Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN

commit to user 1

BAB I PENDAHULUAN

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan terhadap kinerja sumber daya manusia. Bab yang pertama ini akan menjelaskan mengenai latar belakang dilakukannya penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan dari penelitian ini.

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia bisnis yang semakin kompetitif menyebabkan perubahan besar dalam persaingan, produksi, pemasaran, pengelolaan sumber daya manusia, dan penanganan transaksi antara perusahaan dengan pelanggan dan perusahaan dengan perusahaan lain. Persaingan yang bersifat global menyebabkan terjadinya pengecilan laba yang diperoleh perusahaan- perusahaan yang memasuki persaingan tingkat dunia. Hanya perusahaan- perusahaan yang memiliki keunggulan pada tingkat dunia yang mampu memuaskan atau memenuhi kebutuhan konsumen, mampu menghasilkan produk yang bermutu dan efisien dalam biaya. Perubahan-perubahan tersebut mendorong perusahaan untuk mempersiapkan dirinya agar bisa diterima di lingkungan global. Keadaan ini memaksa manajemen untuk berupaya menyiapkan, menyempurnakan ataupun mencari strategi-strategi baru yang menjadikan perusahaan mampu bertahan commit to user dan berkembang dalam persaingan tingkat dunia. Oleh karena itu, perusahaan dalam hal ini manajemen harus mengkaji ulang prinsip-prinsip yang selama ini digunakan agar dapat bertahan dan tumbuh dalam persaingan yang semakin ketat untuk dapat menghasilkan produk dan jasa bagi masyarakat. Ukuran finansial menjadi perhatian terbesar bagi perusahaan dalam menilai keberhasilan kinerjanya. Ukuran finansial tidak memberikan gambaran yang nyata mengenai keadaan perusahaan karena tidak memperhatikan hal-hal lain di luar sisi finansial, misalnya sisi pelanggan yang merupakan fokus penting bagi perusahaan dan karyawan, padahal dua hal tersebut merupakan roda penggerak bagi kegiatan perusahaan Pasla, 2000. Kondisi ini kemudian membawa dunia usaha maupun organisasi pada pemikiran baru untuk menciptakan suatu sistem yang dapat mengimbangi laju kemajuan dunia itu sendiri, baik berupa informasi maupun sistem manajerial. Hal ini terlihat dari bermunculannya ide-ide manajerial baru seperti total quality management, six sigma, balanced scorecard, dan sebagainya Perdana, 2008. Perusahaan harus memiliki perencanaan kinerja yang merupakan suatu proses dimana karyawan dan manajer bekerjasama merencanakan apa yang harus dikerjakan karyawan pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, serta mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala. commit to user Penilaian atau pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam perusahaan. Selain digunakan untuk menilai keberhasilan perusahaan, pengukuran kinerja juga dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan sistem imbalan reward dalam perusahaan, misalnya untuk menentukan tingkat gaji karyawan maupun reward yang layak. Pihak manajemen juga dapat menggunakan pengukuran kinerja perusahaan sebagai alat untuk mengevaluasi periode yang lalu. Untuk meningkatkan kinerja perusahaan maupun lembaga yang berkelanjutan diperlukan sebuah rancangan komprehensif berbasis balanced scorecard yang memiliki kerangka kerja hubungan sebab akibat cause effect relationship antara indikator kinerja penentu dengan indikator kinerja ikutan. Selama ini kita selalu mengabaikan manajemen operasi dan proses yang menciptakan nilai tambah yang merupakan landasan dari pengetahuan praktis balanced scorecard Alomet Friends, 2010. Beberapa penelitian terkait masalah ini telah dilakukan. Sebagian besar penelitian mengenai pengukuran kinerja dilakukan berdasarkan tentang keseluruhan faktor yang terdapat dalam balanced scorecard. Beberapa studi yang didasarkan pada metode ini telah dilakukan, seperti Devine 2010, Ahrendnt 2006, Muslim 2006, Maskur 2004, Setiono 2004, Ittner 1997, dan sebagainya. Penelitian Arifin 2005, menggunakan analisis regresi berganda untuk mengukur pengaruh faktor-faktor kepuasan karyawan terhadap kinerja rumah sakit. Nilai koefisien variabel kepuasan terhadap iklim komunikasi commit to user sebesar 0,189; kepuasan terhadap komunikasi pengawasan sebesar 0,114; kepuasan terhadap integrasi organisasi sebesar 0,155; kepuasan terhadap kualitas media sebesar 0,116; kepuasan terhadap komunikasi dengan rekan kerja sebesar 0,101; kepuasan terhadap informasi perusahaan sebesar 0,117; kepuasan terhadap umpan balik individu sebesar 0,146; dan kepuasan terhadap komunikasi atasan dengan bawahan sebesar 0,118. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan pekerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja rumah sakit. Penelitian Ristanti 2009, yang menganalisis tentang pelatihan karyawan salah satu bank BUMN menyatakan bahwa pelatihan telah berjalan dengan baik namun masih ada sebagian kecil karyawan yang menilai pelatihan yang diselenggarakan masuk kategori cukup baik. Kinerja karyawan tergolong tinggi namun masih ada sebagian karyawan yang kinerjanya tergolong rata-rata. Hasil analisis membuktikan bahwa secara parsial pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 14,1. Penelitian Widodo 2010, yang menganalisis tentang turnover karyawan outsourcing di salah satu perusahaan BUMN, menyatakan bahwa parameter estimasi untuk pengujian pengaruh turnover terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai CR sebesar -2.048 dengan probabilitas sebesar 0.041. Oleh karena nilai probabilitas 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa variable turnover berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa hipotesis yang commit to user menyatakan turnover berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Penelitian tersebut dianalisis berdasarkan nilai Critical Ratio CR. Penelitian Perdana 2008, yang menganalisis pengaruh kinerja dari produktivitas karyawan di salah satu perusahaan manufaktur, menghasilkan uji t hitung untuk variabel produktivitas sebesar 2,143 2,021. Pada kolom Sig tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis sebesar 0,038 lebih kecil dari tingkat kesalahan 5. Berdasarkan kriteria tersebut berarti produktivitas secara parsial berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja karyawan pada perusahaan. Produktivitas karyawan dalam bekerja untuk menghasilkan suatu produk atau jasa kepada pelanggan sangat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Balanced scorecard tidak hanya sekedar alat pengukur kinerja perusahaan tetapi merupakan suatu bentuk transformasi strategik secara total pada seluruh tingkatan dalam organisasi. Dengan pengukuran kinerja yang komprehensif tidak hanya menggunakan ukuran-ukuran keuangan saja tetapi penggabungan ukuran-ukuran keuangan dan non-keuangan maka perusahaan dapat menjalankan bisnisnya dengan lebih baik. Dalam rangka usaha mencapai tujuan menjalankan bisnis yang lebih baik, suatu perusahaan perlu mengelola sumber daya yang dimiliki dengan baik yaitu dengan mengadakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dengan baik yang bersifat jangka pendek maupun jangka panjang. Demikian juga dengan perusahaan dengan berbasis manajemen Islami di Surakarta, agar kelangsungan hidup perusahaan tersebut dapat terus commit to user bertahan dan berkembang maka perusahaan dituntut untuk dapat mengelola semua sumber daya yang ada. Penulis memilih melakukan penelitian pada perusahaan dengan manajemen Islami karena sebagai negara yang penduduknya mayoritas muslim maka keberadaan perusahaan yang jujur di Indonesia sangat dibutuhkan olah masyarakat. Dalam penelitian ini perusahaan sudah memenuhi indikator-indikator sebagai instansi yang menerapkan manajeman syariah seperti yang disebutkan oleh Didin dan Hendri 2003 dalam Fauzan 2009. Implementansi ketaatan pada konteks organisasi tercermin dari semua kebijakan organisasi yang dibangun dari nilai utama organisasi, yakni Islam. Selain itu juga memiliki struktur orgaisasi yang jelas sebagai cara pertanggungjawaban. Kebijakan organisasi yang menjaga setiap input, proses manajemen dan output agar terhindar dari tindakan kezaliman, bebas dari barang dan jasa yang haram, bebas dari korupsi, penipuan, riba, judi, pemberian hadiah komisi yang dilarang merupakan sejumlah contoh implementasi ketaatan. Penelitian yang sebelumnya telah banyak menguji mengenai pengaruh penerapan konsep balanced scorecard terhadap kinerja. Namun demikian, yang hanya melakukan penelitian pada salah satu perspektif saja masih jarang dilakukan. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan ini berfokus pada sumber daya manusia. Paradigma sumber daya manusia bukan lagi sebagai alat pelengkap organisasi melainkan sebagai aset yang harus dikelola secara optimal, demi terwujudnya tujuan organisasi. commit to user Karyawan sebagai aset perusahaan harus dipelihara dan dikembangkan, karena karyawan memiliki emosi, keinginan, tuntutan, kebutuhan dan keterbatasan. Karyawan yang kurang mendapatkan perhatian dan pengembangan yang memadai dari manajemen organisasi dapat memicu munculnya keresahan karyawan, sehingga karyawan merasa tidak puas dalam bekerja akhirnya dapat menurunkan semangat kerja yang berdampak pada produktivitas kinerja organisasi. Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian replikasi terhadap penelitian yang dilakukan oleh Perdana 2008 dan yang menjadi judul dalam penelitian ini adalah pengaruh perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan terhadap kinerja sumber daya manusia.

B. Rumusan Masalah