Penelitian Terdahulu Kerangka Konseptual

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Fadillah 2010 melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderating di PT. Coca Cola Amatil Jawa Tengah”. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 78 sampel yang dipilih melalui metode purposive sampling. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah menggunakan kuesioner. Metode analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan, dan variabel antara hubungan stres kerja dengan dukungan sosial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Andriani 2009 melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank Mandiri Persero Cabang Malang”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara langsung antara iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan untuk menguji pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan secara tidak langsung melalui kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan di beberapa PT. Bank Mandiri Malang. Pemilihan sampel menggunakan metode purposive sampling, dengan kriteria Karyawan operasional dengan masa kerja minimal tiga Universitas Sumatera Utara tahun. Jumlah Sampel sebanyak 100 responden. Metode pengumpulan datanya adalah menggunakan kuesioner. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh langsung secara positif terhadap kinerja. 2.2. Teori Tentang Stres Kerja 2.2.1. Pengertian Stres Kerja Rivai 2005 menyatakan bahwa “Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan”. Luthans 2002 menyatakan bahwa “Stres kerja adalah suatu kondisi yang menyimpang yang dialami individu di lingkungan kerja dimana terjadi ketidakseimbangan antara kemampuan individu dengan tuntutan pekerjaan yang dirasakan melebihi kemampuannya Menurut Handoko 2001 stres adalah “Suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Hasilnya, stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya berarti mengganggu prestasi kerjanya. Biasanya stres semakin kuat apabila menghadapi masalah yang datangnya bertubi-tubi. Hal ini merupakan indikasi bahwa begitu banyak stres yang dialami para pekerja, tidak seharusnya terjadi dan dapat dicegah. Pengendalian terhadap stres yang disfungsional akan dapat membantu organisasi agar berjalan lebih efektif. Beberapa Universitas Sumatera Utara alasan di atas memberikan pemahaman bahwa stres yang dialami oleh individu- individu yang terlibat dalam suatu organisasi ternyata dapat membawa dampak yang cukup besar bagi orang yang bersangkutan. Karena itu perlu dipahami sumber stres yang potensial dalam suatu organisasi agar dapat diupayakan pencegahan yang diperlukan. Menurut Munandar 2008, stres ditentukan pula oleh individunya sendiri. Bentuk perilaku terhadap stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, mencakup cirri-ciri kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman lalu, keadaan lingkungan, dan kecakapan. Tuntutan peran ganda umumnya dialami oleh wanita yang melibatkan diri dalam lingkungan organisasi, yaitu sebagai wanita karir dan ibu rumah tangga sehingga lebih rentan mengalami stres yang dapat menyebabkan penderitaan psikis berupa kecemasan dibandingkan dengan pria. Tuntutan pekerjaan, rumah tangga, dan ekonomi keluarga sangat berpotensi menyebabkan wanita karir rentan mengalami stres. Interaksi karyawan dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya menghasilkan barang atau jasa mendapatkan imbalan yang berdampak pada motivasi dan kepuasan kerjanya. Berdasarkan unjuk kerjanya, karyawan sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja, karyawan dapat mengalami stres, yang dapat berkembang menjadikan karyawan sakit, fisik dan mental, sehingga tidak dapat bekerja lagi secara optimal Munandar, 2008. Universitas Sumatera Utara

2.2.2. Gejala Stres Kerja

Robbins 2006, mengelompokkan gejala stress kerja ke dalam 3 tiga aspek, yaitu : a. Gejala Fisiologikal Yang termasuk dalam simptom-simptom ini yaitu : 1 Sakit perut 2 Detak jantung meningkat dan sesak nafas 3 Tekanan darah meningkat 4 Sakit kepala 5 Serangan jantung Simptom-simptom pada fisiologikal memang tidak banyak ditampilkan, karena menurut Robbins 2006 pada kenyataannya selain hal ini menjadi kontribusi terhadap kesukaran untuk mengukur stres kerja secara objektif. Hal yang lebih menarik lagi adalah simptom fisiologikal hanya mempunyai sedikit keterkaitan untuk mempelajari perilaku organisasi. Berikut ini ada 2 dua kategori simptom dari stres kerja yang lebih penting, yaitu : b. Gejala Psikologikal Adapun simptom-simptomnya sebagai berikut : 1 Kecemasan 2 Ketegangan 3 Kebosanan Universitas Sumatera Utara 4 Ketidakpuasan dalam bekerja 5 Irritabilitas 6 Menunda-nunda Gejala-gejala psikis tersebut merupakan gejala yang paling sering dijumpai, dan diprediksikan dari terjadinya ketidakpuasan kerja. Pegawai kadang-kadang sudah berusaha untuk mengurangi gejala yang timbul, namun menemui kegagalan sehingga menimbulkan keputusasaan yang seolah-olah terus dipelajari, yang biasanya disebut dengan learned helplessness yang dapat mengarah pada gejala depresi BodnerMikuliner dalam Robbins, 2006. c. Gejala Perilaku Yang termasuk dalam simptom-simptom perilaku adalah : 1 Meningkatnya ketergantungan pada alcohol dan konsumsi rokok. 2 Melakukan sabotase dalam pekerjaan 3 Makan yang berlebihan ataupun mengurangi makan yang tidak wajar sebagai perilaku menarik diri. 4 Tingkat absensi meningkat dan performansi kerja menurun 5 Gelisah dan mengalami gangguan tidur 6 Berbicara cepat Robbins 2006 mengatakan bahwa gejala psikologikal akibat stress kerja adalah ketidakpuasan kerja yang lebih ditunjukkan dengan kecemasan, ketegangan, kebosanan, irritabilitas dan menunda-nunda. Universitas Sumatera Utara

2.2.3. Sumber-sumber Stres Kerja

Menurut Siagian 2005, pada dasarnya berbagai sumber stres dapat digolongkan yang berasal dari pekerjaan dan dari luar pekerjaan seseorang. 1. Sumber stres yang berasal dari pekerjaan Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan dapat beraneka ragam, seperti beban tugas yang terlalu berat, desakan waktu, penyeliaan yang kurang baik, iklim kerja yang menimbulkan rasa tidak aman, kurangnya informasi dari umpan balik tentang prestasi kerja seseorang, ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab, ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan organisasi, frustasi yang ditimbulkan oleh intervensi pihak lain yang terlalu sering sehingga seseorang merasa terganggu konsentrasinya, konflik antar karyawan dengan pihak lain di dalam dan diluar kelompok kerjanya, perbedaan sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh organisasi, dan perubahan yang terjadi yang pada umumnya memang menimbulkan rasa ketidakpastian. 2. Sumber stres yang berasal dari lingkungan luar pekerjaan Situasi lingkungan di luar pekerjaan dapat menjadi sumber stres. Berbagai masalah yang dihadapi oleh seseorang, seperti masalah keuangan, perilaku negatif anak-anak, kehidupan keluarga yang tidak atau kurang harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal, kecelakaan, penyakit gawat adalah beberapa contoh sumber stres tersebut. Universitas Sumatera Utara

2.2.4. Penyebab Stres Kerja

Luthans 2002 menyebutkan bahwa penyebab stres stressor terdiri dari 4 empat hal utama, yakni : 1. Extra organizational stressors, yang terdiri dari perubahan sosialteknologi, keluarga, relokasi, keadaan ekonomi dan keuangan, ras dan kelas, dan keadaan komunitastempat tinggal. 2. Organizational stressor, yang terdiri dari kebijakan organisasi, struktur organisasi, keadaan fisik dalam organisasi, dan proses yang terjadi dalam organisasi. 3. Group stressors, yang terdiri dari kurangnya kebersamaan dalam grup, kurangnya dukungan sosial, serta adanya konflik antar individu, interpersonal dan intergrup. 4. Individual stressors, yang terdiri dari terjadinya konflik dan ketidakjelasan peran, serta disposisi individu seperti pola kepribadian Tipe A, kontrol personal, learned helplessness, self-efficacy, dan daya tahan psikologis. Sedangkan menurut Greenberg 2002, faktor-faktor yang menyebabkan stres kerja adalah sebagai berikut : 1. Faktor stres kerja yang bersumber pada pekerjaan antara lain a. Sumber intrinsik pada pekerjaan, yaitu meliputi kondisi kerja yang sangat sedikit menggunakan aktivitas fisik, beban kerja yang berlebihan, waktu kerja yang menekan, resiko atau bahaya secara fisik. Universitas Sumatera Utara b. Peran di dalam organisasi, yaitu antara lain peran ambigu, konflik peran, tanggungjawab kepada orang lain, konflik batasan-batasan re-organisasi conflicts reorganizational boundaries baik secara internal maupun eksternal. c. Perkembangan karir, dapat terdiri dari promosi ke jenjang yang lebih tinggi atau penurunan tingkat, tingkat keamanan kerja yang kurang, ambisi perkembangan karir yang mengalami hambatan. d. Hubungan relasi di tempat kerja, meliputi antara lain kurangnya hubungan relasi dengan pimpinan, rekan sekerja, atau dengan bawahan, serta kesulitan dalam mendelegasikan tanggungjawab. e. Struktur organisasi dan iklim kerja, yaitu antara lain karena terlalu sedikit atau bahkan tidak ada partisipasi dalam pembuatan keputusankebijakan, hambatan dalam perilaku misalnya karena anggaran, politik di tempat kerja, kurang efektifnya konsultasi yang terjadi. 2. Faktor stres kerja yang bersumber pada karakteristik individu antara lain : a. Tingkat kecemasan b. Tingkat neurotisme individu c. Toleransi terhadap hal yang ambiguitasketidakjelasan d. Pola tingkah laku tipe A 3. Faktor stres kerja yang bersumber di luar organisasi, meliputi : a. Masalah-masalah di dalam keluarga b. Peristiwa krisis dalam kehidupan c. Kesulitas secara finansial. Universitas Sumatera Utara Menurut Cooper dan Alison 2003 terdapat 9 sembilan hal yang menjadi faktor stres kerja, yaitu : 1. Keterkaitan pekerjaan dengan kehidupan sosial atau keluarga, yaitu faktor yang berhubungan dengan hubungan sosial dan keluarga pekerja, misalnya resiko kegagalan hubungan, sikap pasangan terhadap pekerjaan, kurangnya kualitas hubungan dengan anak, tidak dapat menjalankan peran dalam keluarga dengan baik, tegangnya kehidupan sosial. 2. Karir dan penghargaan, yaitu faktor yang berhubungan dengan kemajuan pekerjaan individu, misalnya kurangnya promosi, kemampuan tidak dihargaidikembangkan, kehilangan kesempatan, kurangnya dukungan sosial kekhawatiran penurunan pendapatan dan tingkat pembayaran. 3. Keamanan, yaitu faktor yang berhubungan dengan keselamatan kerja misalnya terjadi bencana, masalah fasilitas medis, perasaan tidak nyaman, kondisi kerja, resiko kesalahan, permasalahan konsentrasi, dan kesesuaian pekerjaan. 4. Persoalan manajemen dan hubungan dengan rekan kerja, yaitu persoalan hubungan dalam organisasi atau tempat kerja, misalnya apakah kerjasama, konselor, hubungan dengan atasan, ketidakpahaman instruksi, kesulitan untuk fokus, dan tidak adanya kesesuaian karena bekerja terlalu lama. Universitas Sumatera Utara 5. Lingkungan fisik tempat kerja, yaitu faktor yang berhubungan dengan keadaan fisik lingkungan kerja, misalnya ketidaknyamanan lingkungan kerja akibat panas, getaran atau suara. 6. Lingkungan tempat tinggal, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi tempat tinggal, misalnya buruknya kualitas sirkulasi udara, terganggunya masa istirahat, tinggal dengan orang lain, gangguan akomodasi tempat tinggal, dan berkurangnya ruang pribadi. 7. Peran manajerial, yaitu faktor yang berhubungan dengan kebijakan manajemen, misalnya dipromosikan terlalu tinggi, iklim dan semangat organisasi, dan keharusan mengerjakan atau mengawasi pekerjaan lain. 8. Ergonomi, yaitu faktor yang berhubungan dengan masalah-masalah ergonomi, misalnya sering mengangkat benda-benda berat, berlari cepat, atau bekerja dalam waktu lama. 9. Struktur organisasi, yaitu faktor yang berhubungan dengan struktur dari organisasi tempat pekerja berada, misalnya pembagian waktu kerja, waktu libur, dan kurangnya kebebasan. 2.2.5. Pendekatan Stres kerja Terdapat dua pendekatan stres kerja, yaitu pendekatan individu dan perusahaan. Bagi individu penting dilakukan pendekatan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas dan penghasilan. Bagi perusahaan bukan saja karena alasan kemanusiaan, tetapi juga karena pengaruhnya Universitas Sumatera Utara terhadap prestasi semua aspek dan efektivitas dari perusahaan secara keseluruhan. Perbedaan pendekatan individu dengan pendekatan organisasi tidak dibedakan secara tegas, pengurangan stres dapat dilakukan pada tingkat individu, organisasi maupun kedua-duanya Rivai, 2005. 1. Pendekatan individu meliputi : a. Meningkatkan keimanan b. Melakukan meditasi dan pernafasan c. Melakukan kegiatan olah raga d. Melakukan relaksasi e. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga f. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan 2. Pendekatan perusahaan meliputi : a. Melakukan perbaikan iklim organisasi b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik c. Menyediakan sarana olagraga d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas e. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan f. Melakukan restrukturisasi tugas g. Menerapkan konsep Manajemen Berdasarkan Sasaran Universitas Sumatera Utara

2.2.6. Cara Mengatasi Stres Kerja

Menurut Mangkunegara 2005, ada 3 tiga pola dalam mengatasi stres kerja, yaitu : 1. Pola Sehat Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Pegawai yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan cukup banyak. 2. Pola Harmonis Pola harmonis adalah menghadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dalam pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Ia pun selalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap keharmonisan antara dirinya dengan lingkungan. Universitas Sumatera Utara 3. Pola Patologis Pola patologis adalah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksi-reaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah yang buruk. 2.3. Teori Tentang Iklim Organisasi

2.3.1. Pengertian Iklim Organisasi

Wirawan 2007 menyatakan bahwa “Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku setiap anggotanya”. Vardi 2001 mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai suatu konsep atau gagasan multi faktor yang merupakan pencerminan dari fungsi-fungsi kunci organisasi atau tujuan-tujuan organisasi, seperti iklim yang kondusif atau iklim pelayanan. Sedangkan menurut Forehand dan Glimer dalam Srivastav 2006 iklim organisasi adalah perpaduan dari karaktristik-karaktristik organisasi yang terintegrasi secara konseptual. Karaktristik organisasi dijabarkan dalam keperibadian organisasi dan pengaruhnya terhadap motivasi dan tingkah laku dari anggota dalam suatu organisasi. Universitas Sumatera Utara Definisi lain dikemukakan oleh Moran Volkwein dalam McMurray, et al 2004 mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai sebagai persepsi kolektif anggota organisasi tentang organisasinya dengan memperhatikan dimensi-dimensi seperti otonomi, kepercayaan trust, kekompakan cohesiveness, dukungan support, pengenalan recognition, inovasi dan kewajaran fairness. Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat dinyatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat sebjektif atau kualitas lingkungan organisasi.

2.3.2. Dimensi Iklim Organisasi

Dimensi iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat atau karakteristik variabel iklim organisasi. Dimensi iklim organisasi terdiri atas beragam jenis dan berbeda pada setiap organisasi. Studi yang dilakukan oleh para pakar iklim organisasi menunjukkan paling tidak 460 jenis lingkungan kerja dengan iklim organisasinya sendiri-sendiri Wirawan, 2007. Menurut Wirawan 2007, iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui 7 tujuh dimensi sebagai berikut : a. Keadaan lingkungan fisik tempat kerja, yaitu meliputi seperti tempat kerja, alat produksi. b. Keadaan lingkungan sosial, yaitu meliputi hubungan atasan dan bawahan, hubungan antar teman sekerja, sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, Universitas Sumatera Utara kebersamaan, kerjasama dalam melaksanakan tugas, penghargaan terhadap kreativitas, saling mempercayai, dan humor. c. Pelaksanaan sistem manajemen, yaitu meliputi strategi organisasi, karakteristik organisasi, struktur organisasi, sistem birokrasi organisasi, distribusi kekuasaan, delegasi kekuasaan, proses pengambilan keputusan, alokasi sumber daya, standar kerja, prosedur kerja, karakteristik pekerjaan, karakteristik peran, sistem imbalan, pengembangan karir, manajemen konflik. d. Produk, yaitu meliputi proses produksi, jenis barang dan prosedur layanan konsumen, jenis jasa dan prosedur penyajiannya. e. Konsumen, klien, dan nasabah yang dilayani, yaitu meliputi jenis konsumen, perilaku konsumen, hubungan anggota organisasi dengan konsumen, sistem layanan. f. Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi, yaitu meliputi keenergetikan, kesehatan, komitmen, moral, kebersamaan, etos kerja, dan semangat kerja. g. Budaya organisasi, yaitu meliputi pelaksanaan nilai-nilai, pelaksanaan norma, kepercayaan dan filsafat, pelaksanaan kode etik, pelaksanaan seremoni, dan sejarah organisasi Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Universitas Sumatera Utara Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam mengelola SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu pegawai untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana. Kelneer dalam Lila 2002 menyebutkan 6 enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut : 1. Flexibility conformity Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasaan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide- ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi. 2. Responsibility Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan pelaksanaan tugas organisasi yang diemban, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan. 3. Standards Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik. Universitas Sumatera Utara 4. Reward Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas kerja baik. 5. Clarity Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi. 6. Tema Commitment Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan. 2.4. Teori Tentang Kepuasan Kerja 2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja Dalam dunia kerja, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting bagi setiap pekerja. Seorang pekerja yang merasa puas dalam pekerjaannya akan membawa dampak yang positif dalam banyak hal, salah satunya adalah menurunnya keinginan untuk meninggalkan perusahaan. Robbins 2007 mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang sensitif. Sikap seseorang terhadap pekerjaan menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan juga harapan dimasa yang akan datang. Universitas Sumatera Utara Jurges 2003 berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah hasil yang penting dalam aktivitas pasar tenaga kerja. Upah hanya merupakan suatu dimensi yang menjadi pilihan individu-individu selain keadilan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap aspek pekerjaan. Defenisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Kepuasan kerja adalah konsep atau gagasan sentral dalam psikologi organisasi. Kepuasan kerja berhubungan dengan hubungan kerja dan hasil-hasil umum seperti kinerja pekerjaan, komitmen organisasi, keleluasaan beraktivitas seperti tingkah laku kewargaan organisasi dan kepuasan hidup. Menurut Cohrs et al 2006 pendekatan situasional kepuasan kerja disebabkan atau merupakan refleksi dari karaktristik suatu pekerjaan dan karaktristik pekerjaan yang lebih baik menjadikan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Robbins 2007 mengemukakan bahwa pendekatan yang paling banyak digunakan adalah peringkat global tunggal single global rating dan skor perhitungan summary score yang terdiri dari sejumlah aspek pekerjaan. Metode peringkat global tunggal tidak lebih dari sekedar menanyai karyawan untuk menanggapi pertanyaan. Pendekatan lainnya adalah dengan mengidentifikasi elemen- elemen pekerjaan tertentu dan menanyakan perasaan karyawan pada setiap elemen Universitas Sumatera Utara tersebut. Faktor-faktor yang umumnya disertakan adalah suasana pekerjaan, pengawasan, tingkat upah saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan mitra kerja. 2.4.2. Konsep Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan dambaan setiap individu yang sudah bekerja. Masing-masing karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda dengan nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja yang dirasakan dan demikian sebaliknya. Locke dalam Luthans 2006 memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sifat kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang”. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Secara umum, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan sering dipelajari. Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian kerja seseorang atau pengalaman kerja. Universitas Sumatera Utara Menurut Luthans 2006 ada tiga dimensi kepuasan kerja, yaitu : 1. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional terhadap situasi kerja. 2. Kepuasan kerja seringkali menentukan seberapa besar hasil yang akan dicapai atau diharapkan. 3. Kepuasan kerja mencerminkan sikap yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri.

2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh pekerjaan semata, melainkan juga faktor-faktor sosial dan diri individu karyawan itu sendiri. Kepuasan kerja karyawan akan meningkatkan produktivitas. Adanya ketidakpuasan pada para karyawan dalam bekerja akan membawa akibat-akibat yang kurang menguntungkan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Ketidakpuasan karyawan menurut Robbins 2007 dapat diungkapkan dalam sejumlah cara atau dimensi sebagai berikut : 1. Keluar dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan di tempat lain. 2. Bekerja dengan seenaknya misalnya terlambat datang, tidak masuk kerja, membuat kesalahan yang disengaja. 3. Membicarakan ketidakpuasannya kepada atasan dengan tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah. 4. Menunggu dengan optimis dan percaya bahwa organisasi dan manajemennya dapat melakukan sesuatu yang terbaik. Universitas Sumatera Utara Dalam hubungan dengan stres, ketidakpuasan adalah sebagai akibat jangka pendek dari stres Williams, 2000. Sebab umum dan yang utama yang menyebabkan stres kerja dan ketidakpuasan karyawan adalah pancaran dari pekerjaan itu sendiri, yang mana hubungan antar karyawan yang bersifat alami dan antar karyawan dengan supervisor Barnet dan Brennan dalam Madlock, 2008. Korte dan Wyne 1996 dalam Madlock 2008 berpendapat bahwa terjadinya kemerosotan hubungan dalam organisasi disebabkan karena menurunnya komunikasi antar karyawan anggota organisasi, antar sesama pekerja dan supervisor yang mempunyai hubungan negatif dengan kepuasan kerja dan kadang dapat menyebabkan karyawan meninggalkan pekerjaan. Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. Jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka karyawan akan betah bekerja pada organisasi tersebut. Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bisa mempengaruhi kepuasan tersebut. Ada 5 lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index JDI Luthans dan Spector dalam Robbins, 2007, yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini menjadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, Universitas Sumatera Utara tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan krativitas. 2. Gaji Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauhmana gaji memenuhi harapan- harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja. 3. Kesempatan atau promosi Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan. 4. Supervisor Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan. 5. Rekan kerja Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan. Universitas Sumatera Utara Ada dua komponen kepuasan kerja Mas’ud, 2004, yaitu : Pertama, kepuasan intrinsik meliputi variasi tugas, kesempatan berkembang, kesempatan menggunakan kemampuan dan ketrampilan, otonomi, kepercayaan, pekerjaan yang menantang dan bermakna, dsb. Kedua, kepuasan ekstrinsik, meliputi : gaji upah yang diperoleh, supervisi, jaminan kerja, status dan prestise. Mas’ud 2004 menyatakan bahwa faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut : a. Faktor hubungan antar karyawan, meliputi : a Hubungan antara pimpinan dengan karyawan, b Faktor fisik dan kondisi kerja, c Hubungan sosial diantara karyawan, d Sugesti dari teman sekerja, dan e Emosi dari situasi kerja. b. Faktor individu, meliputi : a Sikap orang terhadap pekerjaannya, b Umur orang sewaktu bekerja, dan c Jenis kelamin. c. Faktor-faktor luar, meliputi : a Keadaan keluarga karyawan, b Rekreasi dan c Pendidikan dan Training. Luthans 2006 mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap : 1. Kinerja Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerja akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap pantas mendapatkannya, dan puas, mungkin karyawan menghasilkan kinerja yang lebih besar. Universitas Sumatera Utara 2. Pergantian Karyawan Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan menjadi rendah, sebaliknya bila terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian karyawan mungkin akan tinggi.

2.5. Teori Tentang Kinerja

2.5.1. Pengertian Kinerja

Kinerja pegawai merupakan aspek yang penting dalam manajemen sumber daya manusia beberapa pengertian yang dikemukakan adalah sebagai berikut : Sedarmayanti 2007 menyatakan bahwa “Kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja apa yang harus dicapai seseorang dan kompetensi bagaimana seseorang mencapainya”. Selanjutnya Mangkunegara 2005 menyatakan bahwa “Kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah dari kata Job Performance atau Actual Performance Prestasi Kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawanpegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kustriyanto dalam Mangkunegara 2005 juga menyatakan bahwa kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Selanjutnya Handoko 2001 menyatakan bahwa “Kinerja perfomance appraisal adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dimana dalam kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Universitas Sumatera Utara Sedangkan menurut Simanjuntak 2005 kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern. Menurut Mangkunegara 2005 kinerja dilihat dari hal kecepatan, kualitas, layanan dan nilai maksudnya kecepatan dalam proses kerja yang memiliki kualitas yang terandalkan dan layanan yang baik dan memiliki nilai merupakan hal yang dilihat dari tercapainya kinerja atau tidak. Menurut Mahsun 2006 bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatanprogram, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Sedangkan menurut Robertson dalam Mahsun 2006 juga menyatakan bahwa pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barangjasa, kualitas barangjasa, hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan. 2.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Sutermeister 2001 Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain : motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik. Universitas Sumatera Utara Sedangkan menurut Mahsun 2006 ada beberapa elemen pokok, yaitu : 1. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi. 2. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja. 3. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi. 4. Evaluasi kinerjafeed back, penilaian kemajuan organisasi, meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Menurut Mangkunegara 2005 terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi : a. Aspek kuantitatif yaitu : 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan, 2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan 4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja b. Aspek kualitatif yaitu : 1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja, 3. Kemampuan menganalisis datainformasi, kemampuankegagalan menggunakan mesinperalatan, dan 4. Kemampuan mengevaluasi keluhankeberatan konsumenmasyarakat. Universitas Sumatera Utara Menurut Simamora dalam Mangkunegara 2005 kinerja dipengaruhi oleh 3 tiga faktor, yaitu : c. Faktor Individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi. d. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. e. Faktor Organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design. Sedangkan menurut Timple dalam Mangkunegara 2005 faktor kinerja terdiri dari 2 dua faktor yaitu : a. Faktor Internal yang terkait dengan sifat-sifat seseorang misalnya kinerja baik disebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja keras. b. Faktor Eksternal yang terkait dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

2.5.3. Metode Penilaian Kinerja

Menurut Mangkunegara 2005 bahwa seluruh aktivitas organisasi harus diukur agar dapat diketahui tingkat keberhasilan pelaksanaan tugas organisasi, pengukuran dapat dilakukan terhadap masukan input dari program organisasi yang lebih ditekankan pada keluaran output, proses, hasil outcome, manfaat benefit dan dampak impact dari program organisasi tersebut bagi kesejahteraan masyarakat. Universitas Sumatera Utara Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai, maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja karyawan atau pegawai. Menurut Robbins 2007, ada 5 lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu : 1. Atasan langsung Sekira 96 dari semua evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung karyawan itu karena atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja karyawannya. 2. Rekan Sekerja Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan. Pertama. Rekan sekerja dekat dengan tindakan. Interaksi sehari- hari memberikan kepada karyawan pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang karyawan dalam pekerjaan. Kedua, dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen. 3. Evaluasi diri Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para karyawan mengenai proses penilaian, dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja karyawan dan atasan karyawan. 4. Bawahan langsung Penilaian kinerja karyawan oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai. Universitas Sumatera Utara 5. Pendekatan menyeluruh : 360 – derajat Penilaian kinerja dilakukan oleh atasan, pelanggan, rekan sekerja, dan bawahan. Penilaian kinerja ini cocok di dalam organisasi yang memperkenalkan tim.

2.5.4. Dimensi Kinerja

Untuk mengetahui kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan, maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka. Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan Rivai, 2005. Menurut Utomo 2006 dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik Judgement Performance Evaluation ini, maka ada 8 delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain : Universitas Sumatera Utara 1. Quality of work kualitas kerja kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat- syarat kesesuaian dan kesiapan. 2. Quantity of work Kuantitas kerja Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 3. Job Knowledge Pengetahuan pekerjaan Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan 4. Creativeness kreatifitas Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperative Kerjasama Kesadaran untuk bekerjasama dengan orang lain 6. Initiative Isisiatif Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi di masa mendatang. 7. Dependerability Ketergantungan Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja. 8. Personal Quality Kualitas Personil Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integritas pribadi Universitas Sumatera Utara Bernardin dalam Novitasari 2003 mengatakan bahwa terdapat 6 enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauhmana kinerja secara individu. 1. Kualitas Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. 2. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan 3. Ketepatan waktu Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektivitas Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menghasilkan keuntungan dan mengurangi kerugian setiap penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa diminta bantuan, bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campurnya pengawas. Universitas Sumatera Utara 6. Komitmen kerja Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggungjawab terhadap perusahaan. Menurut Utomo 2006 ada beberapa aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu : prestasi kerja, rasa tanggungjawab, kesetiaan dan pengabdian, kejujuran, kedisiplinan, kerja sama dan kepemimpinan.

2.6. Kerangka Konseptual

Robbins 2007 mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang sensitif. Luthans 2006 mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerja akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap pantas mendapatkannya, dan puas, mungkin para karyawan akan menghasilkan kinerja yang lebih besar. Karyawan yang mengalami stres kerja pada umumnya kinerjanya akan menurun karena karyawan tersebut mengalami ketegangan pikiran dan kadang- kadang berperilaku aneh, pemarah, dan suka menyendiri, sehingga dengan demikian stres yang dialami oleh karyawan harus diatasi sedini mungkin oleh perusahaan dengan pendekatan kejiwaan dan konseling Hasibuan, 2003. Universitas Sumatera Utara Dalam hubungan dengan stres, ketidakpuasan adalah sebagai akibat jangka pendek dari stres Williams, 2000. Sebab umum dan yang utama yang menyebabkan stres kerja dan ketidakpuasan karyawan adalah pancaran dari pekerjaan itu sendiri, yang mana hubungan antar karyawan yang bersifat alami dan antar karyawan dengan supervisor Barnet dan Brennan dalam Madlock, 2008. Gejala stres di tempat kerja, yaitu meliputi : 1 Kepuasan kerja rendah, 2 Kinerja yang menurun, 3 Semangat dan energi menjadi hilang, 4 Komunikasi tidak lancar, 5 Pengambilan keputusan jelek, 6 Kreatifitas dan inovasi kurang, 7 Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif. Cooper dan Alison 2003 menyebutkan bahwa stres kerja disebabkan oleh kondisi pekerjaan, peran dan tanggung jawab dalam perusahaan, faktor interpersonal, pengembangan karir dan struktur organisasi. Al Shammari dalam Haryanti 2005 mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu set dari sifat-sifat terukur dari lingkungan kerja yang dirasakan atau dilihat secara langsung atau tidak langsung oleh orang hidup yang bekerja dilingkungan tersebut dan diasumsikan mempengaruhi motivasi dan prilaku mereka. Greenberg 2002 menyatakan bahwa kepuasan kerja itu dipengaruhi oleh a kondisi organisasi, seperti : unsur-unsur dalam pekerjaan, sistem penggajian, promosi, pengakuan verbal, kondisi lingkungan kerja, desentralisasi kekuasaan, supervisi rekan kerja dan bawahan, serta kebijaksanaan perusahaan. b kondisi personal diantaranya : demografis, kepribadian, tingkat intelegensi, pengalaman kerja, penggunaan keterampilan, dan tingkat jabatan. Grenberg 2002 berpendapat bahwa iklim organisasi dan pegembangan karir termasuk komponen pembentuk Universitas Sumatera Utara kepuasan kerja. Bagaimana stres kerja dan iklim organisasi berdampak buruk pada sebuah perusahaan diindikasikan dengan beberapa indikator, dan salah satu indikator yang dapat diamati adalah bagaimana seorang karyawan tidak mendapatkan kepuasan kerja yang dampaknya akan menyebabkan terjadinya penurunan kinerja. Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka kerangka berpikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Kinerja Stres kerja Iklim organisasi Kepuasan Kerja Gambar 2.1. Kerangka Konseptual 2.7. Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dihipotesiskan sebagai berikut: 1. Stres kerja dan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Infomedia Call Center Telkomsel Medan. 2. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Infomedia Call Center Telkomsel Medan. Universitas Sumatera Utara

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Infomedia Call Center Telkomsel Medan yang beralamat di Jalan S. Parman Gedung Cambridge Lantai 3 Medan. Waktu pelaksanaan penelitian dilakukan mulai dari bulan Maret 2011 sampai dengan Agustus 2011.

3.2. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dimana menurut Kuncoro 2003 bahwa metode deskriptif adalah suatu metode pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah karyawan caroline officer yang bekerja di PT. Infomedia Call Center Telkomsel Medan yang khusus menangani masalah prepaid pelanggan kartu prabayar Simpati dan As yang berjumlah 860 karyawan, dikarenakan karena kepuasan kerja untuk karyawan call center yang menangani masalah prepaid lebih rendah daripada kepuasan kerja karyawan yang menangani masalah postpaid pelanggan kartu Halo. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin. Rumus tersebut dituliskan sebagai berikut Umar, 2008 Universitas Sumatera Utara