Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Teori ERG Aldefer

I.2 Perumusan Masalah

Sebagaimana lazimnya suatu penelitian adalah suatu kegiatan atau pemecahan masalah, sehingga dalam suatu penelitian untuk mendapatkan hasil yang baik harus dirumuskan permasalahan secara baik pula. Perumusan masalah juga di perlukan untuk mempermudah menginterprestasikan data dan fakta dalam suatu penelitian. Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana Motivasi di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan ? 2. Bagaimana Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan 3. Seberapa Besar Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang dilakukan adalah : 1. Untuk mengetahui motivasi pegawai di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan . 2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan. 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan. Universitas Sumatera Utara

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang di harapkan dalam penelitian ini adalah: 1. Bagi kantor, hasil penelitian ini di harapkan dapat dijadikan bahan masukan untuk pengembangan dan pembinaan sumber daya manusia. 2. Bagi penulis, penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan pengalaman berharga dalam menerapkan teori – teori yang didapat dibangku kuliah dan sebagai awal informasi penelitian lanjutan, serta sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Strata I pada Universitas Sumatera Utara. 3. Bagi FISIP USU, penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa yang tertarik dalam bidang ini. 1.5 Kerangka Teori 1.5.1 Motivasi

1.5.1.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat. Menurut Isbandi Rukminto Adi dalam Uno, 2008:3 mengatakan bahwa motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam tingkah lakunya berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu. Universitas Sumatera Utara Menurut Hasibuan 1996:95, motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Dalam Winardi 2001:4, ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi berhubungan dengan: 1. Pengarahan perilaku, 2. Kekuatan reaksi upaya kerja, setelah seorang pegawai telah memutuskan arah tindakan –tindakan tertentu. 3. Persistensi perilaku, berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. Stanley Vance dalam Danim, 2004:15, mengatakan bahwa pada hakikatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan - tindakan yang menguntungkan dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi. Menurut Siagian 2002:102 motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menyerahkan kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Universitas Sumatera Utara Dalam Gibson 1997:87 memuat beberapa pendapat tentang motivasi yaitu: a. Menurut John P. Cambell menyatakan satu defenisi bahwa motivasi berhubungan dengan arah perilaku, kekuatan,respons usaha setelah pegawai memilih mengikuti tindakan tertentu, atau berapa lama orang itu terus menerus berperilaku menurut cara tertentu. b. Menurut J.W. Atkinson menyarankan bahwa analisis tentang motivasi harus memusatkan perhatian pada factor - faktor yang mendorong dan mengarahkan kegiatan seseorang. c. Menurut M.R. Jones menyatakan bahwa motivasi adalah berhubungan kuat dengan bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan, dihentikan dan reaksi subyektif seperti apakah yang timbul dalam organisasi ketika semua itu berlangsung. Dari pendapat yang telah dikemukakan diatas dapat dinyatakan bahwa motivasi merupakan suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

1.5.1.2 Manfaat Motivasi

Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orang menyajikan kinerja yang baik. Universitas Sumatera Utara Menurut Hasibuan 1996:97 menyatakan manfaat motivasi bagi seorang pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi seperti : 1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai 3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai 5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai 8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya 9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

1.5.1.3 Tipe-tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Menurut Danim, 2004:17 secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis, yaitu : Universitas Sumatera Utara 1. Motivasi Positif Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan- keuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu padanya. 2. Motivasi Negatif Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya. 3. Motivasi dari Dalam Motivasi dari dalam timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan tugas- tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa motivasi pegawai muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri yang menyenangi pekerjaan itu. Universitas Sumatera Utara 4. Motivasi dari Luar Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat di dorong oleh faktor luar. Manusia bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.

1.5.1.4 Kendala - Kendala dan Faktor Pendukung Motivasi

a. Kendala - kendala motivasi Hasibuan, 1996:102 1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat dan sulit, karena keinginan setiap individu tidak sama. 2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif. 3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai. 4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak. b. Faktor pendukung pemberian motivasi Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap pegawai di Universitas Sumatera Utara mengharapkan setiap kompensasi dari prestasi yang di berikan serta ingin memperoleh pujian dan perilaku yang baik dari atasannya. Secara garis besar ada enam indikator yang mempengaruhi motivasi Ishak, 2003:15, yaitu: a. Faktor kebutuhan manusia; mencakup kebutuhan dasar ekonomis, kebutuhan rasa aman psikologis dan kebutuhan social. b. Faktor kompensasi; mencakup upah, gaji, balas jasa. c. Faktor komunikasi; mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasan- bawahan, hubungan sesama bawahan dan hubungan sesama atasan. d. Faktor pelatihan; mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan pegawai. e. Faktor kepemimpianan, mencakup gaya kepemimpinan. f. Faktor prestasi kerja; mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut. Adapun bentuk motivasi yang dapat diberikan kepada instansi pemerintah menurut Yusdiana dalam Arep 2003:46 antara lain: 1. Peluang pegawai untuk menyalurkan kemampuan dan keahliannya. 2. Kesempatan mengikuti kediklatan. Universitas Sumatera Utara 3. Peluang dalam karir. 4. Sistem administrasi dan berbagai kebijakan. 5. Kondisi lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik. 6. Pengelolaan kompensasi

1.5.1.5 Teori -Teori Motivasi Menurut Para Ahli

Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori yaitu teori kepuasan yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan Teori Proses yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu Uno, 2008:39.

1. Teori Kepuasan a. Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

Teori ini dipelopori oleh Abraham H. Moslow yang ditunagkan dalam bukunya Motivasi and Personalty. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Moslow berpendapat bahwa kebutuhan itu tersusun sebagai hierarki yang terdiri atas lima tingkatan kebutuhan dimana kebutuhan manusia tersebut sifatnya berjenjang, artinya bahwa jika kebutuhan pertama sudah terpenuhi, orang akan mencapai pemenuhan kebutuhan kedua, dan demikian dengan seterusnya. Hal ini yang menjadi dasar bagi Moslow dengan Universitas Sumatera Utara mengemukakan teori hierarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi untuk bekerja lebih giat dalam diri pegawai. Abraham Moslow mengklasifikasikan tingkat kebutuhan pegawai dalam lima tingkatan : 1. Kebutuhan Fisiologis yaitu kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya. Contoh, seorang pegawai yang setiap tahun dikejar-kejar mencari uang tambahan untuk menyewa perumahan baginya, maka kebutuhan akan rumah itu menempati rangking yang paling tinggi. Tidak bisa dipungkiri, pada awanya mayoritas dari aktivitas dari kehidupan manusia ini adalah untuk memenuhi kebutuhan fisik ini. 2. Kebutuhan akan rasa aman yaitu ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta merasa terjamin. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama terpenuhi. Kebutuhan ini di indikasikan dengan aktivitas menabung uang untuk hari tua, menginginkan pekerjaan tetap dan status yang tetap, mengasuransikan diri, dan lain-lain. Dalam dunia kerja, pegawai menginginkan adanya jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, perlengkapan keselamatan kerja, kepastian dalam status kepegawaian, dan lain-lain. 3. Kebutuhan social atau rasa memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi serta rasa di cintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi atau keberadaan pegawai Universitas Sumatera Utara sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik dan hubungan kerja yang harmonis. Dalam konteks sosial yang lebih luas, khususnya dalam masyarakat perkotaan, masalah sulitnya membangun rasa kebersamaan dalam masyarakt mungkin diakibatkan anggota masyarakat masuh harus bergulat dalam pemenuhan kebutuhan ini menjadi terppinggirkan.sering kita melihat seseorang masih kekurangan dalam pemenuhan kebutuhan fisik kurang antusias terhadap kegiatan- kegiatan kelompok. .Organisasi yang pada intinya orang tersebut membutuhkan pergaulan dan berafiliasi dengan orang lain sebagai anggota masyarakat. 4. Kebutuhan akan penghargaan yaitu percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan di dunia luar. Pemuasan kebutuhan akan penghargaan ini dapat menghasilkan perasaan-perasaan percaya akan dirinya, preestise, kekuasaan dan kontrol. Orang lain merasa bahwa merasa dirinya bermanfaat dan mempunyai pengaruh yang baik terhadap lingkungannya. Sebaliknya jika seseorang tidak bisa memenuhi kebutuhan ini lewat usaha perilaku yang konstruktif, padahal kebutuhan tersebut menduduki tingkat yang dominan, maka akan mengakibatkan perilaku yang merugikan dan tidak dewasa. Umpamanya pegawai tersebut menghalangi rencana organisasi, menyabot kebutuhan-kebutuhan dan kebijaksanaan atasan, atau menunjukkan sikap permusuhan. Dengan demikian dapat dipahami sekarang, bahwa kebutuhan akan penghargaan atau dihargai itu tidak mesti harus di usahakan lewat usaha-usaha yang konstruktif dan dewasa, melainkan dapat pula di usahakan lewat tindakan-tindakan yang Universitas Sumatera Utara tidak konstruktif dan kekanak-kanakan. Banyak dijumpai organisasi, bahwa masalah- masalah sosial di bidang kepegawaian itu hakikatnya ditimbulkan dan berakar dari rasa frustasi karena tidak terpenuhinya kebutuhan kebutuhan penghargaan ini. Maka adalah kewajiban bagi seorang yang mendapat kepercayaan sebagai pemimpin untuk senantiasa memperhatikan kebutuhan ini bagi karyawannya, agar masalah-masalah sosial seperti yang disebutkan tidak cenderung berlarut-larut dan merugikan organisasi. 5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik dan berprestasi. Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan kesempatan kepada pegawai agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan atau organisasi. Dalam memuaskan kebutuhan ini banyak cara yang dilakukan oleh seseorang, dan cara-cara tersebut berbeda antara satu orang dengan yang lain. Misalnya ada orang lain menginginkan menjadi seorang ibu yang ideal, orang lain menginginkan camat yang mampu memimpin kecamatannya dengan baik, atau seorang atlet berkeinginan selalu memecahkan rekor, dan banyak lagi. Semua keinginan ini memaksimalkan potensi yang dirasakan ada pada diri seseorang, dan dirasakan ia mampu mencapainya adalah perwujudan dari pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri.

b. Teori ERG Aldefer

Perluasan lebih lanjut dari teori Herzberg dan Moslow, Aldefer kembali merumuskan suatu model penggolongan kebutuhan segaris dengan bukti-bukti empiris yang telah ada. Sama halnya dengan Moslow dan Herzberg, merasakan bahwa ada nilai Universitas Sumatera Utara tertentu dalam menggolongkan kebutuhan-kebutuhan, dan terdapat pula suatu perbedaan antar kebutuhan-kebutuhan dalam tatanan paling bawah dengan kebutuhan- kebutuhan pada tatanan paling atas. Alfeder’s ERG mengenalkan tiga kelompok inti dari kebutuhan-kebutuhan itu, yakni: 1. Kebutuhan akan keberadaan existence need adalah semua kebutuhan yang berkaitan dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman pada hierarki Maslow. 2. Kebutuhan keterkaitan relatedness need adalah suatu kebutuhan untuk menjalin hubungan sesamanya melakukan hubungan sosial dan bekerja sama dengan orang lain. Kebutuhan ini sama halnya dengan kebutuhan sosial dari Moslow dan higienisnya Herzberg. Adapun kebutuhan untuk berkembang adalah suatu kebutuhan yang berhubungan dengan keinginan intrinsik dari seseorang untuk mengembangkan dirinya. 3. Kebutuhan Pertumbuhan growth need adalah kebutuhan yang berhubungan dengan perkembangan potensi perorangan dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri yang dikemukakan Maslow. Usaha pemenuhan kebutuhan di atas tidaklah kaku seperti teori Moslow, yang sepertinya mengatakan bilamana kebutuhan tingkat bawah telah terpenuhi, orang akan mencari kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dan seterusnya, yang selalu mengarah kepada kebutuhan tingkat tinggi. Universitas Sumatera Utara Menurut teori ini, bila seseorang mengalami hambatan dalam pemenuhan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, orang tersebit akan kembali kepada tingkat yang lebih rendah sebagai kompensasinya, yang disebut frustation-regression dimension.

c. Teori Dua Factor dari Frederick Herzberg Danim, 2004:31