2.1.2.4 Strategi di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut husein 2005 : 331 manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan
pengawasan atas pengadaan,, pengembangan, konpensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Tugas MSDM untuk mengelola unsur manusia secara baik diperoleh tenaga kerja yang
mencintai dan puas akan pekerjaannya. Menurut mamduh 2003 : 260-278 Manajemen sumber daya
manusia menjadi sangat penting dalam suatu organisasi, peran yang sangat penting itu disebabkan oleh antara lain karena perubahan terhadap
karyawan. Kalau dulu karyawan dianggap sebagai alah satu factor produksi, seperti mesin, dimana biaya produksi termasuk gaji karyawan
cenderung ditekan untuk mendorong efesiensi, maka pandangan yang lebih popular saat ini menganggap karyawan sebagai salah satu partner
untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.2.4.1 Penarikan Tenaga Kerja
Penarikan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menarik tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi untuk melamar kerja di organisasi atau
perusahaan. Manjer memulai merekrut dengan mengingat deskripsi kerja dan spesifikasi kerja, yang kemudian spesifikasi kerja dijadikan sebagai
standar kualifikasi rekrutmen.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Penarikan tenaga kerja dapat dilakukan melalui dua cara yaitu sebagi berikut :
1. Internal
Melalui cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Cara semacam ini
mempunyai keuntungan, Pertama tenaga kerja yang direkrut sudah
memahami organisasi dengan baik, sehingga proses penyesuian menjadi lebih mudah dan kemungkinan berhasil akan lebih tinggi.
Kedua, mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komotmen kerjayang senakin tinggi. Ketiga lebih mudah.
Keuntungannya adalah apabila satu orang dipromosikan, maka akan terjadi promosi berantai untuk jabatan dibawahnya.
Kelemahannya terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial didalam organisasi, kurangnya ide baru yang segar, dan kemungkinan
mendorong rasa puas diri pada tenaga kerja. 2.
Eksternal Menarik tenaga kerja dari luar perusahaan atau organisasi, manajer
dapat mengiklankan posisi pekerjaan yang lowong melalui surat kabar atau majala. Atau manajer dapt menarik tenaga kerja melalui
universitas yang akan menhasilkan lulusan yang akan dikehendaki.
2.1.2.4.2 Seleksi
Seleksi ditujukan untuk memilih tenaga kerja yang diinginkan, idealnya seleksi merupakan proses dua arah: organisasi menawarkan posisi kerja
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dengan imbalan, sedangkan calon tenaga kerja menevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan.
Bagan Proses Seleksi adalah
Gambar 2.1 Bagan Proses Seleksi
Keterangan : 1.
Lamaran kerja, lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi pertama mengenai pelamar kerja.
2. Wawancara awal, digunakan untuk melihat secara cepat apakah
calon cocok untuk pekerjaan yang ditawarkan. Lamaran Kerja
Wawancara Awal
Tes Evaluasi Latar Belakang dan Tenaga
Kerja Wawancara Mendalam
Tes kesehatan atau Fisik
Penawaran Kerja
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3. Tes, untuk melihat kemampuan atau keterampilan calon untuk
belajar atau untuk mengerjakan tugas yang ditawarkan. 4.
Evaluasi Latar Belakang, melihat kebenaran informasi yang diberiakan oleh pelamar kerja.
5. Wawancara mendalam, wawancara yang mendalam diperoelh untuk
informasi yang lebih lanjut mengenai pelamar. 6.
Tes kesehatan dan fisik, tes kesehatan yang biasanya dilakukan untuk tenaga kerja mempunyai penyakit atau cacat yang serius.
7. Penawaran kerja, jika pelamar sudah lulus semua tahap seleksi,
pelamar siap bergabung dalam organisasi.
2.1.2.4.3 Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan training bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan
sekarang, sedangkan penegmbangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya agar siap memengku jabatan tertentu dimasa yang akan
datang. Pelatian dan pengembangan adalah untuk meningkatkan efesiensi dan
efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja. Melaksanakan program pelatian dan pengembangan hendaknya lebih dahulu melakukan
analisis mengenai kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar agar hasil pelaksanaan program pelatian tidak sia-sia.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.1.2.4.4 Evaluasi Prestasi
Evaluasi yang dilakukan dengan adil diharapkan dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Karyawan yang tidak berprestasi baik
memperoleh umpan balik dan diharapkan akan mengkatkan prestasinya. Tetapi kadang-kadang cara evaluasi tidak memperbaiki situasi.
Karyawan yang ditegur atau dinilai tidak baik akan merasa tersinggung atau frustasi, dalam hal ini akan memperburuk prestasinya. Dengan
demikian manajer harus berhati-hati dalam menjelaskan evaluasinya terhadap karyawan.
Evaaluasi prestasi mempunyai babrapa fungsi : a.
Evaluasi prestasi dapat dipakai untuk menilai pelatihan atau evektivitas seleksi karyawan.
b. Evaluasi pretasi sering dipakai sebagai dasar penggajian, promosi,
atau pelatihan, yang diperlukan. c.
Evaluasi prestasi dapat memberikan umpan balik feedback kepada karyawan.
2.1.2.5 Strategi di Bidang Keuangan
Kategori