Analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan pabrik karet crumb rubber (CR) perkebunan sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER (CR) PERKEBUNAN SUKAMAJU, PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII,

SUKABUMI

Oleh : Ikhsan Saudy Syam

A 14101613

PROGRAM EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

RINGKASAN

IKHSAN SAUDY SYAM / Analisis Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi / Di Bawah Bimbingan Netti Tinaprilla

Indonesia merupakan negara dengan populasi terbanyak kelima di dunia yang berdasarkan Sakernas pada tahun 2005 memiliki angkatan kerja sebanyak 105,802 juta jiwa dengan didominasi tingkat pendidikan yang rendah yaitu SD kebawah sebesar 53,8 persen. Pada tahun 2005 jumlah penduduk yang bekerja sebanyak 94,9 juta orang yang tersebar di berbagai sektor. Sektor agribisnis adalah salah satu sektor yang banyak menyerap tenaga kerja. Umumnya bidang-bidang usaha di sektor agribisnis ini merupakan bidang-bidang usaha padat karya. Ketika krisis ekonomi yang dimulai pada akhir tahun 1997 melanda Indonesia, banyak sektor perekonomian yang terpukul seperti sektor perbankan, sektor industri manufaktur, sektor perdagangan, sektor jasa dan sektor-sektor lainnya. Sedangkan sektor agribisnis menjadi salah satu sektor yang mampu bertahan pada kondisi krisis tersebut. Keberhasilan sektor agribisnis di Indonesia ditentukan oleh banyak faktor, dan salah satunya adalah faktor sumberdaya manusia yang ada.

Karet merupakan salah satu komoditi perkebunan yang menduduki posisi cukup penting sebagai sumber devisa non migas bagi Indonesia. Indonesia merupakan produsen karet nomor dua di dunia, setelah Thailand. Karet yang dihasilkan dari tanaman karet (Havea brasiliensis) pertamanya dihasilkan dalam bentuk getah lateks yang selanjutnya diolah menjadi karet alam di unit-unit pabrik pengolah karet. Kualitas produk olahan karet yang dihasilkan ditentukan oleh bahan baku (getah lateks), teknologi pengolahan, dan sumberdaya karyawannya. Motivasi kerja yang tinggi dari segenap karyawan di pabrik pengolahan karet akan meningkatkan produktivitas karyawan yang akhirnya meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Walaupun para pekerja mempunyai kapabilitas kerja yang baik, produktivitas optimal karyawan tidak akan dapat dicapai jika mereka tidak memiliki motivasi kerja. Oleh karena itu, motivasi mempunyai peranan yang penting dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

PTPN VIII Perkebunan Sukamaju, khususnya Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) berdiri sejak tahun 1971. Produk yang dihasilkan berupa karet remah atau yang lebih dikenal dengan nama dagang Standar Indonesian Rubber (SIR). Pabrik Karet Crumb Rubber Sukamaju saat ini dihadapkan pada masalah tingkat produktivitas SIR karyawan yang masih dibawah standar yang ditetapkan perusahan, yaitu 200 kg/hari kerja (HK). Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas dan tingkat produktivitas SIR di Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) diantaranya adalah bahan baku, teknologi pengolahan, dan skill karyawan yang dimiliki. Tingkat kepedulian dan disiplin karyawan terhadap tanggungjawab dan peraturan kerja yang ada belum optimal sehingga produktivitas SIR masih di bawah standar perusahaan. Oleh karena itu, penelitian tentang analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan sangat diperlukan guna menentukan upaya-upaya apa saja yang sekiranya dapat memperbaiki dan meningkatkan motivasi karyawan.

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan, menganalisis faktor-faktor internal dan eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, mengetahui upaya-upaya guna meningkatkan motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju dalam keadaan termotivasi, baik karyawan tetap maupun seluruh karyawan. Hal tersebut dilihat dari besarnya nilai median penilaian responden yaitu 3.8 untuk karyawan tetap dan 3.9 untuk seluruh karyawan. Hasil uji regresi linier berganda terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja seluruh karyawan diperoleh dua variabel yang berhubungan dengan motivasi kerja, yaitu variabel jenis kelamin dengan nilai P = 0.023 dan variabel hubungan sesama rekan kerja dengan nilai P = 0.009. Nilai P kedua variabel tersebut di bawah taraf nyata 0.05 persen. Sedangkan hasil uji regresi linier berganda terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan tetap diperoleh tiga variabel yang mempunyai hubungan nyata terhadap motivasi kerja, dengan taraf nyata 0.05 persen, yaitu variabel jenis kelamin dengan nilai P = 0.012, variabel kompensasi dengan nilai P = 0.032, dan variabel hubungan sesama rekan kerjadengan nilai P = 0.34.

Perusahaan diharapkan dapat mempertahankan kondisi motivasi kerja karyawan saat ini. Pihak manajemen dapat melakukan langkah-langkah dalam rangka untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Peningkatan motivasi dapat ditempuh dengan jalan penambahan karyawan maupun mengganti karyawan perempuan dengan karyawan laki-laki. Selain itu, pihak manajemen diharapkan mampu menciptakan kebersamaan antar karyawan, antara lain dengan mengadakan family gathering, hari keluarga maupun paguyuban karyawan perusahaan sehingga kebersamaan dan keeratan sesama karyawan dapat terjalin dengan harmonis. Perusahaan supaya mempertimbangkan peningkatan upah karyawan yang disesuaikan dengan kondisi perusahaan.

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER (CR) PERKEBUNAN SUKAMAJU, PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII,

SUKABUMI

Oleh : Ikhsan Saudy Syam

A 14101613

SKRIPSI

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian Pada

Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor

PROGRAM EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

Judul : Analisis Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan

Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi

Nama : Ikhsan Saudy Syam

NRP : A 14101613

Menyetujui,

Dosen Pembimbing

Ir. Netti Tinaprilla, MM. NIP. 132 133 965

Mengetahui,

Dekan Fakultas Pertanian

Prof. Dr. Ir. Didy Sopandie, M.Agr. NIP. 131 124 019

PERNYATAAN

DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL “ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER (CR) PERKEBUNAN SUKAMAJU, PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII, SUKABUMI” ADALAH BENAR-BENAR MERUPAKAN HASIL KARYA SAYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN.

Bogor, Juli 2008

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor tanggal 27 April 1980 dari kedua orang tua yang bernama Udin Syamsuddin dan Neni Nuraeni. Penulis merupakan anak sulung dari lima bersaudara.

Penulis menamatkan pendidikan dasarnya pada tahun 1992 di SD Negeri Cariu III IPPOR di Kecamata Cariu, Kabupaten Bogor. Penulis melanjutkan pendidikan menengahnya pada SMP Negeri 3 Kotamadya Bogor dan lulus tahun 1995. Selanjutnya penulis menamatkan pendidikan menengah tingkat atas pada tahun 1998 di SMA Negeri 3 Kotamadya Bogor. Tahun 1998 penulis diterima masuk Institut Pertanian Bogor, Fakultas Teknologi Pertanian, Program Diploma III Supervisor Jaminan Mutu Pangan dan selesai pada tahun 2001. Setahun kemudian melanjutkan pendidikannya pada Program Ekstensi Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor.

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan izin-Nya sehingga skripsi yang berjudul “Analisis Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi” ini dapat terselesaikan. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan-kekurangan yang terdapat dalam skripsi ini sehingga kritik dan saran sangat diharapkan adanya. Tersusunnya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, oleh karena itu penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu hingga terselesaikannya skripsi ini.

Bogor, Juli 2008

UCAPAN TERIMA KASIH

Selesainya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dorongan berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan syukur dan ucapan terima kasih beserta penghargaan yang tinggi kepada :

1. Ir. Netti Tinaprilla, MM. selaku dosen pembimbing yang telah memberikan arahan dan masukan kepada penulis dalam penulisan skripsi.

2. Ir. Popong Nurhayati, MM. selaku dosen penguji utama yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk menjadi penguji pada sidang skripsi penulis 3. Ir. Joko Purwono, MS selaku dosen penguji dari bagian komisi pendidikan

yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk menjadi penguji pada sidang skripsi penulis.

4. Kedua orang tua dan seluruh adik-adik, Iyang, Anggi, Brian, Iwan, Vira, Dafi, Kayla, Dinta, dan Putra yang telah menjadi pemacu semangat penulis dalam menyelesaikan skripsi.

5. Bp. Sutiar dan keluarga atas bantuan yang diberikan selama penelitian 6. Bp. Insan selaku sinder pengolahan Pabrik Crumb Rubber (CR) Unit Kebun

Sukamaju PTPN VIII, Sukamaju atas bantuannya selama penelitian 7. Asadewan dan Asadewati yang seatap bersama di “Pondok Asad” atas

kebersamaan dan persaudaraan yang “lahir batin”. 8. Keluarga Besar Griya Mahasiswa Bogor

9. Firda Nurfazria Maulida Syam dalam kesabaran dan ketulusan selalu memberikan dorongan semangat kepada suami.

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

UCAPAN TERIMA KASIH ... ii

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR GAMBAR ... v

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR LAMPIRAN ... vii

I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Kegunaan Penelitian ... 6

1.5 Ruang Lingkup Penelitian ... 7

II. TINJAUAN PENELITIAN TERDAHULU 2.1 Penelitian Tentang Karet ... 8

2.2 Penelitian Tentang Motivasi ... 10

2.3 Perbandingan Penelitian Terdahulu ... 17

III. KERANGKA PEMIKIRAN 3.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ... 20

3.1.1 Konsep Sumberdaya Manusia ... 20

3.1.2 Manajemen Sumberdaya Manusia ... 21

3.1.3 Motivasi Kerja ... 22

3.1.3.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 22

3.1.3.2 Teori-teori Motivasi ... 24

3.1.3.3 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja ... 31

3.2 Kerangka Pemikiran Operasional ... 34

3.3 Hipotesis ... 37

3.4 Definisi Operasional ... 39

IV. METODE PENELITIAN 4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 44

4.2 Jenis dan Sumber Data ... 44

4.3 Metode Pengambilan Responden dan Data ... 44

4.4 Metode (skala) Pengukuran ... 45

4.5 Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 46

4.5.1 Analisa Deskriptif ... 47

4.5.2 Uji Validitas ... 48

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER (CR) PERKEBUNAN SUKAMAJU, PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII,

SUKABUMI

Oleh : Ikhsan Saudy Syam

A 14101613

PROGRAM EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

RINGKASAN

IKHSAN SAUDY SYAM / Analisis Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi / Di Bawah Bimbingan Netti Tinaprilla

Indonesia merupakan negara dengan populasi terbanyak kelima di dunia yang berdasarkan Sakernas pada tahun 2005 memiliki angkatan kerja sebanyak 105,802 juta jiwa dengan didominasi tingkat pendidikan yang rendah yaitu SD kebawah sebesar 53,8 persen. Pada tahun 2005 jumlah penduduk yang bekerja sebanyak 94,9 juta orang yang tersebar di berbagai sektor. Sektor agribisnis adalah salah satu sektor yang banyak menyerap tenaga kerja. Umumnya bidang-bidang usaha di sektor agribisnis ini merupakan bidang-bidang usaha padat karya. Ketika krisis ekonomi yang dimulai pada akhir tahun 1997 melanda Indonesia, banyak sektor perekonomian yang terpukul seperti sektor perbankan, sektor industri manufaktur, sektor perdagangan, sektor jasa dan sektor-sektor lainnya. Sedangkan sektor agribisnis menjadi salah satu sektor yang mampu bertahan pada kondisi krisis tersebut. Keberhasilan sektor agribisnis di Indonesia ditentukan oleh banyak faktor, dan salah satunya adalah faktor sumberdaya manusia yang ada.

Karet merupakan salah satu komoditi perkebunan yang menduduki posisi cukup penting sebagai sumber devisa non migas bagi Indonesia. Indonesia merupakan produsen karet nomor dua di dunia, setelah Thailand. Karet yang dihasilkan dari tanaman karet (Havea brasiliensis) pertamanya dihasilkan dalam bentuk getah lateks yang selanjutnya diolah menjadi karet alam di unit-unit pabrik pengolah karet. Kualitas produk olahan karet yang dihasilkan ditentukan oleh bahan baku (getah lateks), teknologi pengolahan, dan sumberdaya karyawannya. Motivasi kerja yang tinggi dari segenap karyawan di pabrik pengolahan karet akan meningkatkan produktivitas karyawan yang akhirnya meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Walaupun para pekerja mempunyai kapabilitas kerja yang baik, produktivitas optimal karyawan tidak akan dapat dicapai jika mereka tidak memiliki motivasi kerja. Oleh karena itu, motivasi mempunyai peranan yang penting dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

PTPN VIII Perkebunan Sukamaju, khususnya Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) berdiri sejak tahun 1971. Produk yang dihasilkan berupa karet remah atau yang lebih dikenal dengan nama dagang Standar Indonesian Rubber (SIR). Pabrik Karet Crumb Rubber Sukamaju saat ini dihadapkan pada masalah tingkat produktivitas SIR karyawan yang masih dibawah standar yang ditetapkan perusahan, yaitu 200 kg/hari kerja (HK). Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas dan tingkat produktivitas SIR di Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) diantaranya adalah bahan baku, teknologi pengolahan, dan skill karyawan yang dimiliki. Tingkat kepedulian dan disiplin karyawan terhadap tanggungjawab dan peraturan kerja yang ada belum optimal sehingga produktivitas SIR masih di bawah standar perusahaan. Oleh karena itu, penelitian tentang analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan sangat diperlukan guna menentukan upaya-upaya apa saja yang sekiranya dapat memperbaiki dan meningkatkan motivasi karyawan.

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan, menganalisis faktor-faktor internal dan eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, mengetahui upaya-upaya guna meningkatkan motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju dalam keadaan termotivasi, baik karyawan tetap maupun seluruh karyawan. Hal tersebut dilihat dari besarnya nilai median penilaian responden yaitu 3.8 untuk karyawan tetap dan 3.9 untuk seluruh karyawan. Hasil uji regresi linier berganda terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja seluruh karyawan diperoleh dua variabel yang berhubungan dengan motivasi kerja, yaitu variabel jenis kelamin dengan nilai P = 0.023 dan variabel hubungan sesama rekan kerja dengan nilai P = 0.009. Nilai P kedua variabel tersebut di bawah taraf nyata 0.05 persen. Sedangkan hasil uji regresi linier berganda terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan tetap diperoleh tiga variabel yang mempunyai hubungan nyata terhadap motivasi kerja, dengan taraf nyata 0.05 persen, yaitu variabel jenis kelamin dengan nilai P = 0.012, variabel kompensasi dengan nilai P = 0.032, dan variabel hubungan sesama rekan kerjadengan nilai P = 0.34.

Perusahaan diharapkan dapat mempertahankan kondisi motivasi kerja karyawan saat ini. Pihak manajemen dapat melakukan langkah-langkah dalam rangka untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Peningkatan motivasi dapat ditempuh dengan jalan penambahan karyawan maupun mengganti karyawan perempuan dengan karyawan laki-laki. Selain itu, pihak manajemen diharapkan mampu menciptakan kebersamaan antar karyawan, antara lain dengan mengadakan family gathering, hari keluarga maupun paguyuban karyawan perusahaan sehingga kebersamaan dan keeratan sesama karyawan dapat terjalin dengan harmonis. Perusahaan supaya mempertimbangkan peningkatan upah karyawan yang disesuaikan dengan kondisi perusahaan.

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER (CR) PERKEBUNAN SUKAMAJU, PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII,

SUKABUMI

Oleh : Ikhsan Saudy Syam

A 14101613

SKRIPSI

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian Pada

Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor

PROGRAM EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

Judul : Analisis Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan

Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi

Nama : Ikhsan Saudy Syam

NRP : A 14101613

Menyetujui,

Dosen Pembimbing

Ir. Netti Tinaprilla, MM. NIP. 132 133 965

Mengetahui,

Dekan Fakultas Pertanian

Prof. Dr. Ir. Didy Sopandie, M.Agr. NIP. 131 124 019

PERNYATAAN

DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL “ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER (CR) PERKEBUNAN SUKAMAJU, PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII, SUKABUMI” ADALAH BENAR-BENAR MERUPAKAN HASIL KARYA SAYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN.

Bogor, Juli 2008

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor tanggal 27 April 1980 dari kedua orang tua yang bernama Udin Syamsuddin dan Neni Nuraeni. Penulis merupakan anak sulung dari lima bersaudara.

Penulis menamatkan pendidikan dasarnya pada tahun 1992 di SD Negeri Cariu III IPPOR di Kecamata Cariu, Kabupaten Bogor. Penulis melanjutkan pendidikan menengahnya pada SMP Negeri 3 Kotamadya Bogor dan lulus tahun 1995. Selanjutnya penulis menamatkan pendidikan menengah tingkat atas pada tahun 1998 di SMA Negeri 3 Kotamadya Bogor. Tahun 1998 penulis diterima masuk Institut Pertanian Bogor, Fakultas Teknologi Pertanian, Program Diploma III Supervisor Jaminan Mutu Pangan dan selesai pada tahun 2001. Setahun kemudian melanjutkan pendidikannya pada Program Ekstensi Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor.

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan izin-Nya sehingga skripsi yang berjudul “Analisis Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi” ini dapat terselesaikan. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan-kekurangan yang terdapat dalam skripsi ini sehingga kritik dan saran sangat diharapkan adanya. Tersusunnya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, oleh karena itu penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu hingga terselesaikannya skripsi ini.

Bogor, Juli 2008

UCAPAN TERIMA KASIH

Selesainya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dorongan berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan syukur dan ucapan terima kasih beserta penghargaan yang tinggi kepada :

1. Ir. Netti Tinaprilla, MM. selaku dosen pembimbing yang telah memberikan arahan dan masukan kepada penulis dalam penulisan skripsi.

2. Ir. Popong Nurhayati, MM. selaku dosen penguji utama yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk menjadi penguji pada sidang skripsi penulis 3. Ir. Joko Purwono, MS selaku dosen penguji dari bagian komisi pendidikan

yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk menjadi penguji pada sidang skripsi penulis.

4. Kedua orang tua dan seluruh adik-adik, Iyang, Anggi, Brian, Iwan, Vira, Dafi, Kayla, Dinta, dan Putra yang telah menjadi pemacu semangat penulis dalam menyelesaikan skripsi.

5. Bp. Sutiar dan keluarga atas bantuan yang diberikan selama penelitian 6. Bp. Insan selaku sinder pengolahan Pabrik Crumb Rubber (CR) Unit Kebun

Sukamaju PTPN VIII, Sukamaju atas bantuannya selama penelitian 7. Asadewan dan Asadewati yang seatap bersama di “Pondok Asad” atas

kebersamaan dan persaudaraan yang “lahir batin”. 8. Keluarga Besar Griya Mahasiswa Bogor

9. Firda Nurfazria Maulida Syam dalam kesabaran dan ketulusan selalu memberikan dorongan semangat kepada suami.

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

UCAPAN TERIMA KASIH ... ii

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR GAMBAR ... v

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR LAMPIRAN ... vii

I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Kegunaan Penelitian ... 6

1.5 Ruang Lingkup Penelitian ... 7

II. TINJAUAN PENELITIAN TERDAHULU 2.1 Penelitian Tentang Karet ... 8

2.2 Penelitian Tentang Motivasi ... 10

2.3 Perbandingan Penelitian Terdahulu ... 17

III. KERANGKA PEMIKIRAN 3.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ... 20

3.1.1 Konsep Sumberdaya Manusia ... 20

3.1.2 Manajemen Sumberdaya Manusia ... 21

3.1.3 Motivasi Kerja ... 22

3.1.3.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 22

3.1.3.2 Teori-teori Motivasi ... 24

3.1.3.3 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja ... 31

3.2 Kerangka Pemikiran Operasional ... 34

3.3 Hipotesis ... 37

3.4 Definisi Operasional ... 39

IV. METODE PENELITIAN 4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 44

4.2 Jenis dan Sumber Data ... 44

4.3 Metode Pengambilan Responden dan Data ... 44

4.4 Metode (skala) Pengukuran ... 45

4.5 Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 46

4.5.1 Analisa Deskriptif ... 47

4.5.2 Uji Validitas ... 48

4.6 Penetapan Tingkat Signifikasi ... 51

V. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 5.1 Keadaan Umum ... 52

5.1.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ... 52

5.1.2 Letak Geografis ... 53

5.1.3 Keadaan Iklim dan Topografi ... 53

5.2 Komoditi Tanaman dan Produk ... 54

5.3 Ketenagakerjaan ... 54

5.3.1 Jumlah Karyawan ... 54

5.3.2 Sistem Kompensasi ... 55

5.3.3 Waktu Kerja ... 56

5.4 Struktur Organisasi dan Manajemen ... 56

VI. HASIL DAN PEMBAHASAN 6.1 Karakteristik Responden ... 59

6.1.1 Jenis Kelamin ... 59

6.1.2 Usia ... 59

6.1.3 Tingkat Pendidikan ... 60

6.1.4 Status Kerja ... 61

6.1.5 Masa Kerja ... 61

6.1.6 Jumlah Tanggungan Keluarga ... 62

6.2 Analisis Motivasi Kerja Karyawan ... 63

6.3 Analisis Faktor-faktor Eksternal yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 65

6.3.1 Variabel Hubungan Atasan dan Bawahan ... 66

6.3.2 Variabel Antara Sesama Rekan Kerja ... 69

6.3.3 Variabel Peraturan dan Kebijakan Perusahaan ... 71

6.3.4 Variabel Kondisi Kerja ... 73

6.3.5 Variabel Kompensasi ... 75

6.3.6 Variabel Tanggung Jawab ... 77

6.3.7 Variabel Pengembangan Potensi Individu ... 78

6.3.8 Variabel Penghargaan ... 80

6.4 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 83

6.4.2 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Seluruh Karyawan ... 83

6.4.2 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Tetap ... 86

VII. KESIMPULAN DAN SARAN 7.1 Kesimpulan ... 91

7.2 Saran ... 91

DAFTAR PUSTAKA ... 93

DAFTAR GAMBAR

No Halaman 1. Konsep Sumberdaya Manusia... 21 2. Konsep Motif dan Motivasi ... 24 3. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow ... 25 4. Implikasi Motivasional dari Keadilan yang Dirasakan ... 30 5. Kerangka Pemikiran Operasional ... 36

DAFTAR TABEL

No Halaman 1. Target dan Realisasi Produksi SIR Pabrik Crumb Rubber (CR)

Perkebunan Sukamaju Tahun 2002-2006………4 .. 2. Produktivitas SIR Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju

Tahun 2003-2006………5 3. Perbandingan Penelitian-penelitian Terdahulu………18 4. Perbandingan Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg Terhadap Teori

Hierarki Kebutuhan dari Maslow……….28 5. Skor Nilai Jawaban Responden………..46 6. Jumlah Karyawan PKCR Sukamaju Menurut Status Kerja dan Jenis

Kelamin………..….55 7. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin………..60 8. Karakteristik Responden Menurut Tingkat Usia………..58 9. Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan………,61 10. Karakteristik Responden Menurut Status Kerja………...61 11. Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja………62 12. Karakteristik Responden Menurut Jumlah Tanggungan Keluarga……...63 13. Skor Penilaian Responden Terhadap Motivasi Kerja Karyawan………..64 14. Skor Penilaian Responden Terhadap Hubungan Atasan dan Bawahan67 15. Skor Penilaian Responden Terhadap Hubungan Sesama Rekan Kerja70 16. Skor Penilaian Responden Terhadap Peraturan dan Kebijakan

Perusahaan………72 17. Skor Penilaian Responden Terhadap Kondisi Kerja………74 18. Skor Penilaian Responden Terhadap Kompensasi………...76 19. Skor Penilaian Responden Terhadap Tanggung Jawab………..77 20. Skor Penilaian Responden Terhadap Pengembangan Potensi Individu79 21. Skor Penilaian Responden Terhadap Penghargaan………81 22. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang Berhubungan

dengan Motivasi Kerja Karyawan……….84 23. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang Berhubungan

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman 1a. Struktur Organisasi Unit Kebun Sukamaju, PTPN VIII, Sukabumi……97 1b. Struktur Organisasi Pabrik Crumb Rubber (CR), Unit Kebun Sukamaju,

PTPN VIII, Sukamaju………98 2. Kuisioner Penelitian……….99 3. Output Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang

Berhubungan dengan Motivasi Kerja Seluruh Karyawan Pabrik Crumb

Rubber (CR)………106

4. Output Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Tetap Pabrik Crumb

Rubber………107

5. Proses Pembuatan Compo (Pengolahan Basah)……….108

6. Penataan Compo………108

7. Compo Umur 2 Hari………109 8. Proses Pengepresan SIR……….109 9. SIR Siap Kemas………..110 10. SIR dalam Gudang………..110

I. PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Perkembangan ekonomi global dan kemajuan teknologi yang demikian cepat membawa dampak persaingan di segala bidang. Hal ini merupakan kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap negara di dunia. Negara-negara di dunia harus mengerahkan segala faktor ekonomi yang dimilikinya guna menghadapi kondisi tersebut. Namun tidak hanya faktor kemajuan ekonomi global yang mengharuskan semua negara untuk siap menghadapinya, ancaman keterpurukan ekonomi pun perlu diwaspadai semua negara di dunia. Indonesia yang pada akhir dekade tahun 90-an mengalami krisis moneter bahkan krisis ekonomi menyadari betul tentang perlunya kondisi ekonomi yang kuat dan stabil.

Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor ekonomi yang harus dipersiapkan dalam rangka menghadapi kondisi persaingan dunia yang semakin kompetitif dan juga ancaman ketidakpastian ekonomi global. Manusia sebagai pelaku ekonomi yang mana akan memberikan pemikiran, kebijakan dan strategi khususnya dibidang ekonomi akan memberikan arah untuk maju-mundurnya kekuatan ekonomi suatu negara. Sumberdaya manusia adalah salah satu faktor ekonomi disamping modal, sumberdaya alam, dan teknologi.

Indonesia merupakan negara dengan populasi terbanyak kelima di dunia yang berdasarkan Sakernas pada tahun 2005 memiliki angkatan kerja sebanyak 105,802 juta jiwa dengan didominasi tingkat pendidikan yang rendah yaitu SD kebawah sebesar 53,8 persen SLTP 20,1 persen, SLTA 20,6 persen, Akademi D-I/D-III 2,4 persen, dan perguruan tinggi atau universitas sebesar 3,2 persen.

Apabila kita bandingkan dengan negara-negara tetangga seperti Thailand, Malaysia, dan Filipina, angkatan kerja yang berpendidikan perguruan tinggi pada tahun 2000 saja sudah diatas 10 persen (Wea, 2005). Tahun 2005 jumlah penduduk yang bekerja sebanyak 94,9 juta orang. Para pekerja ini tersebar di berbagai sektor industri, antara lain sektor pertanian, kehutanan, dan perikanan, sektor pertambangan, sektor industri manufaktur, sektor listrik, gas dan air, sektor konstruksi, sektor jasa dan sektor-sektor lainnya.

Pengusahaan pada sektor pertanian, peternakan, perikanan, perkebunan, dan kehutanan umumnya termasuk dalam bidang agribisnis. Agribisnis merupakan salah satu bidang yang banyak menyerap tenaga kerja. Umumnya bidang-bidang usaha di sektor agribisnis ini merupakan bidang usaha padat karya. Ketika krisis ekonomi yang dimulai pada akhir tahun 1997 melanda Indonesia, banyak sektor perekonomian yang terpukul seperti sektor perbankan, sektor industri manufaktur, sektor perdagangan, sektor jasa dan sektor-sektor lainnya. Sedangkan sektor agribisnis menjadi salah satu sektor yang mampu bertahan pada kondisi krisis tersebut. Keberhasilan sektor agribisnis di Indonesia ditentukan oleh banyak faktor, dan salah satunya adalah faktor sumberdaya manusia yang ada. Sumberdaya manusia tersebut adalah orang-orang yang terlibat dalam bidang agribisnis baik dari hulu sampai hilir. Peran sumberdaya manusia ini akan menentukan kualitas produk dan sistem manajemen pada sektor agribisnis itu sendiri.

Karet merupakan salah satu komoditi perkebunan yang menduduki posisi cukup penting sebagai sumber devisa non migas bagi Indonesia. Ekspor karet Indonesia ke luar negeri pada tahun 2004 yaitu 1,874 juta ton dengan nilai ekspor

terbesar yaitu sebanyak 2,181 juta U$D (BPS, 2005). Indonesia merupakan produsen karet nomor dua di dunia, setelah Thailand, yang pada tahun 2004 memproduksi 2,02 juta ton dibawah produksi Thailand pada tahun yang sama sebesar 2,90 juta ton (Tim SI Agrokim, 2005).

Saat ini industri karet Indonesia dihadapkan pada persaingan dengan beberapa negara produsen karet utama dunia lainnya, seperti Thailand dan Malaysia serta munculnya negara produsen baru seperti Vietnam. Sehingga hal ini menuntut keseriusan pemerintah dan pelaku industri karet di Indonesia agar dapat bertahan pada kondisi sekarang ini. Sudah barang tentu kualitas karet yang dihasilkan harus dapat ditingkatkan dan produktivitasnya pun harus tetap dijaga pada kondisi optimal. Semua itu dapat tercipta apabila semua unsur baik itu pemerintah maupun pelaku industri karet dapat berperan secara sinergis dan optimal.

Karet yang didapat dari tanaman karet (Havea brasiliensis) dihasilkan dalam bentuk getah lateks yang selanjutnya diolah menjadi karet alam di unit-unit pabrik pengolah karet. Kualitas produk olahan karet yang dihasilkan ditentukan oleh bahan baku (getah lateks), teknologi pengolahan, sumberdaya pekerja yang ada, dan faktor-faktor lainnya yang menentukan. Apabila semua sumberdaya manusia yang terlibat dalam pabrik pengolahan karet alam mulai dari tingkat manajemen atas hingga karyawan tingkat bawah memiliki kapabilitas, komitmen dan rasa tanggung jawab yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya maka target dan tujuan perusahaan akan tercapai.

Motivasi kerja yang tinggi dari segenap karyawan di pabrik pengolahan karet akan meningkatkan produktivitas karyawan yang akhirnya meningkatkan

produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Walaupun para pekerja mempunyai kapabilitas kerja yang baik, produktivitas optimal karyawan tidak akan dapat dicapai jika mereka tidak memiliki motivasi kerja. Oleh karena itu, motivasi mempunyai peranan yang penting dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

1.2Perumusan Masalah

PTPN VIII Perkebunan Sukamaju, khususnya Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) merupakan unit pengolahan karet yang memproduksi produk karet siap olah yang lebih dikenal dengan nama dagang Standar Indonesian Rubber (SIR) dan block rubber. Pabrik Karet Crumb Rubber (CR), Perkebunan Sukamaju saat ini dihadapkan pada masalah tingkat produktivitas SIR karyawan yang masih di bawah standar yang ditetapkan perusahaan. Sebenarnya tingkat realisasi produksi pertahun selalu melampaui target yang sudah ditentukan, namun target produksi ini bukan ditentukan oleh pabrik melainkan kebun pemasok lateks yang merupakan mitra Pabrik Crumb Rubber yang masih dalam lingkungan PTPN VIII. Target dan realisasi produksi Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 1. Target dan Realisasi Produksi SIR Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju Tahun 2002-2006

Tahun Target (dalam Kg) Realisasi (dalam Kg)

2002 - 2.870.975

2003 2.104.000 3.286.430

2004 1.911.000 3.122.210

2005 1.885.600 2.562.350

2006 1.843.198 2.001.090

Meskipun realisasi produksi pertahun melampaui target yang ditentukan, namun produktivitas SIR karyawan masih di bawah standar yang ditetapkan perusahaan yaitu sebesar 200 kg/hari kerja (HK)/tahun. Pencapaian produktivitas karyawan dari tahun 2003 sampai tahun 2006 dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Produktivitas SIR Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju Tahun 2003-2006

Tahun Hari Kerja (HK)/tahun Kg/HK

2003 17.404 188,83

2004 16.901 184,74

2005 14.057 182,28

2006 11.412 175,35

Sumber : Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju (2006)

Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas dan tingkat produktivitas SIR di Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) diantaranya adalah bahan baku, teknologi pengolahan, dan sumberdaya manusia yang dimiliki. Kualitas bahan baku masih ada yang belum memenuhi standar pengolahan SIR, seperti masih banyaknya kotoran-kotoran dan potongan-potongan bahan lain yang bercampur bersama lateks kering (lump) siap olah. Umumnya mesin-mesin pengolahan SIR yang ada di Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) kondisinya sudah sangat tua dan rentan terhadap kerusakan. Tingkat kepedulian dan disiplin karyawan terhadap tanggungjawab dan peraturan kerja yang ada belum optimal sehingga produktivitas SIR masih di bawah standar. Modal dan teknologi yang dimiliki oleh perusahaan tidak akan berarti tanpa komitmen, disiplin dan kerja keras dari segenap karyawan yang ada di Pabrik Pengolahan Crumb Rubber, Perkebunan Sukamaju. Komitmen kerja ini sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan, sehingga usaha untuk meningkatkan motivasi karyawan

sangat perlu dilakukan. Oleh karena itu, penelitian tentang analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan sangat diperlukan guna menentukan upaya-upaya apa saja yang sekiranya dapat memperbaiki dan meningkatkan motivasi karyawan.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :

1. Menganalisis tingkat motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII saat ini.

2. Menganalisis faktor-faktor internal dan eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII.

3. Mencari upaya-upaya guna meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII dapat meningkat. 1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak manajemen PTPN VIII Perkebunan Sukamaju, khususnya Pabrik Karet Crumb Rubber (CR), penulis, maupun pembaca. Bagi pihak manajemen Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dan acuan dalam setiap pengambilan kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Bagi penulis, penelitian ini merupakan aplikasi dari ilmu yang didapat dari bangku kuliahnya juga menambah wawasan penulis mengenai aspek-aspek

sumberdaya manusia. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan menjadi tambahan informasi, literatur dan bahan penelitian selanjutnya.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dibatasi hanya pada pembahasan mengenai faktor-faktor internal dan eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi.

II. TINJAUAN PENELITIAN TERDAHULU

2.1 Penelitian Tentang Karet

Sopian (2008) melakukan penelitian tentang karet yang berjudul Produksi Tanaman Karet (Havea Brasiliensis) di Daerah Bercurah Hujan Tinggi di Kabupaten Bogor. Hasil penelitian menerangkan bahwa produktivitas tanaman karet di Bogor dibanding di wilayah lain di Jawa Barat terbilang masih rendah walaupun bila dibandingkan dengan skala nasional masih lebih tinggi. Rendahnya produktivitas tanaman karet tersebut disebabkan oleh curah hujan yang tinggi yang terjadi di Kabupaten Bogor. Tingginya curah hujan secara langsung mempengaruhi kadar air dalam lateks, sehingga kadar karet kering relatif lebih rendah daripada keadaan normal. Selain faktor utama curah hujan yang tinggi, penyebab produktivitas yang relatif rendah ini juga disebabkan inefisiensi fotosintesis akibat rendahnya intensitas/lama penyinaran matahari, dan rendahnya populasi tanaman per hektar akibat rusaknya tanaman karet yang merupakan pengaruh langsung dari tinginya kecepatan angin selama hujan. Faktor penyebab lainnya adalah serangan penyakit, yang selain mempengaruhi produksi karet juga turut mengganggu pertumbuhan tanaman karet.

Semua faktor-faktor penyebab tersebut di atas, menurut penulis ternyata bermuara pada permasalahan parameter iklim curah hujan yang parameter iklim lainnya turut terkait. Demikian pula dengan fluktuasi produksi tanaman karet turut dipengaruhi pula oleh musim yang dikaitkan pula dengan volume curah hujan yang terjadi tiap bulannya.

Penelitian Hananto (2003) yang berjudul Analisis Genetik Sifat Ketahanan Tanaman Karet Terhadap Penyakit Gugur Daun Corynespora, menghasilkan bahwa respon ketahanan tanaman karet terhadap penyakit gugur daun corynespora berbeda antar klon. Klon karet BPM 1, PB 260, PR 261, RRIC 100, dan RRIM 712 bersifat tahan, klon karet AVROS 2037, BPM 24, PR 300, PR 303, RRIC 110, dan RRIM 600 bersifat moderat, sedangkan klon karet PPN 2058, PPN 2444, PPN 2447, RRIC 103, dan RRIM 725 tergolong rentan terhadap isolat C. cassiicola yang paling virulen. Adapun tingkat virulensi antar isolat cendawan C. cassiicola berbeda tiap klon karet. Isolat C. cassiicola yang berasal dari Sumatera Selatan (CC3) memperlihatkan tingkat virulensi paling tinggi, isolat dari Kalimantan Selatan (CC1) memperlihatkan tingkat virulensi medium, sedangkan isolat yang berasal dari Jawa Tengah (CC2) memperlihatkan tingkat virulensi paling rendah, sehingga penulis menyimpulkan ternyata ada keragaman ras fisiologi C. cassiicola di Indonesia. Hasil penelitian juga menunjukkan klon-klon karet AVROS 2037, BPM 24, PPN 2058, PPN 2447, PR 300, PR 303, RRIC 110, RRIM 600, dan RRIM 725 dapat digunakan sebagai inang diferensial, karena klon-klon tersebut memperlihatkan respon ketahanan yang berbeda terhadap tiga isolat C. cassiicola yang diuji.

Gintings (1985) melakukan penelitian terhadap tiga kelompok klon di dua lokasi kebun percobaan dengan jarak tanam yang berbeda. Adapun penelitian tersebut menghasilkan bahwa jumlah partikel karet dalam pembuluh lateks berdasarkan bidang pandang pada penampang melintang pembuluh lateks mengikuti pola produktivitas masing-masing klon karet.

Saat tanaman karet berumur 1,5 tahun di lapang terdapat hubungan yang nyata dan positif antara diameter batang dan partikel karet dalam pembuluh lateks dengan produksi. Partikel karet dapai dipakai sebagai penduga produksi tanaman karet umur 1,5 tahun sedangkan lingkar batang dapat dipakai sebagai penduga produksi pada tingkat umur 1,5, 7 tahun dan 9 tahun.

Hendratno (2008) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Permintan Ekspor Karet Alam Indonesia di Negara Cina menuturkan bahwa permintaan ekspor mempunyai kecenderungan meningkat sebesar 89,96 persen selama periode 2000-2007. Selanjutnya diterangkan adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan ekspor karet alam ke Cina diantaranya adalah harga ekspor karet alam Indonesia ke negara Cina tahun sebelumnya, harga karet sintetis dunia, GDP perkapita negara Cina, nilai tukar yuan terhadap dolar US, dan log ekspor tahun sebelumnya. Strategi pengembangan ekspor karet alam Indonesia dapat dilakukan dengan cara meningkatkan produktivitas karet alam Indonesia, diantaranya dengan perluasan perkebunan karet, peremajaan kembali tanaman-tanaman karet yang sudah maupun yang kurang produktif, mengaplikasikan pola kemitraan antara petani perkebunan rakyat dan perkebunan besar negara/swasta. 2.2 Penelitian Tentang Motivasi

Hening (2002) melakukan penelitian tentang Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Pabrik PT. Indonesian Maltose Industry. Pendugaan terhadap faktor-faktor tersebut menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman yang dilakukan, diperoleh beberapa faktor eksternal yang memiliki hubungan yang nyata dan positif terhadap motivasi kerja. Faktor-faktor eksternal tersebut secara berurutan

dari tingkat yang tinggi ke tingkat yang rendah adalah kompensasi, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan atasan-bawahan, dan hubungan sesama rekan kerja. Hal ini berarti bahwa kompensasi merupakan faktor eksternal yang mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap motivasi kerja karyawan, kemudian diikuti faktor kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan atasan bawahan, dan hubungan sesama rekan kerja. Dengan semakin baiknya tingkat kompensasi pada karyawan maka semakin tinggi motivasi kerja. Sedangkan empat faktor internal yang sebelumnya diduga dapat memotivasi kerja karyawan, yaitu umur, pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan dalam keluarga, ternyata tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan. Artinya semua keempat faktor internal tersebut tidak mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

Meliana (2003) melakukan penelitian tentang Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Operasional PT. Kebun Ciputri Molek. Faktor internal yang diduga mempengaruhi motivasi kerja adalah jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan keluarga. Sedangkan faktor-faktor eksternal yang diduga mempengaruhi motivasi kerja tersebut mengaju pada Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg, khususnya faktor pemeliharaan, yaitu hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi. Pendugaan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dianalisis menggunakan korelasi Rank Spearman, kecuali faktor jenis kelamin menggunakan uji Chi Square.

Hasil uji faktor-faktor eksternal yang diduga sebagai faktor yang dapat mendorong motivasi kerja karyawan yaitu hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi, ternyata seluruhnya memiliki hubungan yang nyata dan positif terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kepuasan mereka terhadap berbagai faktor tersebut maka motivasi kerja karyawan pun akan semakin tinggi. Adapun urutan faktor-faktor pendorong motivasi kerja dari yang paling memiliki pengaruh paling besar adalah kompensasi, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahan, hubungan atasan-bawahan, dan hubungan sesama rekan kerja.

Adapun faktor-faktor internal yang diduga dapat memotivasi kerja karyawan yaitu jenis kelamin, umur, pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan keluarga, tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan. Hal ini mengandung pengertian bahwa tingkat motivasi kerja karyawan tidak dipengaruhi oleh jenis kelamin, umur, pendidikan, masa kerja, dan besarnya jumlah tanggungan keluarga. Penulis beralasan bahwa lebih berpengaruhnya faktor-faktor eksternal dibanding dengan faktor-faktor internal lebih disebabkan kondisi perekonomian dewasa itu, sehingga karyawan lebih memperhatikan faktor lingkungan luar perusahaan (faktor eksternal) dari pada faktor internal.

Penelitian yang dilakukan Kristina P. M. (2004) adalah mengkaji Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan Pemanen Kelapa Sawit pada PT. MP Leidong West Perkebunan Sinar Mas I Kanopan Ulu, Kecamatan Kualuh Hulu, Kabupaten Labuhan Batu, Propinsi Sumatera Utara. Adapun faktor-faktor yang diduga mempunyai hubungan dengan motivasi kerja

yaitu faktor internal, antara lain umur, pengalaman kerja, tingkat pendidikan, tingkat pendapatan, dan jumlah tanggungan keluarga, dan faktor eksternalnya, antara lain tingkat tanggung jawab, jarak hanca kerja, hubungan sesama karyawan, hubungan atasan-bawahan, dan sistem insentif non finansial.

Motivasi kerja karyawan Pemanen Kelapa Sawit pada PT. MP Leidong West Perkebunan Sinar Mas I umumnya berada pada kondisi sedang (79.2 persen responden). Sama halnya dengan kondisi motivasi, tingkat produktivitas karyawan juga berada pada kondisi sedang, yaitu 49.2 persen karyawan dengan perolehan TBS kategori sedang dan 58.7 persen karyawan dengan perolehan kualitas hasil panen kategori sedang.

Berdasarkan Uji Rank Spearman yang dilakukan diperoleh dua variabel internal dan empat variabel eksternal yang memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja, Variabel-variabel tersebut adalah jumlah tanggungan keluarga dan tingkat pendapatan. Sedangkan variabel-variabel eksternalnya adalah sistem insentif non finansial, tingkat tanggung jawab, jarak hanca kerja, dan hubungan sesama karyawan. Variabel jumlah tanggungan keluarga merupakan variabel yang memiliki tingkat signifikansi yang paling tinggi pada faktor internal yang disusul oleh variabel tingkat pendapatan. Sedangkan pada faktor eksternal, variabel yang memiliki tingkat signifikansi paling tinggi terhadap motivasi kerja adalah variabel sistem insentif non finansial. Selanjutnya disusul oleh variabel tingkat tanggung jawab, jarak hanca kerja, dan hubungan sesama karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kepuasan mereka terhadap berbagai faktor tersebut maka motivasi kerja karyawan pun akan semakin tinggi, kecuali variabel jarak hanca kerja yang mempunyai nilai korelasi negatif, artinya semakin jauh jarak hanca kerja maka

motivasi kerjanya pun akan semakin menurun. Hubungan motivasi kerja dengan produktivitas memperlihatkan hubungan yang nyata dan positif pada tingkat signifikansi 0.01 persen. Hal ini berarti peningkatan motivasi kerja karyawan akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

Ekaprasetya (2006) dalam penelitiannya tentang Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) di PT. Milano Aek Batu, Kabupaten Labuhan Batu, Sumatera Utara, melakukan pendugaan terhadap faktor-faktor internal dan eksternal yang mempunyai hubungan dengan motivasi kerja pada karyawan bagian proses, karyawan bagian non proses, dan seluruh karyawan baik itu bagian proses maupun non proses. Kondisi motivasi karyawan berada pada kondisi termotivasi yaitu sebanyak 73.15 persen karyawan.

Faktor-faktor eksternal yang diduga mempunyai hubungan dengan motivasi kerja tersebut antara lain hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi. Sedangkan faktor-faktor internalnya antara lain jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan keluarga. Penulis melakukan uji korelasi Rank Spearman untuk melihat signifikansi hubungan antara faktor-faktor internal dengan motivasi kerja pada karyawan bagian proses, hubungan antara faktor-faktor internal dengan motivasi kerja pada karyawan bagian non proses, hubungan antara faktor-faktor eksternal dengan motivasi kerja pada karyawan bagian proses, hubungan antar faktor-faktor eksternal dengan motivasi kerja pada karyawan bagian non proses, dan terakhir hubungan antara faktor-faktor eksternal dengan motivasi kerja seluruh karyawan.

Uji korelasi antara faktor-faktor internal dengan motivasi kerja pada bagian proses diperoleh variabel yang mempunyai hubungan yang nyata dengan motivasi kerja yaitu variabel usia. Semakin tinggi usia semakin tinggi motivasi kerjanya. Lalu Pada uji korelasi antara faktor-faktor internal dengan motivasi kerja pada bagian non proses diperoleh variabel masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga yang mempunyai hubungan yang nyata dengan motivasi kerja. Selanjutnya pada uji korelasi antara faktor-faktor eksternal dengan motivasi kerja pada bagian proses diperoleh variabel hubungan atasan-bawahan dan kompensasi. Uji korelasi antara faktor-faktor eksternal dengan motivasi kerja pada bagian non proses diperoleh variabel kompensasi, peraturan dan kebijakan perusahaan, dan kondisi kerja. Sedangkan uji korelasi faktor-faktor eksternal yang diduga mempunyai hubungan dengan motivasi kerja seluruh karyawan dihasilkan variabel hubungan sesama rekan kerja dan kompensasi. Setiap bagian pada perusahaan, yaitu bagian proses maupun non proses mempunyai variabel pendorong motivasi yang berbeda-beda. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh deskripsi dan tanggung jawab kerja pada masing-masing bagian perusahaan tersebut berbeda satu sama lainnya.

Penelitian yang dilakukan oleh Putra (2006) tentang Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Departemen Produksi PT. Puncak Gunung Mas mendapatkan kondisi awal motivasi kerja karyawan berada pada kondisi sangat termotivasi, yaitu dengan jumlah karyawan sebesar 40.02 persen yang merasa berada pada kondisi motivasi tersebut. Selanjutnya dengan menggunakan korelasi Rank Spearman diperoleh variabel-variabel internal dan eksternal yang memiliki hubungan nyata dengan motivasi kerja. Tingkat

pendidikan merupakan satu-satunya variabel internal yang mempunyai beda nyata pada taraf signifikansi 0.01 persen terhadap motivasi kerja karyawan, sedangkan variabel internal lainnya tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja. Sedangkan pada faktor eksternal diperoleh variabel hubungan atasan-bawahan dengan tingkat signifikansi 0.01 persen memiliki hubungan negatif yang lemah terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini berarti semakin meningkat hubungan antara atasan-bawahan maka motivasi kerja justru akan menurun. Selanjutnya secara berturut-turut variabel yang berbeda nyata dengan motivasi kerja adalah kondisi kerja, penunjang kesehatan, peraturan dan kebijakan perusahaan, kompensasi, dan hubungan sesama rekan kerja, sehingga apabila terjadi peningkatan terhadap kelima variabel tersebut maka motivasi kerja karyawan akan meningkat pula.

Penulis melihat walaupun kondisi motivasi kerja karyawan saat ini secara umum sudah berada pada kondisi sangat termotivasi,ternyata masih ada karyawan yang tidak dalam kondisi sangat termotivasi sehingga menjadi perhatian perusahaan agar diharapkan semua karyawan berada pada kondisi sangat termotivasi. Apabila kondisi tersebut tercapai maka produktivitas karyawan akan menemui titik optimal yang akhirnya tujuan perusahaan akan tercapai.

Pendugaan terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti di Citeureup, Kabupaten Bogor dituangkan Sumiati (2008) dalam karya ilmiahnya dengan judul Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti, Citeureup, Bogor. Penulis menduga faktor-faktor tersebut mencakup faktor internal, antara lain usia karyawan, pendidikan, jumlah tanggungan keluarga, masa kerja, dan jenis kelamin, dan faktor eksternal dintaranya hubungan

atasan-bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kompensasi, dan terakhir kondisi kerja. Semua variabel internal dan eksternal di uji dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman, kecuali variabel internal jenis kelamin digunakan uji Chi Square.

Berdasarkan uji yang dilakukan terhadap faktor-faktor eksternal yang diduga berhubungan dengan motivasi kerja diperoleh hasil variabel yang mempunyai hubungan dengan motivasi kerja adalah variabel kondisi kerja, lalu diikuti variabel peraturan dan kebijakan perusahaan, dan hubungan sesama rekan kerja. Ini menunjukkan apabila terjadi peningkatan terhadap variabel-variabel tersebut maka motivasi karyawan akan meningkat pula. Uji korelasi juga dilakukan terhadap faktor-faktor internal yang diduga berhubungan dengan motivasi kerja, yaitu antara lain variabel jenis kelamin, usia karyawan, tingkat pendidikan, jumlah tanggungan keluarga, dan masa kerja. Adapun hasil dari uji korelasi yang dilakukan adalah semua variabel internal di atas tidak berbeda nyata dengan motivasi kerja, artinya semua variabel internal tersebut tidak berhubungan dengan motivasi kerja. Oleh karena itu, perusahaan tidak perlu meningkatkan variabel jenis kelamin, usia karyawan, tingkat pendidikan, jumlah tanggungan keluarga, dan masa kerja pada setiap karyawan karena hal tersebut tidak akan membawa dampak yang signifikan terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan.

2.3 Perbandingan Penelitian Terdahulu

Umumnya para peneliti yang disebutkan di muka dalam pemilihan faktor-faktor yang diduga berpengaruh terhadap motivasi kerja, terutama faktor-faktor-faktor-faktor eksternal, mengacu pada Teori Dua Faktor Herzberg khususnya faktor-faktor pemelihara (maintenance factors), seperti hubungan atasan-bawahan, hubungan

sesama rekan kerja, sistem kompensasi, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan sebagainya. Adapun faktor-faktor internal yang diduga berhubungan dengan motivasi kerja antara lain jumlah tanggungan keluarga, tingkat pendapatan, usia, masa kerja, dan tingkat pendidikan karyawan. Keseluruhan penelitian dimuka menggunakan metode korelasi dalam mengolah datanya, yaitu korelasi Rank Spearman, dan adapun uji Chi Square dilakukan hanya terhadap variabel jenis kelamin saja. Semua penelitian dimuka dapat dilihat perbandingannya pada tabel berikut ini.

Tabel 3. Perbandingan Penelitian-penelitian Terdahulu

No Nama Tahun Alat/ Metode Faktor-faktor motivasi

Peneliti Internal Eksternal

1 Widya

Hening 2002

Rank Spearman

a) Kompensasi b) Kondisi kerja c) Peraturan dan kebi- jakan perusahaan d) Hub. Atasan-bawahan e) Hub. Sesama rekan kerja

2 _Meliana Dewi 2003

Rank Spearman &

Chi Square

a) Kompensasi b) Kondisi kerja c) Peraturan dan kebi- jakan perusahaan d) Hub. Atasan-bawahan e) Hub. Sesama rekan kerja

3 Delima

Kristina 2004

Rank Spearman a) Jumlah tanggungan keluarga b) Tingkat pendapatan

a) Sistem insentif non finansial

b) Tingkat tangung jawab c) Jarak hanca kerja d) Hub. Sesama karyawan

4

Dodi Eka Prasetya

2006 Rank Spearman

Bagian Proses

a) Usia a) Hub. Atasan-bawahan b) Kompensasi

Bagian non-proses a) Masa kerja a) Kompensasi b) Jumlah

tanggungan keluarga

b) Peraturan dan kebi- jakan perusahaan c) Kondisi kerja

d) Hub. Sesama rekan kerja Seluruh karyawan

a) Hub. Atasan-bawahan b) Kompensasi

5 Ade

Putra 2006

Rank Spearman

a)Tingkat pendidikan

a) Hub. atasan-bawahan b) Kondisi kerja c) Penunjang kesehatan d) Peraturan dan kebijakan

perusahaan e) Kompensasi

f) Hub. Sesama rekan kerja 6 Sumiati 2008

Rank Spearman &

Chi Square

a) Kondisi kerja

b) Peraturan dan kebijakan perusahaan

c) Hub. sesama rekan kerja Dibandingkan dengan penelitian terdahulu, penelitian tentang Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII ini menduga tidak hanya faktor-faktor atau variabel-variabel yang merupakan kategori faktor pemeliharaan (maintenance factors) saja, tetapi juga menduga beberapa faktor-faktor atau variabel-variabel yang termasuk kategori faktor motivasi (motivational factors). Herzberg dalam Seng (2001) menjelaskan serangkaian faktor motivasi ini dinamakan satisfiers atau motivator yang meliputi prestasi, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu, dan penghargaan.

Penelitian tentang Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII ini dalam metode analisisnya menggunakan uji regresi linier berganda. Penelitian-penelitian terdahulu tentang motivasi umumnya menggunakan uji korelasi Rank Spearman dan Uji Chi Square, dengan demikian uji regresi linier berganda ini dapat dijadikan sebagai uji alternatif bagi analisis sejenis.

III. KERANGKA PEMIKIRAN

3.1 Kerangka Pemikiran Teoritis 3.1.1 Konsep Sumberdaya Manusia

Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa manajemen merupakan suatu cara atau ilmu tentang pemanfaatkan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh suatu organisasi secara efektif dan efisien sehingga tujuan organisasi tersebut dapat tercapai. Definisi tentang manajemen diatas memberikan gambaran tentang pentingnya sumberdaya manusia pada suatu organisasi. Kemampuan terpadu dari daya fikir dan daya fisik yang dimiliki individu merupakan arti dari sumberdaya manusia itu sendiri (Hasibuan, 2001).

Sumberdaya manusia yang lebih dikenal dengan sebutan tenaga kerja merupakan motor atau penggerak dalam menjalankan kegiatan yang ada di perusahaan. Definisi tenaga kerja sendiri menurut Undang-undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan diartikan setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Terkadang sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan kerap kali disebut karyawan, yaitu seseorang yang menjual jasa, termasuk pikiran dan tenaganya, kepada suatu perusahaan yang kemudian ia mendapat kompensasi dari apa yang telah ia berikan tersebut yang besarnya telah ditetapkan sebelumnya (Hasibuan, 2001). Lebih lanjut Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa posisi karyawan disuatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).

Nadler dalam Gilley dan Eggland (1989) menjabarkan konsep sumberdaya manusia dalam gambar di bawah ini.

Utilitas Sumberdaya Manusia Perencanaan Sumberdaya Manusia Pembangunan Sumberdaya Manusia • Promosi

• Penghargaan • Mutasi • Kompensasi

• Rekruitmen • Seleksi • Training

• Peningkatan Karir

• Training • Diklat

• Pembangunan

Gambar 1. Konsep Sumberdaya Manusia

Sumber : Principles of Human Resource Development oleh Gilley dan Eggland (1989)

Konsep sumberdaya manusia dimulai dengan membagi sumberdaya manusia ke dalam tiga kategori, yaitu utilitas sumberdaya manusia, perencanaan sumberdaya manusia, dan pembangunan sumberdaya manusia. Setiap peningkatan dan perbaikan terhadap sumberdaya manusia baik melalui training, diklat, dan pembangunan diharapkan akan meningkatkan pengetahuan, kompetensi, keterampilan, perilaku, utilitas dan improvement karyawan.

3.1.2 Manajemen Sumberdaya Manusia

Tujuan perusahaan tidak akan dapat dicapai tanpa peran aktif sumberdaya manusianya walaupun faktor modal dan teknologi yang dimiliki perusahaan sangat mendukung. Mengelola karyawan sangatlah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam lingkungan perusahaan. Oleh karena itu

Peningkatan/Perbaikan

Pengetahuan Keterampilan Perilaku Kebiasaan

manajemen sumberdaya manusia sangat dibutuhkan dalam rangka mengelola semua sumberdaya manusia yang ada di perusahaan untuk meningkatkan mutu karyawan dan tentunya akan memperbaiki dan akan meningkatkan pula kinerja (performance) dan daya hasil perusahaan.

Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) adalah suatu proses kegiatan yang bertujuan untuk menentukan kebutuhan organisasi terhadap sumberdaya manusia, sehingga manusia yang dibutuhkan itu memang tersedia dan dapat ditarik organisasi, mengelola segala sesuatu yang menyangkut kepentingan mereka yang sudah berada dalam organisasi dan terutama senantiasa mengembangkan kemampuan dan motivasi mereka agar benar-benar dapat mencapai sasaran dan memenuhi kebutuhan organisasi yang sudah ditentukan itu (Zainun, 2004).

Hasibuan (2001) mendefinisikan Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Lebih lanjut dijelaskan bahwa tujuan dari MSDM adalah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari persentase tingkat bunga bank.

3.1.3 Motivasi Kerja

3.1.3.1 Pengertian Motivasi Kerja

Tingkat kinerja seseorang menurut Stoner (1980) dipengaruhi oleh tiga hal, yaitu motivasi, kemampuan, dan pemahaman kerja atau dengan kata lain tingkat kinerja merupakan fungsi dari ketiga hal diatas.

Zainun (2004) berpendapat bahwa lingkungan luar dan iklim organisasi turut mempengaruhi kinerja karyawan, disamping motivasi dan kemampuan seseorang. Lingkungan ini antara lain berupa budaya, hukum, politik, ekonomi, sosial, dan teknologi. Adapun iklim organisasi terdiri atas kebijakan dan filsafat manajemen, gaya kepemimpinan, ciri-ciri struktural dan kondisi sosial kelompok kerja.

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Hasibuan (2001) motivasi merupakan proses pemberian suatu daya penggerak sehingga tercipta kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya guna mencapai sesuatu yang diinginkannya. Sedangkan Seng et al (2001) mengemukakan bahwa motivasi sebagai suatu kekuatan dalam diri yang mengarahkan seseorang dari tidak bersemangat atau keadaan lesu kearah perilaku yang dinamis.

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi karyawan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu pemberian motivasi sangat penting dalam rangka meningkatkan tingkat dan mutu kinerja karyawan.

Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Ada perbedaan antara keinginan (want) dan kebutuhan (needs) yaitu keinginan (want) dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang dan lingkungannya, sedangkan kebutuhan (needs) semua orang adalah sama.

Gambar 2. Konsep motif dan motivasi

Sumber : Manajemen Sumberdaya Manusia oleh Hasibuan(2001) 3.1.3.2Teori-teori Motivasi

Teori-teori motivasi diklasifikasikan atas : 1. Teori Kepuasan (Content Theories) 2. Teori Proses (Process Theories) 1. Teori Kepuasan (Content Theories) Teori Hierarki Kebutuhan

Maslow (1970) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory/A Theory of Human motivation atau Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Teori ini mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa dasar dari Teori Hierarki Kebutuhan ini adalah :

a) Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.

b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.

Perangsang materil & nonmateril oleh internal &eksternal

Rangsangan keinginan & perilaku individu manusia

Pemenuhan kebutuhan Daya penggerak & kemauan bekerja

c) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yakni kebutuhan fisik dan biologis, kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan atau prestise, dan aktualisasi diri.

Maslow meyakini bahwa ada suatu proses alami dari cara seseorang memenuhi kebutuhannya secara menaik mulai dari jenjang pertama menuju jenjang kelima (jenjang tertinggi) dari suatu tingkat kebutuhan. Maslow menggambarkan tingkat kebutuhan tersebut seperti gambar di bawah ini :

Gambar 3. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Sumber : Manajemen Sumberdaya Manusia oleh Hasibuan(2001)

Kebutuhan fisik dan biologis merupakan kebutuhan dasar yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.

Kebutuhan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah pada dua bentuk yaitu kebutuhan akan keamanan jiwa terutama keamanan jiwa ditempat pekerjaan pada

1. Physicological

2. Safety and Security 

3. Affiliation or Acceptance  4. Esteem or Status

5. Self Actualization 

Ti

n

g

kat

‐

ti

n

g

kat

 

kebutuhan

  

saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja dan kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja.

Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan dimana seorang karyawan ingin diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya, keinginan berafiliasi, berinteraksi, dicintai dan mencintai terhadap orang lain.

Kebutuhan akan penghargaan atau prestise adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Maslow (1970) mengklasifikasikan kebutuhan keempat ini ke dalam dua kategori, yaitu keinginan akan rasa pengakuan dari diri sendiri, dan keinginan akan prestise atau reputasi yang hanya diberikan atau dianugerahkan oleh orang lain.

Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Kebutuhan ini tidak dapat dipenuhi dari luar melainkan berdasarkan atas keinginan atas usaha individu itu sendiri.

Teori Hierarki Kebutuhan ini memiliki beberapa kebaikan. Pertama, manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, materil dan nonmateril yang akan memberikan kepuasan kepadanya. Kedua, kebutuhan manusia berjenjang sesuai dengan kedudukan atau sosial ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh materi, sedang orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi nonmateril. Ketiga, manajer akan lebih mudah dalam

memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya.

Selain memiliki beberapa kebaikan, Teori Hierarki Kebutuhan ini pun memiliki beberapa kelemahan. Pertama, kebutuhan manusia menurut teori ini berjenjang, tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia itu merupakan kebutuhan siklus, seperti makan lalu lapar lagi, kemudian makan lalu lapar lagi, dan seterusnya. Kedua, walaupun teori ini populer, namin belum pernah dicoba kebenarannya karena Maslow mengembangkannya hanya atas dasar pengamatannya saja.

Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg

Herzberg dalam Seng (2001) mengemukakan bahwa menurutnya faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku dalam bekerja dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori, yaitu :

1. Faktor Motivasi(Motivational factors)

Motivational factors lebih berorietasi pada kandungan pekerjaan itu sendiri dan berhubungan dengan kepuasan kerja. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, job content yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfiers atau motivator yang meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pengembangan potensi individu.

2. Faktor Pemeliharaan (Maintenance factors)

Maintenance factors umumnya berhubungan dengan lingkungan eksternal dari pekerjaan itu sendiri. Lingkungan ini termasuk kebijakan perusahaan, kondisi kerja, balas jasa, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan lain-lain. Faktor-faktor tersebut tidak meningkatkan motivasi ketika terpenuhi, akan tetapi apabila faktor-faktor ini tidak terpenuhi, maka hal ini akan dapat menurunkan motivasi karyawan, seperti ketidakpuasan dan turn over karyawan yang meningkat.

Adapun perbedaan antara Teori Motivasi Dua faktor dari Herzberg dengan Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow disajikan pada tabel di bawah ini.

Tabel 4. Perbandingan Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg Terhadap Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow

Maslow’s Needs Hierarchy Theory Herzberg’s Motivation-Maintenance Theory

Mo tiv a ti o nal factors Self actualization Ego/esteem

Kreatif dan pekerjaan yang menantang Prestasi

Pengembangan potensi individu Tanggung jawab Kemajuan Pengakuan Mai n te na nc e fact ors Ego/esteem

Social/belonging

Safety/security

Physiological/biological

Status Hubungan interpersonal Atasan Bawahan Rekan kerja Supervisi

Administrasi dan kebijakan perusahaan Keamanan kerja

Kondisi kerja Upah/balas jasa Kehidupan pribadi Sumber : Management oleh Leon C Megginson (1992)

Soeratno & Arsyad, Lincolin. Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi dan Bisnis. Unit Penerbit dan

Percetakan (UPP) Akademi Manajemen Perusahaan YKPN. 1993. Yogyakarta.

Stoner, James A.F. dan Freeman, R. Edward. 1980. Management. Prentice Hall. New Jersey.

Stoner, James A.F. dan Freeman, R. Edward. 1994. Manajemen ; Edisi ke-5; Jilid 2. Intermedia.

Jakarta.

Sumiati. 2008. Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan pada

Kebun Wisata Pasir Mukti, Citeureup, Bogor. Skripsi. Program Studi Manajemen

Agribisnis. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor

Tim Penelitian dan Pengembangan Wahana Komputer. 2003. Pengolahan Data Statistik dengan

SPSS 11.5. Edisi pertama. Salemba Infotek. Jakarta.

Tim SI Agrokim. 2005. Info Agrokim.

http://ikah.dprin.go.id

Wulansari, Mia. 2001. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja dan Kaitannya

dengan Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Moenaputra Nusantara Jakarta. Skripsi. Jurusan

Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor.

LAMPIRAN

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama

: ……….

2. Jenis kelamin

: ……….

3. Usia

: ………. tahun

4. Pendididikan terakhir

*)

:

a. Perguruan Tinggi atau sederajat

b. SLTA atau sederajat

c. SLTP atau sederajat

d.

SD

atau

sederajat

e.

Lainnya

5. Jabatan

: ………..

6. Status kerja

: ………..

7. Masa kerja di perusahan :

………..

tahun

8. Juml. tanggungan keluarga : ……….. orang

III.

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

No

Pertanyaan Jawaban

A B C D E 1 Apakah Anda bersedia bekerja keras sesuai jam

kerja untuk memenuhi target perusahaan ?

Sangat

Bersedia Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia

2 Apakah Anda bersedia bekerja lembur untuk

memenuhi target perusahaan ?

Sangat

Bersedia Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia

3 Apakah Anda bersedia menggunakan waktu

istirahat anda untuk menyelesaikan pekerjaan ?

Sangat

Bersedia Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia 4 Apakah Anda bersedia bekerja sesuai peraturan

yanga ada di perusahaan ?

Sangat

Bersedia Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia

5 Apakah Anda bersedia memperbaiki kesalahan

dalam pekerjaan ?

Sangat

Bersedia Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia

6 Apakah Anda bersedia menerima sanksi atas

kesalahan dalam pekerjaan ?

Sangat

Bersedia Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia

7 Apakah Anda bersedia membantu menyelesaikan

pekerjaan rekan kerja ?

Sangat

Bersedia Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia

8 Apakah Anda merasa senang dengan pekerjaan

Anda saat ini ?

Sangat

senang Senang

Kurang Senang

Tidak Senang

Sangat tidak Senang

9 Apakah Anda bersedia menjaga nama baik

perusahaan

Sangat

Bersedia Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia

10 Apakah Anda merasa bangga bekerja di

perusahaan ini ?

Sangat

bangga Bangga

Kurang Bangga

Tidak Bangga

Sangat tidak Bangga

11 Apakah Anda bersedia terus mengabdi pada

perusahaan sampai masa pensiun?

Sangat

Bersedia Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia 12 Anda selalu berangkat bekerja walaupun kondisi

cuaca dan badan Anda kurang mendukung ?

Sangat

setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

13

Apakah Anda bersedia memenuhi panggilan perusahaan ketika diluar hari/jam kerja apabila diperlukan ?

Sangat

Bersedia Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia 14 Apakah Anda siap mensosialisasikan perusahaan

secara sukarela ?

Sangat

Bersedia Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia 15

Apakah Anda bersedia bertahan di perusahaan walaupun ada tawaran dari perusahaan lain untuk bergabung dengan upah yang lebih besar ?

Sangat

Bersedia Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia

IV.

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA

KARYAWAN

A.Hubungan Kerja Antara Atasan dan Bawahan

No

Pertanyaan

Jawaban

A B C D E

1

Apakah atasan Anda sering memberikan

bimbingan dalam pekerjaan ?

Sangat

sering Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

2

Apakah atasan Anda sering memperhatikan _{ide atau saran anda ?} Sangat _sering Sering Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

3

Apakah atasan Anda sering memberikan

pujian dalam pekerjaan ?

Sangat

sering Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

4

Apakah atasan Anda sering memberikan

kritik dalam pekerjaan ?

Sangat

sering Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

5

Bagaimana hubungan Anda dengan atasan _{Anda di luar pekerjaan} Sangat _Erat Erat Kurang Erat

Tidak Erat

Sangat Tidak Erat

6

Apakah atasan Anda mengetahui tentang

kehidupan keluarga Anda

Sangat

Tahu Tahu

Kurang Tahu

Tidak Tahu

Sangat Tidak Tahu

B. Hubungan Antar Sesama Rekan Kerja

No

Pertanyaan

Jawaban

A B C D E

1

Bagaimana hubungan Anda dengan sesama _{rekan kerja dalam satu bagian ?} Sangat _Erat Erat Kurang Erat

Tidak Erat

Sangat Tidak Erat

2

Bagaimana hubungan Anda dengan sesama

rekan kerja dari bagian lain?

Sangat

Erat Erat

Kurang Erat

Tidak Erat

Sangat Tidak Erat

3

Menurut Anda bagaimana bantuan dan

kerjasama dari rekan kerja ?

Sangat

sering Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

4

Apakah Anda sering memberikan dorongan atau semangat kerja dan saran kepada rekan kerja ?

Sangat

sering Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

5 Bagaimana hubungan Anda dengan keluarga

rekan Anda ?

Sangat

Erat Erat

Kurang Erat

Tidak Erat

Sangat Tidak Erat

6 Apakah rekan Anda mengetahui tentang

kehidupan keluarga Anda

Sangat

Tahu Tahu

Kurang Tahu

Tidak Tahu

Sangat Tidak Tahu

C. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan

No Pertanyaan

Jawaban

A B C D E 1 Apakah Anda setuju dengan peraturan waktu

kerja ?

Sangat

setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

2 Apakah Anda setuju dengan perbedaan

waktu kerja Anda dengan bagian lain?

Sangat

setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

3 Apakah Anda setuju dengan peraturan

lembur perusahaan ?

Sangat

setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

4 Apakah Anda setuju dengan peraturan

pemberian sanksi perusahaan ?

Sangat

setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

5 Menurut anda apakah kebijakan yang

ditetapkan perusahaan sudah baik ?

Sangat

Baik Baik

Kurang Baik

Tidak Baik

Sangat tidak Baik

D. Kondisi Kerja

No Pertanyaan

Jawaban

A B C D E

1 Apakah Anda merasa puas dengan

ketenangan, kenyamanan tempat kerja ?

Sangat

Puas Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat tidak Puas 2 Bagaimana kebersihan di tempat kerja Anda

?

Sangat

Bersih Bersih

Kurang Bersih

Tidak Bersih

Sangat Tidak Bersih

3 Apakah Anda puas dengan keamanan tempat

Anda Anda bekerja?

Sangat

Puas Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat tidak Puas

4 Apakah peralatan dan perlengkapan kerja

sudah memadai dan lengkap?

Sangat

Lengkap Legkap

Kurang Lengkap

Tidak Lengkap

Sangat tidak Lengkap

5 Menurut anda apakah faslitas keselamatan

kerja sudah tersedia dengan lengkap ?

Sangat

Lengkap Legkap

Kurang Lengkap

Tidak Lengkap

Sangat tidak Lengkap

6 Bagaimana kondisi peralatan dan

perlengkapan kerja di tempat anda ?

Sangat

baik baik

Kurang baik

Tidak baik

Sangat tidak baik

E. Kompensasi

No Pertanyaan

Jawaban

A B C D E

1 Apakah Anda puas dengan gaji yang Anda

peroleh saat inii?

Sangat

Puas Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat tidak Puas

2 Apakah Anda puas dengan ketepatan waktu

pemberian gaji dari perusahaan ?

Sangat

Puas Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat tidak Puas

3 Apakah jaminan kesehatan dan kecelakaan

kerja yang Anda peroleh sudah memuaskan ? Sangat

Puas Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat tidak Puas

4 Apakah tunjangan pensiun dan tunjangan

hari raya sudah memuaskan ?

Sangat

Puas Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat tidak Puas

5 Apakah pemberian bonus dari perusahaan

sudah memuaskan?

Sangat

Puas Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat tidak Puas

F. Prestasi

No Pertanyaan

Jawaban

A B C D E

1 Apakah Anda puas dengan prestasi Anda

saat ini ?

Sangat

Puas Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat tidak Puas 2 Apakah Anda bersedia untuk meningkatkan

lagi prestasi Anda ?

Sangat

Bersedia Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia 3

Apakah Anda setuju apabila Anda berprestasi maka motivasi kerja Anda pun akan meningkat pula ?

Sangat

setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

4 Apabila prestasi Anda menurun, apakah

motivasi kerja Anda juga akan menurun ?

Sangat

setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

5 Apabila Anda terus berprestasi, apakah

jenjang karier Anda akan meningkat ?

Sangat

setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

 

 

 

 

G. Tanggung Jawab

No Pertanyaan

Jawaban

A B C D E

1 Apakah Anda puas dengan tugas dan

tanggung jawab yang perusahaan berikan ?

Sangat

Puas Puas

Kurang

Puas Tidak Puas

Sangat tidak Puas 2

Apakah Anda setuju bahwa tugas dan tanggung jawab Anda saat ini dapat meningkatkan semangat kerja Anda ?

Sangat

setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju 3

Apakah Anda setuju apabila perusahaan meningkatkan tanggung jawab Anda, motivasi kerja Anda akan meningkat pula?

Sangat

setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju 4

Apakah Anda akan menolak apabila dipindahkan ke bagian lain yang tanggung jawab dan tugasnya lebih rendah dari sekarang ?

Sangat

menolak Menolak

Agak Menolak

Tidak Menolak

Sangat Tidak Menolak 5

Apakah Anda setuju apabila perusahaan mengurangi tanggung jawab dan tugas kerja Anda, motivasi kerja Anda akan menurun ?

Sangat

setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

H. Pekerjaan itu Sendiri

No Pertanyaan

Jawaban

A B C D E

1 Apakah Anda puas dengan tantangan kerja

yang Anda miliki saat ini ?

Sangat

Puas Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat tidak Puas 2

Tantangan dan kesulitan kerja Anda membutuhkan pemikiran dan kreatifitas yang tinggi ?

Sangat

setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju 3

Apakah Anda setuju bahwa tantangan dan kesulitan kerja dapat meningkatkan motivasi kerja Anda ?

Sangat

setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju 4

Apakah Anda akan menolak apabila dipindahkan ke bagian lain yang tantangan dan kesulitan kerjanya lebih rendah ?

Sangat

menolak Menolak

Agak Menolak

Tidak Menolak

Sangat Tidak Menolak 5

Apakah Anda merasa puas apabila Anda telah menyelesaikan pekerjaan yang sangat sulit dan menantang ?

Sangat

Puas Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat tidak Puas

I. Pengembangan Potensi Individu

No

Pertanyaan Jawaban

A B C D E 1

Apakah perusahaan sangat peduli dan memperhatikan etos kerja dan kedisiplinan karyawan?

Sangat

peduli Peduli

Kurang Peduli

Tidak Peduli

Sangat tidak Peduli 2

Karyawan yang cakap dan berpengalaman diberi kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi di perusahaan ?

Sangat

setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju 3

Apakah Anda setuju bahwa pelatihan kerja dapat menambah keterampilan kerja dan motivasi kerja Anda ?

Sangat

setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju 4

Bagaimana frekuensi diadakannya kegiatan guna peningkatan keterampilan karyawan (co : pelatihan, dll) ?

Sangat

sering Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

J. Penghargaan

No Pertanyaan

Jawaban

A B C D E

1 Apakah atasan Anda sering menghargai /

memberi pujian terhadap hasil kerja Anda ?

Sangat

sering Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali 2

Apakah Anda setuju bahwa penghargaan yang diberikan perusahaan kepada Anda dapat meningkatkan motivasi kerja Anda ?

Sangat

setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju 3

Apakah perusahaan memberikan perhatian dan penghargaan kepada karyawan yang telah menunjukkan semangat dan dedikasi yang tinggi ?

Sangat

sering Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

4 Apakah penghargaan dan perhatian dari

perusahaan sudah memuaskan Anda ?

Sangat

Puas Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat tidak Puas 5

Apakah Anda setuju apabila bentuk penghargaan dari perusahaan terhadap karyawan lebih ditingkatkan lagi ?

Sangat

setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju