Pada Gambar 3, nampak bahwa personal characteristic yang terdiri dari motive, Trait self-concept and knowledge, direpresentasikan dalam bentuk attitude,
selanjutnya perilaku ini mempengaruhi atau memprediksikan job performance orang tersebut, maka kompetensi adalah karakteristik dasar individu yang terdiri dari skill,
knowledge, traits, motive, dan self concept yang dapat diamati melalui perilaku dan dapat memperngaruhi performansi kerja. Penjelasan tersebut diatas, kita dapat
memahami tentang kompetensi, namun penjelasan kompetensi yang diterapkan pada PT Telkomsel adalah sebagai berikut : “A Coombination of observable and applied
knowledge, skill and personaal attribute that create competitive advantage for an organization. It focuses on how an employee creates value”. kompetensi adalah
suatu kombinasi dari pengetahuan, keterampilan dan atribut individu yang dapat bersaing sehingga dapat memberikan keuntungan bagi suatu organisasi, serta terfokus
pada bagaimana karyawan meningkatkan nilai-nilai tambah.
2.3. Dimensi Kompetensi
Dimensi kompetensi ini sangat berpariasi dan diperoleh bahwa satu jenis kompetensi sangat mungkin memiliki lebih dari satu jenis dimensi, berdasarkan
penerapan kompetensi dilapangan. Berikut ini adalah skala yang terdapat dalam satu jenis kompetensi menurut Spencer Spencer 1993, antara lain :
1. Intensity of Completenees of Action Intensitas atau tingkat penyelesaian
pekerjaan Dimensi ini merupakan dimensi kompetensi yang utama karena terdapat disetiap
jenis kompetensi. Menggambarkan seberapa besar keinginan seseorang untuk terlibat dalam suatu pekerjaan dan usaha yang dilakukan untuk menyelesaikan
pekerjaan tersebut, dimensi ini diberi simbol “A”. 2.
Size of Impact Besarnya dampak Dimensi menggambarkan jumlah dan posisi orang yang terkena dampak,
misalnya, suatu jenis kompetensi bisa berdampak pada satu bagian, satu divisi atau satu perusahaan, dimensi ini disebut simbol “B”.
3. Complexity Kompleksitas
Dimensi ini merupakan dimensi utama untuk jenis komppetensi yang berkaitan dengan pemikiran, dimensi ini diberi simbol “C”.
4. Amountof Effort Besarnya Usaha
Dimensi ini menyatakan besarnya usaha tambahanyang harus dilakukan, dimensi ini diberi simbol “D”.
2.4. Strategi Sumber Daya Manusia
Gambar 4.Strategi sumber daya manusia KD. Telkomsel No.013HR.00DU-00III2002
Pada Gambar 4, merupakan strategi sumber daya manusia didalam penerapan system kompetensi model, maka dari itu diterapkan 4 empat prinsip dasar sebagai
petunjuk strategi sumber daya manusia, antara lain : 1.
Clear Career Oportunities, merupakan deskripsi didalam pengembangan karir karyawan yang berfokus kepada kompetensi dan keterampilan.
2. Invest In People, merupakan suatu kegiatan pengembangan karyawan yang
berfokus kepada pelatihan yang didasarisesuai dari kompetensi dan keterampilan 3.
HR. Placement based on their competencies, merupakan suatu apresiasi yang diberikan kepada karyawan dari perusahaan berdasarkan hasil dari kompetensi
atau semakin besar nilai kompetensi seseorang, maka semakin besar pula reward atau salary yang didapat, semua itu berdasarkan hasil dari penilaian kinerja kerja
dan penilaian kompetensi. 4.
Compensation will be based on competencies and performances of individual and team, merupakan suatu apresiasi yang diberikan kepada karyawan atas
performansi kerja yang diberikan untuk perkembangan perusahaan, maka dari hasil itu perusahaan akan memberikan apresiasi insentif dari pendapatan yang
diterima salary base.
2.4.1 Kebijakan Sumber Daya Manusia
Kebijakan Sumber Daya Manusia berfokus terhadap kebutuhan untuk memiliki “Arsitektur Organisasi” dalam membangun strategy organisasi, hal tersebut
membutuhkan faktor-faktor tertentu dalam organisasi agar dapat menerjemahkan strategi tersebut kedalam suatu tindakan. Adapun Faktor-faktor tersebut mencakup
lima pilar, yaitu OCD, ECD, Konsekuensi, Kepemimpinan, dan kapasitas untuk perubahan sebagai persyaratan organisasi umum sehingga dapat membuat strategi
bisnis yang efektif.
Gambar 5.kebijakan sumber daya manusia. KD. Telkomsel No.013HR.00DU-00III2002
Pada Gambar 5, terlihat bahwa ada 5 lima cakupan dasar yang menjadi bahan dalam pembentukan suatu kebijakan di PT Telkomsel agar didalam penerapan
transpormasi system kompetensi dapat berjalan sesuai harapan dan tanpa ada yang merasa dirugikan. Adapun lima cakupan tersebut antara lain :
.
1. OCD Organization Competence Development, yaitu mencakup Desain
Organisasi, Struktur Organisasi, dan Desain Pekerjaan. 2.
ECD Employee Competence Development, yaitu mencakup sumber daya manusia yang terintegrasi, dan membahas serta membuat suatu kebijakan untuk
perencanaan sumber daya, perekrutanpenerimaan pegawai, analisa kebutuhan pengembangan, pelatihan, pendidikan, perencanaan karir dan pengembangan.
3. Leadership, yaitu mencakup pengembangan program eksekutif managerial level,
suksesi perencanaanidentifikasi terhadap individu sehingga pada akhirnya dapat mengambil posisi kuncipengambil keputusan, peran pemimpin sehingga dapat
melakukan pemberdayaan karyawan dan inisiatif didalam proyek-proyek serta melakukan komunikasi terhadap nilai-nilai dan visi perusahaan.
4. Capacity For Change, yaitu merupakan suatu proses kesiapan untuk melakukan
perubahan dan terintegrasi dengan budaya perusahaan. 5.
Consequence, yaitu merupakan suatu konsekuensi terhadap pengembangan kompetensi sehingga untuk meraih suatu hasil dari performansi kinerja kerja
dengan tujuan akhir adalah reward and incentive.
2.5. Penelitian terdahulu yang relevan
Irawati 2007 dalam skripsinya yang berjudul tentang pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi sebagai upaya meningkatkan kinerja organisasi.
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan aset yang berharga bagi organisasi itu sendiri.Keberhasilan suatu organisasi ditentukan dari kualitas orang-
orang yang berada di dalamnya.Sumber daya manusia akan bekerja secara optimal jika organisasi dapat mendukung kemajuan karir mereka dengan melihat apa
sebenarnya kompetensi mereka. Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan mempertinggi produktivitas karyawan sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi
pula dan berujung pada puasnya pelanggan dan organisasi akan diuntungkan. Pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi dilakukan agar dapat
memberikan hasil sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.Kompetensi yang dimiliki seorang karyawan secara individual
harus dapat mendukung pelaksanaan visi misi organisasi melalui kinerja strategis organisasi tersebut, oleh karena itu kinerja individu dalam organisasi merupakan jalan
dalam meningkatkan produktivitas organisasi itu sendiri. Sumber daya manusia
adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,sedangkan
prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.Sumber daya manusia merupakan aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yang
menyangkut eksistensi organisasi. Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan potensi
yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta
seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.Dalam pengertian praktis sehari-hari,
SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi, oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus
mengambil penjurusan industri dan organisasi.Mengenai perkembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi, Greer menyatakan bahwa : dewasa ini,
perkembangan terbaru memandang sumber daya manusia bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena
itu kemudian munculah istilah baru di luar HR. Human Resources, yaitu HC.Human Capital. Sumber daya manusia dilihat bukan sekedar sebagai aset
utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan bandingkan dengan portfolio investasi dan juga bukan sebaliknya sebagai liability
beban cost,dan disini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.
Divisisumber daya manusia memegang nilai yang sangat penting dalam manajemen keorganisasian.Meskipun teknologi banyak dilibatkan dalam roda
organisasi, namun tetap saja organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai daya penggerak dari sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi dalam bentuk
apapun, dan terdapat perbedaan konsep tentang kompetensi menurut konsep Inggris dan konsep Amerika Serikat. Menurut konsep Inggris, kompetensi dipakai di tempat
kerja dalam berbagai cara. Pelatihan sering berbasiskan kompetensi.Sistem National Council Vocational Qualification NCVQ
didasarkan pada standar kompetensi.Kompetensi juga digunakan dalam manajemen imbalan, sebagai contoh,
dalam pembayaran berdasarkan kompetensi. Penilaian kompetensi adalah suatu proses yang perlu untuk menyokong inisiatif-inisiatif ini dengan menentukan
kompetensi-komptensi apa yang karyawan harus perlihatkan.Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif.Seorang karyawan mungkin
pandai, tetapi jika mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian tidak berguna, maka kompetensi tidak hanya
mengetahui apa yang harus dilakukan.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Pemilihan strategi sumber daya manusia oleh sebuah perusahaan merupakan langkah awal dari konsep kerangka pemikiran, dan setelah proses awal disusun
strategy sumber daya manusia maka dituangkan kedalam kebijakan-kebijakan Policy Description. Deskripsi kebijakan ini berisikan tentang kebijakan-kebijakan
yang dibuat kemudian diterapkan serta dijalankan dalam manajemen PT Telkomsel agar dalam setiap kegiatan yang dilaksanakan mengacu pada kebijakan-kebijakan
tersebut. Kebijakan tersebut dituangkan kedalam prosedur procesStructure yang
bersifat operasional dalam hal ini lebih detail atau lebih terperinci, maka proses selanjutnya proses tersebut diimplementasikan kedalam Competency Base Human
Resources Management System CBHRMSatau sistem manajemen sumber daya manusia yang berbasis kompetensi, yang pada saat ini difokuskan kedalam tiga 3
hal, yaitu pengembangan karir, pelatihan serta kompensasi, Ketiga hal tersebut dikembangkan dan disempurnakan untuk mendukung penilaian kemampuan pegawai
secara adil dan transparan.Di dalam melaksanakan 3 hal tersebut perusahaan menggunakan suatu alat yang dinamakan Model Kompetensi, dari ke-3 tiga urutan
tersebut perusahaan akan menghasilkan suatu reward dan Behaviour, serta dalam pelaksanaan strategi sumber daya manusia harus searah sesuai dengan strategi
perusahaan. Strategi sumber daya manusia mendefinisikan perubahan tingkah laku yang di inginkan dan tentang gambaran umum mengenai kebijakan yang akan
diambil. Strategi sumber daya manusia memiliki suatu tujuan dalam pencapaian visi dan misi perusahaan, yang dijelaskan sebagai berikut:
1. Visi Perusahaannya yaitu memiliki karyawan yang kompeten sehingga mampu
meningkatkan nilai-nilai Kompetensi perusahaan. 2.
Misi perusahaannya yaitu membangun dan mengimplementasikan system sumber daya manusia yang terintegrasi dengan titik berat pada kompetensi.
