7. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu
serta berani memikul resiko atas keputusan yang di ambilnya atau tindakan yang dilakukan serta atas penanggungjawaban fasilitas yang ada.
8. Efektivitas dan efisiensi
Efektivitas dan efisiensi dalam hal ini menyangkut tentang pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat berhasil guna sesuai dengan kualitas yang ditentukan dan
dapat berdaya guna sesuai denga kuantitas yang ditetapkan.
1.5.2.4 Penilaian Kinerja
Untuk mengetahui ukuran kinerja organisasi maka dilakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan
pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. Proses penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh
organisasi terhadap pegawainya secara sistimatik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Pengukuran kinerja di sektor publik lebih sulit dilakukan dibandingkan disektor swasta. Di sektor swasta indikator kinerja utamanya adalah keuntungan, sedangkan
disektor publik yang menghasilkan barang dan berbagai jasa, penilaian kinerjanya menjadi lebih kompleks dan multi-dimensional.
Universitas Sumatera Utara
Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan oleh Leon C. Mengginson 1981:310 dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara 2006:10 adalah
sebagai berikut: “Penilaian Prestasi Kerja performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan
pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Selanjutnya Andrew E.Sikula 1981:2005 yang dikutip dalam Mangkunegara 2006:10 mengemukakan
bahwa “ penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penfsiran atau penentuan
nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu barang”. Dari beberapa pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi
kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan pegawai dan kinerja organisasi. Di samping itu, juga untuk menentukan
kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada pegawai sehingga dapat melakasanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa yang akan
datang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
Krietner dan Knicki 2001 menyatakan, ada empat komponen yang terlibat dalam proses penilaian kinerja yaitu penilai, yang di nilai, metode penilaian dan
hasil.Menurut Cumming dan Worley, 2005 ada lima elemen penting dalam penilaian kinerja, yaitu tujuan penilaian, penilai, peran karyawan yang dinilai, pengukuran dan
waktu penilaian.
Universitas Sumatera Utara
Pendekatan baru dalam penilaian kinerja lebih menekankan keterlibatan pada proses penilaian yang berlangsung. Dalam pendekatan ini kinerja seorang pegawai akan
di nilai oleh atasan, rekan kerja, orang lain dan oleh diri sendiri. Pada sistem ini pegawai lebih aktif, menekankan penilaian kinerja baik pengukuran yang objektif
maupun subjektif. Dari segi waktu penilaian pendekatan ini lebih menekankan peningkatan frekuensi umpan balik dan lebih memberi kesempatan kepada pegawai
untuk mengontrol pekerjaannya sendiri. Sistem penilaian kinerja yang efektif mengandung dua sistem dasar yang saling
berhubungan yaitu evaluasi dan umpan balik. Umpan balik merupakan proses kompleks yang melibatkan kerja kognitif berupa persepsi dan evaluasi kognitif, proses ini
melibatkan tiga aspek, pertama sumber umpan balik, dapat berupa diri sendiri, tugas atau orang lain. Kedua yaitu penerima, aspek ini di pengaruhi oleh karakteristik
penerima dan persepsi penerima terhadap umpan balik, evaluasi kognitif penerima. Ketiga aspek perilaku hasil dari pemberian umpan balik Kreitner Kinicki, 2001.
Sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh Vroom, motivasi dipengaruhi oleh harapan individu bahwa suatu usaha pada tingkat tertentu akan
menghasilkan tujuan perilaku yang di harapkan atau expectancy, persepsi akan hasil yang diperoleh dari kinerja yang dilakukan atau instrumentality dan velue yang
dihasilkan dari hasil kinerja yang disebut valence dalam Kreitner dan Kinicki, 2001. Individu akan termotivasi jika valence sesuai dengan expectancy yang
diharapkan. Dalam penilaian kinerja, ketika individu mempersepsi bahwa sistem dan
Universitas Sumatera Utara
proses penilaian kinerja adil, menjadi instrumentaly untuk mencapai valence berupa reward atau penghargaan lain yang sesuai dengan harapan. Penilaian kinerja akan
diterima pegawai dan memotivasinya dengan kinerja yang lebih baik. Salah satu bentuk pendekatan dalam penilaian kinerja yaitu penilaian kinerja 360
derajat Cumming Worley, 2005. Penilaian kinerja 360 derajat yaitu instrumen yang digunakan untuk mengukur perilaku kerja karyawan berdasarkan evaluasi dari dua atau
lebih sumber, seperti menejer, rekan kerja atau bawahan Beehr dkk, 2001 bahkan melibatkan pihak luar seperti pelanggan Bernadin Russell, 1998, Kreitner Kinicki,
2001. Beberapa keuntungan dari sistem penilaian kinerja 360 derajat yaitu informasi
yang diperoleh tentang karyawan lebih akurat dan komprehensif Bernadin Russel, 1998, Kreitner Kinicki, 2001, Rynes, Gerhart Park, 2005, organisasi menjadi lebih
datar dan lebih efisien Bernadin Russel, 1998, Kreitner Kinicki, 2001, Rynes, Gerhart Park 2005, meningkatkan kepercayaan, kerjasama dan komunikasi antara
partisipan dengan yang dinilai serta partisipasi menejemen dan pemberdayaan karyawan Nowack, 2005, dinilai lebih adil, berpotensi untuk pengembangan dan penetapan
tujuan, dapat diandalkan dan dipercaya Bernadin Russel, 1998, Rynes dkk, 2005. Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan
terhadap penilaian kinerja yang adil dapat ditingkatkan dengan penilaian kinerja 360 derajat karena sistem ini dipandang sejalan dengan aturan pokok dalam prosedur yang
dikatakan adil yaitu pertama, penilaian kinerja yang konsisten diterapkan pada semua
Universitas Sumatera Utara
karyawan dengan standar yang telah ditetapkan. Kedua, mampu meminimalkan bias. Ketiga, informasi yang didapatkan lebih akurat Saucier, 2004, Kreitner Kinicki
2001. Keempat melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Kelima dapat diperbaiki. Keenam apabila prosedur yang dijalankan sejalan dan dipandang
sebagai hal yang penting dan etis.
1.5.2.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai
