Pengaruh komitmen karyawan, lingkungan kerja dan model pembelajaran terhadap kinerja karyawan

PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN, LINGKUNGAN KERJA DAN MODEL PEMBELAJARAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Tenaga Pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh: George Massora NIM : 132214136

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

i

PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN, LINGKUNGAN KERJA DAN MODEL PEMBELAJARAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Tenaga Pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh: George Massora NIM : 132214136

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

HALAMAN MOTTO & PERSEMBAHAN

“Mintalah, maka akan diberikan kepadamu; carilah, maka kamu akan mendapat; ketoklah, maka pintu akan dibukakan padamu. Karena setiap orang yang meminta, menerima dan setiap orang yang mencari, mendapat dan setiap orang yang mengetok,

baginya pintu dibukakan” (Matius 7:7-8)

“Keinginan saya untuk sukses jauh lebih besar, daripada ketakutan saya akan kegagalan”

(Pandji Pragiwaksono)

“Teman, kamu akan menyadari hidup ini sangat singkat ketika kamu punya mimpi. Jangan buang waktumu”

(Penulis)

Skripsi ini kupersembahkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang selalu menyertai dan memberiku kekuatan di saat aku merasa lelah…

Kepada kedua orang tuaku yang selalu mendoakan, menyemangati dan memberi nasehat-nasehat untuk masa depanku…

Kepada seluruh keluarga besar, sahabat-sahabat dan orang-orang yang aku sayangi yang selalu memotivasi dan membantuku di saat aku dalam kesulitan…

v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi yang berjudul :

PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN, LINGKUNGAN KERJA DAN MODEL PEMBELAJARAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Tenaga Pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta)

Dan diajukan untuk diuji pada tanggal 12 Juli 2017 adalah hasil karya saya

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol-simbol yang menunjukkan gagasan dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan yang saya salin, tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari saya terbukti melakukan hal tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan dan diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 ayat 27).

Yogyakarta, 31 Juli 2017 Yang membuat pernyataan,

George Massora NIM : 132214136

vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUPLIKASI ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma, Nama : George Massora

NIM : 132214136

Demi kepentingan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul

PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN, LINGKUNGAN KERJA DAN MODEL PEMBELAJARAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Tenaga Pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta) beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, dan mempuplikasikannya di internet atau media lain untuk keperluan akademis tanpa perlu meminta izin kepada saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 10 Juni 2017 Yang menyatakan

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala karunia dan rahmatnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Komitmen Karyawan, Lingkungan Kerja dan Model Pembelajaran

terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus pada Tenaga Pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis untuk memenuhi salah satu syarat demi memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.

Penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh sebab itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku Dosen Pembimbing I yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, masukan dan kritikan yang sangat berharga dalam proses penyelesaian skripsi ini.

4. Bapak Drs. P. Rubiyanto, M.M, selaku Dosen Pembimbing II yang selalu meluangkan waktu dan tenaga untuk membimbing dan memberi masukan yang sangat bermanfaat dalam penyelesaian skripsi ini.

viii

5. Bapak Ibu Dosen Fakultas Ekonomi khususnya Program Studi Manajemen, Universitas Sanata Dharma yang selama ini telah memberikan bekal pengetahuan dan menanamkan rasa humanisme pada diri penulis.

6. Ibu Novi, selaku Pengelola Purwa Caraka Yogyakarta yang telah memberi izin melakukan penelitian dan bersedia memberikan banyak informasi yang sangat berharga yang dibutuhkan oleh penulis.

7. Seluruh Tenaga Pengajar Purwa Caraka Yogyakarta yang telah bersedia mengisi kuesioner dan memberi masukan dan bantuan-bantuan kepada penulis.

8. Ayah dan Ibu tercinta, Wely Alonsus Massora dan Maria Magdalena yang selama ini dengan begitu sabar memberi dukungan, doa, kasih sayang dan nasehat yang sangat berharga.

9. Untuk Carissa Putri Wahyu Utami, sebagai seorang yang paling sering menyemangati saat penulis mulai malas, terima kasih sayang.

10. Untuk sahabat-sahabatku, Hendi, Dimas, Ncun, Dian dan Pram terima

kasih atas segala dukungan, saran, canda, tawa, “kekonyolan” dan kerja

sama kalian selama 4 tahun ini.

11. Teman-teman Manajemen Angkatan 2013, terima kasih atas kebersamaan, perjuangan dan semangat kalian selama 4 tahun ini. Semangat kawan, langkah baru kita akan dimulai!!!

ix

12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih atas segala bantuan, dukungannya.

Penulis sangat menyadari bahwa masih memiliki banyak kekurangan karena kekurangan pengalaman penulis. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca demi menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 8 Juni 2017

George Massora NIM : 132214136

x DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

LEMBAR PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUPLIKASI ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... x

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xv

HALAMAN ABSTRAK ... xvi

HALAMAN ABSTRACT ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Pembatasan Masalah ... 7

C. Rumusan Masalah ... 8

D. Tujuan Penelitian ... 8

E. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 10

A. Landasan Teori ... 10

1. Manajemen Sumber Daya Manusia... 10

2. Komitmen karyawan ... 16

3. Lingkungan Kerja ... 20

4. Model Pembelajaran ... 24

5. Kinerja……….31

B. Penelitian Sebelumnya ... 39

xi

D. Hipotesis ... 45

BAB III METODE PENELITIAN ... 49

A. Jenis Penelitian ... 49

B. Subjek dan Objek Penelitian ... 49

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 49

D. Variabel Penelitian ... 50

E. Definisi Operasional ... 53

F. Populasi dan Sampel ... 56

G. Teknik Pengambilan Sampel ... 56

H. Sumber Data ... 57

I. Teknik Pengumpulan Data ... 58

J. Teknik Pengujian Instrumen ... 58

K. Teknik Analisis Data ... 60

L. Uji Asumsi Klasik………...61

M. Uji F ... 64

N. Uji t ... 65

O. Koefisien Determinasi ... 67

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 68

A. Sejarah dan perkembangan perusahaan ... 68

B. Logo Perusahaan ... 69

C. Visi dan misi perusahaan ... 71

D. Struktur organisasi perusahaan ... 71

E. Deskripsi jabatan ... 72

F. Operasi perusahaan ... 74

G. Sumber Daya Manusia ... 75

H. Pemasaran ... 77

I. Keuangan ... 78

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 79

A. Analisis deskripsi responden ... 79

B. Deskriptif data penelitian ... 82

C. Uji validitas dan reliabilitas ... 90

1. Uji validitas ... 90

2. Uji reliabilitas ... 93

D. Uji persyaratan regresi ... 94

1. Uji normalitas ... 94

xii

3. Uji heteroskedastisitas ... 96

E. Analisis regresi linear berganda ... 97

F. Uji hipotesis dan koefisien determinasi ... 98

1. Pengujian hipotesis pengaruh simultan dengan uji F ... 98

2. Pengujian hipotesis pengaruh parsial dengan uji t ... 100

G. Koefisien determinasi (R2) ... 103

H. Pembahasan ... 104

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 110

A. Kesimpulan ... 110

B. Saran ... 110

C. Keterbatasan ... 112

xiii

DAFTAR TABEL

III.1 Skala Likert ... 52

V.1 Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin ... 79

V.2 Persentase Responden Menurut Mata Kursus yang Diajar ... 80

V.3 Pengelompokan Kelas berdasarkan Komitmen ... 83

V.4 Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Karyawan ... 83

V.5 Pengelompokan Kelas Berdasarkan Lingkungan Kerja ... 85

V.6 Analisis Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja ... 85

V.7 Pengelompokan Kelas Berdasarkan Model Pembelajaran ... 87

V.8 Analisis Deskriptif Variabel Model Pembelajaran ... 87

V.9 Pengelompokan Kelas Berdasarkan Kinerja Pengajar ... 89

V.10 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ... 89

V.11 Uji Validitas Variabel Komitmen Karyawan ... 91

V.12 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja ... 91

V.13 Uji Validitas Variabel Model Pembelajaran ... 92

V.14 Uji Validitas Variabel Kinerja ... 92

V.15 Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha ... 93

V.16 Uji Normalitas ... 94

V.17 Uji Multikolinearitas ... 95

V.18 Uji Heteroskedastitas ... 96

V.19 Uji Regresi Linier Berganda ... 97

V.20 Hasil Uji F ... 98

V.21 Hasil Uji t ... 100

xiv

DAFTAR GAMBAR

II.1 Kerangka Konseptual ... 45 IV.1 Logo Purwa Caraka Music Studio ... 70 IV.2 Struktur Organisasi Purwa Caraka Yogyakarta ... 72

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Kuesioner Penelitian ... 117

Lampiran II Print Out Analisis Data... 125

Lampiran III Data Penelitian... 137

xvi ABSTRAK

PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN, LINGKUNGAN KERJA DAN MODEL PEMBELAJARAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Tenaga Pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta)

George Massora Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh parsial dan simultan komitmen karyawan, lingkungan kerja dan model pembelajaran terhadap kinerja karyawan pada pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 48 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling, dan teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner. Peneliti menggunakan teknik analisis regresi linear berganda, uji asumsi klasik, uji F, uji t dalam analisis data. Hasil penelitian menemukan bahwa komitmen karyawan, lingkungan kerja dan model pembelajaran secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari tiga variabel independen, hanya variabel lingkungan kerja yang secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci : komitmen karyawan, lingkungan kerja, model pembelajaran, model pembelajaran.

xvii ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EMPLOYEE COMMITMENT, WORK ENVIRONMENT AND LEARNING MODEL TOWARD EMPLOYEE

PERFORMANCE

(Case Study on Tutors Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta)

George Massora Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2017

The purpose of this research was to find the partial and simultaneous influence of employee commitment, work environment and learning model toward employee (tutors) performance of Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta. The number of sampel in this research were 48 respondents. Sampling technique was using purposive sampling technique, and data collection technique was using questionnaires. The researcher was using multiple linear regression, classical assumption test, F test, t test in data analysis. The result of this research found that employee commitment, work environment and learning model simultaneously influence the employee performance. From the three independent variables, only work environment partially influence the employee performance.

Keywords : employee commitment, work environment, learning model, employee performance.

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia atau karyawan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu perusahaan, organisasi, atau suatu instansi. Sumber daya manusia adalah salah satu faktor penggerak perusahaan untuk mencapai tujuannya. Oleh karena itu setiap perusahaan ingin memastikan bahwa setiap karyawan mereka memiliki kinerja yang baik dalam melaksanakan setiap tugasnya. Mangkuprawira (2007:155) menyebutkan ada beberapa faktor yang memengaruhi kinerja karyawan, diantaranya adalah faktor personal yang muncul dari individu itu sendiri, faktor kepemimpinan yang memberikan semangat kepada karyawan, faktor tim meliputi dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, budaya organisasi, kompensasi, insentif, motivasi, lingkungan kerja, komitmen organisasi, dan lain sebagainya.

Pentingnya suatu kualitas kinerja karyawan juga berlaku bagi sebuah lembaga pendidikan karena akan mempengaruhi hasil akhir yang ingin dicapai oleh lembaga tersebut. Dewasa ini ada berbagai macam bentuk dan jenis lembaga pendidikan, baik yang bersifat formal dan non-formal. Salah satu bentuk lembaga pendidikan non-formal yang saat ini yang mudah dijumpai adalah lembaga kursus. Beberapa literatur menyebutkan bahwa Kursus

didefinisikan dalam Keputusan Direktur Jenderal Pendidikan Luar Sekolah, Pemuda, dan Olahraga (Kepdirjen Diklusepora) Nomor: KEP- 105/E/L/1990 sebagai berikut:

“Kursus adalah satuan pendidikan luar sekolah yang menyediakan berbagai jenis pengetahuan, keterampilan, dan sikap mental bagi warga belajar yang memerlukan bekal dalam mengembangkan diri, bekerja mencari nafkah dan melanjutkan pendidikannya ke jenjang yang lebih tinggi”.

Dari pengertian tersebut terlihat bahwa tujuan utama lembaga kursus ialah untuk memberikan bekal bagi para peserta kursus tersebut dalam hal pengembangan diri, ataupun dengan tujuan untuk persiapan untuk mencapai jenjang pendidikan atau pekerjaan yang lebih tinggi. Oleh karena itu bagi lembaga kursus itu sendiri, hal utama yang sangat penting untuk mencapai tujuannya ialah kinerja para karyawannya atau dalam hal ini tenaga pengajar yang mereka miliki.

Salah satu lembaga kursus yang cukup dikenal saat ini adalah Purwa Caraka Music Studio. Purwa Caraka Music Studio sendiri merupakan suatu lembaga kursus yang melatih para peserta didiknya mengenai skill bermain musik. Purwa Caraka Music Studio merupakan lembaga kursus musik dengan 76 kantor cabang yang telah tersebar di berbagai daerah di Indonesia, mulai

dari daerah jabodetabek, jawa tengah, jawa barat, jawa timur, sumatera, sulawesi, bali, kalimantan, bahkan sampai daerah nusa tenggara.. Para tenaga pengajarnya sendiri merupakan lulusan-lulusan pendidikan musik yang telah diseleksi melalui berbagai macam tes sehingga dianggap layak untuk mengajar di Purwa Caraka Music Studio. Dari 76 cabang yang terdapat di berbagai daerah Indonesia, setiap tahunnya terdaftar kurang lebih 20.000 siswa. Di daerah Yogyakarta sendiri terdapat 5 lokasi kantor dengan jumlah tenaga pengajar dan karyawan sebanyak 75 orang. Oleh karena banyaknya peserta didik, para karyawannya dituntut untuk dapat selalu memberikan kinerja yang baik dalam memberikan pelayanan yang memuaskan bagi para peserta didiknya, demi menjaga nama baik perusahaan.

Sebelum membicarakan mengenai kinerja seorang karyawan maka juga perlu diingat bahwa setiap karyawan pada suatu perusahaan memiliki kepentingan dan tujuan yang berbeda-beda ketika memutuskan untuk bergabung dalam perusahaan atau organisasi, hal ini berkaitan dengan komitmen yang dimiliki oleh karyawan. Perusahaan yang mampu memberikan perhatian dan mampu membuat karyawan percaya terhadap perusahaan akan memperoleh timbal balik dari karyawan berupa komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang

diberikan padanya. Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

Triatna (2015:127) dengan judul buku “perilaku organisasi dalam pendidikan” telah menjelaskan pentingnya arti komitmen bagi karyawan atau dalam hal ini pengajar pada lembaga pendidikan. Triatna melihat fenomena

yang terjadi dalam dunia pendidikan saat ini adalah “keprihatinan”. Triatna

melihat bahwa saat ini banyak pengajar yang hanya mempersepsikan pekerjaannya hanya sekadar menyampaikan materi kepada peserta didik, sehingga apa yang terjadi kepada peserta didik tidak menjadi perhatian pengajar. Para pengajar tersebut telah kehilangan komitmen mereka. Pada akhirnya Triatna mendapati bahwa banyak perilaku mereka yang dipengaruhi oleh kondisi sistem organisasi mereka atau dalam hal ini sistem lembaga pendidikan tempat mereka bekerja. Dari hasil yang ditemukan oleh Triatna dapat disimpulkan bahwa organisasi sangat berperan penting dalam membangun dan mempertahankan komitmen para tenaga kerjanya.

Setelah seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi, selanjutnya hal yang juga mempengaruhi kinerja seorang karyawan adalah lingkungan kerja karyawan itu sendiri. Lingkungan kerja sendiri dibagi menjadi dua jenis yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik. Keduanya merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan bagi seorang karyawan dalam kesehariannya. Bagi suatu perusahaan atau sebuah organisasi, lingkungan

kerja merupakan hal yang tak boleh lepas dari fokus utama mereka. Penyediaan lingkungan kerja secara nyaman akan mampu memberikan kepuasan kepada karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan memberikan kesan yang mendalam bagi karyawan yang pada akhirnya karyawan akan mempunyai kinerja yang baik.

Pentingnya lingkungan kerja bagi peningkatan kinerja karyawan juga sudah dijelaskan dalam penelitian Lidia Febrika Panjaitan (2014), dengan

judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan

Pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting”. Dalam penelitian

tersebut menunjukkan bahwa faktor lingkungan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting.

Dari hasil pra-survey, penulis telah mengamati lingkungan kerja yang telah dibuat oleh Purwa Caraka Music Studio cabang Yogyakarta walaupun masih sebatas terhadap lingkungan kerja fisik saja. Dari hasil pengamatan penulis melihat masih ada beberapa kendala kecil seperti aroma ruangan dan penerangan yang masih tidak konsisten dengan ruangan yang lain, penulis juga melihat masih ada beberapa fasilitas penunjang yang sudah tidak berfungsi dengan baik. Tetapi pada umumnya Purwa Caraka Music Studio telah membuat lingkungan kerja fisik yang cukup baik bagi karyawannya.

Setelah menjelaskan kedua faktor utama di atas, ada hal yang juga penting dan menjadi fokus utama bagi sebuah lembaga pendidikan. Hal tersebut ialah model pembelajaran yang diterapkan oleh lembaga pendidikan itu sendiri. Berbeda dengan faktor kinerja karyawan yang dijelaskan sebelumnya, model pembelajaran hanya penting bagi sebuah lembaga pendidikan mengingat hal tersebut memang tujuan utamanya. Model pembelajaran sendiri dapat diartikan sebagai contoh pola atau struktur pembelajaran siswa yang didesain, diterapkan, dan dievaluasi secara sistematis dalam rangka mencapai tujuan pembelajaran. Dewasa ini ada berbagai jenis model pembelajaran yang dapat dipilih dan diterapkan oleh suatu lembaga pendidikan, bahkan tidak menutup kemungkinan jika suatu lembaga pendidikan merancang sendiri model yang cocok dengan tujuan mereka. Suatu lembaga pendidikan apapun itu bentuknya, akan merancang suatu model pembelajaran yang paling tepat dengan tujuan mereka. Hal tersebut dikarenakan model pembelajaran dapat disamakan sebagai sebuah panduan utama baik untuk lembaga pendidikan itu sendiri maupun bagi seluruh tenaga kerja yang terlibat di dalamnya. Oleh karena itu merancang sebuah model pembelajaran yang efektif dan efisien bagi sebuah lembaga pendidikan akan mempengaruhi kinerja seluruh tenaga kerja yang ikut terkait.

Dengan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa setiap lembaga pendidikan akan menerapkan model pembelajaran yang berbeda

pula, tergantung dari tujuan utama lembaga pendidikan tersebut dan sumber daya yang mereka miliki. Model pembelajaran pada setiap lembaga pendidikan umumnya harus menyesuaikan dengan kemampuan tenaga kerja atau karyawan dan kemampuan yang dimilikinya.

Berdasarkan pemaparan di atas, penulis ingin meneliti kinerja karyawan, khususnya tenaga pengajar pada lembaga kursus Purwa Caraka Music Studio dengan melihat dari beberapa faktor yang mempengaruhinya, yaitu komitmen karyawan, lingkungan kerja karyawan, dan model pembelajaran.

B. Pembatasan masalah

Dalam penelitian ini peneliti menyusun batasan masalah. Adapun batasan masalahnya sebagai berikut :

1. Subjek yang diteliti dalam penelitian ini adalah tenaga pengajar pada lembaga kursus musik Purwa Caraka Music Studio cabang Yogyakarta. Oleh karena itu penulis akan menggunakan kata pengajar untuk menggantikan kata karyawan di beberapa bagian dalam penelitian ini. Hal ini bertujuan agar tidak menimbulkan perbedaan paham.

2. Variabel komitmen dibatasi pada komitmen afektif dan komponen komitmen normatif.

3. Lingkungan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

C. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, penulis menyusun rumusan masalah sebagai berikut :

1. Apakah komitmen karyawan berpengaruh terhadap kinerja para tenaga pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja para tenaga pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta?

3. Apakah model pembelajaran yang diterapkan Purwa Caraka Music Studio berpengaruh terhadap kinerja para tenaga pengajarnya?

4. Apakah komitmen karyawan, lingkungan kerja, dan model pembelajaran secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan?

D. Tujuan Penelitian

Dari pemaparan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini ialah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh komitmen karyawan lembaga kursus musik Purwa Caraka Yogyakarta terhadap kinerja pengajarnya.

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja lembaga kursus musik Purwa Caraka Yogyakarta terhadap kinerja pengajarnya.

3. Untuk mengetahui pengaruh model pembelajaran yang diterapkan lembaga kursus musik Purwa Caraka terhadap kinerja pengajarnya.

E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan

Melalui penelitian ini, diharapkan dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam bidang pengelolaan SDM. Sehingga perusahaan semakin memahami faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja para tenaga pengajarnya. Selain itu sebagai bahan evaluasi untuk model pembelajaran yang diterapkan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penulis berharap agar penelitian ini dapat menambah referensi bacaan kepada pihak yang berencana melakukan penelitian lebih lanjut mengenai topik manajemen sumber daya manusia pada perusahaan jasa pendidikan.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana penulis untuk makin memahami tentang ilmu manajemen yang selama ini dipelajari dari Universitas Sanata Dharma. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan wawasan kepada penulis untuk makin memahami implementasi manajemen dalam dunia pendidikan.

10 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencanaan, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran karyawan tidak diikutsertakan. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menjadi bagian dari manajemen yang fokus pada peranan pengaturan manusia dalam mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan.

Menurut Umar (2008:128) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, dalam penggerakan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Sedangkan menurut Dessler (2011:5) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang di dalamnya terkandung fungsi – fungsi manajerial dan operasional yang ditujukan agar sumber daya manusia dapat dimanfaatkan efektif dan se-efisien mungkin untuk mencapai sasaran yang ditetapkan.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2013, 21) menyebutkan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

1) Perencanaan

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2) Pengorganisasian

Kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3) Pengarahan

Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4) Pengendalian

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5) Pengadaan

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6) Pengembangan

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7) Kompensasi

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik berupa uang maupun barang, kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintahan dengan berdasarkan internal maupun eksternal konsistensi.

8) Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan

dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9) Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10) Kedisiplinan

Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah kegiatan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11) Pemberhentian

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen Sumber Daya Manusia menurut Sedarmayanti (2001:1) adalah :

1) Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2) Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3) Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespons terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi

dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4) Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

2. Komitmen Karyawan

a. Definisi Komitmen Karyawan

Komitmen karyawan merupakan salah satu dasar bagi pegawai dalam melakukan pekerjaan. Komitmen yang tinggi memberikan motivasi kuat untuk terus bertahan di dalam suatu perusahaan dan mencapai tujuan perusahaan. Robbins (2007:78), menyatakan komitmen karyawan merupakan usaha mendefinisikan dan melibatkan diri dalam perusahaan dan tidak ada keinginan meninggalkannya.

Sedangkan makna komitmen bagi Luthans, (dalam Triatna, 2015:120) menyatakan, commitment is the most often defined as 1) a strong desire to remain a member of pa rticular organization; 2) a willingness to exert

high levels of effort on behalf of the organization; 3) a desire belief in, and acceptance of, the va lue and the goal of the organization.

Sedangkan pendapat lain oleh Handoko (2008:44), komitmen karyawan adalah tingkatan dimana seorang pekerja mengidentifikasikan diri dengan perusahaan dan tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam perusahaan. Komitmen karyawan didorong dengan kondisi lingkungan kerja yang adil untuk karyawan, semakin tinggi karyawan dihargai, semakin tinggi juga komitmen karyawan pada perusahaan tersebut.

b. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan

Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang mendukung dan memperkuat komitmen organisasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi, diantaranya adalah penelitian Mowday (dalam Greenberg & Baron, 1995) mengelompokkan empat faktor besar yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu :

1) Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, ras, dan beberapa faktor kepribadian lainnya. Secara umum, usia dan lama bekerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi. Sementara tingkat pendidikan mempunyai hubungan negatif dengan komitmen organisasi, meskipun hubungan ini tidak terlalu konstan. Wanita cenderung memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi

daripada pria. Beberapa karakteristik kepribadian lain seperti motivasi berprestasi dan perasaan kompeten ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi.

2) Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain kesempatan kerja, konflik peran dan ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan yang diperoleh dalam bekerja semakin banyak pengalaman yang diperoleh yang pada akhirnya memperbesar komitmen individu terhadap organisasi. Sedangkan konflik peran mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap organisasi, demikian halnya dengan ambiguitas peran.

3) Karakteristik struktural organisasi, antara lain ukuran organisasi, kesatuan, luasnya kontrol dan sentralisasi otoritas.

4) Pengalaman kerja, antara lain ketergantungan pada organisasi, kepentingan personal pada perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, dan keterikatan sosial individu dalam perusahaan. Semakin besar semua faktor tersebut semakin tinggi pula komitmen individu terhadap organisasi.

c. Model Komitmen

Mayer dan Allen (2001:87) mengemukakan 3 model komitmen, antara lain adalah:

1) Affective commitment atau komitmen afektif

Komitmen afektif adalah perasaan cinta pada organisasi atau perusahaan yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi.

2) Continuance commitment atau komitmen berkelanjutan

Komitmen berkelanjutan adalah perasaan berat untuk meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada suatu perusahaan karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.

3) Normative Commitment atau komitmen normatif

Komitmen normatif adalah perasaan yang mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai, dan keyakinan karyawan.

d. Indikator Komitmen Karyawan

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan unsur komitmen yang dikembangkan oleh Triatna (2015:122), yaitu:

1) Keinginan kuat tetap sebagai anggota organisasi

Seseorang yang memiliki komitmen yang tinggi akan memiliki perasaan yang kuat untuk tetap berada di dalam organisasi begitu pula sebaliknya.

2) Keinginan untuk melakukan tindakan atas nama organisasi

Keinginan yang kuat pada diri seseorang untuk bertindak atas nama organisasi merupakan suatu komponen yang mencirikan bahwa seseorang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi.

3) Penerimaan nilai dan tujuan perusahaan

Seseorang yang memiliki komitmen yang tinggi akan menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi karena merasa memiliki organisasi, begitu pula sebaliknya.

4) Tinggi rendahnya tingkat kemangkiran

Tinggi rendahnya tingkat kemangkiran menjadi unsur yang tumbuh dari komitmen individu terhadap organisasinya.

3. Lingkungan Kerja

a. Definisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja

mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya.

Menurut Sedarmayati (2009: 21) definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Dari pernyataan di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu organisasi.

b. Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2002;22) pada dasarnya lingkungan kerja terbagi menjadi 2 bagian, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

1) Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2009: 22) “lingkungan kerja fisik

adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak

Sedangkan menurut Sarwono (2005: 86) “Lingkungan kerja

fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya”.

Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sadarmayanti (2009:31), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan

sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.

c. Manfaat lingkungan kerja karyawan

Menurut Ishak dan Tanjung (2003: 26), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat kerjanya akan meningkat.

d. Indikator Lingkungan Kerja

Berikut adalah indikator lingkungan kerja fisik dan non fisik yang dikembangkan melalui teori Suwatno dan Priansa (2011:163) adalah sebagai berikut :

1) Faktor lingkungan kerja fisik a) Rancangan ruang kerja

Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.

b) Kondisi lingkungan kerja

Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Begitu pula sirkulasi udara, suhu ruangan, aroma, kebersihan, dan keamanan sangat mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya. c) Tingkat Visual Privacy

Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat memberi privasi bagi karyawannya. Yang dimaksud privasi di sini adalah sebagai “ keleluasan pribadi “ atau ruang gerak yang disediakan terhadap hal-hal yang menyangkut diri seseorang dan kelompoknya.

2) Faktor lingkungan kerja non fisik a) Banyak sedikitnya pekerjaan

Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang maksimal.

b) Sistem pengawasan

Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat menimbulkan ketidakpuasan lainnya, seperti ketidaknyamanan seorang karyawan dan hubungan antara atasan dan bawahan yang menjadi kaku.

c) Perubahan pekerjaan dalam segala bentuk

Perubahan yang terjadi dalam pekerjaan akan mempengaruhi cara orang-orang dalam bekerja, misalnya perubahan lingkungan kerja seperti perubahan jenis pekerjaan.

4. Model Pembelajaran

a. Definisi model pembelajaran

Model secara harfiah berarti “bentuk”, dalam pemakaian secara umum

yang diperoleh dari beberapa sistem. Sedangkan menurut Suprijono (2011: 45), model diartikan sebagai bentuk representasi akurat sebagai proses aktual yang memungkinkan seseorang atau sekelompok orang mencoba bertindak berdasarkan model itu.

Pengertian menurut Sagala (2005: 175) sebagaimana dikutip oleh Indrawati dan Setiawan (2009: 27), mengemukakan bahwa model pembelajaran adalah kerangka konseptual yang melukiskan prosedur yang sistematis dalam mengorganisasikan pengalaman belajar peserta didik untuk mencapai tujuan belajar tertentu dan berfungsi sebagai pedoman bagi perancang pembelajaran dan guru dalam merencanakan dan melaksanakan aktivitas belajar mengajar.

Dari beberapa pernyataan di atas disimpulkan bahwa model pembelajaran ialah pola yang digunakan sebagai pedoman dalam merencanakan pembelajaran di kelas maupun tutorial.

b. Fungsi model pembelajaran

Fungsi model pembelajaran tidak hanya untuk mengubah perilaku siswa sesuai dengan yang diharapkan, tetapi juga berfungsi untuk mengembangkan berbagai aspek yang bersangkutan dengan proses pembelajaran. Selain itu model pembelajaran bermanfaat untuk menyusun rencana pendidikan siswa, karena memungkinkan kegiatan sesuai dengan kebutuhan siswa.

Beberapa fungsi penting yang seharusnya dimiliki suatu model pembelajaran menurut Joyce & Weil (1980) adalah :

1) Bimbingan, maksudnya suatu model pembelajaran berfungsi menjadi acuan bagi guru dan siswa mengenai apa yang seharusnya dilakukan, memiliki desain instruksional yang komprehensif dan mampu membawa guru dan siswa ke arah tujuan pembelajaran. 2) Mengembangkan kurikulum, maksudnya model pembelajaran

selanjutnya berfungsi untuk dapat membantu mengembangkan kurikulum pada setiap kelas atau tahapan pendidikan.

3) Spesifikasi alat pelajaran, maksudnya model pembelajaran berfungsi merinci semua alat pembelajaran yang akan digunakan guru dalam upaya membawa siswa kepada perubahan-perubahan perilaku yang dikehendaki.

4) Memberikan perbaikan terhadap pembelajaran. Maksudnya model pembelajaran dapat membantu meningkatkan aktivitas proses belajar mengajar sekaligus meningkatkan hasil belajar siswa.

c. Macam-macam model pembelajaran

Model pembelajaran merupakan langkah awal yang harus direncanakan di dalam proses belajar mengajar secara keseluruhan. Adapun jenis-jenis model pembelajaran menurut Suprijono (2009) dapat dibagi menjadi:

1) Model Pembelajaran Berbasis Langsung (Direct Instruction) Pembelajaran langsung atau direct instruction dikenal dengan active teaching yang mengacu pada gaya mengajar dimana guru terlibat aktif dalam mengusung isi pelajaran kepada peserta didik dan mengajarkannya secara langsung kepada seluruh kelas. Pembelajaran langsung dirancang untuk penguasaan pengetahuan procedural, pengetahuan deklaratif (pengetahuan faktual) serta berbagai keterampilan. Dalam pembelajaran langsung, guru menstrukturisasikan lingkungan belajarnya dengan ketat, memperkenalkan fokus akademis, dan berharap peserta didik menjadi pengamat, pendengar dan praktisipan yang tekun.

2) Model Pembelajaran Cooperative (Cooperative Learning)

Pembelajaran cooperative dapat diartikan belajar bersama sama, saling membantu antara satu dengan yang lain dalam belajar dan memastikan bahwa setiap orang dalam kelompok mencapai tujuan atau tugas yang telah ditentukan sebelumnya. Keberhasilan belajar dari kelompok tergantung pada kemampuan dan aktivitas anggota kelompok, baik secara individual maupun secara kelompok. Pembelajaran cooperative merupakan serangkaian strategi yang khusus dirancang untuk member dorongan kepada peserta didik agar bekerja sama selama berlangsungnya proses pembelajaran.

3) Model Pembelajaran Berbasis Masalah

Model pembelajaran berbasis masalah dikembangkan berdasarkan konsep oleh Jerome Bruner. Konsep tersebut adalah belajar penemuan atau discovery learning, yakni pembelajaran yang menekankan pada aktivitas penyelidikan. Proses belajar penemuan meliputi proses informasi, transformasi dan evaluasi. Pada tahap informasi, peserta didik memperoleh informasi mengenai materi yang dipelajari dan memberikan respons. Pada tahap transformasi peserta didik melakukan identifikasi, analisis, mengubah, mentransformasikan informasi yang diperoleh. Pada tahap evaluasi peserta didik menilai sendiri informasi yang telah ditransformasikan dapat dimanfaatkan untuk memecahkan masalah yang dihadapi.

4) Model Pembelajaran Kontekstual (Contextua l Teaching And Learning)

Contextual teaching and learning atau biasa disebut pembelajaran kontekstual merupakan konsep yang membantu guru mengaitkan antara materi yang diajarkan dengan situasi dunia nyata dan mendorong peserta didik membuat hubungan antara pengetahuan yang dimiliki dengan penerapannya dalam kehidupan mereka sebagai anggota keluarga dan masyarakat. Pembelajaran kontekstual merupakan suatu proses pendidikan yang bertujuan

untuk membantu siswa dalam memahami makna yang ada pada bahan ajar, menghubungkan pelajaran dalam konteks kehidupan sehari-harinya dengan konteks kehidupan pribadi, sosial dan kultural.

Jenis-jenis model pembelajaran yang diuraikan di atas, tidak ada model pembelajaran yang paling baik, karena setiap model pembelajaran memiliki kelebihan dan kekurangan. Pemilihan model pembelajaran harus disesuaikan dengan rumusan tujuan pembelajaran yang telah ditetapkan, analisis kebutuhan dan karakteristik peserta didik yang dihasilkan dan jenis materi yang akan diajarkan.

d. Efektifitas pembelajaran

Menurut Sinambela (2006:78), pembelajaran dikatakan efektif apabila mencapai sasaran yang diinginkan, baik dari segi tujuan pembelajaran maupun prestasi siswa yang maksimal. Beberapa indikator keefektifan pembelajaran :

1) Model pembelajaran di katakan efektif jika peningkatan hasil belajar siswa menunjukkan perbedaan yang signifikan antara pemahaman setelah proses pembelajaran.

2) Model pembelajaran dikatakan efektif jika dapat meningkatkan minat dan motivasi apabila setelah pembelajaran siswa menjadi lebih

termotivasi untuk belajar lebih giat dan memperoleh hasil belajar yang lebih baik serta siswa belajar dalam keadaan yang menyenangkan. 3) Berhasil menghantarkan siswa mencapai tujuan-tujuan instruksional

yang telah ditetapkan.

4) Pengorganisasian materi yang baik

5) Memiliki sarana-sarana yang menunjang proses belajar mengajar.

e. Indikator model pembelajaran

Ismail yang dikutip oleh Widdiharto (2004: 3) menyebutkan bahwa model pembelajaran yang baik mempunyai empat ciri khusus sebagai indikatornya, yaitu :

1) Memiliki teori yang jelas dan masuk akal yang disusun oleh para pencipta atau pengembangnya. Model pembelajaran mempunyai teori berfikir yang masuk akal. Maksudnya para pencipta atau pengembang membuat teori dengan mempertimbangkan teorinya dengan kenyataan sebenarnya serta tidak secara fiktif dalam menciptakan dan mengembangkannya.

2) Memiliki tujuan yang jelas dan dapat dicapai. Model pembelajaran mempunyai tujuan yang jelas tentang apa yang akan dicapai, termasuk di dalamnya apa dan bagaimana siswa belajar dengan baik.

3) Dapat memecahkan masalah dalam proses belajar. Model pembelajaran yang baik harus dapat membantu para pengejar untuk memecahkan masalah-masalah yang sering muncul dalam proses belajar.

4) Menguraikan tingkah laku mengajar yang diperlukan agar model tersebut dapat dilaksanakan dengan berhasil. Model pembelajaran mempunyai tingkah laku mengajar yang diperlukan sehingga apa yang menjadi cita-cita mengajar selama ini dapat berhasil dalam pelaksanaannya.

5) Lingkungan belajar yang diperlukan agar tujuan pembelajaran itu dapat tercapai. Model pembelajaran mempunyai lingkungan belajar yang kondusif serta nyaman, sehingga suasana belajar dapat menjadi salah satu aspek penunjang apa yang selama ini menjadi tujuan pembelajaran.

5. Kinerja

a. Definisi Kinerja

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Menurut Wirawan (2009:19) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Hasibuan (2005:93) menambahkan definisi atau pengertian kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang di dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Menurut Mangkunegara (2009:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Mahmudi (2010:20) kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang memengaruhinya. Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah:

1) Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.

2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan melalui pemberian insentif, bonus, penghargaan dan lainnya.

3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.

5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Dalam konteks penelitian ini, para pengajar atau guru pada suatu lembaga pendidikan juga memiliki faktor yang mempengaruhi kinerja mereka. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, Prawirosentono (2008: 27) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru sebagai berikut:

1) Efektivitas dan efisiensi

Efektivitas suatu orang adalah ukuran yang ditunjukkan oleh kenyataan bahwa tujuan orang tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Efisiensi berkaitan dengan jumlah yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan.

2) Otoritas dan tanggung jawab (Authority and Responsibility) Authority (otoritas) adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu kegiatan organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang peserta organisasi kepada para anggota organisasi lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh

dikerjakan dalam organisasi bersangkutan. Authority juga dapat diartikan sebagai wewenang yang dimiliki seseorang untuk memerintah orang lain untuk melaksanakan tugas yang dibebankan kepada masing-masing orang tersebut. Dalam hal ini misalnya guru memberikan tugas/kegiatan kepada anak didiknya. Sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut.

3) Disiplin (Discipline)

Secara umum disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Sedangkan disiplin guru adalah ketaatan guru bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja di mana dia bekerja. Dalam hal ini meliputi disiplin waktu dan disiplin kerja. 4) Inisiatif (Initiative)

inisiatif dalam hal ini berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

c. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2005:54) Tujuan Penilaian Kinerja Secara individual adalah :

1) Keputusan administratif, yang meliputi keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan

karyawan, pengakuan kinerja individual, pemutusan hubungan kerja, dan mengidentifikasi yang buruk.

2) Untuk meningkatkan motivasi kerja, motivasi berprestasi, motivasi keberhasilan, kepuasan kerja, etos kerja, rasa memiliki terhadap perusahaan.

3) Sebagai sarana penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi atau pekerjaan.

4) Sebagai salah satu alat menjaga tingkat kinerja, sebagai contoh dengan mendeteksi penurunan kinerja sebelum menjadi serius dan mengambil langkah-langkah korektif.

5) Pimpinan memerlukan alat untuk membantu karyawannya dalam memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk mengembangkan karier dan memperkuat kualitas hubungan antara pimpinan dan karyawan. d. Indikator kinerja

Berikut adalah indikator kinerja yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2000:67), antara lain :

1) Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2) Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. 3) Tanggung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan

dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan.

4) Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.

5) Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

6) Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada karyawan.

e. Hubungan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan

Komitmen merupakan sikap seseorang dalam mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi beserta nilai-nilai dan tujuannya, serta keinginan tetap menjadi anggota untuk mencapai tujuan. Jika seorang

karyawan merasa bahwa sikap dan nilai-nilai yang dia yakini sama dengan nilai-nilai yang dimiliki oleh organisasinya, hal ini akan memunculkan dorongan untuk meraih tujuan organisasi. Hal tersebut sangat penting bagi suatu organisasi. Hal tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Prabowo (2015) yang menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi selalu bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi.

Kemauan karyawan dapat mendorong usaha keras karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Kebanggaan karyawan mencerminkan sikap kepuasan karyawan berada dalam perusahaan tersebut, dengan adanya rasa bangga ini muncul rasa ingin menjaga citra perusahaan sehingga memicu tindakan karyawan untuk terus bekerja lebih baik dan mencapai prestasi yang tinggi. Hal tersebut sudah dijelaskan oleh Steers dan Porter (2011:125) yang menyatakan bahwa dampak komitmen karyawan berpengaruh terhadap prestasi kerja.

f. Hubungan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Organisasi selaku induk kerja menuntut agar setiap karyawan untuk selalu bekerja dengan produktif. Salah satu cara agar para karyawan tetap bekerja dengan produktif yaitu dengan penyediaan lingkungan kerja fisik dan non-fisik yang nyaman dan kondusif. Sebagai mana yang dikatakan oleh Suwatno dan Priansa (2011:163) Lingkungan kerja fisik maupun non

fisik keduanya sama pentingnya dalam sebuah organisasi, kedua lingkungan kerja ini tidak bisa dipisahkan. Apabila sebuah perusahaan hanya mengutamakan satu jenis lingkungan kerja saja, tidak akan tercipta lingkungan kerja yang baik, dan lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien dan akan menyebabkan perusahaan tersebut mengalami penurunan produktivitas kerja.

Sebelumnya dalam penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Ginanjar (2013) menemukan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Penyediaan lingkungan kerja yang nyaman, baik itu lingkungan kerja fisik maupun non-fisik harus seimbang. Kinerja karyawan yang baik tidak akan terwujud jika perusahaan hanya fokus ke salah satu jenis lingkungan kerja saja.

g. Hubungan model pembelajaran terhadap kinerja karyawan

Bagi sebuah lembaga pendidikan, model pembelajaran adalah panduan utama bagi mereka dalam melaksanakan kegiatan utama mereka yaitu mengajar. Model pembelajaran yang tepat dengan bentuk dan tujuan organisasi akan membantu para tenaga pengajarnya dan siswanya dalam proses belajar mengajar, begitu pula sebaliknya.

Dalam penelitian yang dilakukan Endah Fauziah (2015) dia menemukan bahwa penerapan model pembelajaran yang kurang tepat

berdampak kepada tenaga guru pada MTSN Tunggangri. Hal tersebut dikarenakan para tenaga pengajar tidak dapat memahami model pembelajaran lain, sehingga dalam keseharian para tenaga pengajar hanya menggunakan model pembelajaran konvensional. Hal tersebut ternyata berjalan tidak efektif sehingga berdampak menurunnya prestasi siswa.

Terdapat berbagai macam jenis model pembelajaran yang bisa diterapkan oleh lembaga pendidikan, bahkan tidak menutup kemungkinan bahwa suatu lembaga dapat merancang model pembelajaran mereka sendiri

B. Penelitian Sebelumnya 1. Enggrit Swesty Caesaria

Penelitian ini dilakukan oleh Enggrit Swesty Caesaria, Universitas Sanata Dharma. Penelitian tersebut berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Usia, Dan Faktor Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Subjek penelitian yang diteliti dalam penelitian ini ialah 40 guru pada SMP Negeri 1 Jiwan. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik purposive sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, dan teknik analisis data yang digunakan oleh Enggrit Swesty Caesaria adalah analisis linier regresi berganda, uji asumsi klasik, uji F, uji t, dan koefisien determinasi. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi Kerja, Usia, dan Faktor Lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Dari penelitian tersebut terlihat bahwa hanya variabel Motivasi Kerja yang berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Perbedaan penelitian ini dengan yang dilakukan oleh Enggit Swesty Caesaria adalah dalam penelitian ini penulis menambahkan variabel baru yaitu model pembelajaran, dan indikator lingkungan kerja yang digunakan dalam penelitian ini lebih spesifik menguraikan lingkungan kerja fisik dan non fisik. Hal ini tentu saja akan penelitian ini akan lebih mudah memperlihatkan pengaruh antara kedua jenis lingkungan kerja. Tetapi sangat perlu diingat bahwa suatu model pembelajaran harus tepat dengan tujuan organisasi dan kualitas sumber daya yang dimiliki oleh lembaga pendidikan atau dalam hal ini tenaga pengajar yang mereka miliki.

2. Karina Meidiana

Penelitian ini dilakukan oleh Karina Meidiana dari Universitas Negeri

Yogyakarta. Penelitian ini berjudul “Pengaruh Intensif dan Komitmen Karyawan Terhadap Karyawan Mirota Batik Malioboro Yogyakarta”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan Mirota Batik Malioboro Yogyakarta, (2) Pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan Mirota Batik Malioboro Yogyakarta, (3) Pengaruh insentif dan komitmen karyawan secara simultan terhadap kinerja karyawan operasional Mirota Batik Malioboro Yogyakarta.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan Populasi penelitian ini adalah karyawan operasional Mirota Batik Yogyakarta 177 karyawan dengan sampel sebanyak 123 responden. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara, teknik pengambilan sampel adalah simple random sampling, sedangkan analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda.

Dari hasil penelitian tersebut diperoleh hasil bahwa Insentif memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Selain itu komitmen karyawan juga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil terakhir juga menunjukkan bahwa insentif dan komitmen karyawan secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Perbedaan penelitian ini dengan yang dilakukan oleh Meidiana adalah dalam penelitian ini menggunakan variabel baru yaitu model pembelajaran dan model komitmen yang diteliti hanya komitmen hanya model komitmen afektif dan komitmen normatif. Alasan mengapa penulis hanya memilih 2 model dari ketiga model komitmen yang ada karena kedua model yang disebutkan di atas lebih berasal dari dalam diri sendiri, penulis juga berpendapat bahwa kedua model itu lebih memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap hasil kinerja. Dalam penelitian ini juga menambahkan satu indikator baru untuk menilai komitmen tenaga kerja, hal tersebut diharapkan dapat memberi hasil yang lebih baik dibanding penelitian sebelumnya.

3. Nela, Bambang, dan Arik Prasetya

Penelitian ini dilakukan oleh Nela Pema Rahmawanti, Bambang Swasto, dan Arik Prasetya dari Universitas Brawijaya Malang tahun 2014 dengan judul jurnalnya yaitu “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”, studi kasus pada karyawan kantor pelayanan pajak Pratama Malang Utara. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory research. Jumlah sampel dalam penelitian ini 79 orang karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa berdasarkan analisis deskriptif menunjukkan bahwa mayoritas responden menyetujui lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yang ada di perusahaan sudah baik sehingga kinerja karyawan meningkat. Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa secara parsial lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan lingkungan kerja non fisik juga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil uji simultan menunjukkan lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini berbeda dengan indikator penelitian yang oleh Pema Rahmawanti, Bambang Swasto, dan Arik Prasetya karena dalam penelitian ini penulis menggunakan indikator lingkungan kerja yang lebih spesifik.

4. Oky Warsik Dwi Nugroho

Penelitian yang dilakukan oleh Oky Warsik Dwi Nugroho dari

Universitas Negeri Yogyakarta tahun 2014. Penelitian ini berjudul “Pengaruh

Penerapan Model Pembelajaran Kooperatif Tipe STAD Terhadap Peningkatan Hasil Belajar Mata Pelajaran IPS Pada Siswa Kelas V”, Penelitian ini dilakukan di SD N Karang Duren. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh model pembelajaran kooperatif tipe STAD terhadap peningkatan prestasi belajar IPS pada siswa kelas V SD N Karang Duren.

Penelitian ini merupakan penelitian eksperimen dengan menggunakan desain penelitian pretest-post group design. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah model pembelajaran kooperatif tipe STAD sedangkan variabel terikatnya adalah prestasi belajar. Subjek penelitian ini adalah siswa kelas V SD N Karang Duren sebanyak 40 siswa, dengan dibagi menjadi dua kelompok yaitu Kelompok Eksperimen sebanyak 20 siswa dan Kelompok Kontrol sebanyak 20 siswa. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah tes dan observasi. Teknik analisis data terdiri atas tiga tahap yaitu, tahap deskripsi data, tahap uji persyaratan analisis dan tahap pengujian

hipotesis. Tahap deskripsi data meliputi distribusi data hasil belajar siswa. Tahap uji persyaratan analisis meliputi uji normalitas dan homogenitas. Sedangkan tahap uji hipotesis menggunakan uji Paired T-test dengan taraf signifikansi 5%.

Hasil penelitian menunjukkan penerapan model pembelajaran kooperatiftipe STAD memiliki kinerja yang lebih baik terhadap peningkatan prestasi belajar IPS siswa kelas V SD Negeri Karang Duren.

Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Oky Warsik Dwi Nugroho dengan penelitian yang penulis lakukan terletak pada perbedaan sampel penelitiannya. Berbeda dengan Oky Warsik Dwi Nugroho yang menguji pengaruh variabel model pembelajaran melalui prestasi belajar siswa, penelitian yang akan penulis lakukan akan melihat pengaruh variabel model pembelajaran dari sudut pandang para tenaga pengajar. Dengan begitu penulis tetap konsisten dengan topik awal penelitian yaitu manajemen sumber daya manusia.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Kerangka konseptual penelitian adalah kerangka berpikir yang dibuat oleh penulis untuk menggambarkan hubungan antara variabel-variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Berikut adalah kerangka konseptual yang telah digambarkan oleh penulis :

Gambar II.1 Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan atau sementara dari masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah (belum tentu benar) sehingga harus diuji secara empiris. Berikut adalah hipotesis dalam penelitian ini :

H1 : Komitmen karyawan mempengaruhi kinerja tenaga pengajar pada Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta.

H1

H2

H3 Komitmen

karyawan (X1)

Lingkungan kerja (X2)

Model pembelajaran

(X3)

Kinerja Karyawan

(Y)

Komitmen sangat penting bagi seorang pengajar dalam suatu lembaga pendidikan. Bisa dikatakan bahwa komitmen merupakan alasan seseorang berada dalam suatu organisasi beserta alasan mereka ingin melakukan pekerjaannya. Oleh karena itu sebuah lembaga pendidikan harus dapat menjaga para pengajarnya agar tetap berkomitmen dalam melakukan tugasnya. Ketika suatu lembaga pendidikan memiliki tenaga pengajar yang memiliki komitmen yang tinggi maka seluruh nilai dan semangat organisasi dapat dengan mudah diterima oleh pengajar. Hal ini akan berdampak kepada performa kerja tenaga pengajar itu sendiri nantinya. Dengan demikian semakin tinggi komitmen yang dimiliki oleh seorang pengajar, maka semakin baik pula kinerja pengajarnya.

H2 : Lingkungan kerja mempengaruhi kinerja pengajar di Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta.

Lingkungan kerja merupakan tempat dimana seorang karyawan akan menghabiskan waktunya untuk bekerja. Dimana setiap lingkungan kerja memiliki bentuk yang berbeda-beda sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukan di sana. Lingkungan kerja memiliki bentuk fisik dan non-fisik. Organisasi yang dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi seluruh karyawannya akan membuat karyawan tersebut tidak memiliki hambatan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dalam konteks penelitian ini, Purwa Caraka Music Studio menyediakan lingkungan kerja yang sangat nyaman bagi tenaga pengajarnya. Hal ini dengan tujuan utama agar mempermudah proses belajar.

Dengan demikian, semakin nyaman suatu lingkungan kerja yang diciptakan Purwa Caraka Music Studio, maka semakin baik pula kinerja para tenaga pengajarnya.

H3 : Model pembelajaran Purwa Caraka Music Studio mempengaruhi kinerja tenaga pengajarnya.

Purwa Caraka Music Studio memiliki model pembelajaran yang telah mereka rancang dengan sedemikian rupa. Model pembelajaran tersebut pada dasarnya bertujuan untuk memberi pedoman kepada seluruh tenaga pengajar yang mereka miliki, mengenai tujuan pembelajaran dan bagaimana mencapainya. Suatu model pembelajaran akan memberi gambaran hal-hal yang perlu dilakukan beserta prioritasnya. Dengan mengetahui prioritas dalam proses belajar, para tenaga pengajar Purwa Caraka Music Studio tidak akan memiliki hambatan dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian, semakin paham para pengajar terhadap model pembelajaran yang mereka jalankan, maka semakin baik pula kinerja para tenaga pengajarnya.

H4 : Komitmen karyawan, lingkungan kerja, dan model pembelajaran secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan.

Kinerja seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh banyak hal, oleh karena itu antara variabel-variabel memiliki keterkaitan satu sama lain. Komitmen seorang karyawan akan semakin tinggi jika perusahaan mampu memberi rasa nyaman

dan dapat membuat karyawan benar-benar merasa sebagai bagian dari organisasi. Lingkungan kerja dan model pembelajaran yang dimiliki Purwa Caraka Yogyakarta adalah hal penting yang akan bersama-sama menunjang peningkatan komitmen karyawan, sehingga hasil akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

49 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif yaitu studi kasus. Penelitian studi kasus adalah penelitian yang berfokus pada subjek tertentu dan kesimpulannya hanya berlaku untuk subjek tersebut.

B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek penelitian

Subjek yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah para tenaga pengajar dan pimpinan pada kursus musik Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta. 2. Objek Penelitian

Objek penelitiannya adalah komitmen karyawan, lingkungan kerja dan model pembelajaran.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu Penelitian

2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitiannya adalah kursus musik Purwa Caraka cabang Yogyakarta yang terdapat di lima lokasi berbeda (lokasi Monjali, lokasi Seturan, lokasi Wiratama, lokasi Taman Siswa dan lokasi Imogiri). Penentuan lokasi penelitian didasarkan pada informasi yang didapat dari situs resmi Purwa Caraka Music Studio.

D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Independen atau (X)

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (terikat) (Sugiyono, 2009: 39). Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel independen adalah komitmen karyawan, lingkungan kerja, dan model pembelajaran.

b. Variabel Dependen (Y)

Seringkali variabel dependen disebut juga dengan variabel terikat. Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. (Sugiyono, 2009:59). Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel dependen adalah kinerja karyawan.

2. Definisi Variabel

Berikut adalah definisi dari masing-masing variabel dalam penelitian ini : a. Komitmen (X1)

Robbins (2007:78), menyatakan komitmen karyawan merupakan usaha mendefinisikan dan melibatkan diri dalam perusahaan dan tidak ada keinginan meninggalkannya.

b. Lingkungan kerja (X2)

Menurut Sedarmayati (2009: 21) definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

c. Model pembelajaran (X3)

Sagala (2005: 175) sebagaimana dikutip oleh Indrawati dan Setiawan (2009: 27), mengemukakan bahwa model pembelajaran adalah kerangka konseptual yang melukiskan prosedur yang sistematis dalam mengorganisasikan pengalaman belajar peserta didik untuk mencapai tujuan belajar tertentu dan berfungsi sebagai pedoman bagi perancang pembelajaran dan guru dalam merencanakan dan melaksanakan aktivitas belajar mengajar.

d. Kinerja (Y)

Menurut Wirawan (2009:19) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

3. Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini, pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2009:134). Setiap responden diberikan pilihan jawaban untuk menunjukkan tingkat kesetujuannya dalam memberikan penilaian terhadap pertanyaan dan pernyataan angket.

Tabel III.1 Tabel Skala Likert

Kode Keterangan Skor

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

N Netral 3

TS Tidak Setuju 2

E. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah penjelasan semua indikator dalam variabel dan istilah yang digunakan dalam penelitian secara operasional, sehingga mempermudah pembaca dalam mengartikan makna penelitian.

1. Variabel komitmen (X1)

Perasaan untuk selalu terlibat dalam segala sesuatu dalam perusahaan yang dimiliki tenaga pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta, sehingga tidak mereka tidak memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi dan bersedia menjalankan seluruh tugas dengan dasar perasaan cinta terhadap organisasi.

Dalam penelitian ini yang menjadi indikator pengukur variabel komitmen adalah :

a. Keinginan kuat tetap menjadi anggota organisasi

b. Keinginan untuk melakukan tindakan atas nama organisasi c. Penerimaan nilai dan tujuan perusahaan

d. Tinggi rendahnya tingkat kemangkiran 2. Variabel lingkungan kerja (X2)

Segala bentuk fisik dan non fisik yang berada di sekitar para tenaga pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta ketika sedang bekerja, yang ikut mempengaruhi kinerja mereka.

Dalam penelitian ini yang menjadi indikator variabel lingkungan kerja fisik dan non fisik adalah sebagai berikut :

a. Indikator lingkungan kerja fisik 1) Rancangan ruang kerja 2) Kondisi lingkungan kerja

a) Penerangan b) Suara bising c) Sirkulasi udara d) Suhu

e) Aroma f) Kebersihan g) Keamanan

3) Tingkat Visual Privacy a) Ruang gerak

b. Indikator lingkungan kerja non fisik 1) Banyak sedikitnya pekerjaan 2) Pengawasan

3) Perubahan pekerjaan dalam segala bentuk

3. Variabel model pembelajaran (X3)

Merupakan model pembelajaran yang telah diterapkan dan ditetapkan oleh Purwa Caraka Music Studio untuk saat ini, yang harus diikuti oleh seluruh tenaga pengajar mereka.

Dalam penelitian ini yang menjadi indikator untuk mengukur tingkat keefektifan model pembelajaran adalah sebagai berikut :

a. Memiliki teori yang jelas dan masuk akal yang disusun oleh para pencipta atau pengembangnya

b. Memiliki tujuan yang jelas dan dapat dicapai c. Dapat memecahkan masalah dalam proses belajar

d. Dapat menguraikan tingkah laku mengajar yang diperlukan agar model tersebut dapat dilaksanakan dengan berhasil

e. Memiliki lingkungan belajar yang diperlukan agar tujuan pembelajaran itu dapat tercapai

4. Variabel Kinerja (Y)

Seluruh hasil output atau hasil yang dicapai oleh tenaga pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta selama bekerja dalam jangka waktu tertentu, dengan menggunakan indikator-indikator sebagai berikut :

a. Kualitas kerja b. Kuantitas kerja c. Tanggung jawab d. Inisiatif

e. Kerja sama f. Ketaatan

F. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Menurut Sugiyono (2007:55) Populasi adalah generalisasi yang terdiri dari subjek dan objek yang memiliki kualitas dan karakteristik yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari.

Populasi dalam penelitian ini ialah tenaga pengajar kursus musik Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta yang berjumlah 60 orang.

2. Sampel

Sampel menurut Sugiyono (2007:56), merupakan himpunan bagian dari jumlah dan karakteristik dari sebuah populasi. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dan ditetapkan jumlah sampel sebanyak 48 orang pengajar di Purwa Caraka Yogyakarta.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik pengambilan purposive sampling. Teknik purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan menggunakan pertimbangan tertentu yang sudah ditentukan sejak awal penelitian (Sugiyono, 2007:61). Pertimbangan yang digunakan dalam penentuan sampel dalam penelitian ini adalah pengajar Purwa Caraka Yogyakarta yang telah bekerja > 3 tahun, dan setiap minggu mengajar sebanyak > 2 kali. Metode yang digunakan untuk

menentukan jumlah sampel adalah dengan menggunakan rumus Slovin seperti berikut ini :

Keterangan: n = ukuran sampel N = ukuran populasi

α = tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian dalam menentukan banyaknya responden

Hasil perhitungan jumlah responden yang akan menjadi sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Berdasarkan perhitungan jumlah sampel dengan rumus Slovin di atas maka jumlah responden yang akan menjadi sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 48 orang dari 60 orang tenaga pengajar.

H. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Adapun pengertian dari data primer adalah data yang diperoleh peneliti dari objek yang diteliti secara langsung. Sumber data primer dalam penelitian ini berasal dari tenaga pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta.

No X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3 r3

1 4 4 4 4 4 20 4.00

2 4 3 4 5 4 20 4.00

3 4 5 5 5 5 24 4.80

4 4 4 2 3 3 16 3.20

5 4 5 4 4 4 21 4.20

6 4 5 5 4 4 22 4.40

7 5 4 4 4 4 21 4.20

8 4 4 4 4 4 20 4.00

9 4 5 4 4 3 20 4.00

10 5 5 5 5 5 25 5.00

11 5 5 5 5 5 25 5.00

12 4 4 4 4 3 19 3.80

13 5 5 5 5 5 25 5.00

14 4 4 4 5 5 22 4.40

15 4 4 4 4 4 20 4.00

16 4 4 4 4 4 20 4.00

17 4 4 4 4 4 20 4.00

18 4 4 4 4 4 20 4.00

19 4 4 4 5 5 22 4.40

20 5 4 4 4 5 22 4.40

21 4 4 5 5 5 23 4.60

22 4 4 4 4 4 20 4.00

23 5 5 5 5 5 25 5.00

24 4 4 4 4 4 20 4.00

25 5 5 4 4 4 22 4.40

26 4 4 3 4 4 19 3.80

27 4 4 2 3 3 16 3.20

28 5 4 4 5 4 22 4.40

29 5 5 5 5 5 25 5.00

30 4 4 4 4 4 20 4.00

31 5 5 5 5 5 25 5.00

32 5 5 4 4 4 22 4.40

33 5 5 5 5 5 25 5.00

34 4 5 5 5 5 24 4.80

36 5 5 4 4 5 23 4.60

37 4 5 5 4 4 22 4.40

38 5 5 4 3 3 20 4.00

39 5 5 4 4 5 23 4.60

40 5 5 5 4 4 23 4.60

41 4 5 4 4 4 21 4.20

42 5 4 4 4 5 22 4.40

43 4 5 4 4 4 21 4.20

44 5 4 4 3 4 20 4.00

45 5 5 4 5 4 23 4.60

46 4 5 5 4 3 21 4.20

47 4 4 4 5 5 22 4.40

48 4 4 3 4 4 19 3.80

total 212 215 201 205 204 1037 207.40

No Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y rY

1 3 3 3 3 3 3 18 3.00

2 4 4 4 3 4 4 23 3.83

3 4 4 4 3 4 4 23 3.83

4 4 4 4 3 4 4 23 3.83

5 4 3 4 3 4 4 22 3.67

6 3 3 3 3 3 3 18 3.00

7 3 3 4 3 4 4 21 3.50

8 4 4 4 4 4 5 25 4.17

9 4 4 4 4 4 3 23 3.83

10 4 4 5 3 4 4 24 4.00

11 3 4 4 3 4 4 22 3.67

12 4 4 4 3 3 5 23 3.83

13 3 3 4 3 4 3 20 3.33

14 4 3 4 4 4 4 23 3.83

15 5 4 5 3 3 4 24 4.00

16 3 3 4 4 4 3 21 3.50

17 4 4 4 3 3 3 21 3.50

18 4 3 4 4 4 4 23 3.83

19 3 3 4 3 4 3 20 3.33

20 3 3 4 4 4 4 22 3.67

21 4 4 4 3 4 4 23 3.83

22 4 4 4 3 4 4 23 3.83

23 4 3 4 3 4 4 22 3.67

24 4 4 4 3 4 4 23 3.83

25 4 4 4 3 4 4 23 3.83

26 4 3 3 3 4 4 21 3.50

27 4 4 4 3 4 4 23 3.83

28 4 4 4 4 4 4 24 4.00

29 4 4 5 4 4 4 25 4.17

30 4 4 5 4 4 5 26 4.33

31 4 4 4 4 4 4 24 4.00

32 4 4 4 4 4 4 24 4.00

33 5 5 5 4 4 4 27 4.50

34 5 5 5 4 5 5 29 4.83

36 5 5 5 3 5 5 28 4.67

37 4 4 4 5 5 5 27 4.50

38 5 5 4 4 5 4 27 4.50

39 4 4 5 4 4 4 25 4.17

40 4 5 4 4 4 5 26 4.33

41 5 4 4 5 4 5 27 4.50

42 5 4 5 5 4 4 27 4.50

43 5 4 5 3 5 5 27 4.50

44 5 5 4 4 4 4 26 4.33

45 4 5 5 5 4 5 28 4.67

46 4 3 3 5 5 4 24 4.00

47 4 3 5 4 4 5 25 4.17

48 5 5 5 5 4 5 29 4.83

total 195 187 201 174 193 197 1147 191.17

146

LAMPIRAN IV

SURAT KETERANGAN

PENELITIAN