Pengaruh Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja organisasi (studi kasus pada Rumah Sakit Panti Rini Yogyakarta).

ABSTRAK

PENGARUH GOOD CORPORATE GOVERNANCE DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA RUMAH SAKIT PANTI RINI

Studi Kasus di Rumah Sakit Panti Rini Yogyakarta

Tiara Pertiwi

NIM: 112114077

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2014

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh

good

corporate governance dan budaya organisasi terhadap kinerja Rumah Sakit Panti Rini.

Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian

ini menggunakan metode conveniece sampling.

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitan ini adalah

wawancara dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan yaitu regresi linier

berganda.

Hasil pengujian menunjukkan bahwa: 1) prinsip-prinsip

good corporate

governance mempengaruhi kinerja Rumah Sakit Panti Rini; 2) budaya organisasi

mempengaruhi kinerja Rumah Sakit Panti Rini.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF GOOD CORPORATE GOVERNANCE AND

ORGANIZATIONAL CULTURE TO THE ORGANIZATIONAL

PERFORMANCE AT PANTI RINI HOSPITAL

Case Study at Panti Rini Hospital, Sleman District

Tiara Pertiwi

NIM: 112114077

Sanata Dharma Universitry

Yogyakarta

2014

This research aims to find out the effect of good corporate governance and

organizational culture on the organizational performance in the Panti Rini Hospital.

This research is a case study. The sampling method used was convenience sampling

method.

The collect data method used was interview and questionnaires. Data was

analyzed by multiple linear regression.

The results showed that: 1) good corporate governance influenced the

organizational performance in the Panti Rini Hospital; 2) organizational culture

influenced the organizational performance in the Panti Rini Hospilat.

Keywords: good corporate governance, organizational culture, organizational

performance

PENGARUH GOOD CORPORATE GOVERNANCE (GCG) DAN

BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA ORGANISASI

(

Studi Kasus Pada Rumah Sakit Panti Rini Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Akuntansi

Oleh :

Tiara Pertiwi

NIM : 112114077

PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

i

PENGARUH GOOD CORPORATE GOVERNANCE (GCG) DAN

BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA ORGANISASI

(

Studi Kasus Pada Rumah Sakit Panti Rini Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Akuntansi

Oleh :

Tiara Pertiwi

NIM : 112114077

PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

iv

PERSEMBAHAN

“

Whatever you are doing, work at it with enthusiasm, as

to the Lord and not for people

.”

(Colossians 3:23)

Sebuah karya kecil yang Kupersembahkan untuk:

Tuhan Yesus Kristus tercinta

Bapak dan Ibu tersayang

Keluarga dan kerabat

Sahabat-sahabatku untuk semua bantuan dan dukungannya

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah

melimpahkan kasih-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan

judul “Pengaruh

Good Corporate Governance dan Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Organisai”.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma. Saya menyadari bahwa skripsi ini berhasil disusun berkat bantuan,

bimbingan serta dorongan dari berbagai pihak. Untuk itu, dengan segala kerendahan

hati pada kesempatan ini, saya ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada:

1.

Tuhan Yesus Kristus yang selalu membimbing dan menuntun penulis sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

2.

Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph. D. selaku Rektor Universitas Sanata Dharma

yang telah memberikan kesempatan untuk belajar dan mengembangkan

kepribadian kepada penulis.

3.

Dr. H. Herry Maridjo, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma.

4.

Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Ak., QIA., CA. Selaku Ketua Jurusan Akuntansi

Universitas Sanata Dharma

5.

Ir. Drs. Hansiadi Y. H. M.Si., Ak., QIA., CA., selaku dosen pembimbing

akademik.

6.

Ilsa Haruti Suryandari S.I.P., M.Sc., Ak. selaku Dosen Pembimbing yang telah

banyak meluangkan waktu untuk membimbing dan memberi masukan dalam

penyusunan skripsi ini.

7.

Semua dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah

membagikan ilmu, dan pengalamannya dalam proses perkuliahan.

8.

Bapak, Ibu, dan Shella yang selalu memberikan motivasi dan dukungan doa dalam

ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI KARYA ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

ABSTRAK ... xiv

ABSTRACT ... xv

BAB I

PENDAHULUAN ... 1

A.

Latar Belakang Masalah ... 1

B.

Rumusan Masalah ... 5

C.

Batasan Masalah... 5

D.

Tujuan Penelitian ... 5

E.

Manfaat Penelitian ... 5

x

2.

Bagi Universitas Sanata Dharma ... 6

3.

Bagi Peneliti ... 6

F.

Sistematika Penulisan ... 6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA ... 8

A.

Good Corporate Governance ... 8

1.

Pengertian Good Corporate Governance ... 8

2.

Prinsip-prinsip Good Corporate Governance ... 8

3.

Manfaat Good Corporate Governance ... 10

B.

Budaya Organisasi ... 10

1.

Pengertian Budaya Organisasi ... 10

2.

Kekuatan Budaya Organisasi ... 11

C.

Kinerja ... 13

1.

Pengertian Kinerja... 13

2.

Pendekatan dan Indikator Pengukuran Kinerja ... 14

D.

Konseptual Model ... 15

E.

Perumusan Hipotesis ... 16

BAB III

METODE PENELITIAN ... 18

A.

Jenis Penelitian ... 18

B.

Tempat dan Waktu Penelitian ... 18

C.

Populasi dan Sampel ... 18

D.

Jenis Data dan Sumber Data ... 19

E.

Teknik Pengumpulan Data ... 19

xi

G.

Evaluasi Model PLS ... 24

1.

Outer Model ... 24

a.

Pengujian Validitas Data ... 24

b.

Pengujian Reliabilitas Data ... 25

2.

Inner Model ... 25

a.

Analisis Regresi Berganda ... 25

b.

Adjusted R-Squared ... 26

c.

Uji Multikolinearitas ... 26

d.

Uji Hipotesis ... 26

BAB IV

GAMBARAN UMUM RUMAH SAKIT ... 28

A.

Sejarah ... 28

B.

Visi dan Misi ... 30

C.

Nilai-Nilai Dasar dan Tujuan ... 31

D.

Falsafah Dasar ... 32

E.

Budaya Organisasi ... 32

F.

Arti Logo Organisasi ... 32

G.

Struktur Organisasi ... 33

H.

Penerapan Prinsip GCG di Rumah Sakit Panti Rini ... 36

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 39

A.

Deskripsi Data ... 39

B.

Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 41

C.

Evaluasi Model PLS ... 43

xii

a.

Pengujian Validitas Data ... 44

b.

Pengujian Reliabilitas Data... 47

2.

Evaluasi Model Struktural Inner model ... 48

a.

Analisis Regresi Berganda ... 48

b.

Adjusted R-Squared ... 49

c.

Uji Multikolinearitas ... 49

d.

Uji Hipotesis ... 49

D.

Pembahasan ... 50

BAB VI

PENUTUP ... 53

A.

Kesimpulan... 53

B.

Keterbatasan Penelitian ... 53

C.

Saran ... 54

DAFTAR PUSTAKA ... 55

xiii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 4.1

Penerapan Prinsip

–

Prinsip GCG menurut KNKG ... 37

Tabel 5.1

Pendidikan Responden ... 40

Tabel 5.2

Lama Masa Kerja Responden ... 40

Tabel 5.3

Bagian atau Divisi ... 41

Tabel 5.4

Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 42

Tabel 5.5

Hasil Uji Validitas Variabel Prinsip-Prinsip GCG ... 43

Tabel 5.6

Hasil Uji Validitas Variabel BO ... 44

Tabel 5.7

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ... 44

Tabel 5.8

Rekapitulasi Hasil Uji Validitas ... 45

Tabel 5.9

Hasil Uji Validitas Variabel GCG Setelah Modifikasi 1 ... 45

Tabel 5.10 Hasil Uji Validitas Variabel BO Setelah Modifikasi 1 ... 46

Tabel 5.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Setelah Modifikasi 1 ... 46

Tabel 5.12 Hasil Uji Validitas Variabel GCG Setelah Modifikasi 2 ... 46

Tabel 5.13 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Setelah Modifikasi ... 47

Tabel 5.14 Hasil Uji Reliabilitas ... 47

xiv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Konseptual Model ... 15

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi ... 34

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner ... 60

Lampiran 2 Tabel Jawaban Responden ... 64

Lampiran 3 Hasil Uji Statistik Deskriptif Kuesioner ... 69

Lampiran 4 Hasil Uji Validitas ... 71

xvi

ABSTRAK

PENGARUH GOOD CORPORATE GOVERNANCE DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA RUMAH SAKIT PANTI RINI

Studi Kasus di Rumah Sakit Panti Rini Yogyakarta

Tiara Pertiwi

NIM: 112114077

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2014

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh good

corporate governance dan budaya organisasi terhadap kinerja Rumah Sakit Panti Rini.

Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian

ini menggunakan metode conveniece sampling.

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitan ini adalah

wawancara dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan yaitu regresi linier

berganda.

Hasil pengujian menunjukkan bahwa: 1) prinsip-prinsip good corporate

governance mempengaruhi kinerja Rumah Sakit Panti Rini; 2) budaya organisasi

mempengaruhi kinerja Rumah Sakit Panti Rini.

xvii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF GOOD CORPORATE GOVERNANCE AND

ORGANIZATIONAL CULTURE TO THE ORGANIZATIONAL

PERFORMANCE AT PANTI RINI HOSPITAL

Case Study at Panti Rini Hospital, Sleman District

Tiara Pertiwi

NIM: 112114077

Sanata Dharma Universitry

Yogyakarta

2014

This research aims to find out the effect of good corporate governance and

organizational culture on the organizational performance in the Panti Rini Hospital.

This research is a case study. The sampling method used was convenience sampling

method.

The collect data method used was interview and questionnaires. Data was

analyzed by multiple linear regression.

The results showed that: 1) good corporate governance influenced the

organizational performance in the Panti Rini Hospital; 2) organizational culture

influenced the organizational performance in the Panti Rini Hospilat.

Keywords: good corporate governance, organizational culture, organizational

performance

1

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pelayanan kesehatan merupakan hak setiap orang yang dijamin dalam Undang – Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 yang harus diwujudkan dengan upaya peningkatan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi – tingginya. Definisi Rumah Sakit yang tercantum dalam Undang – Undang Republik Indonesia No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi – tingginya. Pengaturan penyelenggaraan Rumah Sakit bertujuan:

a. Mempermudah akses masyarakat untuk mendapatkan pelayanan kesehatan; b. Memberikan perlindungan terhadap keselamatan pasien, masyarakat, lingkungan

rumah sakit dan sumber daya manusia di rumah sakit;

c. Meningkatkan mutu dan mempertahankan standar pelayanan rumah sakit; dan d. Memberikan kepastian hukum kepada pasien, masyarakat, sumber daya manusia

rumah sakit, dan Rumah Sakit.

Organisasi Rumah Sakit disusun dengan tujuan untuk mencapai visi dan misi Rumah Sakit dengan menjalankan tata kelola perusahaan yang baik. Tata kelola yang baik (good corporate governance) adalah penerapan fungsi – fungsi manajemen berdasarkan prinsip – prinsip keterbukaan, akuntabilitas, kemandirian, pertanggungjawaban, dan kewajaran. Pelaksanaan dari prinsip GCG dalam Rumah

Sakit memerlukan komitmen penuh dan konsistensi dari top management. Tanpa komitmen yang tinggi dan konsistensi sikap, maka harapan yang baik dari implementasi good corporate governance (GCG) hanya akan berakhir pada tataran konsep, sehingga tidak memberi nilai tambah bagi organisasi.

Menurut Effendi (2009:7) implementasi GCG di Indonesia sangat terlambat jika dibandingkan dengan negara – negara lain, karena masuknya konsep GCG di Indonesia relatif masih baru. Konsep GCG di Indonesia pada awalnya diperkenalkan oleh pemerintah Indonesia dan International Monetary Fund (IMF) dalam rangka pemulihan ekonomi pasca krisis. Di Indonesia praktik implementasi GCG memiliki banyak kendala yang sulit diatasi dengan tepat dan cepat. Salah satu kendala yang dihadapi adalah masih kentalnya budaya korupsi yang sangat bertentangan dengan prinsip GCG. Beberapa kalangan pengamat, budayawan, dan rohaniawan menganggap bahwa korupsi di Indonesia telah merambah secara sistematis di berbagai lapisan masyarakat dari kalangan lapisan bawah sampai lapisan atas sehingga sulit untuk diberantas sampai ke akar – akarnya.

Corruption Perception Index (CPI), yang diterbitkan oleh organisai Tranparency International sejak tahun 1195, setiap tahun melaporkan peringkat

negara sesuai skor CPI yang diperoleh. Skor CPI berkisar 0 sampai 100. Skor CPI Indonesia pada tahun 2014 adalah 34 naik 2 poin dan menempati peringkat ke-107 dari 175 negara yang diukur. Kenaikkan skor dan peringkat CPI 2014 menunjukkan upaya kerja bersama antara pemerintah, masyarakat sipil, dan pebisnis mencegah dan memberantas korupsi.

Melihat kenyataan tersebut kualitas GCG pada perusahaan harus ditingkatkan, karena perusahaan yang tidak mengimplementasikan GCG pada akhirnya akan ditinggalkan oleh investor, kurang dihargai publik, dan dapat

dikenakan sanksi apabila dari hasil penilaian perusahaan tersebut melanggar hukum. Namun sebaliknya perusahaan yang telah mengimplementasikan GCG dapat menciptakan nilai (value creation) bagi masyarakat (publik), pemasok, distributor, pemerintah, dan investor, sehingga berdampak langsung pada kelangsungan hidup perusahaan tersebut.

Pada era globalisasi keberhasilan implementasi GCG dalam perusahaan berbanding lurus pada nilai – nilai budaya organisasi yang dianut dan dipraktikkan di lingkungan perusahaan. Budaya organisasi harus selaras dengan tujuan jangka panjang yang tercemin dalam visi dan misi perusahaan. Sukses tidaknya suatu perusahaan tidak lepas dari budaya organisasi, oleh karena itu budaya organisasi perlu diaktualisasikan melalui penyusunan pedoman kebijakan sehingga dapat memaksimalkan sumber daya manusia organisasi dalam mewujudkan visi dan misi.

Pelaksanaan prinsip – prinsip GCG dan budaya organisai yang dilakukan secara bersamaan akan berpengaruh pada kinerja organisasi. Salah satu penelitian yang mencoba menguji implementasi prinsip – prinsip GCG dan budaya organisasi yang hubungannya terhadap kinerja yaitu penelitian yang dilakukan oleh Ardila (2013). Analisis kasus penelitiannya dilakukan pada PT. Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta. Hasil utama penelitian tersebut Wahyu menemukan bahwa prinsip – prinsip GCG dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja SDM di PT. Pegadaian Kramat Raya.

Sumber penelitian lain yang menguji pengaruh implementasi prinsip – prinsip GCG terhadap kinerja adalah penelitian yang dilakukan oleh Andira (2012). Penelitian dilakukan pada PT. United Tractors Tbk. Makssar, yang berlokasi Jalan Urip Sumoharjo Km 5 No 268 Panaikang Makasar. Hasil utama penelitian tersebut

adalah secara parsial implementasi prinsip – prinsip GCG berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Sumber penelitian yang menguji pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja yaitu penelitian yang dilakukan oleh Natalia (2005). Analisis empiris penelitian didasarkan pada survei data dari seluruh Perusahaan manufaktur di Daerah Istimewa Yogyakarta. Hasil utama dari penelitan tersebut yaitu budaya organisasional sebagai moderating variabel mempengaruhi kinerja manajerial.

Berdasarkan latar belakang tersebut penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh penerapan prinsip – prinsip GCG dan budaya organisasi terhadap kinerja organisasi. Dalam penelitian ini pengukuran kinerja didasarkan pada indikator – indikator pengukuran kinerja. Indikator – indikator kinerja meliputi produktivitas, responsivitas, reponsibilitas, dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan. Dengan dasar indikator- indikator pengukuran kinerja akan memberikan arahan yang dapat diinginkan untuk menentukan mana yang relatif lebih efektif dan efisien. Pelaksanaan prinsip – prinsip GCG dan budaya organisasi di Rumah Sakit diharapkan semakin meningkatkan kinerja Rumah Sakit. Penelitian ini hanya dilakukan terbatas pada Rumah Sakit Panti Rini yang terletak di Jl. Solo Km. 12,5 Kalasan – Sleman. Penelitian ini berjudul “Pengaruh Good Corporate Governance (GCG) dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Rumah Sakit (Studi Kasus Rumah Sakit Panti Rini

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan dapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut:

1. Apakah GCG mempengaruhi kinerja Rumah Sakit Panti Rini?

2. Apakah budaya organisasi mempengaruhi kinerja Rumah Sakit Panti Rini?

C. Batasan Masalah

Penelitian ini dibatasi hanya mengukur tingkat kinerja dengan penekanan pada penelusuran pengaruh prinsip – prinsip GCG dan budaya organisasi yang terjadi di Rumah Sakit Panti Rini Yogyakarta.

D. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini maka tujuan penelitian dapat dirinci sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh prinsip – prinsip GCG terhadap kinerja Rumah Sakit Panti Rini.

2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja Rumah Sakit Panti Rini.

E. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi Rumah Sakit Panti Rini

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada pihak manajemen RS. Panti Rini Yogyakarta supaya lebih memperhatikan pelaksanaan prinsip-prinsip GCG dan budaya organisasi agar meningkatkan kinerja

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan referensi bahan bacaan dan pengetahuan bagi pihak yang membutuhkan, khususnya bagi mahasiswa Universitas Sanata Dharma mengenai pengaruh prinsip – prinsip GCG dan budaya organisasi khususnya di lembaga kesehatan.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini menjadi pengalaman yang sangat berharga karena menambah pengetahuan bagi penulis mengenai pengaruh GCG dan budaya organisasi.

F. Sistematika Penelitian

Bab I Pendahuluan

Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematis penelitian.

Bab II Landasan Teori

Bab ini membahas teori-teori yang berkaitan dengan kinerja organisasi, teori-teori yang digunakan berhubungan dengan penelitian mengenai GCG dan budaya organisasi.

Bab III Metode Penelitian

Bab ini berisi jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, pengelompokkan data, teknik dan pengambilan sampel, teknik dan pengumpulan data, variabel penelitan dan definisi operasional, dan evaluasi model PLS-SEM.

Bab IV Gambaran Umum Organisasi

Bab ini membahas tentang sejarah organisasi, visi dan misi organisasi, nilai – nilai dasar dan tujuan organisasi, falsafah dasar organisasi, budaya organisasi, arti logo organisasi, dan struktur organisasi.

Bab V Analisis Data dan Pembahasan

Bab ini menjelaskan analisis terhadap data yang diperoleh dalam penelitian dengan teknik analisis data yang telah ditentukan.

Bab VI Penutup

Bab terakhir ini menyajikan kesimpulan dari hasil analisis dan pembahasan, keterbatasan dalam penelitian, dan saran yang berguna bagi organisasi tempat penelitian.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Good Corporate Governance (GCG)

1. Pengertian Good Corporate Governance

Bank Dunia (World Bank) mendefinisikan GCG sebagai kumpulan hukum, peraturan, dan kaidah – kaidah yang wajib dipenuhi, yang dapat mendorong kinerja sumber – sumber perusahaan untuk berfungsi secara efisien guna menghasilkan nilai ekonomi jangka panjang yang berkesinambungan bagi para pemegang saham maupun masyarakat sekitar secara keseluruhan.

Lembaga corporate governance di Malaysia, yaitu Finance Committee on

Corporate Governance (FCCG) mendefinisikan corporate governance sebagai

proses dan struktur yang digunakan untuk mengarahkan dan mengelola bisnis serta aktivitas perusahaan ke arah peningkatan pertumbuhan bisnis dan akuntabilitas perusahaan.

Menurut Effendi (2009: 2) GCG adalah seperangkat sistem yang mengatur dan mengendalikan perusahaan untuk menciptakan nilai tambah (value

added) bagi para pemangku kepentingan. Hal ini disebabkan karena GCG

mendorong terbentuknya pola kerja manajemen yang bersih, transparan, dan profesional.

2. Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance

Prinsip-prinsip mengenai corporate governance telah dikeluarkan oleh

Organization for Economic Cooperation and Development (OECD) dan

pedoman untuk semua negara atau perusahaan dengan diselaraskan pada sistem hukum, nilai, atau aturan yang berlaku. Prinsip – prinsip dasar GCG yaitu

transparency, accountability, responsibility, independency, dan fairness yang

ditetapkan oleh Komite Nasional Kebijakan Governance: a. Transparency (Keterbukaan);

Keterbukaan dalam mengungkapkan informasi yang material mengenai organisasi dan keterbukaan dalam proses pengambilan keputusan yang relevan demi kepentingan organisai.

b. Accountability (Akuntabilitas);

Pelaksanaan pengelolaan organisai dapat dipertanggungjawabkan dengan benar, terukur, dan sesuai dengan kepentingan organisai, tanpa mengabaikan kepentingan seluruh pemangku kepentingannya.

c. Responsibility (Pertanggungjawaban);

Pelaksanaan pengelolaan Perseroan mematuhi peraturan dan perundang – undangan yang berlaku dan melaksanakan tanggungjawab kepada masyarakat dan lingkungan, untuk menjaga kesinambungan Perseroan. d. Independency (Kemandirian);

Pelaksanaan pengelolan organisai secara profesional, independen tanpa benturan kepentingan dan pengaruh/tekanan dari pihak siapapun, yang tidak sesuai dengan peraturan perundang – undangan, tanpa ada dominasi dan intervensi dari pihak siapapun.

e. Fairness (Kewajaran);

Kesetaraan di dalam memenuhi hak – hak seluruh pemangku kepentingan yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan perundang – undangan yang berlaku.

3. Manfaat Good Corporate Governance

Pengelolaan SDM berdasarkan prinsip GCG memerlukan komitmen penuh dari top management dan konsistensi dalam penerapan di setiap jenjang organisasi. Menurut Effendi (2009) terdapat empat manfaat yang diperoleh Perseroan dari pengelolaan SDM berdasarkan prinsip GCG adalah sebagai berikut:

a. Suasana kerja menjadi kondusif dan tenang karena terbina hubungan yang harmonis antara sesama karyawan, serta antara karyawan dengan manajemen.

b. Kinerja Perseroan meningkat, karena karyawan lebih kreatif dan inovatif, sehingga dapat memberikan hasil yang optimal bagi Perseroan.

c. Terhindar dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN) karena segala kebijakan atau keputusan ditetapkan secara transparan, dan dapat dipertanggungjawabkan, serta memenuhi prinsip keadilan.

d. Daya saing Perseroan akan semakin meningkat, karena memiliki karyawan yang andal dan profesional.

B. Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya organisasi

Peter F. Druicker yang dimuat oleh Pabundu (2006:4) mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut:

“Organizational Culture is the body of solutions to external and internal problems that has worked consistently for a group and that is therefore

taught to new members as the correct way to perceive, think about and feel in relation to those problems”.

(Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah – masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diajarkan kepada anggota – anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah – masalah terkait seperti di atas).

Phithi Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture pada September 1989 yang termuat dalam Asian Manajer yang dimuat oleh Pabundu (2006:4) mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut:

“Organizational culture is a set of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of external adaption and internal integration”.

(Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota – anggota organisasi, kemudian dikembangkan diwariskan guna mengatasi masalah – masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal).

Robbins yang termuat dalam Pabundu (2006: 6) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan organisasi yang satu dengan yang lainnya.

2. Kekuatan Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang kuat merupakan hal terpenting bagi sebuah organisasi dalam menghadapi persaingan yang ketat. Pentingnya sebuah budaya

organisai yang kuat pada tiap – tiap perusahaan merupakan hal yang harus dimiliki, sehingga perusahaan mempunyai karakter yang kuat dalam industri. Deal dan Kennedy yang termuat dalam Pabundu (2006:110) mengemukakan bahwa ciri – ciri organisasi yang memiliki budaya organisasi kuat sebagai berikut:

a. Anggota – anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik.

b. Pedoman tingkah laku bagi orang – orang di dalam organisasi digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi, dan dilaksanakan oleh orang – orang di dalam organisasi sehingga orang – orang bekerja menjadi sangat kohesif. c. Nilai – nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi

dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari – hari secara konsisten oleh orang – orang yang bekerja dalam organisasi, dari mereka yang berpangkat paling rendah sampai pada pimpinan tertinggi.

d. Organisasi/perusahaan memberikan tempat khusus kepada pahlawan – pahlawan organisasi dan secara sistematis menciptakan bermacam – macam tingkat pahlawan, misalnya pramujual terbaik di bulan ini, pemberi saran terbaik, pengemudi terbaik, inovator terbaik, dan sebagainya.

e. Dijumpai banyak ritual, mulai sangat sederhana sampai dengan ritual yang paling mewah. Pemimpin organisasi selalu mengalokasikan waktunya untuk menghadiri acara-acara ritual ini.

f. Memiki jaringan kultural yang menampung cerita – cerita kehebatan para pahlawannya.

Budaya organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan, akan berpengaruh negatif pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para pegawainya. Jika hal ini terjadi pada suatu organisasi, maka tugas – tugas tidak akan terlaksana dengan baik. Deal dan Kennedy yang dimuat dalam Pabundu (2006:111) mengemukakan bahwa ciri – ciri organisasi yang memiliki budaya organisasi lemah sebagai berikut:

a. Mudah terbentuk kelompok – kelompok yang bertentangan satu sama lain. b. Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.

c. Anggota organisasi tidak segan – segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri. Budaya organisasi kuat sebagai budaya, yang nilai – nilainya baik formal maupun informal dianut secara bersama dan berpengaruh positif terhadap perilaku dan kinerja pimpinan dan anggota organisasi sehingga kuat dalam menghadapi tantangan eksternal dan internal organisasi. Nilai – nilai budaya dapat diterjemahkan sebagai filosofi usaha, asumsi dasar, slogan/moto perusahaan/organisasi, tujuan umum organisasi dan/atau prinsip – prinsip yang menjelaskan usaha. Nilai-nilai tersebut apabila dianut dan dilaksanakan secara bersama oleh pemimpin dan anggota organisasi dapat memperkuat budaya organisasi.

C. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Menurut Suntoro yang dimuat oleh Pabundu (2006:121) kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam waktu tertentu.

Bernadin dan Rusel yang termuat dalam Pabundu (2006: 121) mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil – hasil yang diperoleh dari fungsi – fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Pengertian kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, dan kemampuan kerja.

Kinerja dapat dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok.

2. Pendekatan dan Indikator Pengukuran Kinerja

Menurut Bastian (2006:267) indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan, dengan memperhitungkan indikator masukan (inputs), keluaran (outputs), hasil (outcomes), manfaat (benefits), dan dampak (impacts).

Menurut Sinambola (2012:196) ada 5 indikator untuk mengukur kinerja organisai, yaitu:

a. Produktivitas

Konsep produktivitas mengukur tingkat efisiensi dan efektivitas pelayanan, yang umumnya dipahami sebagai rasio antara input dan output. Produktivitas adalah tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuan, artinya sejauh mana tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.

b. Responsivitas

Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat menyusun agenda dan prioritas pelayanan dan mengembangkan program – program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Yang menjadi indikator dari responsivitas adalah kemampuan organisai menjalankan misi dan tujuan memenuhi kebutuhan masyarakat.

c. Responsibilitas

Responsibilitas mengukur kesesuaian pelaksanaan kegiatan organisasi publik yang dilakukan sesuai dengan prinsip – prinsip administrasi yang benar sesuai dengan kebijakan organisasi.

d. Akuntabilitas

Mengukur seberapa besar penyelenggara pelayanan dengan ukuran nilai – nilai atau norma eksternal yang ada di masyarakat atau yang dimiliki oleh para stakeholders.

D. Konseptualisasi Model

Konseptual model adalah langkah awal untuk menganalisis PLS-SEM. Berikut ini adalah gambar konseptual model dari konstruk.

Gambar 2.1 Konseputal Model

GCG

Kinerja BO

E. Perumusan Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir, maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Pengaruh GCG terhadap kinerja organisasi

GCG adalah seperangkat sistem yang mengatur dan mengendalikan perusahaan untuk menciptakan nilai tambah (value added) bagi para pemangku kepentingan. Prinsip – prinsip dasar GCG yang ditetapkan oleh Komite Nasional Kebijakan Governance, yaitu keterbukaan, akuntabilitas, pertanggungjawaban, kemandirian, dan kewajaran.

Penelitian terkait dengan GCG dan kinerja organisasi yang dilakukan oleh Andira (2012), yaitu analisis implementasi prinsip – prinsip GCG dan hubungannya terhadap kinerja PT. United Tractors TBK. Cabang Makasar. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa implementasi prinsip – prinsip GCG berpengaruh terhadap kinerja (Y).

2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja organisasi

Budaya organisasi adalah sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan organisasi yang satu dengan yang lainnya. Kemampuan organisasi dalam menyelesaikan masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal tergantung pada kekuatan budaya organisasi tersebut, sebuah organisasi dengan budaya organisasi yang kuat akan memberikan iklim yang positif di lingkungan organisasi, sehingga dapat meningkatkan pertumbuhan organisasi; sedangkan budaya organisasi yang lemah akan berpengaruh negatif pada organisasi, yang berakibat organisasi tidak efektif.

Penelitian terkait dengan budaya organisasi dan kinerja organisasi dilakukan oleh Rosmiyati (2014), meneliti mengenai pengaruh gaya

kepemimpinan, motivasi, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Bumiputera Muda 1967. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial gaya kepemimpinan tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel motivasi secara parsial tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang terkait dengan pengaruh penerapan GCG dan budaya organisasi terhadap kinerja dilakukan oleh Wahyu (2013). Hasil penelitian menunjukkan GCG secara statistik tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM. Budaya organisasi secara statistik tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM. GCG dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM.

Berdasarkan penjelasan tersebut dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1: GCG mempengaruhi kinerja Rumah Sakit Panti Rini.

18

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu studi kasus pada Rumah Sakit Panti Rini. Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Data hasil dari penelitian kemudian diolah, dianalisis, dan ditarik kesimpulan yang hanya berlaku pada Rumah Sakit Panti Rini.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Panti Rini Yogyakarta yang berlokasi di Jalan Solo Km 12,5, Tirtomartani, Kalasan Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta, 55571.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 28 Mei sampai 1 September 2015.

C. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini meliputi pegawai Rumah Sakit Panti Rini sebanyak 172 pegawai. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode

convenience sampling yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan saja,

anggota populasi yang ditemui peneliti dan bersedia menjadi responden untuk dijadikan sampel. Pegawai tersebut adalah pegawai dari divisi IGD dan kamar bedah, keperawatan, administrasi umum dan keuagan, dan sekretariat.

D. Jenis Data dan Sumber Data

1. Jenis Data

Jenis data yang diolah dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Survei merupakan penelitian yang bersifat kuantitatif untuk meneliti gejala suatu kelompok atau perilaku individu. Survei pada penelitian ini dilakukan menggunakan kuesioner sebagai alat pengambil data.

2. Sumber Data

Sumber data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer. Data primer merupakan data yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada responden.

E. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data adalah suatu proses pengumpulan data primer dan sekunder, data yang dikumpulkan akan digunakan sebagai pemecahan masalah yang sedang diteliti atau untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:

1. Wawancara

Wawancara adalah proses memperoleh keterangan/data untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab dengan responden pada bagian personalia. Hasil dari wawancara, peneliti memperoleh informasi mengenai sejarah organisasi, struktur organisasi, visi dan misi, falsafah dasar, dan budaya organisasi.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang memungkinkan peneliti mempelajari sikap – sikap, keyakinan, perilaku, dan

karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi yang bisa terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah ada (Siregar; 2014). Setiap indikator dari data yang dikumpulkan terlebih dahulu diklasifikasikan dan diberi skor atau menggunakan skala Likert.

a. Skor 1 jika jawaban responden sangat tidak setuju (STS) b. Skor 2 jika jawaban rerponden tidak setuju (TS)

c. Skor 3 jika jawaban responden netral (N) d. Skor 4 jika jawaban responden setuju (S)

e. Skor 5 jika jawaban responden sangat setuju (SS)

F. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian

Budiyono (2015: 4) variabel adalah suatu sifat yang dapat memiliki bermacam nilai (harga). Ada dua jenis variabel yang dikaji dalam penelitian ini yaitu satu variabel terikat yang diberi notasi Y dan dua variabel bebas masing – masing diberi notasi X1 dan X2. Dalam hal ini Kinerja Organiasi merupakan variabel terikat (Y), sedangkan GCG (X1) dan Budaya Organisasi (X2) merupakan variabel bebas.

2. Definisi Operasional

a. Good Coorporate Governance

GCG adalah seperangkat sistem yang mengatur dan mengendalikan perusahaan untuk menciptakan nilai tambah (value added) bagi para pemangku kepentingan. Indikator pengukuran adalah prinsip – prinsip GCG sebagai berikut:

1) Transparency (Keterbukaan)

Keterbukaan dalam mengungkapkan informasi yang material mengenai organisasi dan keterbukaan dalam proses pengambilan keputusan yang relevan demi kepentingan organisasi.

2) Accountability (Akuntabilitas)

Pelaksanaan pengelolaan organisasi dapat dipertanggungjawabkan dengan benar, terukur, dan sesuai dengan kepentingan organisasi, tanpa mengabaikan kepentingan seluruh pemangku kepentingannya.

3) Responsibility (Pertanggungjawaban)

Pelaksanaan pengelolaan organisasi mematuhi peraturan dan perundang – undangan yang berlaku dan melaksanakan tanggungjawab kepada masyarakat dan lingkungan, untuk menjaga kesinambungan organisasi.

4) Independency (Kemandirian)

Pelaksanaan pengelolan organisasi secara profesional, independen tanpa benturan kepentingan dan pengaruh/tekanan dari pihak siapapun, yang tidak sesuai dengan peraturan perundang – undangan, tanpa ada dominasi dan intervensi dari pihak siapapun.

5) Fairness (Kewajaran)

Kesetaraan di dalam memenuhi hak – hak seluruh pemangku kepentingan yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan perundang – undangan yang berlaku.

Variabel GCG diukur dengan menggunakan lima prinsip GCG menurut KNKG. Instrumen yang digunakan berupa kuesioner yang diukur

menggunakan Skala Likert, item – item pertanyaan pada kuesioner diadopsi dari penelitian yang dikembangkan oleh Andira (2012).

b. Budaya Organisasi

Budaya oranisasi sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan organisasi yang satu dengan yang lainnya. Pabundu (2006:110) Indikator yang digunakan untuk mengukur budaya organisasi yang dilakukan oleh Rosmiati (2014) akan digunakan oleh peneliti untuk mengukur budaya organisai, berikut indikator budaya organisasi:

1) Budaya organisasi kuat, ciri – ciri organisasi yang memiliki budaya organisasi kuat sebagai berikut:

a) Anggota – anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik.

b) Pedoman tingkah laku bagi orang – orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi, dan dilaksanakan oleh orang – orang di dalam perusahaan sehingga orang – orang bekerja menjadi sangat kohesif.

c) Nilai – nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari – hari secara konsisten oleh orang – orang yang bekerja dalam perusahaan, dari mereka yang berpangkat paling rendah sampai pada pimpinan tertinggi.

d) Organisasi/perusahaan memberikan tempat khusus kepada pahlawan – pahlawan perusahaan dan secara sistematis

menciptakan bermacam – macam tingkat pahlawan, misalnya pramujual terbaik di bulan ini, pemberi saran terbaik, pengemudi terbaik, inovator terbaik, dan sebagainya.

e) Dijumpai banyak ritual, mulai sangat sederhana sampai dengan ritual yang paling mewah. Pemimpin organisasi selalu mengalokasikan waktunya untuk menghadiri acara – acara ritual ini.

f) Memiki jaringan kultural yang menampung cerita – cerita kehebatan para pahlawannya.

Instrumen yang digunakan berupa kuesioner yang diukur menggunakan Skala Likert, item – item pernyataan pada kuesioner diadopsi dari penelitian yang dikembangkan oleh Rosmiati (2014).

c. Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam waktu tertentu. Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja sebagai berikut:

1) Produktivitas, yaitu mengukur tingkat efisiensi dan efektivitas pelayanan.

2) Responsivitas, yaitu mengukur kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat menyusun agenda dan prioritas pelayanan dan mengembangkan program – program pelayanan publik sesuai kebutuhan dan aspirasi masyarakat.

3) Responsibilitas, menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip – prinsip administrasi yang

benar atau sesuai dengan kebijakan organisasi, baik yang eksplisit maupun implisit (Lenvine, 1990).

4) Akuntabilitas, menunjukkan pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik yang selalu mempresentasikan kepentingan rakyat.

Instrumen yang digunakan berupa kuesioner yang diukur menggunakan Skala Likert, item – item pernyataan pada kuesioner diadopsi dari penelitian yang dikembangkan oleh Wibowo (2008).

G. Evaluasi Model PLS

Evaluasi model dalam PLS-SEM melewati dua tahapan yaitu evaluasi model pengukuran dan evaluasi model struktural. Evaluasi model pengukuran atau outer

model dilakukan untuk menilai validitas dan reliabilitas dari indikator – indikator pembentuk konstruk laten Ghozali (2014:91). Evaluasi model struktural atau inner

model bertujuan untuk memprediksi hubungan antar variabel laten dengan melihat

besar variance yang dapat dijelaskan dan untuk mengetahui signifikansi dari

P-value.

1. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) a. Pengujian Validitas Data

Validitas dimaksudkan untuk menguji apakah item/indikator yang mempresentasi konstruk laten valid ataukah tidak, Ghozali (2014:91). Konstruk dengan model reflektif dinyatakan valid jika nilai factor loading yang dihasilkan > 0,5 dan nilai P-Value < 0,001.

b. Pengujian Reliabilitas Data

Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk menguji apakah item/indikator dari instrumen dapat digunakan untuk melakukan pengukuran lebih dari dua kali dengan hasil yang akurat Ghozali (2014:92). Pengujian reliabilitas data pada konstruk dengan model reflektif diukur dengan nilai composite reliability, Rule of thumb yang biasanya digunakan untuk menilai faktor loading yaitu harus lebih besar dari 0,7. 2. Evaluasi Model Struktural (Inner mode)l

Pada penelitian ini analisis data dilakukan dengan menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). Menurut Ghozali (2014:3) PLS merupakan metoda alternatif untuk model persamaan struktural (Structural

Equation Modeling) yaitu untuk menguji secara parsial hubungan antar kosntruk

laten dalam hubungan linear ataupun non-linear dengan banyak indikator. Pendekatan regresi dalam PLS SEM lebih cocok dibandingkan dengan SEM yang berbasis kovarian Sarwono (2014:13). Jika SEM yang berbasis kovarian mengharuskan ukuran sampel yang besar yang dapat mencakup ratusan bahkan ribuan observasi, maka PLS SEM cukup dengan menggunakan ukuran sampel yang kecil.

a. Analisis Regresi Berganda

Menurut Siregar (2014: 301) digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (independent) terhadap satu variabel tak bebas (dependent) yang digunakan. Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda untuk mejawab rumusan masalah apakah variabel independen (GCG dan budaya organisasi) berpengaruh secara parisial terhadap variabel dependen (kinerja). Jumlah variable bebas yang digunakan pada metode regresi berganda yaitu

lebih dari satu. Bentuk umum persamaan regresi dirumuskan sebagai berikut:

Y = β0 + β1x1 + β2x2 + ε

Keterangan :

Y = Kinerja RS Panti Rini β0 = Konstanta

β1 dan β2 = Koefisien Regresi

x1 = Good corporate governance x2 = Budaya organisasi

ε = Galat (error terms) b. Adjusted R-Squared

Nilai R-Square digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel laten eksogen terhadap variabel laten endogen. Nilai R-Square atau Adjusted

R2 0,70; 0,45; 0,25 dapat disimpulkan bahwa model kuat, moderate, dan

lemah.

c. Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (eksogen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terdapat problem collinearity. Pengujian ini dilakukan dengan melihat nilai Full Collinearity VIF diantara variabel eksogen. Jika nilai VIF < 3,3 dan maka tidak terdapat problem collinearity dalam model. d. Uji Hipotesis

Pengujian ini untuk menujukkan apakah variabel eksogen secara keseluruhan atau bersama – sama mempunyai pengaruh terhadap variabel endogen. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai P-Value, rule of thumb

nilai Value yaitu < 0,001. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai

P-Value sebagai berikut:

Jika P-Value (sig) > 0,001 maka Ho diterima Jika P-Value (sig) < 0,001 maka Ha diterima

28

BAB IV

GAMBARAN UMUM RUMAH SAKIT PANTI RINI

A. Sejarah

Rumah Sakit Panti Rini merupakan cabang kedua dari Yayasan Panti Rapih yang terletak di jalan solo Km 12,5 Tirtomartani, Kalasan Sleman Yogyakarta 55571, sedangkan cabang yang pertama adalah Klinik Panti Nugroho. Rumah Sakit Panti Rini memiliki visi untuk menyediakan pelayanan kesehatan kepada semua golongan masyarakat yang membutuhkan. Dalam kesadaran bahwa Rumah Sakit Panti Rini terpanggil untuk meneruskan karya Allah dalam menyehatkan manusia seutuhnya serta untuk melaksanakan amanat penyembuhan Kristus kepada manusia yang adalah ciptaan dan citra Allah, tanpa membedakan agama, budaya, suku, dan sosial. Sebab itu Rumah Sakit Panti Rini sebagai Tim akan memberikan pelayanan yang optimal dengan empati, cinta, cepat, dan tepat demi kepuasan yang dilayani. Rumah Sakit Panti Rini juga peduli kepada mereka yang kurang mampu dan berkesusahan hidup. Organisai Rumah Sakit Panti Rini bersifat sosio-ekonomik, dimana pendapatan yang diterima Rumah Sakit Panti Rini digunakan untuk kelangsungan hidup dan pelayanan Rumah Sakit Panti Rini.

Pada mulanya Rumah Sakit Panti Rini yang dirintis oleh Pastor Hovens, SJ dan Dewan Paroki Kalasan masih berupa klinik bersalin dan Poliklinik. Pada awalnya Dewan Paroki yang didampingi oleh Sr. Julia CB bertanggung jawab atas kegiatan operasional Poliklinik, kemudian pada tahun 1967 Sr. Alexia CB dengan staf mengambil alih tanggung jawab dari tersebut.

Dewan Paroki mengalami kesulitan untuk mengurus perizinan Poliklinik, terutama masalah ketenagaan, dan pembiayaan, maka pengurusan izin Poliklinik

diserahkan kepada Yayasan Panti Rapih. Pada tanggal 22 November 1968 perizinan berhasil diperloleh Poliklinik.

Pada tahun 1969 Yayasan Panti Rapih membeli tanah di sebelah timur Gereja Kalasan seluas 4.485m2 untuk memindahkan Klinik Bersalin dan Poliklinik dari Pastoran. Pada awal bulan Januari 1972 Klinik Bersalin dan Poliklinik Umum Panti Rini mulai dibangun dengan bantuan dari Australia dan pada awal bulan Agustus 1972 akhirnya pembangunan dapat diselesaikan.

Gedung baru Klinik Bersalin dan Poliklinik Umum Panti Rapih diberkati oleh Bapak Kardinal Yustinus Darmayuwono Pr., pada tanggal 10 Agustus 1972 dan pada hari itu juga dibuka secara resmi oleh Camat Kalasan yaitu Bapak Projosuharto.

Pada tahun 1972 Sr. Alexia CB dipindah ke Mertoyudan, dengan demikian perkembangan pelayanan kesehatan Klinik Bersalin dan Poliklinik Umum mengalami pasang surut. Pelayanan kesehatan ini tidak memiliki pembimbing yang berpengalaman dalam bidang kesehatan dan setiap enam bulan terjadi pergantian tenaga. Kondisi tersebut berpengaruh pada mutu pelayanan kesehatan yang semakin menurun dan klinik mengalami kemunduran, sehingga Pimpinan Kongregasi Suster – Suster Cinta Kasih Santo Carolus Borromeus, Yayasan Panti Rapih dan Dewa Paroki Kalasan menyetujui agar Klinik Bersalin dan Poliklinik Umum Panti Rini ditutup. Usul tersebut tidak disetujui oleh Dokter Kabupaten Kalasan, beliau menasehati agar Yayasan Panti Rapih dan pelaksananya tetap berjuang untuk mempertahankan pelayanan kesehatan Panti Rini. Akhirnya dengan usaha yang keras Klinik Bersalin dan Poliklinik Umum Panti Rini dapat berkembang sampai sekarang. Peraturan di dalam Klinik Bersalin dan Poliklinik Umum Panti Rini mengalami beberapa perkembangan sehingga merubahnya menjadi Rumah Bersalin

dan Balai Pengobatan Panti Rini, yang lebih dikenal masyarakat dengan nama RB-BP Panti Rini.

Melihat dari perkembangan pelayanan RB–BP Panti Rini dan tingkat kesadaran masyarakat akan pentingnya kesehatan, maka Yayasan Panti Rapih berusaha meningkatkan pelayanan kepada warga masyarakat yang berekonomi lemah terutama masyarakat yang tinggal di pedesaan di kawasan Yogyakarta Timur dan Jawa Tengah bagian Barat Daya. Usaha peningkatan RB-BP Panti Rini dilakukan pada tanggal 2 Februari 1988 dengan ijin prinsip dari Dinas kesehatan dengan SK Direktur Jendral Pelayanan Medik Departemen Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 0072/Yan/Med/RSK/S/1988. Seiring dengan upaya meningkatkan RB-BP Panti Rini, maka dilakukan pembangunan gedung serta memperlengkapi perlengkapan kesehatan dan peralatan rumah tangga.

Pada tanggal 10 Juni 1993 diresmikanlah berdirinya Rumah Sakit Umum Pratama Panti Rini atas ijin dari Departemen Kesehatan. Romo Djojosiswojo Pr. Vikep Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta memberkati gedung baru dan peresmian dilaksanakan oleh Bupati Kepala Daerah Kabupaten Sleman yaitu Bapak Drs. Arifin Ilyas dan didampingi oleh Yayasan Panti Rapih, Pimpinan Suster – Suster Cinta Kasih Santo Carolus Borromeus, dan Romo Paroki beserta Dewan Paroki.

B. Visi dan Misi

1. Visi pelayanan kesehatan Rumah Sakit Panti Rini

Dalam kesadaran bahwa RS. Panti Rini terpanggil untuk meneruskan karya Allah dalam menyehatkan manusia seutuhnya serta untuk melaksanakan amanat

penyembuhan Kristus kepada manusia yang adalah ciptaan dan citra Allah, tanpa membedakan Agama, budaya, suku, dan sosial.

Sebab itu RS. Panti Rini sebagai Tim akan memberikan pelayanan yang optimal dengan empati, cinta dan tepat demi kepuasan masyarakat. RS. Panti Rini juga peduli kepada mereka yang kurang mampu dan berkesusahan hidup. Organisasi RS. Panti Rini bersifat sosio-ekonomik, dimana pendapatan yang diperoleh digunakan untuk kelangsungan hidup dan pelayanan RS. Panti Rini. 2. Misi pelayanan kesehatan Rumah Sakit Panti Rini

1) Dengan dijiwai semangat cinta kasih sesama, RS. Panti Rini berupaya menggalang hidup yang sehat secara menyeluruh (holistik).

2) Dalam pelayanan, RS. Panti Rini mengutamakan kepuasan, kesejahteraan dan produktivitas yang optimal bagi sesama.

C. Nilai – Nilai Dasar dan Tujuan

1. Adapun nilai-nilai dasar yang menjadi acuan Rumah Sakit Panti Rini adalah sebagai berikut

a. Cinta kasih tanpa syarat dan berbelarasa

b. Melayani Allah dalam sesama dan keberpihakan pada yang miskin, tersisih, dan berkesusahan hidup

c. Tekun, jujur, lemah lembut, rendah hati, dan seia sekata d. Hormat terhadap hidup dan martabat manusia

e. Keselamatan dan kepuasan pasien dan mitra kerja f. Kerjasama dalam Tim

2. Adapun tujuan dari Rumah Sakit Panti Rini:

a. Meningkatkan derajat kesejahteraan masyarakat

b. Meningkatkan kesadaran dan kemampuan hidup sehat masyarakat

c. Meningkatkan mutu pelayanan sesuai perkembangan jaman dan teknologi d. Mengupayakan kesejahteraan karyawan

D. Falsafah Dasar

Adapun falsafah dasar didirikannya Rumah Sakit Panti Rini adalah Melayani dengan cinta kasih dan berbelarasa dalam ketekunan dan kerjasama tim.

E. Budaya Organisasi

Dalam melaksanakan setiap aktivitas dan tugasnya, setiap individu di Rumah Sakit Panti Rini memiliki moto “Pendamping setia anda dikala sehat dan sakit” yakni Rumah Sakit Panti Rini hadir tidak semata – mata untuk pasien sakit, tetapi juga bagi yang sehat. Rumah Sakit Panti Rini memberikan pelayanan yang bersifat

preventive atau pencegahan dengan memberikan seminar, penyuluhan mengenai

pentingnya hidup sehat.

F. Arti Logo Organisasi

Identitas Rumah Sakit Panti Rini dilambangkan dengan tulisan “Abdi Dharma” berarti kewajiban/tugas hidup untuk menjadi abdi/pelayan atau mempunyai kewajiban/tugas hidup untuk mengabdi/melayani, “Panti Rapih” berarti tempat/rumah orang disembuhkan kembali atau Rumah Penyembuhan.

Rumah Sakit Panti Rini memiliki lambang yang berbentuk gunungan dengan api merah menyala, seekor merpati berbentuk salib, dan tangan terbuka dengan

tulisan “Abdi Dharma” dan tulisan “Panti Rapih”; gambar gunungan melambangkan alam semesta yang merupakan karya penciptaan kembali, pemeliharaan/perawatan dan pemulihan/pemurnian kembali atas segala makhluk alam semesta ini; api merah menyala melambangkan cinta membara, yang mampu memusnahkan hal – hal yang kurang baik (termasuk penyakit), dan mampu memurnikan kembali sehingga terwujud penciptaan kembali, dan mampu mengangkat derajad manusia; seekor merpati berbentuk salib melambangkan Kristus dan Roh Kudus, dan melambangkan perjuangan yang penuh pengorbanan dalam kedamaian sejati; tangan melambangkan tawaran kasih yang tulus dan penyerahan diri secara total kepada Tuhan dan sesama.

G. Struktur Organisasi

Bentuk struktur organisasi yang ditetapkan pada Rumah Sakit Panti Rapih adalah garis dan staf, setiap bawahan hanya bisa mendapat perintah dari satu atasan dan kepala bagian yang satu tidak dapat memberikan perintah ke bagian lain meskipun garis kedudukannya sama. Kekuasaan tertinggi dipegang oleh Yayasan Panti Rapih, sedangkan kegiatan rumah sakit dipegang oleh direktur yang merupakan pimpinan harian tertinggi dalam mengelola kegiatan rumah sakit.

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi Sumber: Arsip Rumah Sakit Panti Rini Yogyakarta

Tugas dan wewenang masing – masing seksi/bagian dalam Struktur Organisasi Rumah Sakit Panti Rini adalah sebagai berikut:

1. Direktur

a. Memimpin jalanya rumah sakit.

b. Mengadakan evaluasi terhadap jalannya rumah sakit.

c. Mengendalikan seluruh kegiatan, meningkatkan kesejahteraan, kemampuan kerja, efektivitas, dan efisiensi kerja rumah sakit.

d. Mengkoordinasi dan melakukan pengawasan dalam menyusun anggaran rumah sakit.

e. Direktur bertanggung jawab penuh kepada Yayasan sebagai wakil pemilik rumah sakit.

2. Kepala Seksi Pelayanan Medis dan Penunjang Medis a. Mengkoordinir tugas-tugas para dokter.

b. Memantau dan mendampingi pelaksanaan program pengendalian infeksi nosokomial.

c. Merencanakan dan melaksanakan program pembinaan dan pengembangan SDM khususnya: sub seksi pelayanan medik, farmasi, radiologi, fisioterapi, patologi klinik, rekam medik, pelayanan gizi dan produksi makanan.

d. Menilai dan mengendalikan pendayagunaan SDM dan fasilitas agar efektif dan efisien.

3. Kepala IGD dan Kamar Bedah

a. Memberikan pelayanan pemeriksanaan kepada masyarakat oleh dokter umum, spesialis, dan memberikan pelayanan kepada pasien yang membutuhkan tindakan segera/darurat.

b. Memberikan asuhan keperawatan, rasa aman, percaya, dan peyuluhan kepada pasien yang akan menjalani operasi.

c. Mendampingi dan memantau jalannya operasi yang sedang berlangsung demi kelancaran, efisiensi, efektifitas, dan mengatasi permasalahan yang muncul. d. Bertanggung jawab atas penyusunan permintaan dan pelaksanan kebutuhan

rutin sub seksi rawat jalan, Instalasi Gawat Darurat (IGD), dan kamar bedah yang meliputi obat, alat kesehatan , dan peralatan lain yang diperlukan pasien sesuai kegiatan keperawatan.

4. Kepala Seksi Pelayanan Keperawatan

a. Mengembangkan dan mengkaji pelayanan keperawatam pada pasien secara profesional dan sesuai perkembangan jaman.

b. Mengawasi dan bertanggung jawab atas pelaksanaan tindakan keperawatan sesuai prosedur yang berlaku.

c. Mengkaji dan memperhatikan pasien sesuai standar asuhan keperawatan yang berlaku.

d. Bertanggung jawab dan membantu menyiapkan pasien yang akan dirujuk ke rumah sakit lain untuk pemeriksanaan lebih lengkap demi kesembuhan pasien.

e. Menyiapkan pasien rawat inap yang akan pulang dan memberikan penyuluhan tentang keperawatan selanjutnya.

5. Kepala Seksi Administrasi Umum dan Keuangan a. Mengelola manajemen keuangan rumah sakit. b. Memeriksa dan mengelola anggaran rumah sakit.

c. Memeriksa dan bertanggungjawab atas laporan keuangan rumah sakit yang telah dibuat oleh sub seksi akuntansi.

d. Memeriksa anggaran untuk kebutuhan dan kesejahteraan karyawan

e. Meningkatkan Sumber Daya Manusia (SDM) sesuai kebutuhan dan kemampuan karyawan untuk meningkatkan pelayanan kesehatan.

H. Penerapan GCG di Rumah Sakit Panti Rini

Rumah Sakit Panti Rini menerapkan prinsip – prinsip GCG dengan mengacu pada lima prinsip dasar GCG, sesuai dengan pedoman umum GCG yang disusun oeh Komite Nasional Kebijakan Governance (KNKG) sebagai berikut:

Tabel 4.1 Penerapan Prinsip – Prinsip GCG Menurut KNKG

Pedoman KNKG Penerapan GCG di Rumah Sakit Panti Rini

 Keterbukaan: yaitu keterbukaan dalam mengungkapkan informasi yang material mengenai Perseroan dan keterbukaan dalam proses pengambilan keputusan yang relevan demi kepentingan Perseroan.

 Berkenaan dengan hal ini Rumah Sakit telah menyediakan informasi kepada Pengurus Yayasan dalam bentuk Laporan Keuangan yang disampaikan setiap tiga bulan dan Laporan Tahunan yang disampaikan setiap tahunnya.

 Akuntabilitas: yaitu pelaksanaan pengelolaan Perseroan dapat dipertanggungjawabkan dengan benar, terukur, dan sesuai dengan kepentingan Perseroan, tanpa mengabaikan kepentingan seluruh pemangku kepentingannya.

 Akuntabilitas terwujud dalam bentuk penyampaian laporan oleh Direktur kepada Pengurus Yayasan dan Pimpinan Unit Kerja, mengenai susunan Program Kerja dan Rencana Anggaran Pendapatan dan Belanja (RAPB) Tahunan untuk disahkan oleh Pembina menjadi Program Kerja dan Anggaran Pendapatan dan Belanja (APB), menyampaikan laporan realisasi Program Kerja dan APB tiap triwulan, menyampaikan laporan tahunan tentang perkembangan kinerja Unit Karya, melaporkan tentang pengangkatan dan pemberhentian karyawan.

 Pertanggungjawaban:

pelaksanaan pengelolaan Perseroan mematuhi peraturan dan perundang – undangan yang berlaku dan melaksanakan tanggungjawab kepada masyarakat dan lingkungan,

 Rumah Sakit setiap tahunnya telah menetapkan biaya sosial untuk melaksanakan bakti sosial dalam bentuk pengobatan gratis untuk masyarakat dalam rangka ulang tahun Rumah Sakit Panti Rini.

untuk menjaga kesinambungan Perseroan.

 Rumah Sakit melakukan bakti sosial dalam bentuk pengobatan gratis di beberapa Gereja yang ada di Yogyakarta.

 Kemandirian: yaitu pelaksanaan pengelolaan Rumah Sakit secara profesional, independen tanpa benturan kepentingan dan pengaruh/tekanan dari pihak siapapun, yang tidak sesuai dengan peraturan perundang – undangan, tanpa ada dominasi dan intevensi dari pihak siapapun.

 Bentuk pelaksanaan kemandirian di dalam Rumah Sakit Panti Rini adalah menetapkan kebijakan dalam bentuk Perjanjian Kerja Bersama, Anggaran Dasar, Anggaran Rumah Tangga, dan penentuan Tarif secara independen.

 Kewajaran: yaitu kesetaraan di dalam memenuhi hak – hak seluruh pemangku kepentingan yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan perundang – undangan.

 Sehubungan dengan ini, Rumah Sakit menerapkan perlakuan yang setara kepada publik, otoritas maupun seluruh pemangku kepentingan serta memperhatikan hak dan kewajiban para karyawan secara adil dan wajar sebagaimana tertulis dalam buku Perjanjian Kerja Bersama.

39

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

Berdasarkan penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Panti Rini, peneliti memperoleh data melalui kuesioner yang disebarkan kepada pegawai Rumah Sakit Panti Rini. Jumlah kuesioner yang dikembalikan oleh pegawai Rumah Sakit Panti Rini sebanyak 32. Data deskriptif ini menggambarkan berbagai kondisi responden yang ditampilkan secara statistik dan memberikan informasi secara sederhana keadaan responden yang dijadikan obyek penelitian. Pada penelitian ini responden digambarkan berdasarkan pendidikan responden, lama masa kerja responden, dan bagian atau divisi responden.

1. Pendidikan Reponden

Pendidikan seringkali dipandang sebagai satu kondisi yang mencerminkan kemampuan seseorang. Pendidikan saat ini dirasakan sebagai suatu kebutuhan yang paling mendasar bagi setiap manusia. Hal tersebut dikarenakan pendidikan sangat penting guna meningkatkan kemampuannya. Penyajian data responden berdasarkan pendidikan adalah sebagai berikut ini:

Pada tabel 5.1 terlihat bahwa kelompok berdasarkan pendidikan paling banyak adalah pegawai pada kelompok pendidikan SMA sebanyak 19 orang atau 59,4%.

2. Lama Masa Kerja Responden

Lama masa kerja responden dalam suatu organisasi dapat menjadi tolak ukur loyalitas pegawai dalam bekerja serta menunjukkan rasa baktinya. Semakin lama masa kerja seseorang dapat diasumsikan bahwa orang tersebut lebih berpengalaman dan lebih senior. Untuk mengetahui masa kerja responden yang ada di lingkungan Rumah Sakit Panti Rini sebagai berikut.

Tabel 5.2 Lama Masa Kerja Responden

No. Masa Kerja (Tahun) Jumlah Persentase (%)

1 Kurang dari 5 tahun 7 21,9 2 5 sampai 10 tahun 4 12,5 3 10 sampai 15 tahun 5 15,6 4 Lebih dari 16 tahun 16 50,0

Total 32 100

Sumber: data primer diolah (lampiran 3)

Pada tabel 5.2 terlihat bahwa kelompok pegawai berdasarkan lama masa kerja paling banyak adalah pegawai pada kelompok masa kerja lebih dari 16

Tabel 5.1 Pendidikan Responden

No Pendidikan Jumlah Presentase (%)

1 SMA 19 59,4

2 D3 8 25,0

3 S1 5 15,6

4 S2 - -

Total 32 100

tahun sebanyak 50%. Hal ini mengindikasikan bahwa perputaran pegawai yang rendah karena masa kerja yang dominan dari responden adalah yang bekerja di atas masa kerja lebih dari 16 tahun.

3. Bagian atau Divisi

Berdasarkan tabel 5.3, bagian atau divisi responden dapat dideskripsikan menjadi empat bagian yaitu IGD dan Kamar Bedah, Keperawatan, Administrasi Umum dan Keuangan, dan Sekretariat. Data karakteristik responden berdasarkan bagian atau divisi ditunjukkan pada tabel 5.3 adalah sebagai berikut:

Tabel 5.3 Bagian atau Divisi

No. Bagian Jumlah Presentase (%)

1 IGD dan Kamar Bedah 8 25

2 Keperawatan 5 15,6

3 Administrasi Umum dan Keuangan 18 56,2

4 Sekretariat 1 3,1

Total 32 100

Sumber: data primer diolah (lampiran 3)

Pada tabel 5.3 terlihat bahwa kelompok pegawai berdasarkan Bagian paling banyak adalah pegawai pada kelompok Administrasi Umum dan Keuangan sebanyak 562%.

B. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

Untuk mengetahui bagaimana karakteristik dari data yang didapatkan dalam proses penelitian maka diperlukan perincian data secara deskriptif untuk mengetahui tanggapan responden terhadap variabel kinerja (Y) sebagai variabel terikat dan variabel GCG (X1) dan budaya organisasi (X2) sebagai variabel bebasnya. Deskripsi ini disajikan baik secara umum untuk semua jawaban responden terhadap pernyataan

mengenai variabel GCG dan budaya organisasi, dan kinerja organisai. Rincian dari masing-masing variabel diuraikan sebagai berikut:

Tabel 5.4 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

X1 32 60 76 66.34 3.269

X2 32 64 75 69.25 2.369

Y 32 19 25 22.62 1.362

Valid N (listwise) ₃₂

Sumber: data primer diolah (lampiran 3)

1. Variabel Good Coporate Govenance (GCG)

Variabel GCG dalam penelitian ini merupakan variabel bebas (X1). Variabel GCG terdiri dari 18 item pernyataan. Hasil statistik deskriptif jawaban responden atas variabel GCG pada tabel 5.4 memperlihatkan nilai rata – rata variabel GCG sebesar 66,34. Hal ini menunjukkan responden setuju atas penyataan yang diajukan.

2. Variabel Budaya Organisasi

Variabel budaya organisasi terdiri dari 17 item pernyataan. Nilai rata – rata variabel budaya organisasi sebesar 69,25. Hal ini menunjukkan responden setuju atas penyataan yang diajukan.

3. Variabel Kinerja organiasi

Variabel kinerja organisasi terdiri dari 6 item pernyataan. Hasil statistik deskriptif jawaban responden atas variabel kinerja organisasi pada tabel 5.4

memperlihatkan nilai rata – rata variabel kinerja organisasi sebesar 22,62. Hal ini menunjukkan responden setuju atas penyataan yang diajukan.

C. Evaluasi Model PLS

1. Evaluasi Model Pengukuran (Outer model) a. Pengujian Validitas Data

Validitas dimaksudkan untuk menguji apakah item/indikator yang mempresentasi konstruk laten valid ataukah tidak Ghozali (2014:91). Konstruk dengan model reflektif dinyatakan valid jika nilai factor loading yang dihasilkan > 0,5 dan nilai P-Value < 0,001.

Tabel 5.5 Hasil Uji Validitas Variabel GCG

GCG

Keterangan Valid/Tidak Valid

P1 -0,713 Tidak Valid P2 -0,573 Tidak Valid P3 0,184 Tidak Valid P4 0,182 Tidak Valid P5 -0,015 Tidak Valid P6 -0,247 Tidak Valid P7 0,240 Tidak Valid P8 -0,207 Tidak Valid P9 -0,426 Tidak Valid P10 -0,616 Tidak Valid P11 -0,767 Tidak Valid P12 -0,415 Tidak Valid

P13 0,616 Valid

P14 0,414 Tidak Valid P15 -0,462 Tidak Valid P16 0,414 Tidak Valid P17 0,076 Tidak Valid P18 -0,654 Tidak Valid (Sumber: data primer diolah lampiran 4 )

Tabel 5.6 Hasil Uji Validitas Variabel BO BO

Keterangan Valid/Tidak Valid

P19 0,317 Tidak Valid

P20 0,597 Valid

P21 0,027 Tidak Valid P22 -0,586 Tidak Valid P23 -0,070 Tidak Valid P24 0,189 Tidak Valid P25 -0,118 Tidak Valid

P27 0,606 Valid

P28 0,118 Tidak Valid P29 -0,108 Tidak Valid P30 0,326 Tidak Valid P31 -0,067 Tidak Valid P32 -0,603 Tidak Valid P33 0,093 Tidak Valid

P34 0,624 Valid

P35 -0,433 Tidak Valid (Sumber: data primer diolah lampiran 4)

Tabel 5.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja

BO

Keterangan Valid/Tidak Valid

P36 0,771 Valid

P37 0,793 Valid

P38 0,758 Valid

P39 -0,823 Tidak Valid P40 -0,414 Tidak Valid P41 0,004 Tidak Valid Sumber: data primer diolah (lampiran 4 )

Tabel 5.8 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas

Variabel Indikator Keterangan

GCG (X1) P13 Valid

BO (X2) P20, P27, P34 Valid Kinerja (Y) P36, P37, P38 Valid Sumber: data primer diolah (lampiran 4 )

Berdasar tabel 5.8 diketahui dari 18 item peryataan terkait variabel GCG, terdapat 1 peryataan yang valid dan 18 peryataan yang tidak valid. Pernyataan variabel budaya organisasi terdapat 3 item pernyataan valid dan 13 pernyataan yang tidak valid. Variabel kinerja organisasi, terdapat 3 item valid dan 3 item tidak valid. Apabila indikator tidak memiliki nilai outer

loading kurang dari 0,50 sebaiknya dilakukan modifikasi. Modifikasi

dilakukan dengan menghilangkan item pernyataan dalam indikator P1-P12, P15, P17-P19, P21-P26, P28-P33, P35, P39-P41. Item pernyataan tersebut dihilangkan sebab memiliki makna ambigu yang membuat responden salah paham dalam menjawab, sehingga ketidak validan indikator. Hasil pengujian validitas yang baru ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 5.9 Hasil Uji Validitas Variabel GCG Setelah modifikasi 1

GCG

Keterangan Valid/Tidak Valid

P13 0,343 Tidak Valid

P14 0,910 Valid

P16 0,805 Valid

Tabel 5.10 Hasil Uji Validitas Variabel BO Setalah Modifikasi 1

BO

Keterangan Valid/Tidak Valid

P20 0,712 Valid

P27 0,922 Valid

P34 0,867 Valid

Sumber: data primer diolah (lampiran 4)

Tabel 5.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Setelah Modifikasi 1

BO

Keterangan Valid/Tidak Valid

P36 0,771 Valid

P37 0,793 Valid

P38 0,758 Valid

Sumber: data primer diolah (lampiran 4)

Pada tabel 5.9 dapat dilihat bahwa masih ada indikator yang belum memenuhi syarat convergent validity, yaitu pada indikator P13 karena memiliki nilai ourter loading 0,343 sehingga dilakukan modifikasi model terhadap indikator tersebut.

Tabel 5.12 Hasil Uji Validitas Variabel GCG Setelah Modifikasi 2

GCG

Keterangan Valid/Tidak Valid

P14 0,880 Valid

P16 0,880 Valid

Sumber: data primer diolah (lampiran 4)

Pada tabel 5.12 setelah dilakukan eliminasi item yang tidak valid, dapat dilihat bahwa seluruh indikator GCG telah memenuhi syarat

Tabel 5.13 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Setelah Modifikasi

Variabel Indikator Keterangan

GCG (X1) P14,p16 Valid

BO (X2) P20, P27, P34 Valid

Kinerja (Y) P36, P37, P38 Valid Sumber: data primer diolah (lampiran 4)

b. Pengujian Reliabilitas Data

Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk menguji apakah item/indikator dari instrumen dapat digunakan untuk melakukan pengukuran lebih dari dua kali dengan hasil yang akurat Ghozali (2014:92). Pengujian reliabilitas data pada konstruk dengan model reflektif diukur dengan nilai

composite reliability, Rule of thumb yang biasanya digunakan untuk menilai

faktor loading yaitu harus lebih besar dari 0,7.

Tabel 5.14 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Composite

Reliability Keterangan

Good Corporate Governance 0,873 Reliabel

Budaya Organisasi 0,875 Reliabel

Kinerja Organisasi 0,863 Reliabel

Sumber: data primer diolah (lampiran 5)

Berdasarkan tabel 5.14 menunjukkan bahwa nilai Composite

Reliability variabel GCG, budaya organisasi, dan kinerja organisasi lebih

besar dari 0,70 maka dapat disimpulkan bahwa variabel - variabel tersebut adalah reliabel.

2.

Evaluasi Model Struktural (Inner Model)

a.

Analisis Regresi Berganda

Regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (eksogen) terhadap satu variabel tak bebas (endogen) yang digunakan. Hasil pengujian regresi dengan menggunakan PLS-SEM dapat disajikan sebagai berikut:

Gambar 5.1 Diagram Jalur

Y = 0,346x1 + 0,56x2

Keterangan :

Y = Kinerja RS Panti Rini x1 = Good corporate governance x2 = Budaya organisasi

Tabel 5.15 Variabel Laten

GCG BO Kinerja

Adj. R-square 0,551

Q-Squared 0,554

Full collin. VIF 1,29 1,76 1,998 P-Value < 0,001 < 0,001 Sumber: data primer diolah (lampiran 5)

b.

Adjusted R-Square

Nilai Adjusted R-Square yang dihasilkan variabel dependen

Kinerja sebesar 0,551. Dari nilai tersebut menunjukkan bahwa

variabel kinerja dapat dijelaskan sebesar 55,1% oleh variabel GCG dan

budaya organisasi. Nilai Q-Squared yang dihasilkan model 0,554 > 0

yang berarti bahwa model mempunyai predictive validity.

c.

Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (eksogen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terdapat problem collinearity. Pengujian ini dilakukan dengan melihat nilai Full Collinearity VIF dan nilai diantara variabel eksogen. Jika nilai VIF < 3,3 maka tidak terdapat problem collinearity dalam model.

Hasil multikolinearitas pada tabel 5.15 dapat dilihat nilai VIF untuk variabel GCG dan budaya organisasi kurang dari 3,3 maka tidak terdapat

problem collinearity.

d. Uji Hipotesis

Pengujian ini untuk menujukkan apakah variabel eksogen secara keseluruhan atau bersama – sama mempunyai pengaruh terhadap variabel endogen. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai P-Value, rule of thumb nilai Value yaitu < 0,001. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai

P-Value sebagai berikut:

Jika P-Value (sig) > 0,001 maka Ho diterima Jika P-Value (sig) < 0,001 maka Ha diterima

Pada tabel 5.15 nilai Value GCG kurang dari 0,001 dan nilai

P-Value budaya organisasi kurang dari 0,001. Nilai P-P-Value kedua variabel

eksogen tersebut menunjukkan bahwa Ha1 diterima yaitu GCG mempengaruhi kinerja Rumah Sakit Panti Rini dan Ha2 diterima yaitu budaya organisai mempengaruhi kinerja Rumah Sakit Panti Rini.

D. Pembahasan

1. Good Corporate Governance mempengaruhi kinerja Rumah Sakit Panti Rini

Prinsip – prinsip GCG yang ditetapkan oleh KNKG telah diterapkan di Rumah Sakit Panti Rini sesuai dengan peraturan yang tercantung dalam UU No. 44 Tahun 2009 bahwa visi dan misi rumah sakit akan tercapai apabila rumah sakit menjalankan tata kelola yang baik.

Berdasarkan hasil pengujian dengan PLS-SEM menunjukkan nilai P-Value GCG adalah signifikan < 0,001. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel eksogen GCG berpengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian ini mendukung teori yang menyatakan bahwa penerapan prinsip-prinsip GCG mempengaruhi kinerja.

Rumah Sakit Panti Rini senantiasa memastikan bahwa pengelolaan Rumah Sakit dilakukan secara mandiri, yaitu bebas dari benturan kepentingan. Karyawan Rumah Sakit Panti Rini mengutamakan kepentingan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi daripada kepentingan pribadi. Hal tersebut merupakan indikator tata kelola organisai yang baik.

Rumah sakit Panti Rini menerapkan kesetaraan hak – hak pemangku kepentingan. . Setiap pegawai tetap di Rumah Sakit Panti Rini mendapatkan hak-hak yang tertulis dalam buku Perjanjian Kerja Sama. Kesalahan yang

dilakukan oleh pegawai Rumah Sakit Panti Rini tidak akan dilindungi oleh institusi tersebut, melainkan setiap pegawai yang melakukan kesalahan akan mendapat sanksi, sebagaimana yang tertulis dalam buku Perjanjian Kerja Bersama. Hal tersebut merupakan pelaksanaan dari tata kelola organisasi yang baik.

2. Budaya organisasi mempengaruhi kinerja Rumah Sakit Panti Rini

Hasil pengujian dengan menggunakan PLS-SEM menunjukkan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja. Nilai P-Value dari variabel eksogen budaya organisasi yaitu signifikan < 0,001 berpengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian ini mendukung teori yang menjelaskan bahwa budaya organisasi memberi dampak yang berarti terhadap kinerja ekonomi jangka panjang. Sebuah organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat akan memberikan iklim positif di lingkungan organisasi, wujud dari organisasi yang kuat diantaranya:

a. Karyawan bangga terhadap organisasi dimana mereka bekerja,

b. Adanya hubungan yang harmonis antara sesama karyawan seperti saling memberikan dukungan,

c. Pedoman tingkah laku di dalam organisasi digariskan secara jelas, dimengerti, dan dipatuhi karyawan. Berdasarkan pedoman tingkah laku tersebut menjadi dasar bagi karyawan agar taat terhadap struktur organisasi, patuh terhadap job description sehingga karyawan mampu menyelesaikan tugas dengan baik, patuh terhadap pimpinan, dan karyawan menjadi disiplin.

d. Budaya organisasi yang kuat memiliki karyawan yang loyal terhadap organisasi. Karyawan yang loyal memiliki rasa syukur atas fasilitas yang diterima, ikhlas atas penghasilan yang diterima, dan bangga atas statusnya menjadi karyawan dala organisasi tersebut.

Organisasi dengan budaya organisasi yang kuat, memiliki nilai – nilai baik formal maupun informal dianut secara bersama dan berpengaruh positif terhadap perilaku dan kinerja pimpinan dan anggota organisasi, sehingga lebih kuat dalam menghadapi tantangan eksternal dan integrasi organisasi.

Lampiran 3

Hasil Uji Statistik Deskriptif Kuesioner

Descriptives

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

X1 32 60 76 66.34 3.269

X2 32 64 75 69.25 2.369

Y 32 19 25 22.62 1.362

Valid N (listwise) ₃₂

Frequency Table

Pedidikan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid SMA 19 59.4 59.4 59.4

D3 8 25.0 25.0 84.4

S1 5 15.6 15.6 100.0

Total 32 100.0 100.0

Masa_Kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 0-5 th 7 21.9 21.9 21.9

5-10 th 4 12.5 12.5 34.4

10-15 th 5 15.6 15.6 50.0

>=16 th 16 50.0 50.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid IGD dan Kamar Bedah 8 25.0 25.0 25.0

Keperawatan 5 15.6 15.6 40.6

Administrasi Umum dan

Keuangan 18 56.2 56.2 96.9

Sekretariat 1 3.1 3.1 100.0

Lampiran 4:

Hasil Uji Validitas (setelah modifikasi 1)

Lampiran 5