commit to user
budaya. Sedangkan faktor internalnya adalah: tipe pemimpin, struktur organisasi, tuntutan karyawan, tuntutan serikat pekerja, dan tuntutan
pemegang saham.
I. Kerangka Teoritis
Konsep pengukuran kinerja yang tepat dan cocok dengan dunia usaha sangat diidamkan-idamkan oleh setiap perusahaan ataupun organisasi yang
ingin unggul dalam dunia persaingan. Sebab bila hanya fokus dengan ukuran keuangan saja, diyakini kurang mewakili karena memiliki beberapa
kelemahan Mulyadi, 1997 dalam Perdana, 2008, yaitu: 1.
Pendekatan finansial hanya bersifat historis sehingga hanya mampu memberikan indikator dari kinerja manajemen dan tidak mampu
sepenuhnya menuntun perusahaan kearah yang lebih baik. 2.
Pengukuran finansial lebih berorientasi kepada manajemen operasional dan kurang mengarah kepada manajemen strategis.
3. Pengukuran finansial tidak mampu mempresentasikan kinerja intangible
assets yang merupakan bagian struktur aset perusahaan. Balanced scorecard tidak hanya sebagai alat pengukur kinerja namun
juga bermanfaat untuk merencanakan, melaksanakan serta mengawasi strategi. Karena dalam prakteknya, strategi hebat yang sudah ditentukan
perusahaan, ternyata belum tentu bisa dilaksanakan. Menurut hasil penelitian Kaplan dan Norton dalam Evans 2002, diperoleh keterangan bahwa:
commit to user
1. Hanya 5 dari total keseluruhan karyawan yang mengerti, memahami
serta melaksanakan kegiatan sesuai strategi perusahaan. Hal ini disebabkan minimnya komunikasi antara pimpinan dan bawahannya
mengenai visi dan misi perusahaan. 2.
Hanya 25 manajer perusahaan yang mendapat insentif terkait dengan strategi yang dilaksanakannya. Hal ini terjadi karena reward manajemen
belum jelas. 3.
Hanya 85 waktu yang diluangkan oleh eksekutif perusahaan untuk berdiskusi selama satu jam waktunya untuk membahas strategi
perusahaan. 4.
Hanya 60 saja, perusahaan mengkaitkan budgetanggaran yang disiapkan dengan rencana strategi perusahaan.
Jadi dari penelitian tersebut, terlihat bahwa masih banyak sumber daya yang ada dalam perusahaan belum memfokuskan diri terhadap hal yang
penting, dan hanya beroperasi apa adanya dan kemudian berdiskusi bila terdapat perubahan yang besar.
Dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan, terdapat beberapa indikator yang menjadi bagian penting dalam keberhasilan
perspektif ini. Indikator tersebut adalah kepuasan karyawan, pelatihan, tingkat turnover, dan produktivitas karyawan.
commit to user
Kinerja SDM
Perusahaan
Gambar II.1: Kerangka Pemikiran Pengaruh Perspektif Pembelajaran dan
Pertumbuhan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia J.
Perumusan Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah bahwa perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan
berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan. H
1
: kepuasan karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja sumber daya
manusia perusahaan,
H
2
: pelatihan karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja sumber daya
manusia perusahaan,
H
3
: turnover karyawan berpengaruh negatif terhadap kinerja sumber daya
manusia perusahaan,
H
4
: produktivitas karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja sumber
daya manusia perusahaan. Balanced Scorecard
Perspektif Keuangan
Perspektif Pelanggan
Perspektif Bisnis Proses
Perspektif Pembelajaran -
Pertumbuhan Karyawan
Produktivitas Karyawan
Turnover Karyawan
TrainingPelatihan Karyawan
Kepuasan Dalam Bekerja
commit to user
41
BAB III METODE PENELITIAN
