20 3. Growth needs, kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan
pribadi, hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan.
Daftar dari kebutuhan menurut Alderfer dapat digambarkan sebagai berikut:
a. Teori ERG kurang menekankan pada susunan hierarki. Karyawan dapat memuaskan lebih dari satu kebutuhan dalam waktu yang bersamaan.
Kepuasan terhadap suatu kebutuhan dapat menggambarkan peningkatan kepada kebutuhan yang lebih tinggi.
b. Perubahan orientasi merupakan kegagalan dari kebutuhan yang lebih tinggi dapat menunjukkan regresi dengan penambahan pada tingkat
kebutuhan yang lebih rendah.
2.1.3 Teori Motivasi Proses
Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh
si pekerja. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenalkan seperti: a.
Teori Valensi daya tarik, hal ini didasarkan pada masing- masing individu dan valensi untuk satu orang tidak sama
dengan valensi untuk orang lain. b.
Teori Harapan Expectancy Theory, komponenya adalah: harapan, nilai Value, dan pertautan Instrumentality.
21 c.
Teori Keadilan Equity Theory, hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta objektif di dalam
lingkungan perusahaanya. 2.1.3.1 Teori Valensi
Setiap hasil kerja memiliki valensi daya tarik terhadap masing- masing individu dan valensi untuk satu orang tidak sama dengan valensi
untuk orang lain. Hal ini terjadi karena valensi berasal dari kebutuhan dan persepsi individu yang juga berbeda antara satu individu dengan individu
lainya karena kebutuhan persepsi juga merupakan refleksi dari faktor-faktor lain dalam hidup seseorang.
Valensi lebih menguatkan pilihan seseorang karyawan untuk suatu hasil. Jika seorang karyawan mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu
kemajuan, maka berarrti valensi karyawan tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal karyawan yang dikondisikan dengan
pengalaman. Dalam teori ini, masukan inputs meliputi faktor-faktor seperti tingkat
pendidikanya, keahliannya, upaya, masa kerja, kepangkatan dan produktivitas. Sedangkan hasil outcomes adalah semua imbalan yang
dihasilkan dari pekerjaan. Teori ini menggambarkan tentang dua hal keinginan dan kebutuhan dasar karyawan pada saat ini yang sangat bernilai
untuk dapat meningkatkan motivasi kerja mereka.
22 1. Hasil langsung atau primer dari pelaksana tugas, seperti uang, promosi,
pengucilan dari kelompok teman kerja, dan perasaan mampu. 2. Hasil-hasil sekunder yang dapat timbul dari hasil primer, misalnya
kendaraan yang dapat diperoleh dari uang, kedudukan yang lebih tinggi berkat promosi, makan siang sendiri karena dimusuhi oleh teman-teman
kerja, dan rasa bangga berkat adanya keyakinan akan kemampuan. Hasil-hasil sekunder ini sangat erat kaitanya dengan kebutuhan-
kebutuhan yang diidentifikasikan dalam hierarki Maslow sebagai dihipotesiskan dalam hierarki itu, seseorang tidak akan merasakan nilai dari
kebutuhan yang mempunyai prioitas lebih rendah sebelum kebutuhan yang mempunyai prioritas yang lebih tinggi dipuaskan secara layak.
2.1.3.2 Teori Pengharapan Expectancy Mangkunegara 2001, dalam bukunya menyebutkan teori
pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis mengatakan bahwa “Vroom
explains that motivation is a product of how much one wants an one’s estimate of the probality that a certain will leade to it”. Vroom menjelaskan
bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang mengiginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu
yang akan menuntunya. Selanjutnya Davis dalam Mangkunegara 2001, menyatakan bahwa
pengharapan merupakan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan karyawan yang
23 memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainya.
Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil, dari range 0-1. Jika karyawan merasa tidak mungkin mendapatkan hasil maka
harapanya adalah 0. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu maka harapanya bernilai 1. Harapan karyawan secara normal adalah antara 0-1.
Teori pengharapan tentang motivasi pada dasarnya adalah suatu model yang relasional. Teori ini menganggap bahwa manusia dapat menentukan
hasil-hasil yang lebih mereka sukai dari kekuatan relatifnya. Dengan kata lain tentang keyakinan seseorang berkaitan dengan kemungkinan atau
kemungkinan subyektif bahwa suatu perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil tertentu pula, harapan merupakan peluang tertentu yang terjadi karena suatu
perilaku. Model motivasi ini mengusulkan bahwa tingkat usaha individu bukan
hanya merupakan fungsi dari penghargaan, para karyawan harus berharap bahwa memiliki kemampuan untuk mengerjakan tugas dengan baik, dan
harus merasa bahwa kinerja tinggi akan menghasilkan penghargaan dan mereka harus menghargai penghargaan tersebut. Apabila ketiga kondisi
tersebut terpenuhi, para karyawan akan termotivasi untuk mencurahkan usaha yang lebih baik lagi.
24 2.1.3.3 Teori Keadilan Equity Theory
Teori keadilan merupakan sebuah model tentang motivasi, yang menerangkan bagaimana orang-orang berupaya mendapatkan kelayakan
fairness dan keadilan justice dalam pertukaran-pertukaran social hubungan-hubungan member dan menerima.
Esensi dari teori ini adalah bahwa karyawan membandingkan upaya dan imbalan mereka dengan karyawan lain dalam situasi kerja sama. Teori
motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa individu, yang bekerja dalam rangka memperoleh tukaran imbalan dari organisasi, dimotivasi oleh suatu
keinginan untuk diperlakukan adil di pekerjaan. Empat ukuran penting teori ini adalah:
1. Orang atau individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak. 2. Perbandingan dengan orang lain, seperti individu atau kelompok
yang digunakan oleh seseorang sebagai suatu pembanding rasio masukan dan hasil.
3. Masukan, karakteristik individu yang dibawa sesorang kedalam pekerjaan. Hal ini mungkin untuk diraih seperti ketrampilan,
pengalaman,pembelajaran atau bawaan seperti umur, jenis kelamin,ras.
4. Hasil apa yang diterima seseorang dari pekerjaan seperti pengakuan, tunjangan dan gaji.
25
2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
