Pengertian Motivasi Kerja Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja

manajemen sumberdaya manusia sangat dibutuhkan dalam rangka mengelola semua sumberdaya manusia yang ada di perusahaan untuk meningkatkan mutu karyawan dan tentunya akan memperbaiki dan akan meningkatkan pula kinerja performance dan daya hasil perusahaan. Manajemen Sumberdaya Manusia MSDM adalah suatu proses kegiatan yang bertujuan untuk menentukan kebutuhan organisasi terhadap sumberdaya manusia, sehingga manusia yang dibutuhkan itu memang tersedia dan dapat ditarik organisasi, mengelola segala sesuatu yang menyangkut kepentingan mereka yang sudah berada dalam organisasi dan terutama senantiasa mengembangkan kemampuan dan motivasi mereka agar benar-benar dapat mencapai sasaran dan memenuhi kebutuhan organisasi yang sudah ditentukan itu Zainun, 2004. Hasibuan 2001 mendefinisikan Manajemen Sumberdaya Manusia MSDM sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Lebih lanjut dijelaskan bahwa tujuan dari MSDM adalah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari persentase tingkat bunga bank.

3.1.3 Motivasi Kerja

3.1.3.1 Pengertian Motivasi Kerja

Tingkat kinerja seseorang menurut Stoner 1980 dipengaruhi oleh tiga hal, yaitu motivasi, kemampuan, dan pemahaman kerja atau dengan kata lain tingkat kinerja merupakan fungsi dari ketiga hal diatas. Zainun 2004 berpendapat bahwa lingkungan luar dan iklim organisasi turut mempengaruhi kinerja karyawan, disamping motivasi dan kemampuan seseorang. Lingkungan ini antara lain berupa budaya, hukum, politik, ekonomi, sosial, dan teknologi. Adapun iklim organisasi terdiri atas kebijakan dan filsafat manajemen, gaya kepemimpinan, ciri-ciri struktural dan kondisi sosial kelompok kerja. Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Hasibuan 2001 motivasi merupakan proses pemberian suatu daya penggerak sehingga tercipta kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya guna mencapai sesuatu yang diinginkannya. Sedangkan Seng et al 2001 mengemukakan bahwa motivasi sebagai suatu kekuatan dalam diri yang mengarahkan seseorang dari tidak bersemangat atau keadaan lesu kearah perilaku yang dinamis. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi karyawan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu pemberian motivasi sangat penting dalam rangka meningkatkan tingkat dan mutu kinerja karyawan. Motif adalah suatu perangsang keinginan want dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Ada perbedaan antara keinginan want dan kebutuhan needs yaitu keinginan want dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang dan lingkungannya, sedangkan kebutuhan needs semua orang adalah sama. Gambar 2. Konsep motif dan motivasi Sumber : Manajemen Sumberdaya Manusia oleh Hasibuan 2001

3.1.3.2 Teori-teori Motivasi

Teori-teori motivasi diklasifikasikan atas : 1. Teori Kepuasan Content Theories 2. Teori Proses Process Theories

1. Teori Kepuasan Content Theories

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow 1970 mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy TheoryA Theory of Human motivation atau Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Teori ini mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilakubekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Hasibuan 2001 mengemukakan bahwa dasar dari Teori Hierarki Kebutuhan ini adalah : a Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. b Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator. Perangsang materil nonmateril oleh internal eksternal Rangsangan keinginan perilaku individu manusia Pemenuhan kebutuhan Daya penggerak kemauan bekerja c Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjanghierarki, yakni kebutuhan fisik dan biologis, kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan atau prestise, dan aktualisasi diri. Maslow meyakini bahwa ada suatu proses alami dari cara seseorang memenuhi kebutuhannya secara menaik mulai dari jenjang pertama menuju jenjang kelima jenjang tertinggi dari suatu tingkat kebutuhan. Maslow menggambarkan tingkat kebutuhan tersebut seperti gambar di bawah ini : Gambar 3. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Sumber : Manajemen Sumberdaya Manusia oleh Hasibuan 2001 Kebutuhan fisik dan biologis merupakan kebutuhan dasar yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat. Kebutuhan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah pada dua bentuk yaitu kebutuhan akan keamanan jiwa terutama keamanan jiwa ditempat pekerjaan pada 1. Physicological 2. Safety and Security 3. Affiliation or Acceptance 4. Esteem or Status 5. Self Actualization Ti n g kat ‐ti n g kat kebutuhan Pemuas kebutuhan‐kebutuhan saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja dan kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja. Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan dimana seorang karyawan ingin diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya, keinginan berafiliasi, berinteraksi, dicintai dan mencintai terhadap orang lain. Kebutuhan akan penghargaan atau prestise adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Maslow 1970 mengklasifikasikan kebutuhan keempat ini ke dalam dua kategori, yaitu keinginan akan rasa pengakuan dari diri sendiri, dan keinginan akan prestise atau reputasi yang hanya diberikan atau dianugerahkan oleh orang lain. Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskanluar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Kebutuhan ini tidak dapat dipenuhi dari luar melainkan berdasarkan atas keinginan atas usaha individu itu sendiri. Teori Hierarki Kebutuhan ini memiliki beberapa kebaikan. Pertama, manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, materil dan nonmateril yang akan memberikan kepuasan kepadanya. Kedua, kebutuhan manusia berjenjang sesuai dengan kedudukan atau sosial ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh materi, sedang orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi nonmateril. Ketiga, manajer akan lebih mudah dalam memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya. Selain memiliki beberapa kebaikan, Teori Hierarki Kebutuhan ini pun memiliki beberapa kelemahan. Pertama, kebutuhan manusia menurut teori ini berjenjang, tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia itu merupakan kebutuhan siklus, seperti makan lalu lapar lagi, kemudian makan lalu lapar lagi, dan seterusnya. Kedua, walaupun teori ini populer, namin belum pernah dicoba kebenarannya karena Maslow mengembangkannya hanya atas dasar pengamatannya saja. Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg Herzberg dalam Seng 2001 mengemukakan bahwa menurutnya faktor- faktor yang mempengaruhi perilaku dalam bekerja dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori, yaitu : 1. Faktor MotivasiMotivational factors Motivational factors lebih berorietasi pada kandungan pekerjaan itu sendiri dan berhubungan dengan kepuasan kerja. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, job content yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfiers atau motivator yang meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pengembangan potensi individu. 2. Faktor Pemeliharaan Maintenance factors Maintenance factors umumnya berhubungan dengan lingkungan eksternal dari pekerjaan itu sendiri. Lingkungan ini termasuk kebijakan perusahaan, kondisi kerja, balas jasa, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan lain-lain. Faktor-faktor tersebut tidak meningkatkan motivasi ketika terpenuhi, akan tetapi apabila faktor-faktor ini tidak terpenuhi, maka hal ini akan dapat menurunkan motivasi karyawan, seperti ketidakpuasan dan turn over karyawan yang meningkat. Adapun perbedaan antara Teori Motivasi Dua faktor dari Herzberg dengan Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow disajikan pada tabel di bawah ini. Tabel 4. Perbandingan Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg Terhadap Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow Maslow’s Needs Hierarchy Theory Herzberg’s Motivation-Maintenance Theory Mo tiv a ti o nal factors Self actualization Egoesteem Kreatif dan pekerjaan yang menantang Prestasi Pengembangan potensi individu Tanggung jawab Kemajuan Pengakuan Mai n te na nc e fact ors Egoesteem Social belonging Safety security Physiological biological Status Hubungan interpersonal Atasan Bawahan Rekan kerja Supervisi Administrasi dan kebijakan perusahaan Keamanan kerja Kondisi kerja Upahbalas jasa Kehidupan pribadi Sumber : Management oleh Leon C Megginson 1992 Teori X dan Teori Y dari McGregor Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X teori tradisional dan manusia penganut teori Y teori demokratik. Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sunguh-sungguh. Adapun tipe kepemimpinan teori X adalah otoriter sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja Hasibuan, 2001. Sedangkan menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama, dan keterikatan pada keputusan. Adapun tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif.

2. Teori Motivasi Proses Process Theories

Dibanding dengan teori yang menekankan tentang kepuasan suatu kebutuhan beserta penggerakperangsang alami dari kebutuhan-kebutuhan tersebut, teori proses lebih menekankan tentang “bagaimana” dan “dengan tujuan apa” seorang individu dapat termotivasi Stonner, 1980. Hasibuan 2001 membagi teori motivasi proses ini menjadi teori harapan expectancy theory, teori keadilan equity theory, dan teori pengukuhan reinforcement theory. Teori Harapan Expectancy theory Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Dia menyatakan setiap motivasi individu tergantung dari tujuan tertentu dari individu tersebut dan persepsinya akan hasil yang akan didapat sebagai akibat dari tercapainya tujuan tersebut. Disisi lain, para pekerja mempunyai harapan tertentu bahwa semua itu akan membawa hasil baginya. Antusiasme mereka guna meraih penghargaan reward dipengaruhi oleh harapan mereka tersebut Seng et al, 2001. Teori Keadilan Equity Theory Seng et al 2001 menjelaskan bahwa motivasi, kinerja dan kepuasan individu tergantung dari evaluasi individu tersebut terhadap keadilan akan penghargaan dan hukuman yang diterapkan perusahaan terhadap anggota organisasi. Gambar 4. Implikasi motivasional dari keadilan yang dirasakan Sumber : Management, Seng et al 2001 Teori ini mendasarkan diri kepada satu anggapan bahwa kebanyakan manusia amat terpengaruh dengan situasi seperti penghasilan yang berimbang dibanding dengan penghasilan kelompok lain yang sederajat Zainun,2004. Sehingga keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Teori Pengukuhan Reinforcement Theory Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu : 1. Pengukuhan positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh positif diterapkan secara bersyarat. 2. Pengukuhan negatif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat. Ketidak adilan yang dirasakan Keresahan tercipta Motivasi untuk menuju keadilan Aksi perilaku Tingkat kekuatan perilaku tergantung dari ketidak adilan yang dirasakan

3.1.3.3 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja

Peterson dan Plowman dalam Hasibuan 2001 mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor seperti keinginan untuk hidup, keinginan untuk suatu posisi, keinginan akan kekuasaan, keinginan akan pengakuan. Hal tersebut sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow dan Herzberg. Menurut Porter dan Miles dalam Stoner 1994 bahwa ada tiga variabel yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi, yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi kerja. Karakteristik individu adalah minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke dalam situasi kerja. Setiap individu berbeda dengan individu lainnya baik intelegensi, kemampuan, perilaku maupun kebutuhannya Seng, 2001. Karakteristik pekerjaan adalah sifat dari tugas karyawan yang meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang orang peroleh dari karakteristik pekerjaan orang itu sendiri. Karakteristik situasi kerja, perangkat variabel ketiga yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, terdiri dari : a. Kebijakan personalia, seperti skala upah dan tunjangan pegawai cuti, pensiun, dan sejenis, umumnya mempunyai dampak yang kecil terhadap kinerja individu, namun kebijakan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau meninggalkan organisasi dan kemampuan organisasi untuk menarik karyawan baru. b. Sistem imbalan, mempunyai dampak yang sangat besar terhadap motivasi dan kinerja setiap karyawan. Kenaikan gaji, bonus, dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi kinerja seseorang kalau dikelola secara efektif. c. Kultur organisasi antara lain norma, nilai, dan keyakinan bersama para anggotanya akan dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja individu. Faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja dapat berasal dari keadaan diri karyawan faktor internal dan keadaan diluar diri karyawan faktor eksternal. Seperti yang telah dijelaskan dimuka bahwa karakteristik individu merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam berorganisasi. Setiap orang mempunyai intelegensi, kemampuan, pengalaman, status dan kebutuhan yang berbeda. Karakteristik individu ini merupakan faktor internal yang ada pada diri seseorang. Faktor-faktor internal yang diduga berhubungan dengan motivasi kerja karyawan dalam penelitian ini antara lain jenis kelamin, usia karyawan, pendidikan, masa kerja status pekerja dan jumlah tanggungan keluarga. Adapun faktor-faktor eksternal yang diduga berhubungan dengan motivasi kerja karyawan mengacu pada Teori Dua Faktor Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan maintenance factors yang meliputi hubungan kerja antara atasan-bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan perusahaan, kondisi lingkungan kerja, dan kompensasi, sedangkan untuk faktor motivasi motivation factors meliputi prestasi, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, dan penghargaan. Teori Dua Faktor Herzberg ini sangat berguna dalam menjelaskan berbagai faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan. Dibanding dengan Teori Maslow yang hanya dikembangkan atas dasar pengamatan saja, Teori Dua Faktor Herzberg telah dibuktikan oleh suatu penelitian. Faktor hubungan kerja antara atasan-bawahan menyangkut tingkat hubungan personal antara atasan dengan bawahan. Hal ini menyangkut keeratan hubungan antara atasan dan bawahan baik di dalam maupun di luar masalah pekerjaan. Hubungan antara sesama rekan kerja meliputi pemberian bantuan dan dorongan kepada rekan kerja baik di dalam maupun di luar masalah pekerjaan serta hubungan sosial antara sesama rekan kerja. Kebijakan dan peraturan perusahaan meliputi semua peraturan, kebijakan dan norma-norma yang berlaku di perusahaan. Kondisi lingkungan kerja meliputi suasana kerja yang kondusif dalam rangka menjalankan segala aktivitas kerja termasuk kelengkapan peralatan dan fasilitas kerja dan juga kemudahan dalam menggunakannya. Sistem kompensasi meliputi upah, bonus, insentif, tunjangan dan kompensasi lainnya seperti fasilitas kendaraan, rumah dan fasilitas-fasilitas lainnya yang sekiranya disediakan oleh perusahan. Adapun karyawan yang mendapat fasilitas dan tunjangan tersebut di atas adalah para karyawan tetap. Jenis dan tingkatannya ditentukan oleh jabatan dan masa kerja yang dimiliki karyawan. Prestasi meliputi segala sesuatu yang telah dicapai dalam rangka peningkatan kerja karyawan yaitu tingkat produktivitas karyawan. Prestasi diukur berdasarkan tingkat produktivitas karyawan setiap tahunnya, yaitu 200 kgtahun merupakan standar yang ditetapkan perusahaan. Pekerjaan itu sendiri adalah kondisi beban pekerjaan baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Tanggung jawab meliputi semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Pengembangan potensi individu meliputi frekuensi dan kesempatan yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam rangka peningkatan potensi diri. Bentuk dan intensitas pengembangan individu perusahaan yang diadakan mengacu pada program ISO 900;2000 yang tengah dijalankan oleh perusahaan. Sedangkan penghargaan adalah meliputi perhatian yang diberikan perusahaan terhadap kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan. Faktor-faktor internal maupun faktor-faktor eksternal, yaitu jenis kelamin, usia karyawan, pendidikan, masa kerja, status pekerja, jumlah tanggungan keluarga, hubungan kerja antara atasan-bawahan, hubungan kerja sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan perusahaan, kondisi lingkungan kerja, sistem kompensasi, prestasi, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, dan penghargaan, dalam penelitian ini merupakan variabel- variabel berpengaruh. Variabel terpengaruhnya adalah motivasi kerja. Peningkatan tehadap faktor-faktor internal dan eksternal diatas diharapkan akan meningkatkan kinerja perusahan secara keseluruhan, yang akhirnya produktivitas pun meningkat.

3.2 Kerangka Pemikiran Operasional

Kinerja perusahaan tak terlepas dari keadaan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Karyawan di PTPN VIII Unit Kebun Sukamaju, khususnya karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber CR Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII, diharapkan mempunyai semangat dan komitmen yang tinggi dalam rangka menjalankan kegiatan yang ada di perusahaan tersebut. Pemberian motivasi terhadap para karyawan diharapkan dapat meningkatkan semangat dan komitmen karyawan sehingga akan berujung pada peningkatan kinerja karyawan ke arah yang lebih baik. Oleh karena itu perlu kiranya dilakukan penelitian tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber CR Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi.