2. Model Motivasi Negatif
Model motivasi negatif pada hakikatnya menggunakan unsur ancaman untuk memaksa seseorang melakukan sesuatu.
Menurut hasibuan 2003 : 101 dalam mendesain dan membangun motivasi kerja pegawai maka diperlukan adanya proses motivasi yang
diantaranya meliputi : a.
Tujuan dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu. b.
Mengetahui kepentingan, maksudnya dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan atau keinginan pegawai yang tidak hanya
melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan instansi saja. c.
Komunikasi efektif, adalah dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan.
d. Integrasi tujuan, maksudnya dalam proses motivasi perlu menyatukan
tujuan instansi dan kepentingan pegawai. e.
Fasilitas, maksudnya pimpinan dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada instansi dan pegawai yang akan mendukung
kelancaran pelaksanaan pekerjaan. f.
Team work, maksudnya pimpinan harus menciptakan team work kerjasama yeng terkoordinasi dengan baik agar bisa mencapai tujuan
organisasi.
2.2.4.4. Aspek dan Pola Motivasi
Menurut Hasibuan 2003 : 97 aspek motivasi dibagimenjadi aspek aktif dan aspek statis. Aspek aktif dinamis yaitu motivasi tampak
sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan dan mengarahkan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan. Sedangkan aspek pasif statis yaitu motivasi akan
tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia ke
arah tujuan yang diinginkan. Menurut Clelland dalam Hasibuan 2003 : 98 mengemukakan
bentuk pola yang menunjukkan motivasi kerja sebagai berikut : 1.
Achievement motivation adalah keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan untuk kemajuan dan pertumbuhan.
2. Affiliation motivation adalah dorongan untuk bekerjasama dengan
orang lain. 3.
Competence motivation adalah dorongan untuk berprestasi baik dengan melakukan pekerjaan yang bermutu tinggi.
4. Power motivation adalah dorongan untuk dapat mengendalikan suatu
keadan dan adanya kecenderungan mengambil resiko dalam menghancurkan hambatan-hambatan yang terjadi.
2.2.4.5. Kendala dan Faktor Pendukung Motivasi
Menurut Hasibuan 2003 : 102 kendala-kendala dalam memberikan motivasi pada pegawai adalah :
1. Untuk menentukan motivasi yang paling tepat sulit, karena keinginan
setiap individu pegawai tidak sama. 2.
Kemampuan instansi terbatas dalam menyediakan fasilitas dan intensif.
3. Pimpinan sulit mengetahui motivasi kerja setiap bawahan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
4. Pimpinan sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
Menurut Hasibuan 2003 : 102 factor pendukung pemberian motivasi adalah kesamaan dalam kebutuhan needs nya, yaitu setiap
manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap manusia pegawai mengharapkan
kompensasi dari prestasi yang diberikannya serta memperoleh pujian dan perlakuan yang baik dari atasannya.
2.2.5. Kinerja 2.2.5.1. Pengertian Kinerja
Menurut Hasibuan 2001 : 34 mengemukakan kinerja prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Sedangkan menurut Armstrong dan Baron 1998 : 15 Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan
yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
Menurut pendapat cash dan fisher dalam Thoyib 2005 : 69 kinerja yang disebut result yang berarti apa yang telah dihasilkan oleh individu
karyawan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
Menurut pendapat Robbins dalam Thoyib 2005 : 69, kinerja istilah lainnya adalah human output yang dapat diukur dari productivity,
turnover, citizenship dan satisfaction. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah suatu kegiatan dalam merumuskan tujuan dengan terdapatnya kerja sama antar pihak satu dengan yang lainnya yang bersifat
berkelanjut atau terus menerus sehingga terjadi komunikasi dua arah dan terdapat umpan balik dalam sutu lingkup organisasi atau instansi.
2.2.5.2 Menentukan Tingkat Kinerja
Dalam menentukan kinerja, atasanlah yang menentukan tingkat kinerja pegawai secara keseluruhan. Menurut Dharma 2003:370
menetapkan tingkat kinerja sebagai berikut : Tingkat 1 : Kinerja tidak memenuhi syarat yang ditetapkan dalam
pelaksanaan suatu tugas. Kinerja karyawan pada tingkat ini jelas tidak memuaskan. Jika tidak ada peningkatan
yang cukup berarti, karyawan dengan tingkat kinerja ini perlu diberi tugas lain yang lebih cocok atau
diberhentikan. Tingkat 2 : Kinerja tidak memenuhi semua syarat pokok yang
ditetapkan untuk melaksanakan suatu tugas, karyawan dengan tingkat kinerja ini tidak dapat memenuhi kriteria
tugas dalam satu atau lebih bidang pokok. Namun kinerjanya sedang meningkat dan diperkirakan dapat
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
mencapai tingkat yang benar-benar memuaskan dalam waktu dekat.
Tingkat 3 : Kinerja benar-benar memenuhi semua syarat pokok yang ditetapkan untuk pelaksanaan suatu tugas. Karyawan
dengan tingkat kinerja ini dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
Tingkat 4 : kinerja benar-benar memenuhi syarat dan adakalanya melampaui syarat yang diperlukan. Kinerja karyawan pada
tingkat ini jelas memuaskan dan kontribusinya bagi unit kerja.
Tingkat 5 : Kinerja karyawan selalu melampaui syarat pelaksanaan tugas yang diperlukan. Karyawan dengan kinerja pada
tingkat ini secara konsisten mencapai tingkat tinggi dalam pelaksanaan tugas.
2.2.5.3. Unsur-Unsur yang Dinilai Dalam Kinerja
