19
keterikatan atau komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan yang tidak puas.
Menurut Robbins 2008:379 kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi
karakteristiknya. Sedangkan
menurut Keits
dalam Mangkunegara, 2009:117
“Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work.” Yang artinya adalah perasaan
menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Sedangkan Hasibuan 2008:202 mengatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Oleh sebab itu, sikap ini akan berdampak pada moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja. Dengan demikian, kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan seseorang dalam memandang pekerjaannya, artinya seorang karyawan yang
menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya dapat terlihat dari sikapnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
2.1.2.2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo, 2014:415 terdapat lima faktor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Pemenuhan Kebutuhan
Model ini dimasukkan bahwa kepausan ditentukan oleh tingkatan karekateristik pekrjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
Universitas Sumatera Utara
20
b. Perbedaan
Model ini menyatakan kepuasan merupakan hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara pap uayang diharapkan dan
uang diperoleh individu dari pekerjaan. c.
Pencapaian Nilai Gagasan pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hasil persepsi
pekerjaan memberikan pemunuhan nilai kerja individual yang penting. d.
Keadilan Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari
seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. e.
Komponen Genetik Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian
merupakan fungsi sifat pribadi dan factor genetik. Menurut Robbins 2008: 342 menyatakan ada empat dimensi dari
kepuasan kerja, yaitu: a.
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, seperti kesesuaian pekerjaan dengan keahlian, pekerjaan yang menarik, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan
tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggungjawab.
b. Kepuasan terhadap imbalan, seperti gaji, insentif dan tunjangan, dimana
sejumlah uang gaji yang diterima tersebut sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.
Universitas Sumatera Utara
21
c. Kesempatan promosi, yaitu kesempatan untuk menyehatkan posisi pada
struktur organisasi seperti keterbukaan informasi dan kesempatan berkarir. d.
Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu bagaimana hubungan karyawan dengan rekan kerjanya.
2.1.2.3. Respons Terhadap Ketidakpuasan Kerja
Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara, Robbins 2008: 343 menyatakan ada 4 respon yang berbeda satu
sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktifdestruktif dan aktifpasif, dengan penjelasan sebagai berikut:
1 Exit, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada
meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
2 Voice, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif
untuk memperbaiki
keadaan, termasuk menyarankan
perbaikan, mendiskusikan masalah denganatasan, dan berbagai bentuk aktivitas
perserikatan. 3
Loyalty, Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi
organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
4 Neglect, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif
membiarkan kondisi
semakin buruk,
termasuk kemangkiran atau
Universitas Sumatera Utara
22
keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
2.1.2.4. Meningkatkan Kepuasan Kerja
