PERAN KEPEMIMPINAN INSTRUMENTAL PADA IKLIM ETIS DAN PERILAKU TENAGA PENJUAL (Studi pada Tenaga Penjual PT.Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo)
commit to user
i
PERAN KEPEMIMPINAN INSTRUMENTAL PADA IKLIM ETIS DAN
PERILAKU TENAGA PENJUAL
(Studi pada Tenaga Penjual PT.Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo)
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi
Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Disusun Oleh : MEYLINA YUSTI
F02051O7
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
(2)
commit to user
ii
SURAKARTA
2011
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING Skripsi dengan judul:
PERAN KEPEMIMPINAN INSTRUMENTAL PADA IKLIM ETIS DAN
PERILAKU TENAGA PENJUAL
Surakarta,12 Mei 2011
Disetujui dan diterima oleh
Pembimbing
(3)
commit to user
iii NIP. 197503062000122001
HALAMAN PENGESAHAN
Telah disetujui dan diterima dengan baik oleh tim penguji Skripsi Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret guna melengkapi tugas-tugas dan
memenuhi syarat-syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan
Manajemen.
Surakarta, 11 Juni 2011
Tim Penguji Skripsi :
1.Dr. Asri Laksmi Riani M.S Sebagai Ketua (...)
NIP. 195901301986012001
2.Sinto Sunaryo, SE., M.Si. Sebagai Pembimbing (...)
NIP. 197503062000122001
3.Yeni Fajariyanti, SE., M.Si. Sebagai Sekretaris (…...)
(4)
commit to user
(5)
commit to user
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
v
Bagiku tak ada masalah tanpa solusi
v
Jangan pernah menghindari masalah karena masalah bukan untuk dihindari
melainkan untuk dihadapi dan diselesaikan
v
Hidup adalah untuk dinikmati
v
Tidak ada kata yang tidak mungkin jika Tuhan sudah berkehendak
v
Selalu bersyukur atas apa yang kita miliki sekarang
v
Always do the best!!!!!
Karya ini kupersembahkan untuk :
v
Tuhan ku Allah SWT
Untuk semua anugerah serta karunia-Nya
v
Almh. Ibunda Ku
Terima kasih atas semua kasih sayang, petuah-petuah, dukungan, kesabaran
serta keikhlasan ibu dalam mendidik serta membesarkanku serta kakak dan
adikku. Maafkan putrimu ini yang mungkin selama hidup ibu dan sampai akhir
hayat ibu, aku belum bisa membuat ibu bangga dan belum bisa membahagiakan
ibu. Dengan terselesaikannya karyaku ini,a aku ingin ibu bangga walau
mungkin ibu sudah tidak ada disisiku lagi. Semoga ibu bisa tersenyum dan
mendapatkan tempat yang layak di sisi Allah SWT. Amin! I MISS U MOM
v
Ayahanda Ku
(6)
commit to user
vi
Terima kasih atas kesabaran ayah selama ini dalam mendidik dan
mengarahkanku serta memotivasiku untuk segera menyelesaikan studiku
v
Kakak dan adikku tercinta
Yang selalu memberiku semangat serta motivasi saat aku merasa lemah. Yang
selalu mendukungku dalam segala hal. Terima kasih buat mbak Nana dan mas
Ryan atas petuah-petuah,saran serta suntikan dana demi terselesaikannya
karyaku ini. Adikku Bowo yang mengobarkan semangat kompetisi siapa yang
terlebih dulu menyelesaikan studi. Akhirnya aku lulus lebih dulu
Dek!! Kamu
cepet nyusul ya. I LOVE U ALL
v
Segenap keluarga besarku
v
Kucingku Upin Dan Ipin
v
Sahabatku di komunitas Mig33 rum SOPAL & SRS
Terima kasih karena kalian semua telah menjadi sahabatku dan dengan
kalianlah aku sedikit bisa bersenang-senang untuk sekedar melepas lelah dan
penatku.
v
Teman-teman satu jurusan angkatan 2005 (Mery, Intan, April, Shaka, Indra,
Boy, Bester, Adnan,Mikha,Jefri) dan semua yang tidak bisa saya sebutkan satu
per satu. Terima kasih atas persahabatan selama kita masih kuliah di fakultas
Ekonomi UNS tercinta.
v
Mbak Ariyani yang telah banyak memberikan bantuan dalam penyelesaian
penulisan skripsiku.
v
Almamaterku
(7)
commit to user
vii
KATA PENGANTAR
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT atas rahmat serta
karunia-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas akhir yang berjudul “Peran
Kepemimpinan Instrumental Pada Iklim Etis Dan Perilaku Tenaga Penjual (Studi
Pada PT.Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo)” ini dengan baik.
Tugas Akhir ini adalah syarat kelulusan untuk mendapat gelar Sarjana
Strata Satu di Program Studi Ekonomi, Jurusan Manajemen fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta. Penulis telah berusaha sebaik mungkin
dalam penyusunan karya tulis ini,namun penulis menyadari karya tulis ini masih
jauh dari sempurna karena keterbatasan kesempatan, pengetahuan, dan
pengalaman yang dimiliki penulis.
Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang
sebesar-besarnya atas bantuan-bantuan yang telah diberikan selama ini. Ucapan
terima kasih penulis ditujukan kepada :
1. Drs. Wisnu Untoro, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas
Maret.
2. Dra. Endang Suhari, M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
(8)
commit to user
viii
3. Ibu Sinto Sunaryo SE.,M.Si Selaku pembimbing skripsi yang telah memberikan dukungan, semangat, saran serta bimbingan selama proses penulisan sampai terselesaikannya skripsi.
4. Ibu Dr. Asri Laksmi Riani, M.S sebagai ketua tim penguji ujian skripsi. Terima kasih atas arahan serta saran yang diberikan demi tersempurnakannya skripsi Saya.
5. Ibu Yeni Fajariyanti, S.E., M.Si. sebagai tim penguji yang juga telah turut memberikan arahan serta saran sehingga skripsi Saya bisa terselesaikan dengan baik.
6. Segenap Dosen jurusan Manajemen khususnya di bidang konsentrasi SDM yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu,atas ilmu yang telah diberikan kepada penulis selama masa perkuliahan.
7. Semua pihak yang tidak mungkin penulis dapat sebutkan satu per satu
Demi menyempurnakan karya tulis ini,penulis berharap adanya kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak sehingga nantinya karya tulis ini dapat berguna bagi kajian karya ilmiah selanjutnya. Akhir kata penulis mohon maaf jika ada hal-hal yang kurang berkenan dan semoga karya tulis ini berguna bagi kita semua.
(9)
commit to user
ix
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……… ii
HALAMAN PENGESAHAN………. . iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN……… iv
KATA PENGANTAR……… vi
DAFTAR ISI……….. viii
DAFTAR TABEL……….. xiii
DAFTAR GAMBAR……….. xiv
ABSTRAK……… .. xv
BAB I PENDAHULUAN……….. 1
A.
Latar Belakang……… 1
B.
Rumusan Masalah……….. 9
C.
Tujuan Penelitian……… 9
D.
Manfaat Penelitian……….. 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA……… 12
(10)
commit to user
x
B.
Iklim Etis……….. 13
C.
Kepuasan Kerja………... 14
D.
Kepuasan terhadap Supervisor……… 18
E.
Kinerja………. 18
F.
Penelitian Terdahulu………21
G.
Kerangka Pemikiran……… 23
H.
Hipotesis……….. 25
1.
Pengaruh Kepemimpinan Instrumental pada Iklim Etis…………. 25
2.
Pengaruh Iklim Etis pada Kepuasan terhadap Supervisor………. 26
3.
Pengaruh Iklim Etis pada Kepuasan Kerja……… 28
4.
Pengaruh Kepuasan terhadap Supervisor pada Kepuasan Kerja... 29
5.
Pengaruh Kepuasan Kerja pada Kinerja……… 30
BAB III METODE PENELITIAN……… 31
A.
Desain Penelitian……… 31
B.
Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling……… 33
1.
Populasi……….. 33
2.
Sampel……… 33
3.
Teknik Sampling……… 34
C.
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel………. 35
1.
Kepemimpinan Instrumental……….. 35
2.
Iklim Etis………. 36
3.
Kepuasan terhadap Supervisor……… 37
4.
Kepuasan Kerja………... 38
5.
Kinerja………. 39
(11)
commit to user
xi
E.
Metode Pengumpulan Data………..41
F.
Metode Analisis Data………. 42
1.
Analisis Deskriptif………. 42
2.
Uji Validitas……… 43
3.
Uji Reliabilitas………. 44
4.
Uji Asumsi Model……… 46
a.
Normalitas Data……….. 46
b.
Evaluasi
Outlier
……….. 47
c.
Multikolinearitas………. 48
5.
Uji Hipotesis……… 48
a.
Analisis Kesesuaian Model
(Goodnes of Fit)
………. 49
b.
Analisis Koefisien Jalur……….. 52
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……… 53
A.
Deskripsi Objek Penelitian………. 53
1.
Sejarah Berdirinya Perusahaan……….. 53
2.
Visi dan Misi Perusahaan………... 54
3.
Tujuan Perusahaan………. 55
4.
Struktur Organisasi Perusahaan………. 56
a.
Bagan Organisasi PT. Colombus Sarana Mandiri………. 58
b.
Bagan Organisasi Bagian
Marketing
... 59
c.
Bagan Organisasi Bagian Pengendalian Kredit………. 60
d.
Bagan Organisasi Bagian
Accounting
……… 61
e.
Bagan Organisasi Bagian HRD……….. 62
5.
Usaha dan Kegiatan……… 63
(12)
commit to user
xii
b.
Sistem Penjualan……….. 64
B.
Deskripsi Responden……… 65
1.
Karakteristik Responden………. 66
a.
Jenis Kelamin Responden……….. 66
b.
Usia Responden……….. 67
c.
Pendidikan Terakhir Responden………. 67
2.
Tanggapan Responden……….. . 68
a.
Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Instrumental… 68
b.
Tanggapan Responden Mengenai Iklim Etis……….... 71
c.
Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan terhadap Supervisor... 73
d.
Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja……….. 76
e.
Tanggapan Responden Mengenai Kinerja……… 77
C.
Hasil Uji Instrumen Penelitian………. 81
1.
Uji Validitas………. 81
2.
Uji Reliabilitas……… 83
D.
Asumsi Model……… 84
1.
Normalitas Data………. 84
2.
Uji
Outlier
……….. 86
E.
Uji Hipotesis……… 87
a.
Analisis Kesesuaian Model
(Goodnes of Fit)
... 87
b.
Analisis Koefisien Jalur………. 88
F.
Pembahasan………. 90
1.
Hipotesis 1……….. 90
2.
Hipotesis 2……….. 91
3.
Hipotesis 3……….. 92
4.
Hipotesis 4……….. 92
(13)
commit to user
xiii
BAB V PENUTUP……….. 94
A.
Kesimpulan………... 94
B.
Keterbatasan………. 97
C.
Saran………. 98
1.
Saran untuk Studi Selanjutnya……… 98
2.
Saran Praktis……… 99
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
III.1 Goodnes of Fit Indices... 52IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……… 66
IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia……… 67
IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir……….. 67
IV.4 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Kepemimpinan Instrumental……… 68
IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Iklim Etis……….. 71
IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Kepuasan terhadap Supervisor…….. 73
(14)
commit to user
xiv
IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Kinerja……… 77
IV.9 KMO and Bartllett’s Test……… 81
IV.10 Component Matrix……….. 82
IV.11 Hasil Uji Validitas (Rotated Component Matrix)……… 83
IV.12 Hasil Uji Reliabilitas……… 84
IV.13 Hasil Uji Normalitas………. 85
IV.14 Jarak Mahalanobis Data Penelitian……….. 87
IV.15 Hasil Goodnes of Fit Model……… 88
IV.16 Regression Weights……….. 89
IV.17 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung, dan Total………. 89
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Halaman
II.1 Kerangaka Pemikiran………. 23IV.1 Bagan Organisasi pada PT. Colombus Sarana Mandiri………. 58
IV.2 Bagan Organisasi Bagian Marketing……….. 59
IV.3 Bagan Organisasi Bagian Pengendalian Kredit……….. 60
IV.4 Bagan Organisasi Bagian Accounting………. 61
IV.5 Bagan Organisasi Bagian HRD……… 62
(15)
commit to user
ABSTRAK
PERAN KEPEMIMPINAN INSTRUMENTAL PADA IKLIM ETIS DAN PERILAKU TENAGA PENJUAL
(Studi pada PT.Colombus Sarana Mandiri unit bisnisSolo)
Oleh:
MEYLINA YUSTI
F 0205107
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kepemimpinan instrumental pada iklim etis dan perilaku tenaga penjual. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo sebanyak 139 karyawan. Teknik pengambilan sampel dengan cara purposive sampling. Berdasarkan pada beberapa penelitian-penelitian terdahulu maka didapat rumusan masalah sebagai berikut: (1) Apakah kepemimpinan instrumental memiliki pengaruh yang positif dengan iklim etis, (2) Apakah iklim etis memiliki pengaruh yang positif dengan kepuasan pada supervisor, (3) Apakah iklim etis memiliki pengaruh yang positif dengan kepuasan kerja, (4) Apakah kepuasan pada supervisor memiliki pengaruh yang positif dengan kepuasan kerja tenaga penjual, (5) Apakah kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dengan kinerja.
Alat analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan adalah dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS 6. Hasil analisis menunjukan bahwa dari kelima hipotesis yang diajukan ternyata semuanya didukung.
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka saran yang dapat diberikan adalah dalam usaha peningkatan kinerja karyawan, perusahaan harus dapat meningkatkan penerapan kepemimpinan instrumental, menciptakan iklim etis dan meningkatkan kepuasan terhadap supervisor serta kepuasan kerja karyawan.
Kata kunci: kepemimpinan instrumental, iklim etis, kepuasan terhadap supervisor, kepuasan kerja, kinerja.
(16)
commit to user
ABSTRACT
ROLE OF INSTRUMENTAL LEADERSHIP ON ETHICAL CLIMATE AND SALESPERSON BEHAVIORS
(Study at PT.Colombus Sarana Mandiri business unit of Solo)
By:
MEYLINA YUSTI
F 0205107
The purpose of this research is to test the effect of instrumental leadership on ethical climate and salesperson behaviors. Sample in this research is employees of PT.Colombus Sarana Mandiri business unit of Solo that amount about 139 persons. The technical of sample removal with
purposive sampling. Based from several previous researches, we can find some of abbreviation such as: (1) Do the instrumental leadership have positive related to ethical climate, (2) Do the ethical climate have positive related to satisfaction with the supervisor, (3) Do the ethical climate have positive related to work satisfaction, (4) Do the satisfaction with the supervisor have positive related to salesperson satisfaction, (5) Do the work satisfaction have positive related to performance.
Analysis instrument that used to test the hypothesis is using Structural Equation Modeling
(SEM) helped withAMOS 6 program. The result of analysis show that from the fifth hyphotesis are support.
Based from this research, so the suggest that can give is the effort to raising a leve of performance, the company must to increase the application of instrumental leadership, create the ethical climate and increase satisfaction with supervisor also work satisfaction of employee and performance.
Key Words: instrumental leadership, ethical climate, satisfaction with the supervisor, work satisfaction, performance.
(17)
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sekarang ini masalah etika telah menjadi perhatian kalangan pelaku bisnis. Tidak terkecuali pada perusahaan sewa beli atau perusahaan dagang yang penjualannya dilakukan secara kredit dan tunai sekaligus. Velasquez (2005) berpendapat bahwa etika seharusnya diterapkan dalam bisnis dengan menunjukkan bahwa etika mengatur semua aktivitas manusia yang disengaja dan karena bisnis merupakan aktivitas manusia yang disengaja, etika hendaknya juga berperan dalam bisnis.
Mathis dan Jackson (2002) juga menyatakan bahwa etika bisnis saat ini tengah menjadi soroton oleh sebagian besar kalangan pebisnis. Hal ini dikarenakan etika bisnis merupakan panduan bagi pebisnis dalam menjalankan usahanya. Etika bisnis juga diperlukan untuk menghindarkan pebisnis dari tindakan-tindakan yang tidak etis. Dengan adanya etika dalam berbisnis ini, diharapkan mampu menekan hal-hal tidak etis dalam berbisnis karena dalam etika bisnis tercantum aturan atau cara bermain yang jelas dalam menjalankan bisnis serta sangsi yang tegas.
Etika bisnis juga mempunyai peran penting dalam pembentukan iklim etis di perusahaan. Martin dan Cullen (dalam Deshpande et al., 2009) mengidentifikasi iklim etis sebagai pencerminan prosedur, kebijakan, dan
(18)
commit to user
2 prakteknya di dalam organisasi dengan konsekuensi moral. Dalam penerapannya, iklim etis juga dipengaruhi oleh peran kepemimpinan.
Grojean et al., (dalam Mulki et al., 2009) berpendapat bahwa pemimpin berperan dalam membentuk iklim etis dengan menempatkan dan menerapkan kebijakan etis dan prakteknya. Salah satu bentuk kepemimpinan yang dapat mendorong iklim etis adalah kepemimpinan instrumental. Evan (dalam Mulki et al., 2009) menyatakan bahwa seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan instrumental akan menggambarkan aktivitas kelompok, menjelaskan aturan-aturan pada tiap karyawan yang diharapkan akan diterapkan, dan juga menetapkan petunjuk tugas yang jelas. Pendapat lain yang dikemukakan oleh Gini et al., (dalam Mulki et al., 2009) menyatakan bahwa kepemimpinan instrumental dapat menciptakan iklim yang etis dalam organisasi dengan mengatur suatu standar etika yang jelas serta kepemilikan karyawan yang bertanggung jawab untuk mengikuti standar etika yang telah ditetapkan. Dengan adanya peraturan mengenai standar etika yang berlaku dalam organisasi, maka karyawan harus mengikutinya sehingga iklim etis dapat terbentuk. Dalam hal ini pemimpin instrumental berperan sebagai kontrol dalam praktek penerapan standar etika yang berlaku dengan memberikan sangsi tegas bagi karyawan yang melanggar.
Iklim etis tidak hanya dipengaruhi oleh kepemimpinan instrumental. Tapi dalam prakteknya, iklim etis juga berpengaruh pada kepuasan pada supervisor atau pimpinan. Cullen et al., (dalam Ming dan Chun, 2008)
(19)
commit to user
3 berpendapat bahwa iklim etis adalah suatu jenis iklim pekerjaan organisatoris, yang mana didasarkan pemahaman sebagai iklim kelompok yang menentukan pencerminan prosedur organisasi, kebijakan, dan praktek dengan konsekuensi moral. Penerapan iklim etis dalam suatu organisasi dapat membantu karyawan dalam menghadapi dilema etis. Penerapan iklim etis oleh karyawan dalam organisasi diawasi oleh supervisor masing-masing bagian. Jika supervisor mereka dapat menjalankan fungsi pengawasan mereka dengan baik, maka karyawan akan merasa sangat terbantu jika mereka menghadapi dilema etis. Dengan demikian mereka akan puas terhadap kinerja supervisor mereka.
Chonko et al., (dalam Mulki et al., 2009) mencatat bahwa ketika tenaga penjual merasa percaya pada perusahaan dan supervisor mereka, itu akan mengurangi sifat mudah tersinggung dan akan meningkatkan kepuasan dengan organisasi terutama kepuasan pada supervisor. Hal ini dikarenakan iklim etis yang diterapkan dalam perusahaan dapat memberikan arahan serta petunjuk kerja yang jelas sehingga para karyawan dapat terhindar dari tindakan tidak etis. Dengan demikian mereka dapat bekerja dengan nyaman dan merasa puas dengan pekerjaaan mereka. Jika karyawan puas dengan pekerjaan mereka, maka secara otomatis mereka juga akan merasa puas dengan supervisor mereka karena terciptanya iklim etis juga tidak lepas dari peran supervisor. Hal ini disebabkan karena supervisor bertanggung jawab untuk memberikan supporting, coaching, serta mentoring para karyawan.
(20)
commit to user
4 Suatu iklim etis organisasi diatur menurut peraturan dan standar etika. Aturan dan standar etika ini mengatur perilaku karyawan. Aturan dan standar etika ini memberikan petunjuk yang jelas dalam penerapan iklim etis oleh karyawan dalam organisasi serta sangsi yang tegas. Aturan serta standar etika ini juga mengatur perilaku dari tenaga penjual saat mereka berhubungan dengan konsumen. Hal ini dikarenakan para tenaga penjual sangat rentan akan perilaku tidak etis saat berhubungan dengan konsumen akibat tekanan pekerjaan yang cukup tinggi seperti adanya target penjualan yang ditetapkan organisasi serta persaingan yang cukup ketat antar tenaga penjual. Dalam hal inilah supervisor harus memberikan petunjuk serta bimbingan yang baik agar mempermudah pekerjaan tenga penjual. Ketika supervisor menetapkan petunjuk yang membantu pelaksanaan penjualan tanpa membahayakan hubungan dengan pelanggan atau karir individu tenaga penjual, maka tenaga penjual akan merasa senang. Johlke et al., (dalam Mulki et al., 2009) mengemukakan bahwa sejak petunjuk etis ini diterapkan, maka akan membantu meningkatkan kepuasan dengan organisasi terutama sekali kepuasan pada supervisor.
Penelitian yang dilakukan oleh Schwepker (dalam Jaramillo, 2007) menunjukkan bahwa iklim etis memiliki dampak pada kepuasan tenaga penjual. Oleh karenanya, selain berpengaruh pada kepuasan terhadap supervisor, iklim etis juga dapat berpengaruh pada kepuasan kerja. Terciptanya iklim etis dalam organisasi dapat membantu karyawan saat berhadapan dengan dilema etis dalam pekerjaan mereka karena mereka
(21)
commit to user
5 mengetahui standar aturan yang jelas yang berlaku dalam organisasi. Karyawan dalam hal ini tenaga penjual yang merasa bahwa organisasi tempat mereka bekerja merupakan organisasi yang etis, maka mereka cenderung akan menghindari tindakan atau cara-cara yang tidak etis dalam melakukan penjualan ( Farland et al., dalam Mulki et al., 2009). Mathis dan Jackson (2002) berpendapat bahwa dengan penerapan iklim etis di perusahaan, karyawan perusahaan tersebut dapat bekerja maksimal karena mereka tahu petunjuk serta standar etika yang jelas dalam melaksanakan pekerjaan mereka sehingga mereka dapat terhindar dari permasalahan-permasalahan yang akhirnya mereka akan merasa puas dengan pekerjaan mereka.
Dickson et al., (dalam Mulki et al., 2009) mengindikasikan bahwa perilaku kepemimpinan merupakan penentu yang penting dalam menciptakan iklim etis di suatu organisasi. Namun pada penerapannya, penelitian mengenai peran kepemimpinan instrumental pada iklim etis dan perilaku masih kurang (Mulki et al., 2009). Penelitian-penelitian terdahulu mengenai gaya kepemimpinan biasanya hanya dihubungkan dengan komitmen organisasi,turnover karyawan, kinerja serta kepuasan. Masih sangat jarang yang mengkaitkan dengan perilaku dan iklim etis di suatu organisasi. Grisaffe et al., (dalam Mulki et al., 2009) juga menyatakan bahwa tindakan seorang pemimpin yang mendorong ke arah pengembangan iklim etis memiliki arti penting bagi para praktisi dan akademisi untuk membuktikan hubungan antara etika yang baik dengan
(22)
commit to user
6 bisnis yang baik pula. Oleh karenanya topik penelitian ini menarik untuk dilakukan oleh peneliti dan dikaji lebih mendalam. Penelitian ini juga dilatarbelakangi masalah etis yang dihadapi oleh hampir tiap organisasi. Dalam hal ini tidak terkecuali pada perusahaan yang bergerak dalam bidang perdagangan yang penjualannya dilakukan secara kredit dan tunai. Perusahaan yang bergerak dalam bidang perdagangan yang penjualannya dilakukan secara kredit dan tunai sekaligus memiliki peran penting dalam masyarakat karena dapat mempermudah masyarakat yang akan menjadi konsumen dalam membeli barang yang mereka inginkan tanpa ragu karena pembayaran dapat dilakukan secara kredit atau tunai. Oleh karena itu perusahaan seperti ini biasanya memiliki banyak tenaga penjual karena mereka harus mengadakan sosialisasi tentang perusahaan dan tentang produk apa yang disediakan perusahaan untuk dijual.
Penelitian ini diperlukan bagi perusahaan yang bergerak dalam perdagangan secara kredit dan tunai dikarenakan dapat membantu manajemen perusahaan untuk dapat memantau seberapa kuat iklim etis organisasi yang telah diterapkan oleh perusahaan dipatuhi oleh karyawan. Selain itu juga dapat membantu manajemen perusahaan dalam menilai apakah kepuasan kerja karyawan telah terpenuhi serta pencapaian kinerja dari karyawan. Perusahaan juga dapat mengetahui gaya kepemimpinan yang seperti apa yang harus diterapkan agar iklim etis dapat terbentuk di perusahaan serta bagaimana perusahaan menerapkan iklim etis tersebut
(23)
commit to user
7 agar para karyawan dapat berperilaku secara etis dalam melaksanakan pekerjaan mereka.
Salah satu perusahaan dagang yang penjualannya dilakukan secara tunai dan kredit yang cukup besar adalah PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo. PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang Sewa Beli atau yang biasa masyarakat katakan dengan penjualan secara kredit khususnya penjualan peralatan dan perabot rumah tangga. Tulang punggung utama dalam penjualan tersebut adalah dengan mengandalkan tenaga penjualan Mengingat rentannya dunia bisnis tidak terkecuali perusahaan sewa beli dengan tindakan tidak etis, maka tidak ada salahnya jika manajemen PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo memperhatikan juga penerapan iklim etis di lingkungan perusahaan. Hal ini dikarenakan banyak terjadi persaingan antar sesama tenaga penjual di PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo dan perusahaan yang bergerak dibidang yang sama. Hal ini menimbulkan suatu kecenderungan iklim etis dalam berbisnis di bidang sewa beli ini sangat riskan akan tindakan-tindakan yang tidak pantas. Tindakan yang tidak pantas ini karena terjadi persaingan karyawan di perusahaan yang sama atau perusahaan yang berbeda yang harus mencapai target penjualan sehingga terkadang tenaga penjual menghalalkan segala cara termasuk membelot dari aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan yang bersangkutan demi tercapainya target penjualan yang telah ditentukan. Untuk itulah suatu iklim etis perlu
(24)
commit to user
8 diterapkan dalam organisasi. Dengan adanya iklim etis yang dibangun oleh organisasi, maka para karyawan tak terkecuali tenaga penjual akan mempunyai pandangan yang jelas tentang bagaimana mereka harus bertindak dalam melakukan pekerjaan mereka dan terhindar dari tindakan-tindakan yang tidak etis.
Untuk membangun suatu iklim etis tersebut, maka diperlukan pengendalian dari pemimpin agar norma-norma etis dalam promosi dan penjualan dapat terjamin. Dalam hal ini, diperlukan suatu peran kepemimpinan yang mampu memfasilitasi suatu gerakan akan pentingnya menjunjung tinggi iklim etis dengan menempatkan dan menerapkan kebijakan etis dan prakteknya.
Atas dasar pemaparan di atas, peneliti melakukan penelitian ini pada tenaga penjual di PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo, karena PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo merupakan perusahaan sewa beli yang memiliki cukup banyak tenaga penjual. Diharapkan melalui penelitian ini dapat dikembangkan peran kepemimpinan instrumental pada iklim etis dan perilaku tenaga penjual.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul : “PERAN KEPEMIMPINAN INSTRUMENTAL PADA
IKLIM ETIS DAN PERILAKU TENAGA PENJUAL (Studi Pada
(25)
commit to user
9
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, hal-hal yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah kepemimpinan instrumental memiliki pengaruh yang positif dengan iklim etis?
2. Apakah iklim etis memiliki pengaruh yang positif dengan kepuasan pada supervisor?
3. Apakah iklim etis memiliki pengaruh yang positif dengan kepuasan kerja?
4. Apakah kepuasan pada supervisor memiliki pengaruh yang positif dengan kepuasan kerja tenaga penjual?
5. Apakah kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dengan kinerja?
C. Tujuan Penelitian
Dari perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang akan dilakukan adalah :
1. Untuk menguji pengaruh yang positif antara kepemimpinan instrumental dengan iklim etis.
2. Untuk menguji pengaruh yang positif antara iklim etis dengan kepuasan pada supervisor.
(26)
commit to user
10 3. Untuk menguji pengaruh yang positif antara iklim etis dengan
kepuasan kerja.
4. Untuk menguji pengaruh yang positif antara kepuasan pada supervisor dengan kepuasan kerja.
5. Untuk menguji pengaruh yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Manfaat Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman yang lebih mendalam bagi peneliti sendiri dalam bidang manajemen sumberdaya manusia dan perilaku organisasi mengenai teori kepemimpinan instrumental serta pengaruhnya terhadap iklim etis dan perilaku karyawan dimana karyawan yang dimaksud adalah para tenaga penjual di salah satu perusahan sewa beli di Indonesia sesuai dengan objek penilitian yang diambil peneliti.
Selain bagi peneliti sendiri, hasil penelitian ini juga diharapkan mampu memberikan referensi yang baik bagi akademisi serta bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengadakan penelitian lebih lanjut mengenai topik yang sama dengan sampel dan tempat yang berbeda.
(27)
commit to user
11 Selain itu, diharapkan penelitian ini juga mampu memberikan konstribusi bagi perkembangan ilmu mengenai peran kepemimpinan itu sendiri dan juga pembentukan iklim etis serta perilaku karyawan.
2. Manfaat Praktis dan Manajerial
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan terhadap perusahaan mengenai peran kepemimpinan dalam hal ini gaya kepemimpinan apa yang seharusnya diterapkan agar iklim etis dapat tercipta dan juga bagaimana cara perusahaan mengimplikasikan iklim etis tersebut kepada tenaga penjual agar tenaga penjual di perusahaan dapat berperilaku etis dalam menjalankan pekerjaan mereka.
(28)
commit to user
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepemimpinan Instrumental
Kepemimpinan instrumental menggambarkan seorang pemimpin yang menggunakan directive style dalam memberikan pengarahan serta aturan-aturan bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Menurut Evans (dalam Mulki et al., 2009) seorang pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan instrumental akan menggambarkan aktivitas kelompok, menguraikan peran masing-masing anggota kelompok, serta menetapkan petunjuk tugas yang jelas. Pemimpin instrumental juga mengkomunikasikan serta menerapkan sistem penghargaan yang sesuai yang memotivasi karyawan untuk patuh dengan aturan.
Pendapat lain dikemukakan oleh Johnson (2010) bahwa
Kepemimpinan instrumental dapat dengan jelas digambarkan sebagai “orientasi tujuan”. Ini merupakan suatu gaya kepemimpinan mendasarkan pada pembentukan regu yang dikhususkan untuk suatu tujuan atau tugas. Kepemimpinan instrumental sangat sederhana untuk dipahami. Itu didasarkan pada pembentukan kelompok, menciptakan sikap yang disesuaikan ke suatu hasil yang spesifik. Hasil yang spesifik adalah bagian paling penting dari pendekatan ini pada kepemimpinan.
(29)
commit to user
13
B. Iklim Etis
Iklim etis berisi petunjuk yang memandu perilaku karyawan dan mencerminkan karakter organisasi yang etis (Cullen et al., dalam Mulki et al., 2009). Dengan adanya suatu iklim etis, maka akan mengurangi resiko dari tindakan tidak etis karyawan terutama tenaga penjual dalam melakukan pekerjaan mereka. Pendapat lain juga dikemukakan oleh Mulki et al., (2008) bahwa iklim etis merupakan jenis iklim pekerjaan yang mencerminkan prosedur, kebijakan organisatoris, dan praktek yang mempunyai konsekuensi moral. Dengan demikian karyawan akan lebih mudah dalam menerapkan iklim etis yang ada dalam perusahaan karena mereka dapat dengan jelas mengetahui batasan-batasan tentang apa dan bagaimana seharusnya mereka bersikap dalam menjalankan pekerjaan mereka agar tidak melanggar etika serta iklim etis perusahaan
Martin dan Cullen (dalam Mulki et al., 2009) menyatakan bahwa iklim etis merupakan suatu jenis iklim kerja yang mencerminkan kebijakan, prosedur, dan praktek organisasi yang memiliki konsekuensi moral.
Fusun et al., (2009) berpendapat bahwa iklim etis bertindak sebagai suatu pencerminan persepsi dimana para pekerja mendiagnosa dan menilai situasi.
Victor dan Cullen (dalam Mulki et al., 2009) menggambarkan iklim etis sebagai ‘‘ pemberlakuan persepsi tentang tipe praktek organisatoris yang khas dan prosedur yang mempunyai isi etis’’. Pendapat lain juga
(30)
commit to user
14 dikemukakan oleh Victor dan Cullen (dalam Kim dan Miller, 2008) bahwa iklim etis merupakan persepsi bersama dari perilaku etis mana yang benar dan bagaimana isu etis harus ditangani.
Deshpande dan Joseph (2009) mengidentifikasikan iklim etis organisasi sebagai suatu kelompok iklim yang ditentukan yang mencerminkan prosedur organisasi, kebijakan dan praktek dengan konsekuensi moral.
Dari berbagai pendapat yang dikemukakan oleh para ahli, dapat disimpulkan bahwa iklim etis sangat penting bagi kelangsungan hidup perusahaan dan dapat membantu meningkatkan citra perusahaan di mata para pelanggan. Hal ini dikarenakan dengan penerapkan iklim etis dari suatu perusahaan akan mencerminkan perilaku dari para karyawan termasuk tenaga penjual. Jika para pelanggan percaya bahwa tenaga penjual bekerja pada suatu perusahaan yang menerapkan iklim etis yang baik,maka pelanggan akan memandang perusahaan serta tenaga penjual sebagai satu kesatuan yang memiliki kredibilitas yang baik dalam berbisnis. Hal ini akan sangat membantu promosi produk yang dijual serta membuat pelanggan menjadi loyal terhadap perusahaan.
C. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan sangatlah penting bagi perusahaan. Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi karyawan akan mempunyai tingkat
(31)
commit to user
15 kinerja dan produktifitas yang tinggi pula, sehingga perusahaan sangat perlu memperhatikan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Robbins (2001) mengatakan bahwa sikap merupakan pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan ataupun yang tidak, tentang suatu objek, orang atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Hal ini meliputi kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan kerja mengacu pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya.
Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.
Spector (1985) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
pengelompokkan dari perasaan yang telah dievaluasi dari suatu pekerjaan.
Gibson (2000) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown (dalam Viklund, 2009) mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu :
(32)
commit to user
16
1. Kedudukan (posisi)
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
2. Pangkat (golongan)
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyak akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.
3. Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
4. Jaminan finansial dan jaminan sosial
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
(33)
commit to user
17
5. Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).
Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya.
Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.
(34)
commit to user
18
D. Kepuasan Terhadap Supervisor
Kepuasan terhadap supervisor adalah bagian dari kepuasan kerja. Kepuasan kerja ini merupakan suatu bentuk dari rasa yang dirasakan oleh tenaga penjual. Rasa ini akan mencerminkan hubungan antara atasan dan bawahan. Jika bawahan merasa bahwa atasan mereka menunjukkan perilaku yang baik atau sesuai dengan harapan mereka,maka akan tercipta suatu hubungan yang baikjuga antara atasan dan bawahan.
Hubungan baik itu terjalin apabila komunikasi antara atasan dan bawahan juga terjalin dengan baik. Jadi kepuasan terhadap supervisor dapat disimpulkan sebagai rasa yang digambarkan oleh bawahan melalui perilaku serta kinerja mereka yang timbul karena perilaku serta kinerja atasan yang baik atau sesuai dengan harapan bawahan atau yang dicerminkan ke dalam suatu bentuk komunikasi yang terjalin baik antara atasan dan bawahan.
E. Kinerja
Pada umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler dan porter (dalam Hardiyanti, 2010) menyatakan bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas.
(35)
commit to user
19 Mathis dan Jackson (2002) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut antara lain :
1. Kemampuan
2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima
4. Pekerjaan itu sendiri
5. Hubungan dengan organisasi
Pendapat lain dikemukakan oleh Prawirosentono (dalam Hardiyanti, 2010) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1. Efektifitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efiensi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan. Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.
2. Otoritas dan Tanggung jawab
Wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan dapat terwujud bila karyawan mempunyai
(36)
commit to user
20 komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.
3. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik.
Kinerja dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan yang dimiliki. Kinerja juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri merupakan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.
Ilyas (Cokroaminoto, 2007) bahwa kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok.
(37)
commit to user
21 Sedarmayanti (2004) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama periode tertentu.
Robbin (2001) mengatakan bahwa kinerja adalah upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya.
F.
Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Mulki et al., (2009) mengidentifikasi dampak kepemimpinan instrumental pada iklim etis serta menguji efek dari iklim etis pada kepuasan terhadap supervisor dan kepuasan kerja karyawan, kepuasan terhadap supervisor pada kepuasan kerja karyawan, dan kepuasan kerja karyawan pada kinerja. Penelitian ini melibatkan 333 responden yang bekerja pada suatu cabang perusahaan farmasi di Amerika Utara. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM. Hasil dari penelitian tersebut menyatakan bahwa kepemimpinan instrumental memiliki hubungan yang positif dengan iklim etis. Iklim etis juga memiliki hubungan yang positif pada kepuasan terhadap supervisor dan juga kepuasan kerja karyawan. Hasil yang sama juga ditunjukkan pada kepuasan kerja karyawan pada kinerja yang menunjukkan hubungan yang positif.
Penelitian yang dilakukan oleh Okpara dan Wynn (2008), menguji dampak iklim etis pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi di Nigeria. Desain penelitian ini menggunakan metode survei pada business
(38)
commit to user
22 directory of companies di Nigeria dengan melibatkan 409 responden yang menjabat sebagai manajer. Analisis regresi berganda dan Pearson’s product moment correlation digunakan untuk menguji pengaruh iklim etis pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Hasil dari penelitian Okpara dan Wynn (2008) menunjukkan adanya hubungan yang positif antara iklim etis dan kepuasan kerja.
Dalam penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara iklim etis dan kepuasan kerja, Jaramillo et al., (dalam Mulki et al., 2009)
Penelitian oleh Schwepker dan Good’s (dalam Mulki et al., 2009) menunjukkan bahwa perilaku etis dari seorang manajer penjualan berpengaruh terhadap perekrutan karyawan serta keputusan pelatihan yang pada akhirnya berdampak pada perilaku etis tenaga penjual.
Penelitian Herzberg et al., (dalam Zeffane at al., 2008) mendukung hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja dimana kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian tersebut melibatkan 401 karyawan administrasi yang bisa berbahasa inggris dengan tingkatan yang berbeda pada utility company operating in the United Arab Emirates.
(39)
commit to user
23
G.
Kerangka Pemikiran
Sumber : Mulki et al., (2009) Gambar I
Kerangka Pemikiran
Penelitian ini merupakan replikasi parsial dari penelitian yang dilakukan oleh Mulki et al., (2009). Dengan demikian, kerangka penelitian dalam penelitian ini didasarkan pada model yang dikemukakan oleh Mulki et al., (2009). Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut, kepemimpinan instrumental berpengaruh pada iklim etis. Hal ini tidak lepas dari peran para pemimpin organisasi dalam membentuk iklim etis dengan menempatkan dan menerapkan kebijakan etis dan prakteknya, seperti yang dikemukakan oleh Grojean et al., (dalam Mulki et al., 2009).
Dalam hal ini ketika pemimpin instrumental mengembangkan petunjuk etis, mengkomunikasikan harapan, dan menetapkan konsekuensi dari pelanggaran norma-norma organisasi, maka karyawan akan menjadi lebih memungkinkan untuk mematuhi iklim etis organisasi. Dengan demikian
Kepuasan Kerja Iklim
Etis
Kepuasan Terhadap Supervisor
kinerja
Kepemimpinan Instrumental
(40)
commit to user
24 iklim etis dalam organisasi akan terbentuk dan diterapkan dengan baik oleh seluruh karyawan.
Iklim etis pada penerapannya mempunyai pengaruh pada kepuasan terhadap supervisor. Hal ini dikarenakan iklim etis yang diterapkan dalam perusahaan dapat memberikan arahan yang jelas bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaan mereka. Penerapan iklim etis tidak lepas dari peran supervisor karena supervisorlah yang bertanggung jawab dalam memberikan supporting, coaching, dan mentoring pada para karyawan dalam hal ini adalah tenaga penjual. Johlke et al., (dalam Mulki et al., 2009) mengatakan bahwa suatu petunjuk etis dapat mengurangi kerancuan peran sehingga dapat meningkatkan kepuasan terhadap organisasi terutama kepuasan terhadap supervisor.
Kepuasan terhadap supervisor pada gilirannya mempunyai pengaruh pada kepuasan kerja. Jika seorang karyawan merasa bahwa supervisor mereka dapat menunjukkan sikap serta perilaku yang sesuai dengan pengharapan mereka maka karyawan akan dapat bekerja secara maksimal tanpa rasa ragu karena mereka mendapatkan dukungan dari supervisor mereka. Jika karyawan merasa nyaman dengan pekerjaan mereka, maka kepuasan terhadap pekerjaan mereka juga dapat terpenuhi.
Dalam hubungan dengan Kepuasan Kerja, Brown dan Peterson (dalam Mulki et al., 2009) berpendapat bahwa usaha lebih dialokasikan pada aktivitas yang membawa ke tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Oleh
(41)
commit to user
25 karena itu, karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih ketika mereka merasa puas dengan pekerjaan mereka.
H.
Hipotesis
Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, hipotesis-hipotesis yang dirumuskan adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh Kepemimpinan Instrumental pada Iklim Etis
Para pemimpin organisatoris berperan dalam membentuk iklim etis dengan menempatkan dan menerapkan kebijakan etis dan prakteknya, (Grojean et al., dalam Mulki et al.,2009). Dengan menempatkan dan menerapkan kebijakan etis beserta prakteknya ini diharapkan mampu memberikan arahan dan pengertian yang jelas bagi setiap karyawan mengenai apa saja yang boleh dan tidak boleh dilakukan dalam pekerjaan mereka sehingga iklim etis dalam organisasi dapat terbentuk.
Pendapat lain dikemukakan oleh Harris et al., (dalam Mulki et al.,2009) bahwa para pemimpin instrumental memulai struktur dan menyediakan arah spesifik ke karyawan dengan membagi tugas,
menetapkan prosedur, mengatur harapan, dan memberi
penghargaan sehingga dapat menghindarkan karyawan dari tindakan tidak etis.
(42)
commit to user
26 Ketika para pemimpin mengembangkan petunjuk etis, mengkomunikasikan harapan, dan menetapkan konsekuensi dari pelanggaran norma-norma organisatoris, karyawan menjadi lebih mungkin untuk mematuhi harapan etis. Para pemimpin diterima oleh karyawan sebagai model peran yang menetapkan norma-norma dan harapan untuk dilakukan dengan tepat (Grojean et. al., 2004).
Studi Ahearne et al., (dalam Mulki et al., 2009) menunjukkan perilaku tenaga penjual sedikitnya secara parsial diterangkan oleh petunjuk dari para manajer. Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Mulki et al., (2009) pada sebuah perusahaan farmasi multinasional yang beroperasi di Amerika Utara dengan melibatkan 333 responden menunjukkan bahwa kepemimpina instrumental mempunyai pengaruh positif pada iklim etis.
Dari berbagai pernyataan di atas, dirumuskan hipotesis : H1 : Kepemimpinan Instrumental berpengaruh positif pada Iklim Etis
2. Pengaruh Iklim Etis pada Kepuasan terhadap Supervisor
Keberadaan dari companywide standards of ethical behaviour meningkatkan kepercayaan penjual dimana manajemen dapat dipercayai dan akan bertindak secara etis (Mulki et al., 2008). Chonko et al., (dalam Mulki et al., 2009) mencatat bahwa ketika tenaga penjual merasa mereka dapat percaya organisasi dan
(43)
commit to user
27 supervisor mereka, itu mengurangi sifat mudah tersinggung dan meningkatkan kepuasan.
Suatu iklim etis organisasi diatur menurut peraturan dan standar yang berisi tentang arahan yang jelas tentang apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. Di sini aturan perusahaan mengatur perilaku karyawan dalam melaksakan pekerjaan mereka agar tetap mengacu pada iklim etis perusahaan serta bagaimana mereka berkomunikasi dengan pelanggan.
Pembentukan iklim etis perusahaan tidak lepas dari campur tangan dari supervisor. Dalam hal ini supervisor bertanggung jawab dalam memberikan supporting, coaching, serta mentoring pada karyawan. Jika iklim etis yang terbentuk di perusahaan dapat membantu karyawan dalam hal ini tenaga penjual merasa puas dengan pekerjaan mereka, maka mereka akan merasa puas dengan supervisor.
Sebagai tambahan, sejak petunjuk etis mengurangi kerancuan peran, mereka membantu peningkatan kepuasan dengan organisasi dan terutama sekali kepuasan dengan supervisor. Johlke et al., (dalam Mulki et al., 2009) berpendapat bahwa iklim etis yang berisi petunjuk etis akan dapat mengurangi kerancuan peran sehingga dapat meningkatkan kepuasan pada perusahaan terutama kepuasan terhadap supervisor. Studi yang dilakukan oleh Mulki et
(44)
commit to user
28 al., (2009) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara iklim etis pada kepuasan terhadap supervisor. Berdasarkan hal di atas, dirumuskan hipotesis :
H2: Iklim Etis berpengaruh positif pada Kepuasan terhadap Supervisor
3. Pengaruh Iklim Etis pada Kepuasan Kerja
Brown dan Peterson (dalam Mulki et al., 2009) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah pusat pemahaman dari perilaku tenaga penjual. Hubungan antara iklim etis dan kepuasan kerja dapat dijelaskan dengan dua faktor.
Faktor pertama, iklim etis mungkin membantu tenaga menghindari perilaku yang tidak pantas, seperti menggunakan pemaksaan atau penipuan dalam praktek penjualan yang pada akhirnya merugikan konsumen (Jaramillo et al., 2007). Karenanya, iklim etis menciptakan suatu rasa pemenuhan pekerjaan yang dicerminkan dalam suatu sikap pekerjaan positif.
Faktor kedua, iklim etis memiliki hubungan yang signifikan dengan orientasi konsumen yang ditujukan untuk meningkatkan kemampuan tenaga penjual dalam meningkatkan hubungan jangka panjang dengan konsumen (Jaramillo et al., 2007)
(45)
commit to user
29 Ketika tingkat pengalaman terhadap tekanan kerja rendah, tenaga penjual nampaknya akan lebih senang dengan pekerjaan mereka, merasa terikat dengan organisasi, dan mendorong untuk mengembangkan hubungan saling memuaskan dengan pelanggan.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Mulki et al., (2009) menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara iklim etis dengan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan pernyataan di atas, dapat dirumuskan hipotesis:
H3: Iklim Etis berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja
4. Pengaruh Kepuasan terhadap Supervisor pada Kepuasan
Kerja
Seperti diindikasikan sebelumnya, kepuasan kerja mengukur
keseluruhan sikap karyawan ke arah pekerjaannya yang dihasilkan dari pengevaluasian aspek pekerjaan yang beda (Churchill et al., dalam Mulki et al., 2009). Kualitas dari hubungan manajer dan
tenaga penjual memainkan suatu peran kritis dalam
menggambarkan keseluruhan sikap pekerjaan tenaga penjual (Mulki et al., 2009). Tenaga penjual melihat para manajer seperti mempunyai dampak penting pada capaian dan kesejahteraan mereka karena manajer penjualan bertanggung jawab untuk mendukung, melatih, dan menasihati tenaga penjual (Churchill et al., dalam Mulki et al., 2009).
(46)
commit to user
30 Penelitian oleh Mulki et al., (2009) menunjukkan adanya pengaruh yang positif antara kepuasan terhadap supervisor dengan kepuasan kerja tenaga penjual. Berdasarkan pernyataan di atas, dapat dirumuskan hipotesis:
H4: Kepuasan terhadap Supervisor berpengaruh positif
pada Kepuasan Kerja
5. Pengaruh Kepuasan Kerja pada Kinerja
Christen et al., (dalam Mulki et al.,2009) mendefinisikan kinerja sebagai jumlah energi atau sumberdaya karyawan yang dihabiskan untuk mencapai sasaran pekerjaan. Tiap-tiap individu memiliki kapasitas yang terbatas untuk mengalokasikan kinerja dan mengatur intensitas dan ketekunan (Yeo dan Neal dalam Mulki et al., 2009). Kinerja yang lebih dialokasikan untuk aktivitas yang membawa tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Oleh karena itu, tenaga penjual akan lebih menunjukkan kinerja ketika mereka merasa puas dengan pekerjaan mereka. Studi oleh Mulki et al., (2009) menunjukkan adanya pengaruh yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja. Berdasarkan pernyataan di atas, didapat hipotesis:
(47)
commit to user
31
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien dan efektif (Jogiyanto, 2004:53). Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:86), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya yang meliputi:
1. Tujuan Studi
Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran kepemimpinan instrumental pada iklim etis dan perilaku tenaga penjual.
2. Tipe Hubungan Variabel
Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan sebab akibab dimana variabel satu dengan variabel yang lain saling mempengaruhi
3. Lingkungan (setting) Penelitian
Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada lingkungan yang natural dan lingkungan yang artificial (buatan).
(48)
commit to user
32 Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu dengan mengambil subyek penelitian tenaga penjual PT. Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo.
4. Unit Analisis
Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individu tenaga penjual.
5. Horison Waktu
Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu (satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu.
6. Pengukuran Construct
Construct merupakan abstraksi dari fenomena atau realita yang untuk keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala interval, yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak construct
(49)
commit to user
33 yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 4.
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2003). Populasi dalam penelitian ini adalah tenaga penjual PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo yang berjumlah 210 orang.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi (Sekaran, 2003). Tujuan penggunaan sampel adalah agar mampu menarik kesimpulan yang dapat digeneralisasikan terhadap populasi penelitian. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagian dari tenaga penjual PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo yang dianggap dapat mewakiliki dari keseluruhan populasi yang ada dengan syarat bahwa karyawan tersebut minimal telah 1 (satu) tahun bekerja di PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo.
(50)
commit to user
34 Ferdinand (2002:48) memberikan pedoman ukuran sampel yang diambil, yaitu:
a. 100-200 sampel untuk teknik Maximum Likelihood Estimation
b. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.
c. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10.
d. Bila sampelnya sangat besar, maka peneliti dapat memilih teknik estimasi.
Berdasarkan pedoman di atas, maka jumlah sampel minimum dapat ditentukan dari 5 kali indikator yang digunakan, yaitu 23 indikator sehingga didapat sampel minimum sebesar 115 tenaga penjual.
3. Teknik Sampling
Pengambilan sampel (sampling) adalah proses memilih sejumlah elemen secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan memungkinkan untuk menggeneralisasikan sifat atau karakteristik tersebut pada elemen populasi (Sekaran, 2003). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan
(51)
commit to user
35 teknik purposive sampling, yaitu dilakukan dengan mengambil sampel dari populasi berdasarkan pertimbangan (judgement) tertentu atau jatah (quota) tertentu (Jogiyanto, 2004).
Kriteria sampel yang diambil yaitu karyawan PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo yang bekerja sebagai tenaga penjual dan minimal telah bekerja selama 1 (satu) tahun. Pemilihan sampel tersebut dilakukan dengan pertimbangan bahwa subyek tidak hanya sebagai pelaku, tetapi juga memahami permasalahan penelitian yang menjadi fokus peneliti, yaitu peran kepemimpinan instrumental pada iklim etis dan perilaku tenaga penjual.
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Kepemimpinan Instrumental
Kepemimpinan instrumental mengambarkan seorang
pemimpin yang menggunakan directive style dalam
memberikan pengarahan serta aturan-aturan bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Menurut Evans (dalam Mulki et al., 2009) seorang pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan instrumental akan menggambarkan aktivitas
kelompok, menguraikan peran masing-masing anggota
kelompok, serta menetapkan petunjuk tugas yang jelas.
(52)
commit to user
36 menerapkan sistem penghargaan yang sesuai yang memotivasi karyawan untuk patuh dengan aturan.
Pengukuran variabel kepemimpinan instrumental
menggunakan kuesioner penelitian yang terdiri dari 4 (empat) item pertanyaan yang dikembangkan oleh House et al., (dalam Mulki et al., 2009). Kepemimpinan instrumental diukur dengan menggunakan skala likert jenjang 4 (empat) dengan kriteria: (1) = Sangat Tidak Setuju, (2) = Tidak Setuju, (3) = Setuju, (4) = Sangat Setuju.
2. Iklim Etis
Victor dan Cullen (dalam Mulki et al., 2009) menggambarkan iklim etis sebagai ‘‘ pemberlakuan persepsi tentang tipe praktek organisatoris yang khas dan prosedur yang mempunyai isi etis’’. Pendapat lain juga dikemukakan oleh Victor dan Cullen (dalam Kim dan Miller, 2008) bahwa iklim etis merupakan persepsi bersama dari perilaku etis mana yang benar dan bagaimana isu etis harus ditangani. Martin dan Cullen (dalam Deshpande dan Joseph, 2009) mengidentifikasikan iklim etis organisasi sebagai suatu kelompok iklim yang ditentukan yang mencerminkan prosedur organisasi, kebijakan dan praktek dengan konsekuensi moral.
Dari beberapa pendapat yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa iklim etis adalah persepsi bersama tentang
(53)
commit to user
37 praktek dan prosedur organisasi yang berisi mengenai perilaku etis serta konsekunsi moralnya.
Pengukuran variabel iklim etis diukur menggunakan kuesioner penelitian yang terdiri dari 5 (lima) item pertanyaan yang dikembangkan oleh Schwepker’s (dalam Mulki et al., 2009). Iklim etis diukur dengan menggunakan skala likert jenjang 4 (empat) dengan kriteria : (1) = Sangat Tidak Setuju, (2) = Tidak Setuju, (3) = Setuju, (4) = Sangat Setuju
3. Kepuasan terhadap Supervisor
Kepuasan terhadap supervisor adalah bagian dari kepuasan kerja tenaga penjual. Kepuasan kerja ini merupakan suatu bentuk dari rasa yang dirasakan oleh tenaga penjual. Rasa ini akan mencerminkan hubungan antara atasan dan bawahan. Jika bawahan merasa bahwa atasan mereka menunjukkan perilaku yang baik atau sesuai dengan harapan mereka,maka akan tercipta suatu hubungan yang baik antara atasan dan bawahan. Hubungan baik ini tercipta apabila terjalin komunikasi yang baik juga antara atasan dan bawahan
Jadi kepuasan terhadap supervisor dapat disimpulkan sebagai rasa yang digambarkan oleh bawahan melalui perilaku mereka yang timbul karena perilaku atasan yang baik atau sesuai dengan harapan bawahan atau yang dicerminkan ke
(54)
commit to user
38 dalam suatu bentuk komunikasi yang terjalin baik antara atasan dan bawahan.
Pengukuran variabel kepuasan terhadap supervisor diukur menggunakan 4 pertanyaan yang dikembangkan oleh Churchill et al., (dalam mulki et al., 2009) dengan menggunakan skala Likert jenjang 4 (empat) dengan kriteria : (1) = Sangat Tidak Setuju, (2) = Tidak Setuju, (3)= Setuju, (4) = Sangat Setuju.
4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mengacu pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya.
Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.
Pendapat lain dikemukakan oleh Oshagbemi (dalam Kim dan Miller, 2008) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional individu yang diakibatkan oleh perbandingan perorangan dari hasil yang nyata dengan yang diinginkan, dihargai atau diantisipasi dalam pekerjaan tertentu. Pengukuran variabel kepuasan kerja diukur menggunakan 3 (tiga) pertanyaan yang dikembangkan oleh Spector’s (dalam Mulki et al., 2009). Kepuasan kerja diukur dengan
(55)
commit to user
39 menggunakan skala Likert jenjang 4 (empat) dengan kriteria : (1) = Sangat Tidak Setuju, (2) = Tidak Setuju, (3) = Setuju, (4) = Sangat Setuju
5. Kinerja
Pada umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler dan porter (dalam Hardiyanti, 2010) menyatakan
bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan tugas. Mathis dan Jackson (2002) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
Pendapat lain dikemukakan oleh Prawirosentono (dalam Hardiyanti, 2010) bahwa kineja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Dari beberapa pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang baik secara individu maupun kelompok dalam suatu organisasi. Pengukuran variabel kinerja diukur menggunakan 7 (tujuh) pertanyaan yang dikembangkan oleh Piercy ea al., (dalam Mulki
(56)
commit to user
40 et al., 2009). Kinerja diukur dengan menggunakan skala Likert jenjang 4 (empat) dengan kriteria : (1) = Sangat Tidak Setuju, (2) = Tidak Setuju, (3)= Setuju, (4) = Sangat Setuju
D. Sumber Data
Data-data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer
Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung dari responden oleh peneliti (Sekaran, 2003). Data primer dalam penelitian ini meliputi jawaban responden dalam pertanyaan-pertanyaan yang ada pada kuesioner.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang digunakan untuk melengkapi data primer dalam menyusun laporan penelitian. Data ini sifatnya sebagai pelengkap data primer. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data yang diperoleh
dari perusahaan yang meliputi sejarah singkat dan
perkembangannya, struktur organisasi perusahaan, visi dan misi perusahaan, status kepegawaian, pengaturan dan penjadwalan kerja karyawan serta kesejahteraan karyawan.
(57)
commit to user
41
E. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengambilan data yang dilakukan yaitu: 1. Kuesioner
Kuesioner yaitu serangkaian pertanyaan tertulis yang diformulasikan lebih dahulu sehingga responden dapat mencatatkan jawaban-jawabannya (Sekaran, 2003). Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan pada responden dan responden memiliki alternatif jawaban yang sudah tersedia.
Kuesioner mengenai kepemimpinan instrumental, iklim etis, kepuasan dengan supervisor, dan kepuasan kerja diberikan pada responden yang menjadi obyek penelitian. Dalam hal ini, responden tidak dapat memberikan jawaban di luar alternatif jawaban yang telah disediakan.
2. Wawancara
Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan beberapa pertanyaan secara langsung (bertatap muka) maupun tidak langsung (telepon). Wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi mengenai isu yang diteliti. Pada penelitian kali ini wawancara dilakukan antara peneliti (pewawancara) dengan pihak perusahaan (bagian personalia) PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo. Data yang
(58)
commit to user
42 diperoleh dari wawancara berupa data-data sekunder yang mendukung penelitian ini.
3. Studi Pustaka
Metode dengan cara mengumpulkan bahan-bahan tertulis seperti jurnal, majalah, buku teks, artikel dan lain-lain yang berhubungan dengan topik penelitian yang akan dilakukan.
F. Metode Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Statistik deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah
dipahami dan diinterpretasikan. Dimaksudkan untuk
memberikan penjelasan yang memudahkan peneliti dalam menginterpretasikan hasil analisis data dan pembahasannya. Statistik deskriptif menjelaskan data demografis responden dan statistik deskriptif variabel utama yang diteliti. Deskripsi variabel penelitian meliputi kisaran skor jawaban responden baik secara teoritis maupun berdasarkan data yang dikumpulkan dalam penelitian ini.
Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang mengkaji mengenai “Peran Kepemimpinan Instrumental terhadap Iklim Etis dan
(59)
commit to user
43 Perilaku Tenaga Penjual pada PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo.”
2. Uji Validitas
Validitas menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau satu set dari operasi-operasi mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Validitas memungkinkan hasil pengukuran yang diperoleh dengan kuesioner dapat menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan konsepnya (Sekaran, 2003).
Untuk memperoleh validitas kuesioner, usaha
dititikberatkan pada pencpaian validitas isi. Validitas tersebut menunjukkan sejauh mana perbedaan yang diperoleh dengan instrumen pengukuran merefleksikan perbedaan sesungguhnya pada responden yang diteliti. Dalam penelitian ini akan digunakan uji validitas dengan confirmatory factor analysis (CFA) menggunakan software SPSS 11.5 for Windows.
Confirmatory factor analysis (CFA) perlu dilakukan terhadap model pengukuran karena syarat untuk dapat menganalisis model dengan SEM, indikator masing-masing konstruk harus memiliki loading factor yang signifikan terhadap konstruk yang diukur. Menurut Hair et al., (1998) factor loading lebih besar ± 0,30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading ± 0,40 dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan faktor loading ≥
(60)
commit to user
44 0,50 dianggap signifikan. Pedoman ini dapat diaplikasikan jika ukuran sampel adalah 100 atau lebih.
Asumsi yang mendasari dilakukannya analisis faktor adalah data matrik harus memiliki korelasi yang cukup (sufficient correlation). Interkorelasi antar variabel akan dideteksi dengan Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Eduquacy (KMO MSA). Untuk dapat dilanjutkan kepada uji validitas, nilai KMO harus > 0,5 (Ghozali, 2005).
Dalam confirmatory factor analysis (CFA) kita juga harus melihat pada output dari rotated component matrix yang harus terekstrak secara sempurna. Jika masing-masing item pertanyaan belum terekstrak secara sempurna, maka proses pengujian validitas dengan factor analysis harus diulang dengan cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda. Indikator masing-masing konstruk yang memiliki loading factor yang signifikan membuktikan bahwa indikator tersebut merupakan satu kesatuan alat ukur yang mengukur konstruk yang sama dan dapat memprediksi dengan baik konstruk yang seharusnya diprediksi (Hair et al., 1998).
3. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Reliabilitas suatu
(61)
commit to user
45 pengukuran mencerminkan apakah suatu pengukuran dapat terbebas dari kesalahan (error), sehingga memberikan hasil pengukuran yang konsisten pada kondisi yang berbeda dan pada masing-masing butir dalam instrumen (Sekaran, 2003).
Teknik pengujian yang digunakan adalah teknik Cronbach’s Alpha. Taraf signifikansi yang digunakan adalah 5%. Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan item-to-total correlation dan Cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 11.5.
Menurut Sekaran (2003), suatu pertanyaan dikatakan reliabel bila koefisien alpha semakin mendekati 0,8. Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitasnya dapat diterima, dan nilai ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitasnya buruk (Sekaran, 2003).
Rumus Cronbach’s Alpha adalah sebagai berikut:
ú ú û ù ê ê ë é -úû ù êë é
-=
å
21 2 11 1 1 s sb k k r notasi:
r11 = reliabilitas instrument
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑σb2 = jumlah varians butir
(62)
commit to user
46 Pengujian reliabilitas instrument penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan software SPSS 11.5 for Windows. Menurut Hair et al., (1998) suatu instrumen dinyatakan reliabel jika hasil koefisien Cronbach’s Alpha menunjukkan nilai ≥ 0,70.
4. Uji Asumsi Model
a) Normalitas Data
Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate adalah normalitas, yang merupakan bentuk suatu distribusi data pada suatu variabel metrik tunggal dalam menghasilkan distribusi normal (Hair et al., dalam Ghozali dan Fuad, 2005). Normalitas yang digunakan adalah univariate normality. Apabila asumsi normalitas tidak dipenuhi dan penyimpangan normalitas tersebut besar, maka akan mengakibatkan hasil uji statistik yang bias.
Untuk menguji asumsi normalitas, maka dapat digunakan nilai statistik z untuk skewness dan kurtosis-nya. Nilai z skewness dapat dihitung sebagai berikut:
N skewness Zskewness
6
=
dimana N merupakan ukuran sampel. Nilai statistik z untuk kurtosisnya dapat dihitung dengan menggunakan rumus berikut ini:
(1)
commit to user
96 ditunjukkan dengan nilai CR sebesar 3,012 dengan tingkat signifikansi 5%. Hal ini mengindikasikan bahwa suatu iklim etis yang terbentuk di perusahaan dapat membuat karyawan merasa puas dengan pekerjaan serta terhadap supervisor mereka.
3. Iklim etis berpengaruh positif pada kepuasan kerja,ditunjukkan dengan nilai CR 2,291 dengan tingkat signifikansi 5%. Hal ini mengindikasikan bahwa iklim etis yang terbentuk di perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan karena dengan hal tersebut karyawan akan terhindar dari tindakan-tindakan tidak etis dalam melaksanakan pekerjaan mereka
4. Kepuasan terhadap supervisor berpengaruh positif pada kepuasan kerja,ditunjukkan dengan nilai CR 3,713 dengan tingkat signifikansi 5%. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan karyawan terhadap kepemimpinan supervisor mereka akan meningkatkan kepuasan pada pekerjaan mereka karena mereka mendapatkan arahan-arahan serta petunjuk yang jelas dalam menyelesaikan pekerjaan mereka.
5. Kepuasan kerja berpengaruh positif pada kinerja,ditunjukkan dengan nilai CR 5,610 dengan tingkat signifikansi 5%. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja secara otomatis dapat meningkatkan kinerja mereka. Hal ini dikarenakan mereka merasa senang dengan apa yang mereka kerjakan sehingga mereka termotivasi untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik yang
(2)
commit to user
97 berdampak pada kinerja mereka. Semakin mereka menyukai pekerjaan mereka,maka kinerja mereka juga akan semakin baik.
B. Keterbatasan
1. Obyek amatan yang digunakan dalam studi ini difokuskan pada PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo sehingga berdampak pada generalisasi studi yang bersifat terbatas pada PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo.
2. Penelitian ini hanya menggunakan variabel kepemimpinan instrumental, iklim etis, kepuasan terhadap supervisor dan kepuasan kerja sebagai indikator kinerja. Dimungkinkan ada variabel lain yang berpengaruh seperti komitmen organisasi (Jaramillo et al., 2007).
3. Hasil penelitian ini hanya berdasarkan jawaban responden terhadap questioner dan belum dilakukan wawancara secara langsung pada responden bersangkutkan satu per satu mengenai variable-variabel yang diteliti.
4. Pada penelitian ini belum diadakan pre-test dikarenakan penelitian ini kebetulan tidak terdapat instrumen yang dihilangkan dan semua dinyatakan valid.
(3)
commit to user
98
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, saran yang diberikan adalah sebagai berikut:
1. Saran untuk studi lanjutan
a. Penelitian selanjutnya sebaiknya meneliti pada obyek dan setting
yang berbeda dan juga dapat membandingkan beberapa organisasi sehingga konsep yang dimodelkan dapat ditingkatkan generalisasinya.
b. Penelitian selanjutnya sebaiknya menambahkan variabel – variabel lain yang belum ada dalam penelitian ini, sehingga dapat menyempurnakan pemahaman terhadap faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
c. Penelitian selanjutnya diharapkan juga menggunakan wawancara terhadap responden satu per satu sehingga hasil penelitian dapat memberikan gambaran yang lebih jelas.
d. Penelitian selanjutnya diharapkan agar melakukan pre-test untuk menguji instrumen sebelum penelitian yang sesungguhnya. Hal ini diperlukan karena jika pada pre-test ditemukan instrumen yang tidak valid maka bisa dilakukan perbaikan terlebih dahulu sebelum penelitian sesungguhnya sehingga tidak langsung dihilangkan.
(4)
commit to user
99 2. Saran Praktis
a. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel kepemimpinan instrumental,responden menjawab tidak setuju rata-rata sebesar 10,975% terutama pada item atasan memutuskan apa dan bagaimana segala sesuatu yang akan dilaksanakan dan atasan membuat jadwal pekerjaan yang akan dilaksanakan. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian responden merasa bahwa atasan mereka kurang dalam memberikan penjelasan tentang apa dan bagaimana suatu pekerjaan akan dilakukan serta responden menganggap bahwa atasan mereka belum membuatan jadwal pekerjaan yang akan dilaksanakan dengan tepat. Oleh karena itu diharapkan atasan dapat meningkatkan komunikasi dengan bawahan agar atasan bisa memberikan penjelasan yang lebih jelas mengenai mekanisme suatu pekerjaan yang akan dikerjakan agar bawahan benar-benar paham apa dan bagaimana suatu pekerjaan itu akan dilaksanakan.
Selain daripada itu,atasan juga diharapkan membuat jadwal pekerjaan dengan tepat agar bawahan bisa benar-benar paham kapan mereka akan memulai pekerjaan tersebut sehingga bisa selesai tepat pada waktunya.
b. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel iklim etis, responden yang menjawab tidak setuju rata-rata sebesar 17,26% terutama pada item perusahaan Saya memiliki kode etik
(5)
commit to user
100 yang formal dan tertulis serta perusahaan Saya mempunyai kebijakaan yang berkenaan dengan perilaku etis.
Hal ini mengindikasikan sebagian responden masih merasa perusahaan belum memiliki kebijakan serta kode etik yang pasti mengenai perilaku etis. Pada dasarnya perusahaan memiliki kode etik yang formal dan tertulis serta kebijakan yang berkenaan dengan perilaku etis.
Indikasi dari jawaban tidak setuju dari responden mungkin dikarenakan kurangnya sosialisai dari perusahaan mengenai hal tersebut. Oleh karena itu perlu adanya sosialisasi yang lebih intensif dari pihak manajemen agar karyawan benar-banar memahami kode etik di perusahaan beserta kebijakannya.
c. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel kepuasan terhadap supervisor, responden yang menjawab tidak setuju rata-rata sebesar 24,825% terutama pada item supervisor memberikan karyawan pujian dan kredit untuk suatu pekerjaan yang selesai dengan baik. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian responden kurang merasa dihargai oleh supervisor mereka atas pekerjaan yang telah mereka selesaikan dengan baik. Untuk itu perlu adanya evaluasi dari pihak manajemen dalam membuat kebijakan yang sebaiknya lebih mengarah pada peningkatan pemberian penghargaan dalam wujud yang lebih nyata sebagai bentuk perhatian perusahaan pada prestasi kerja
(6)
commit to user
101 karyawan terutama bagi para supervisor untuk lebih memperhatikan bawahannya dengan begitu tingkat persepsi karyawan terhadap dukungan supervisor akan meningkat yang berimbas pada peningkatan kinerja karyawan.
d. Hasil tanggapan responden mengenai item memahami produk-produk dan layanan-layanan yang ada di PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo, sebagian responden masih menjawab tidak setuju sebesar 28,1%. Hal ini mengindikasikan responden sebagai tenaga penjual masih kurang memahami mengenai produk dan layanan yang mereka tawarkan. Untuk itu perusahaan perlu memberikan pelatihan mengenai produk dan layanan yang ada di perusahaan.
Selain itu, setelah diadakan pelatihan perlu diadakan evaluasi, apakah pelatihan yang dilakukan efektif, evaluasi bisa dilakukan dengan cara memberikan tes pengetahuan produk dan layanan bagi karyawan. Diharapkan dengan adanya pelatihan yang efektif, karyawan lebih paham mengenai produk dan layanan yang mereka tawarkan pada konsumen sehingga akan meningkatkan kinerja mereka.