Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Suatu perusahaan dapat mencapai kesuksesan apabila perusahaan tersebut berhasil mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan dari perusahaan sangat bergantung kepada kinerja karyawannya dimana setiap karyawan memiliki peran dalam kehidupan perusahaan. Dengan demikian, penilaian kinerja harus dilakukan oleh perusahaan untuk melihat peran dan kontribusi nyata karyawan dalam perkembangan perusahaan. Menurut Mangkunegara 2011:67 kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja seseorang atau kelompok dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar. Faktor internal yang mempengaruhi kinerja karyawankelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, komitmen, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja dan budaya kerja. Dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut, budaya kerja dapat menggambarkan kehidupan karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab kepada perusahaan. Menurut Triguno 2004:1 budaya kerja sudah lama dikenal manusia, namun belum Universitas Sumatera Utara 2 disadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku pekerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut menjadi budaya atau mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja. Dalam hal ini, budaya kerja melihat sikap pekerja terhadap nilai- nilai dan lingkunganya. Lalu, sikap tersebut melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan mempengaruhi tingkah laku karyawan dan manajemen dalam bekerja. Budaya kerja yang dianut oleh pimpinan perusahaan dan diimplementasikan oleh karyawan menjadi perilaku karyawan yang kemudian menentukan arah keberhasilan suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Semua bentuk aktualisasi budaya kerja bermakna komitmen. Ada suatu tindakan, dedikasi dan kesetiaan seseorang pada janji yang telah dinyatakanya untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya. Menurut Sutrisno 2011:296, komitmen merupakan sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasi. Komitmen karyawan memilki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar komitmen karyawan. Identifikasi karyawan tampak melalui sikap Universitas Sumatera Utara 3 menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai- nilai organisasi, rasa kebanggan menjadi bagian dari organisasi. Komitmen mempengaruhi kinerja melalui bagaimana perusahaan meningkatkan taraf kesejahteraan karyawannya, perasaaan bahwa perusahaan merupakan pilihan terbaik dan bahwa keputusan untuk bekerja di perusahaan merupakan keputusan terbaik karyawan. Karyawan yang dapat memahami pentingnya meningkatkan kinerja perusahaan akan memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan, hal ini merupakan perwujudan loyalitas pada perusahaan sehingga dengan komitmen tersebut karyawan akan berusaha meningkatkan kinerjanya agar kelangsungan hidup perusahaan semakin baik. PT. PLN Persero Sektor Pembangkitan Medan Belawan merupakan BUMN yang dijadikan sebagai objek vital nasional. Dalam hal ini, pada Sektor Pembangkitan Medan Belawan, PT. PLN mampu menghasilkan produksi listrik yang dapat menjangkau Sumatera Bagian Utara. Dengan demikian, bagian operasi pada sektor ini memiliki peran yang sangat penting dalam menghasilkan dan menjaga stabilitas pasokan listrik. Fungsi dari sektor ini juga berbeda dengan cabang unit PT. PLN lainnya karena tidak melayani pembayaran rekening listrik dan bersifat tertutup dari masyarakat umum. Sebagai satu-satunya perusahaan penyedia dan penyalur listrik di Indonesia, PT. PLN terus berbenah dan memiliki target yang besar yakni menjadi perusahaan kelas dunia. Universitas Sumatera Utara 4 Dalam mewujudkanya, PT. PLN memerlukan kekuatan internal yang dapat menjadi dasar dari tujuan perusahaan ini yakni Sumber Daya Manusia. PT. PLN Persero Sektor Pembangkitan Medan Belawan sangat memerlukan karyawan yang memilki pengetahuan dan integritas tinggi karena tingkat aktivitas perusahaan cukup tinggi. Budaya Kerja pada PT. PLN memilki panduan tata nilai yaitu Saling Percaya, Integritas, Peduli, dan Pembelajar SIPP. Selain itu, PT. PLN juga memiliki panduan bagi karyawan dalam bekerja yang disebut dengan Dimensi Karakter Potensi Insani. Dimensi ini terdiri dari etos kerja, wawasan etikal, wawasan aspiratif, rasa kompeten dan motivasi kerja. PT. PLN Persero Sektor Pembangkitan Medan Belawan menerapkan sistem pencapaian kinerja yang disebut dengan Key Performance Indikator KPI. Secara umum, sistem ini terbagi menjadi tiga bagian yaitu : 1. Employ Engagement Survey EES 2. Coaching Mentoring Counseling CMC 3. Knowledge Management Employ Engagement Survey EES merupakan metode pencapaian kinerja karyawan berdasarkan survey budaya. Coaching Mentoring Counseling CMC merupakan metode pencapaian kinerja dengan memberikan pelatihan dan pengembangan karyawan sesuai dengan standar perusahaan. Sedangkan Knowledge Management merupakan metode Universitas Sumatera Utara 5 pencapaian kinerja dengan berbagi pengetahuan dan wawasan diantara karyawan melalui forum-forum resmi. Metode ini diimplementasikan dengan kegiatan yang disebut dengan Knowledge Sharing Internal. Kegiatan ini merupakan bentuk dari salah satu poin budaya kerja PT. PLN Persero Sektor Pembangkitan Medan Belawan yaitu “PEMBELAJAR” dan bersifat terbuka bagi setiap karyawan. Manajemen perusahaan juga mendukung penuh kegiatan ini dengan memberikan reward berupa poin tambahan pada karyawan sehingga dapat medukung kenaikan jenjang karir. Namun, manajemen perusahaan tidak memberikan sanksi kepada karyawan yang tidak mengikuti kegiatan ini. Topik pembahasan berasal dari pengajuan karyawan ke tim Knowledge Management, dibahas, dan direkomendasikan ke forum Knowledge Sharing Internal. Dari hasil pra survey yang dilakukan kepada beberapa karyawan PT. PLN Persero Sektor Pembangkitan Medan Belawan dapat diketahui bahwa karyawan masih kurang berpartisipasi dalam kegiatan Knowledge Sharing Internal. Hal ini merupakan sebuah fenomena dimana kegiatan ini sangat mendukung kepada kinerja karyawan dan sebagai masukan kepada perusahaan dari hasil pembahasan pada kegiatan ini. Karyawan juga kurang bersemangat dalam melaksankan pekerjaan dan cenderung lebih menunggu arahan dari pimpinan. Dengan demikian, terlihat bahwa fenomena dari nilai-nilai budaya kerja perusahaan sehingga akan berdampak pada penurunan kinerja karyawan. Universitas Sumatera Utara 6 PT. PLN PERSERO Sektor Pembangkitan Medan Belawan membutuhkan karyawan yang memiliki loyalitas tinggi agar menjaga kestabilan dan kesinambungan perusahaan. Untuk melihat tingkat komitmen karyawan, perusahaan dapat mengetahui dari absensi karyawan sebagai bentuk pengawasan dan pengendalian. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat rekapitulasi absensi karyawan pada Bagian Operasi PT. PLN Persero Sektor Pembangkitan Medan Belawan : Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN Persero Sektor Pembangkitan Medan Belawan Sumatera Utara Bulan Jumlah Karyawan Alasan Absensi Jumlah Sakit Cuti Lain-lain Januari 151 3 1,98 5 3,33 2 1,32 10 Februari 151 5 3,31 7 4,67 1 0,66 13 Maret 151 8 5,2 5 3,3 2 1,32 15 Jumlah 16 10,49 17 11,27 5

3.3 38