Tujuan Penelitian Kegunaan Penelitian

pada tahun 2003 produksi naik menjadi 3.286.450 Kg. Namun pada tahun 2004 pencapaian produksi menurun menjadi 3.122.210 Kg dan kembali menurun pada tahun 2005 dengan tingkat produksi 2.562.350 Kg. Faktor-yang mempengaruhi kualitas dan tingkat produktivitas SIR di Pabrik Karet Crumb Rubber CR diantaranya adalah bahan baku, teknologi pengolahan, dan sumbedaya manusia yang dimiliki. Kualitas bahan baku masih ada yang belum memenuhi standar pengolahan SIR, seperti masih banyaknya kotoran-kotoran dan potongan-potongan bahan lain yang bercampur bersama lateks siap olah. Umumnya mesin-mesin pengolahan SIR yang ada di Pabrik Karet Crumb Rubber CR kondisinya sudah sangat tua dan rentan terhadap kerusakan. Tingkat kepedulian dan disiplin karyawan terhadap tanggungjawab dan peraturan kerja yang ada belum optimal sehingga produktivitas SIR berfluktuatif. Modal dan teknologi yang dimiliki oleh perusahaan tidak akan berarti tanpa komitmen, disiplin dan kerja keras dari segenap karyawan yang ada di Pabrik Pengolahan Crumb Rubber, Perkebunan Sukamaju. Komitmen kerja ini sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan, sehingga usaha untuk meningkatkan motivasi karyawan sangat perlu dilakukan. Oleh karena itu, penelitian tentang analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan sangat diperlukan guna menentukan upaya-upaya apa saja yang sekiranya dapat memperbaiki dan meningkatkan motivasi karyawan.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah : 4. Mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber CR Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII. 5. Menganalisis faktor internal dan eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber CR Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII. 6. Mengetahui upaya-upaya guna meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber CR Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII dapat meningkat.

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak manajemen PTPN VIII Unit Kebun Sukamaju, penulis, maupun pembaca. Bagi pihak manajemen PTPN VIII Unit Kebun Sukamaju, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dan acuan dalam setiap pengambilan kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Bagi penulis, penelitian ini merupakan aplikasi dari ilmu yang didapat dari bangku kuliahnya juga menambah wawasan penulis mengenai aspek-aspek sumber daya manusia. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan menjadi tambahan informasi, literatur dan bahan penelitian selanjutnya. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dibatasi hanya pada pembahasan mengenai faktor-faktor internal dan eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber CR Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi. TINJAUAN PENELITIAN TERDAHULU Tabel 1. Perbandingan Penelitian-penelitian Terdahulu No Nama Peneliti Tahun AlatMetode Faktor ‐faktor yang berhubungan dengan motivasi Internal Eksternal 1 Widya Hening 2002 Rank Spearman a Kompensasi b Kondisi kerja c Peraturan perusahaan d Hub. Atasan‐bawahan e Hub. Sesama rekan kerja 2 Dewi Meliana 2003 Rank Spearman Chi Square a Kompensasi b Kondisi kerja c Peraturan kebijakan perusahaan d Hub. Atasan‐bawahan e Hub. Sesama rekan kerja 3 Delima Kristina 2004 Rank Spearman a Jumlah tanggungan keluarga a Sistem insentif non financial b tingkat pendapatan b Tk. Tanggungjawab c Jarak Hanca Kerja d Hub. Sesama karyawan 4 Dodi Eka Prasetya 2006 Rank Spearman Bagian Proses Bagian Proses aUsia karyawan a Hub. Atasan‐bawahan b Kompensasi Bagian non‐Proses Bagian non‐Proses a Masa Kerja a Kompensasi b Jumlah tanggungan keluarga b Peraturan kebijakan perusahaan c Kondisi kerja d Hub. Sesama rekan kerja Seluruh karyawan a Hub. Sesama rekan kerja b Kompensasi 5 Ade Putra 2006 Rank Spearman a Tk. Pendidikan a Hub. Atasan‐bawahan b Kondisi kerja c Penunjang kesehatan d Peraturan kebijakan perusahaan e Kompensasi f Hub. Sesama rekan kerja 6 Sumiati 2008 Rank Spearman Chi Square a Kondisi kerja b Peraturan kebijakan perusahaan c Hub. Sesama rekan kerja KERANGKA PEMIKIRAN Zainun 2004 ”Manajemen Sumberdaya Manusia MSDM adalah suatu proses kegiatan yang bertujuan untuk menentukan kebutuhan organisasi terhadap sumberdaya manusia, sehingga manusia yang dibutuhkan itu memang tersedia dan dapat ditarik organisasi, mengelola segala sesuatu yang menyangkut kepentingan mereka yang sudah berada dalam organisasi dan terutama senantiasa mengembangkan kemampuan dan motivasi mereka agar benar-benar dapat mencapai sasaran dan memenuhi kebutuhan organisasi yang sudah ditentukan itu” Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Hasibuan 2001 motivasi merupakan proses pemberian suatu daya penggerak sehingga tercipta kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya guna mencapai sesuatu yang diinginkannya. Sedangkan Seng et al 2001 mengemukakan bahwa motivasi sebagai suatu kekuatan dalam diri yang mengarahkan seseorang dari tidak bersemangat atau keadaan lesu kearah perilaku yang dinamis. Teori-teori Motivasi Teori-teori motivasi diklasifikasikan atas : 3. Teori Kepuasan Content Theories 4. Teori Proses Process Theories

1. Teori Kepuasan Content Theories

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow meyakini bahwa ada suatu proses alami dari cara seseorang memenuhi kebutuhannya secara menaik mulai dari jenjang pertama menuju jenjang kelima jenjang tertinggi dari suatu tingkat kebutuhan. Maslow menggambarkan tingkat kebutuhan tersebut seperti gambar di bawah ini : Gambar 2. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg Herzberg dalam Seng 2001 mengemukakan bahwa menurutnya faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku dalam bekerja dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori, yaitu : 3. Faktor MotivasiMotivational factors Motivational factors lebih berorietasi pada kandungan pekerjaan itu sendiri dan berhubungan dengan kepuasan kerja. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfiers atau motivator yang meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pengembangan potensi individu. 4. Faktor Pemeliharaan Maintenance factors Maintenance factors umumnya berhubungan dengan lingkungan eksternal dari pekerjaan itu sendiri. Lingkungan ini termasuk kebijakan perusahaan, kondisi kerja, balas jasa, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan lain- lain. Adapun perbedaan antara Teori Motivasi Dua faktor dari Herzberg dengan Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow disajikan pada tabel di bawah ini. 1. Physicological 2. Safety and Security 3. Affiliation or Acceptance 4. Esteem or Status 5. Self Actualization Pemuas kebutuhan‐kebutuhan Tin g kat ‐ti n g kat ke b utu han Tabel 1. Perbandingan Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg Terhadap Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow Maslow’s Needs Hierarchy Theory Herzberg’s Motivation-Maintenance Theory M o ti va ti o n a l fa ctors Self actualization Egoesteem Kreatif dan pekerjaan yang menantang Prestasi Pengembangan potensi individu Tanggung jawab Kemajuan Pengakuan Ma inten a nc e fact ors Egoesteem Social belonging Safety security Physiological biological Status Hubungan interpersonal Atasan Bawahan Rekan kerja Supervisi Administrasi dan kebijakan perusahaan Keamanan kerja Kondisi kerja Upahbalas jasa Kehidupan pribadi Sumber : Management oleh Leon C Megginson dalam Seng et al 2001 Teori X dan Teori Y dari McGregor Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X teori tradisional dan manusia penganut teori Y teori demokratik. Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sunguh-sungguh. Sedangkan menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama, dan keterikatan pada keputusan. 2.Teori Motivasi Proses Process Theories Dibanding dengan teori yang menekankan tentang kepuasan suatu kebutuhan beserta penggerakperangsang alami dari kebutuhan-kebutuhan tersebut, teori proses lebih menekankan tentang “bagaimana” dan “dengan tujuan apa” seorang individu dapat termotivasi Stonner, 1980. Teori Harapan Expectancy theory Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Dia menyatakan setiap motivasi individu tergantung dari tujuan tertentu dari individu tersebut dan persepsinya akan hasil yang akan didapat sebagai akibat dari tercapainya tujuan tersebut. Disisi lain, para pekerja mempunyai harapan tertentu bahwa semua itu akan membawa hasil baginya. Antusiasme mereka guna meraih penghargaan reward dipengaruhi oleh harapan mereka tersebut Seng et al, 2001. Teori Keadilan Equity Theory Seng et al 2001 menjelaskan bahwa motivasi, kinerja dan kepuasan individu tergantung dari evaluasi individu tersebut terhadap keadilan akan penghargaan dan hukuman yang diterapkan perusahaan terhadap anggota organisasi. Gambar 3. Implikasi motivasional dari keadilan yang dirasakan Teori Pengukuhan Reinforcement Theory Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu : Ketidak adilan yang dirasakan Keresahan tercipta Motivasi untuk menuju keadilan Aksi perilaku Tingkat kekuatan perilaku tergantung dari ketidak adilan yang dirasakan 3. Pengukuhan positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh positif diterapkan secara bersyarat. 4. Pengukuhan negatif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Porter dan Miles dalam Stoner 1994 bahwa ada tiga variabel yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi, yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi kerja. Karakteristik individu adalah minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke dalam situasi kerja. Setiap individu berbeda dengan individu lainnya baik intelegensi, kemampuan, perilaku maupun kebutuhannya Seng, 2001. Karakteristik pekerjaan adalah sifat dari tugas karyawan yang meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang orang peroleh dari karakteristik pekerjaan orang itu sendiri. Karakteristik situasi kerja, perangkat variabel ketiga yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, terdiri dari : d. Kebijakan personalia, seperti skala upah dan tunjangan pegawai cuti, pensiun, dan sejenis, umumnya mempunyai dampak yang kecil terhadap kinerja individu, namun kebijakan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau meninggalkan organisasi dan kemampuan organisasi untuk menarik karyawan baru. e. Sistem imbalan, mempunyai dampak yang sangat besar terhadap motivasi dan kinerja setiap karyawan. Kenaikan gaji, bonus, dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi kinerja seseorang kalau dikelola secara efektif. f. Kultur organisasi antara lain norma, nilai, dan keyakinan bersama para anggotanya akan dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja individu. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dapat berasal dari keadaan diri karyawan faktor internal dan keadaan diluar diri karyawan faktor eksternal. Faktor-faktor internal yang diduga berhubungan dengan motivasi kerja karyawan dalam penelitian ini antara lain jenis kelamin, usia karyawan, pendidikan, masa kerja status pekerja dan jumlah tanggungan keluarga. Adapun faktor-faktor eksternal yang diduga berhubungan dengan motivasi kerja karyawan mengacu pada Teori Dua Faktor Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan maintenance factors yang meliputi hubungan kerja antara atasan-bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan perusahaan, kondisi lingkungan kerja, dan kompensasi, sedangkan untuk faktor motivasi motivation factors meliputi prestasi, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, dan penghargaan. Teori Dua Faktor Herzberg ini sangat berguna dalam menjelaskan berbagai faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan. Pengaruh faktor internal maupun faktor eksternal, yaitu jenis kelamin, usia karyawan, pendidikan, masa kerja, status pekerja, jumlah tanggungan keluarga, hubungan kerja antara atasan- bawahan, hubungan kerja sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan perusahaan, kondisi lingkungan kerja, sistem kompensasi, prestasi, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, dan penghargaan, dalam penelitian ini merupakan variabel- variabel berpengaruh. Variabel terpengaruhnya adalah motivasi kerja. Peningkatan tehadap faktor- faktor internal dan eksternal diatas diharapkan akan meningkatkan kinerja perusahan secara keseluruhan, yang akhirnya produktivitas pun meningkat.

3.2 Kerangka Pemikiran Operasional