitan dengan persyaratan kualitas sumber day manusia yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan atau jabatan
yang dianalisa tersebut. Oleh karena itu standar personalia sebagai pembanding harus lebih dahulu ditentukan.
Standar ini merupakan persyaratan minimum yang harus dipengaruhi agar seseorang pekerja pegawai atau karyawan dapat menajlankan pekerjaan dengan
baik. Penentruan mutu ini menurut Heidrachman cs dalam bukunya : Manajemen Personalia ” akan menyangkut :
a. Perencanan jabatan b. Studi terhadap tugas dan kewajiban suatu jabatan untuk menentukan kemampuan
karyawan yang diperlukan bagi jabatan tersebut. Spesifikasi jabatan merupakan hasil yang diperoleh dan suatu deskripsi jabatan
yang menjelaskan karakteristik dari karyawan yang dibutuhkan untuk memengku suatu jabatan tertentu yang didasarkan atas suatu kualifikasi tertentu yang bersifat
”standar” meurut suatu ukuran tertentu . Kehidupan berkarya dewas ini pada umumnya dikaitkan dengan konsep
peningkatan mutu kehidupan seseorang. Konsep tersebut yang berangkat dari penghargaan atas harkat dan martabat manusia, merupakan dasar dari rancang
bangun pekerjaan. Akan tetapi lingkungan, dimana organisasi bergerak juga seslalu mengalami perubahan.
Berbagai perubahan sering menuntut rancang bangun pekerjaan dalam organisasi. Rancang bangun kembali berbagi pekerjaan dimaksudkan agar para
pekerja pelaksanaannya tidak mengalami kebosanan ynag apabila berlangsung lama dapat berakibat negatif terhadap kehidupan karyawan seseorang seperti
ketidakpedulian, motivasi yang rendah, kelakuan, kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan bahkan juga timbulnya keinginan berhenti sebagai pekerja diorganisasi
yang bersangkutan. Untuk mencegah timbulnya hal-hal negatif seperti itu para perancang bangun
pekerjaan perlu memilki ketajaman pandangan kemampuan analitik yang tinggi
sehingga dengan cepat dan akuran dapat mendeteksi keadaan yang mungkin menuntut dilakukannya rancang bangun pekerjaan baru.
Sedangkan menurut Marihot Tua 2002 : 190 kepuasan kerja adalah sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor dari
tugas-tugas dalam pekerjaannya. Menurut Morihot Tua faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja berkaitan dengan beberapa aspek berikut :
1. Rekan sekerja yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
3. Lingkungan kerja, antara lain kondisi fisik pekerjaan. 4. Atasan yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam
melaksanakan pekerjaan. Cara-cara atasan dapat tidak menyenagkan bagi seseorang atau menyenagkan.
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kenyakinan yang besar untuk naik
jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan terbuka atau tidak karena hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.
Dari beberapa definisi tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaan yang
bermacam-macam. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakannya demikian juga sebaliknya.
Kepuasan kerja terjadi dapat dilihat pada hasil kerja yang didapat atau dihasilkan oleh karyawan. Ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan
kerja, antara lain tingkat absensi karyawan, perputaran tenga kerja, semagat kerja, umur dan jenjang pekerjaan. Adanya prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
disebabkan oleh adanya kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan, oleh karena itu sangatlah peting bagi peruashaan khususnya atasan untuk mengetahui hal-hal yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. 2.1.3 Motivasi
2.1.3.1 Pengertian Motivasi
