Faktor yang memengaruhi voice

20

c. Pro Social Voice

Pro social voice adalah perilaku mengekspresikan ide, informasi, dan pendapat terkait pekerjaan yang didasari oleh motif bekerja sama atau kooperatif Morrison, 2011. Perilaku pro social memiliki ciri perilaku yang bersifat proaktif dan memiliki orientasi yang berbeda dibandingkan self-protective dan disengagement behavior. Pro social voice mendorong karyawan yang memberikan solusi terhadap permasalahan demi keuntungan kelompok atau organisasi serta memberikan alternatif tindakan ketika menghadapi hambatan Detert Trevino, 2010. Dengan demikian prosocial voice tidak difokuskan pada kepentingan individual tetapi lebih diorientasikan pada tindakan kooperatif yang menguntungkan organisasi Van Dyne, Ang, Botero, 2003.

3. Faktor yang memengaruhi voice

Dalam review literatur yang dilakukan Morisson 2014, terdapat 5 faktor yang memengaruhi voice yaitu kecenderungan sifat individu individual dispositions, sikap dan persepsi terhadap pekerjaan dan organisasi Job and organizational attitudes and perceptions, konsep emosi emotions, perilaku supervisor dan pemimpin supervisor and leader behavior dan faktor kontekstual contextual factors. Pada dasarnya manusia memiliki kecenderungan sifat individual dispositions yang diperoleh sejak lahir atau dari proses interaksi 21 dengan lingkungan. Crant, Kim, Wang 2010 membuktikan individu yang ekstovert akan cenderung melakukan tindakan voice. Selain itu, individu yang memiliki kepribadian proactive, assertiveness, conscientiousness akan mendorong individu untuk menyampaikan masukan yang dimiliki Tangirala et al, 2013. Selain kecenderungan sifat, penelitian lain berfokus pada persepsi karyawan dan sikap karyawan terhadap organisasi sebagai variabel yang memengaruhi voice. Fuller, Marler, dan Hester 2006 menunjukkan karyawan yang memiliki sikap bertanggung jawab atas perubahan yang lebih tinggi akan lebih voice dibandingkan karyawan dengan sikap bertanggung jawab yang rendah. Selain itu persepsi karyawan akan rasa memiliki terhadap organisasi Psychological Ownership akan memengaruhi kemunculan voice. Hal ini dikarenakan karyawan dengan rasa memiliki akan organisasi akan berusaha menjaga keberadaan organisasi berjalan baik Vandewalle, Van Dyne, Kostova 1995. Selain itu, karyawan dengan rasa memiliki bersedia mengerjakan tugas yang lebih besar dari pemimpin serta akan mengomunikasikan kesulitan dalam situasi kerja kepada pemimpin Van Dyne Pierce, 2004. Hasil penelitian lain menemukan emosi mudah marah dapat memengaruhi kemunculan voice. Individu yang memiliki kecenderungan mudah emosi lebih cenderung melakukan voice dibandingkan yang tidak Edwards, Ashkanasy, Gardner, 2009. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 22 Publikasi jurnal telah membuktikan perilaku pemimpin sebagai prediktor perilaku voice. Tindakan pemimpin memperlakuan karyawan secara adil procedural justice membuat karyawan merasa diperhatikan sehingga muncul keinginan untuk menyampaikan ide untuk memperbaiki organisasi Whiteside Barclay, 2013. Karyawan yang memperoleh kepercayaan pemimpin untuk melakukan sesuatu sense of power dan menilai pemimpin terbuka akan masukan target openness membuat karyawan lebih berani menyampaikan masukan Morrison, See, Pan, 2015. Selain itu karyawan yang mempersepsikan memiliki hubungan yang supportif dengan supervisor Botero Van Dyne, 2001 dan memiliki kualitas hubungan dengan atasan yang baik Detert Burris, 2007; Van Dyne et al, 2008 akan membuat karyawan merasa dekat dan memiliki kesempatan lebih banyak bertukar ide atau masukan kepada pemimpin mereka. Hasil penelitian Avey, Wersing, dan Palanski 2012 menunjukkan pemimpin yang dipersepsikan sebagai penggerak perubahan transformational leadership akan mendorong karyawan melakukan voice untuk mengubah situasi lama yang kurang mendukung organisasi. Penelitian terhadap faktor iklim ditempat kerja yang memerngaruhi employee voice dilakukan oleh Morrison, Wheeler- Smith, dan Kamdar 2011. Hasil penelitian menunjukkan dinamika kelompok dapat menjadi iklim yang memberi kebebasan atau tidak untuk mengemukakan pendapat. Kelompok dengan iklim yang PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 23 memberi kebebasan setiap orang mengutarakan pendapat akan mendorong individu lain untuk melakukan voice. Hasil penelitian Wang dan Hsieh 2013 mengemukakan bahwa voice dipengaruhi oleh iklim etika dalam kelompok group ethical climate.

B. LEADER MEMBER EXCHANGE LMX

1. Definisi LMX

Teori Leader Member Exchange LMX awalnya dikenalkan oleh Danserau, Graen dan Haga pada tahun 1975 Ilies, Nahrgang Morgeson, 2007 dengan nama vertical dyad linkange. Dyad vertical dipahami sebagai dua bagian pada tingkatan yang berbeda yang saling berinteraksi. Penjelasan tersebut merujuk pada hubungan timbal balik antara pemimpin dan karyawan. Kini teori vertical dyad linkange lebih dikenal dengan Leader Member Exchange. Liden, Sparrowe, dan Wayne 1997 menjelaskan LMX sebagai teori yang berfokus pada sejauh mana kualitas hubungan yang berkembang antara pemimpin atau supervisor dengan karyawannya. Menurut Dulebohn, Bommer, Liden, Brouer, dan Ferris 2012 kualitas hubungan yang terjadi tidak hanya didasarkan oleh pemimpin tetapi juga oleh karyawan. Menurut Dulebohn et al 2012, hubungan terjadi karena perilaku dan karakteristik leader dalam memimpin akan dipersepsikan dan direspon oleh karyawannya. Dengan kata lain PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI