21
kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif.
2.1.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara 2011:67 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan ability pegawai terdiri dari kemampuan
potensi IQ dan kemampuan reality knowledge + skill. Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata IQ 110
– 120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-
hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahlianya the right man in the right place, the right man on the right job 2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap attiude seorang pegawai dalam menghadapi situasi situation kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik siap secara mental,
fisik, tujuan, dan situasi. Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik,
memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Universitas Sumatera Utara
22
Menurut Mathis 2002:78 kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain
termasuk: 1. Kuantitas kerja
: Volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal. 2. Kualitas kerja
: kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan
3. Pemanfaatan waktu : Penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan
4. Kerjasama : kemampuan mengenai hubungan dalam pekerjaan
2.1.3.2 Kriteria kinerja Karyawan
Menurut Mondy 2008:260 kriteria penilaian yang paling umum dalam kinerja adalah sebagai berikut:
1. Sifat Sifat-sifat karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah
dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari kualitas yang umum digunakan tersebut bersifat subjektif dan bisa jadi tidak terhubungan dengan
pekerjaan atau sulit untuk didefinisikan. 2. Perilaku
Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas.
Perilaku-perilaku yang diinginkan bisa cocok sebagai kriteria evaluasi karena jika perilaku-perilaku tersebut diberi pengakuan dalam imbalan, para
karyawan cenderung mengulanginya. Jika perilaku-perilaku tertentu
Universitas Sumatera Utara
23
mewujudkan hasil yang diinginkan, ada manfaatnya menggunakan perilaku- perilaku tersebut dalam evaluasi.
3. Kompetensi Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat, dan
perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis.
4. Pencapaian tujuan Jika organisasi-organisai menganggap hasil akhir lebih penting daripada cara,
hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi. Hasil-hasil yang dicapai harus berada dalam kendali individu atau tim dan
haruslah hasil-hasil yang mengarah kepada kesuksesan perusahaan. Pada level-level atas, tujuan bisa berkenaan dengan aspek finansial perusahaan
seperti profit atau arus kas, serta pertimbangan-pertimbangan pasar seperti pangsa pasar atau posisi dalam pasar. Pada level keorganisasian yang lebih
rendah, hasil-hasil bisa berupa pemenuhan persyaratan kualitas pelanggan dan penyampaian yang sesuai dengan jadwal yang dijanjikan. Untuk menunjang
proses tersebut, manajer perlu memberikan contoh-contoh spesifik mengenai cara karyawan dapat meningkatkan perkembangan dan mencapai tujuan.
5. Potensi Perbaikan Ketika organisasi-organisasi mengevaluasi kinerja para karyawan, banyak
kriteria yang digunakan berfokus pada masa lalu. Perusahaan-perusahaan harus berfokus pada masa depan, memasukkan perilaku-perilaku dan hasil-
hasil yang diperlukan untuk mengembangkan karyawan, dan dalam proses tersebut mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Memasukkan potensi dalam
Universitas Sumatera Utara
24
proses evaluasi membantu memastikan perencanaan dan pengembangan karir yang lebih efektif.
2.2. Penelitian Terdahulu
Nursyahfitri 2010 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Kerja Karyawan dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Karyawan Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia”. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik
seperti: uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS versi 16,0 for windows. Hasil dari penelitian
tersebut adalah bahwa budaya kerja X
1
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Y, begitu juga komitmen karyawan X
2
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y pada divisi produksi PT. Marumitsu Indonesia.
Nilai R square menjelasakan bahwa sebesar 0,275 yang berarti sebanyak 27,5 variasi atau perubahan dalam kinerja karyawan bisa dijelaskan oleh perubahan
atau variasi dari budaya kerja karyawan, sedangkan sebanyak 72.5 dijelaskan oleh faktor lain.
Penelitian Amalia 2012 be rjudul “Pengaruh Budaya Kerja karyawan
dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja karyawan Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan”. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh
kesimpulan bahwa variabel budaya kerja dan komitmen karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner
yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan realibilitas, uji asumsi klasik, dan analisis linear berganda dengan bantuan SPSS
Universitas Sumatera Utara
