25
e. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. f.
Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang. Memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menentang,
menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan
menghapuskan tindakan yang bersifat disintensif. g.
Peluang Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.
Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan
untuk memenuhi syarat.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Wirawan 2009:6 menyatakan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah : a.
Faktor internal pegawai, yaitu faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.
Faktor-faktor bawaan misalnya, bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan.
Universitas Sumatera Utara
26
b. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi, dalam melaksanakan tugasnya,
pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya
penggunaan teknologi robot oleh organisasi. c.
Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi dilingkungan
eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia meningkatkan inflasi,
menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, selanjutnya menurunkan daya beli karyawan.
2.2.3 Penilaian Kinerja
Menurut Mangkuprawira Tb. Sjafri 2002:223 mengemukakan penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja
pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dikerjakan dengan benar, maka para karyawan, penyelia mereka, departemen SDM, dan akhirnya perusahaan akan
menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan maupun mengkontribusi pada fokus strategik dari perusahaan.
Stephen P.Robbins
dan Mary
Coulter Edisi
kedelapan:358 mengemukakan
“Metode-metode yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
a. Essai Tertulis
Essai tertulis adalah teknik penilaian kinerja dimana penilai menuliskan gambaran kekuatan dan kelemahan, kinerja dimasa lampau, dan potensi
karyawan.
Universitas Sumatera Utara
27
b. Insiden Kritis
Pengguna insiden kritis memfokuskan perhatian penilai pada perilaku kritis penentu keberhasilan atau utama yang memisahkan kinerja pekerjaan yang
efektif dari pekerjaan yang tidak efektif. c.
Skala Pemeringkat Grafis Metode ini mencantumkan serangkaian faktor kinerja seperti jumlah dan mutu
pekerjaan, pengetahuan kerja, kerja sama, kesetiaan, kehadiran, kejujuran, dan inisiatif.
d. Skala Pemeringkat Berdasarkan Perilaku
Skala ini menggabungkan unsur utama insiden kritis dan pendekatan skala pemeringkatan grafis.
e. Perbandingan Berbagai Orang
Perbandingan berbagai orang membandingkan kinerja seseorang dengan orang lain.
f. Umpan Balik 360 Derajat
Umpan balik 360 derajat adalah metode penilaian kinerja yang menggunakan umpan balik dari penyelia, karyawan, dan rekan kerja.
2.2.4 Evaluasi Kinerja
