20
c. Pro Social Voice
Pro social voice adalah perilaku mengekspresikan ide, informasi, dan pendapat terkait pekerjaan yang didasari oleh motif bekerja sama
atau kooperatif Morrison, 2011. Perilaku pro social memiliki ciri perilaku yang bersifat proaktif dan memiliki orientasi yang berbeda
dibandingkan self-protective dan disengagement behavior. Pro social voice mendorong karyawan yang memberikan solusi terhadap
permasalahan demi keuntungan kelompok atau organisasi serta memberikan alternatif tindakan ketika menghadapi hambatan Detert
Trevino, 2010. Dengan demikian prosocial voice tidak difokuskan pada kepentingan individual tetapi lebih diorientasikan pada tindakan
kooperatif yang menguntungkan organisasi Van Dyne, Ang, Botero, 2003.
3. Faktor yang memengaruhi voice
Dalam review literatur yang dilakukan Morisson 2014, terdapat 5 faktor yang memengaruhi voice yaitu kecenderungan sifat individu
individual dispositions, sikap dan persepsi terhadap pekerjaan dan organisasi Job and organizational attitudes and perceptions, konsep
emosi emotions, perilaku supervisor dan pemimpin supervisor and leader behavior dan faktor kontekstual contextual factors.
Pada dasarnya manusia memiliki kecenderungan sifat individual dispositions yang diperoleh sejak lahir atau dari proses interaksi
21
dengan lingkungan. Crant, Kim, Wang 2010 membuktikan individu yang ekstovert akan cenderung melakukan tindakan voice. Selain itu,
individu yang memiliki kepribadian proactive, assertiveness, conscientiousness akan mendorong individu untuk menyampaikan
masukan yang dimiliki Tangirala et al, 2013. Selain kecenderungan sifat, penelitian lain berfokus pada persepsi
karyawan dan sikap karyawan terhadap organisasi sebagai variabel yang memengaruhi voice. Fuller, Marler, dan Hester 2006
menunjukkan karyawan yang memiliki sikap bertanggung jawab atas perubahan yang lebih tinggi akan lebih voice dibandingkan karyawan
dengan sikap bertanggung jawab yang rendah. Selain itu persepsi karyawan akan rasa memiliki terhadap organisasi Psychological
Ownership akan memengaruhi kemunculan voice. Hal ini dikarenakan karyawan dengan rasa memiliki akan organisasi akan berusaha menjaga
keberadaan organisasi berjalan baik Vandewalle, Van Dyne, Kostova 1995. Selain itu, karyawan dengan rasa memiliki bersedia
mengerjakan tugas yang lebih besar dari pemimpin serta akan mengomunikasikan kesulitan dalam situasi kerja kepada pemimpin
Van Dyne Pierce, 2004. Hasil penelitian lain menemukan emosi mudah marah dapat memengaruhi kemunculan voice. Individu yang
memiliki kecenderungan mudah emosi lebih cenderung melakukan voice dibandingkan yang tidak Edwards, Ashkanasy, Gardner,
2009. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
Publikasi jurnal telah membuktikan perilaku pemimpin sebagai prediktor perilaku voice. Tindakan pemimpin memperlakuan karyawan
secara adil procedural justice membuat karyawan merasa diperhatikan sehingga muncul keinginan untuk menyampaikan ide
untuk memperbaiki organisasi Whiteside Barclay, 2013. Karyawan yang memperoleh kepercayaan pemimpin untuk melakukan sesuatu
sense of power dan menilai pemimpin terbuka akan masukan target openness membuat karyawan lebih berani menyampaikan masukan
Morrison, See, Pan, 2015. Selain itu karyawan yang mempersepsikan memiliki hubungan yang supportif dengan supervisor
Botero Van Dyne, 2001 dan memiliki kualitas hubungan dengan atasan yang baik Detert Burris, 2007; Van Dyne et al, 2008 akan
membuat karyawan merasa dekat dan memiliki kesempatan lebih banyak bertukar ide atau masukan kepada pemimpin mereka. Hasil
penelitian Avey, Wersing, dan Palanski 2012 menunjukkan pemimpin yang dipersepsikan sebagai penggerak perubahan
transformational leadership akan mendorong karyawan melakukan voice untuk mengubah situasi lama yang kurang mendukung organisasi.
Penelitian terhadap faktor iklim ditempat kerja yang memerngaruhi employee voice dilakukan oleh Morrison, Wheeler-
Smith, dan Kamdar 2011. Hasil penelitian menunjukkan dinamika kelompok dapat menjadi iklim yang memberi kebebasan atau tidak
untuk mengemukakan pendapat. Kelompok dengan iklim yang PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
memberi kebebasan setiap orang mengutarakan pendapat akan mendorong individu lain untuk melakukan voice. Hasil penelitian
Wang dan Hsieh 2013 mengemukakan bahwa voice dipengaruhi oleh iklim etika dalam kelompok group ethical climate.
B. LEADER MEMBER EXCHANGE LMX
1. Definisi LMX
Teori Leader Member Exchange LMX awalnya dikenalkan oleh Danserau, Graen dan Haga pada tahun 1975 Ilies, Nahrgang
Morgeson, 2007 dengan nama vertical dyad linkange. Dyad vertical dipahami sebagai dua bagian pada tingkatan yang berbeda yang saling
berinteraksi. Penjelasan tersebut merujuk pada hubungan timbal balik antara pemimpin dan karyawan. Kini teori vertical dyad linkange lebih
dikenal dengan Leader Member Exchange. Liden, Sparrowe, dan Wayne 1997 menjelaskan LMX sebagai
teori yang berfokus pada sejauh mana kualitas hubungan yang berkembang antara pemimpin atau supervisor dengan karyawannya.
Menurut Dulebohn, Bommer, Liden, Brouer, dan Ferris 2012 kualitas hubungan yang terjadi tidak hanya didasarkan oleh pemimpin tetapi
juga oleh karyawan. Menurut Dulebohn et al 2012, hubungan terjadi karena perilaku dan karakteristik leader dalam memimpin akan
dipersepsikan dan direspon oleh karyawannya. Dengan kata lain PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI