Budaya organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan, akan berpengaruh negatif pada organisasi karena akan
memberi arah yang salah kepada para pegawainya. Jika hal ini terjadi pada suatu organisasi, maka tugas
– tugas tidak akan terlaksana dengan baik. Deal dan Kennedy yang dimuat dalam Pabundu 2006:111 mengemukakan bahwa ciri
– ciri organisasi yang memiliki budaya organisasi lemah sebagai berikut:
a. Mudah terbentuk kelompok
– kelompok yang bertentangan satu sama lain. b.
Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi. c.
Anggota organisasi tidak segan – segan mengorbankan kepentingan
organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri. Budaya organisasi kuat sebagai budaya, yang nilai
– nilainya baik formal maupun informal dianut secara bersama dan berpengaruh positif terhadap
perilaku dan kinerja pimpinan dan anggota organisasi sehingga kuat dalam menghadapi tantangan eksternal dan internal organisasi. Nilai
– nilai budaya dapat diterjemahkan sebagai filosofi usaha, asumsi dasar, sloganmoto
perusahaanorganisasi, tujuan umum organisasi danatau prinsip – prinsip yang
menjelaskan usaha. Nilai-nilai tersebut apabila dianut dan dilaksanakan secara bersama oleh pemimpin dan anggota organisasi dapat memperkuat budaya
organisasi.
C. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata prestasi kerja performance. Menurut Suntoro yang dimuat oleh Pabundu 2006:121 kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam waktu tertentu.
Bernadin dan Rusel yang termuat dalam Pabundu 2006: 121 mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil
– hasil yang diperoleh dari fungsi – fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Pengertian kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, dan kemampuan kerja.
Kinerja dapat dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan yang dinilai dari segi
kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja
kelompok. 2.
Pendekatan dan Indikator Pengukuran Kinerja Menurut Bastian 2006:267 indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan
kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan, dengan memperhitungkan indikator masukan inputs,
keluaran outputs, hasil outcomes, manfaat benefits, dan dampak impacts. Menurut Sinambola 2012:196 ada 5 indikator untuk mengukur kinerja
organisai, yaitu: a.
Produktivitas Konsep produktivitas mengukur tingkat efisiensi dan efektivitas
pelayanan, yang umumnya dipahami sebagai rasio antara input dan output. Produktivitas adalah tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuan,
artinya sejauh mana tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
b. Responsivitas
Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat menyusun agenda dan prioritas pelayanan dan
mengembangkan program – program pelayanan publik sesuai dengan
kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Yang menjadi indikator dari responsivitas adalah kemampuan organisai menjalankan misi dan tujuan
memenuhi kebutuhan masyarakat. c.
Responsibilitas Responsibilitas mengukur kesesuaian pelaksanaan kegiatan organisasi
publik yang dilakukan sesuai dengan prinsip – prinsip administrasi yang
benar sesuai dengan kebijakan organisasi. d.
Akuntabilitas Mengukur seberapa besar penyelenggara pelayanan dengan ukuran
nilai – nilai atau norma eksternal yang ada di masyarakat atau yang dimiliki
oleh para stakeholders.
D. Konseptualisasi Model
Konseptual model adalah langkah awal untuk menganalisis PLS-SEM. Berikut ini adalah gambar konseptual model dari konstruk.
Gambar 2.1 Konseputal Model GCG
Kinerja BO
