26
3. Penunjang perencanaan karier
Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan memperhatikan
kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.
2.3.5 Cara-cara untuk Meningkatkan Kinerja
Menurut Timpe 2000 : 134 cara-cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain :
1 Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam
mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik-tekniknya seperti refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar-komentar-komentar orang
lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar- dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja
yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab-penyebab kinerja.
2 Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
3 Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus
Universitas Sumatera Utara
27
dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap-tahap penilaian kinerja formal.
2.3.6 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Moehoriono 2009 : 108 beberapa metode penilaian kinerja yang diterapkan adalah:
1. Metode Skala Peringkat
Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu: pertama, bagian suatu daftar karakteristik dan kedua, bidang ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian
skala. Kekuatan sistem ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan upaya sesering mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif karena
kriteria penilaian yang digunakan sangat samar dan kurang tepat, khususnya pada skala yang digunakan.
2. Metode Daftar Pertanyaan checklist
Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist dapat dijadikan sebagai gambaran hasil kerja karyawan yang akurat.
Keuntungannya adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan distandarisasi.
Kelemahannya terletak pada penyimpangan penilai yang lebih mengedepankan kriteria pribadi karyawan dalam menentukan kriteria hasil kerja, kesalahan
menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen Sumber Daya Manusia.
Universitas Sumatera Utara
28
3. Metode Pilihan Terarah Forced Choice Method
Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu: a.
Berkinerja sangat tinggi b.
Berkinerja rata-rata tinggi c.
Berkinerja rata-rata d.
Berkinerja rata-rata rendah e.
Berkinerja sangat rendah Kekuatan sistem ini adalah dapat mengidentifikasikan karyawan yang memiliki
prestasi tinggi dan luar biasa serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian. Kelemahannya adalah tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki
hanya empat atau lima karyawan untuk mendistribusikannya ke lima level. 4.
Metode Peristiwa Kritis Critical Incident Method Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan-catatan contoh yang luar
biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan lain pada waktu yang
telah ditentukan sebelumnya. Keuntungan metode ini adalah menyajikan fakta-fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan evaluasi dan memastikan
bahwa pimpinan berfikir tentang evaluasi, serta mengidentifikasikan contoh- contoh khusus tentang kinerja yang baik dan jelek dan merencanakan
perbaikan terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai atau memeringkatkan karyawan yang berhubungan dengan satu sama lain.
Universitas Sumatera Utara
29
2.4
Penelitian Terdahulu Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti
Judul Penelitian Variabel
Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian
1 Febriansyah,
Yudi 2016 Pengaruh Komitmen
Organisasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PTPN IV Medan Unit Kebun Adolina
Komitmen Organisasi
Kepuasan Kerja
Kinerja Karyawan
Analisis Regresi
Linier Berganda
Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
2 Harahap,
Andi Anugrah
2014 Pengaruh Kebutuhan
Aktualisasi diri Dan Penghargaan
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan
Kebutuhan Aktualisasi
diri Pengharga
an Prestasi
Kerja Karyawan
Analisis Regresi
Linier Berganda
Kebutuhan Aktualisasi dan
Penghargaan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Prestasi
Kerja Karyawan pada Pengaruh
Kebutuhan Aktualisasi diri
Dan Penghargaan Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
3 Osa,
Igbaekemen Goddy 2014
The Impact of Organizational
Commitment on Employees
Productivity: A Case Study of Nigeria
Brewery, PLC Komitmen
Organisasi Produktivit
as Karyawan
Analisis Regresi
Linier Sederhana
Komitmen Organisasi
berpengaruh positif terhadap
Produktivitas Karyawan.
4 Aktar, Serena
2012 The Impact of
Rewards on Employee
Performance in Commercial Banks of
Bangladesh Pengharga
an Kinerja
Karyawan Analisis
Deskriptif Penghargaan
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan.
5 Dixid, Varsha
2012 A Study about
Employee Commitment and its
impact on Sustained Productivity in
Indian Auto Component Industry
Komitmen Karyawan
Produktivit as
Analisis Regresi
Linier Sederhana
Komitmen Karyawan
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Produktivitas.
6 Lestariningsih
, Marsudi 2012
Pengaruh Kompensasi,
Komitmen Karyawan,
Lingkungan dan Kompensa
si Komitmen
Karyawan Lingkunga
Analisis Regresi
Linier Berganda
Kompensasi, Komitmen
Karyawan, Lingkungan dan
Iklim Kerja
Universitas Sumatera Utara
30 Iklim Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan UD Sinar Abadi di
Sidoarjo n dan Iklim
Kerja Kinerja
Karyawan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan
7 Marlina,
Dede2012 Pengaruh Iklim
Organisasi Dan Komitmen Karyawan
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Umum Pada PT. Perkebunan
Nusantara IV PERSERO Medan
Iklim Organisasi
Komitmen Karyawan
Kinerja Karyawan
Analisis Regresi
Berganda Iklim Organisasi
dan Komitmen Karyawan
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan.
8 Jumeldi, Nopi
2011 Pengaruh
Penghargaan Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pada PT Pertamina
EP Region Sumatera Field Rantau Kuala
Simpang Aceh Tamiang
Pengharga an
Prestasi Kerja
Karyawan Analisis
Regresi Linier
Sederhana Penghargaan
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
Sumber: Berbagai Penelitian Terdahulu 2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan beberapa variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan
Sugiyono, 2005 : 49. Menurut Mangkunegara 2005 : 67 kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja akan tercapai
apabila didukung oleh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut antara lain penghargaan dan komitmen karyawan.
Penghargaan adalah sebuah bentuk apresisasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan baik oleh perorangan ataupun suatu lembaga Bangun,
2012 : 317. Penghargaan dapat berupa materi ataupun non materi, namun tetap
Universitas Sumatera Utara
31
memberikan kebanggaan bagi siapa saja yang menerimanya. Pemberian penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan
lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.
Menurut Robbins 2008 : 99 komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Dalam mencapai kinerja yang baik setiap karyawan dalam
suatu organisasi harus memiliki perilaku yang melibatkan rasa loyalitas kepada organisasi tersebut.
Menurut Wibowo 2012 : 519, komitmen organisasional merupakan salah satu yang berpengaruh terhadap perilaku karyawan, yaitu setia pada organisasi.
Komitmen organisasional yang tinggi akan membuat karyawan setia pada pekerjannya dan mempertahankan jabatannya untuk dapat meningkatkan
kinerjanya pada perusahaan dimana organisasi menginginkan pekerja yang mau melakukan hal-hal yang baru dan belum dilakukan sebelumnya. Karyawan yang
mempunyai komitmen terhadap organisasi yakni menunjukkan peningkatan efektivitas organisasi melalui tingginya pencapaian kinerja.
Dengan demikian, penghargaan yang baik akan mendorong terjadinya peningkatan kinerja pada karyawan. Dengan adanya peningkatan kinerja
karyawan yang tinggi maka akan mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Perusahaan yang mempunyai karyawan dengan kinerja yang
baik akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai
Universitas Sumatera Utara
32
tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan. Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang
karyawan akan bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi, yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap
yang dimiliki oleh karyawan. Dari defenisi tersebut dapat diketahui bahwa penghargaan dan komitmen
karyawan akan mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung tersebut maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat
digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.6
Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian Sugiyono, 2007 : 51. Dari kerangka konseptual di atas, maka dapat
dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Penghargaan dan Komitmen Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan”.
Penghargaan X
1
Kinerja Karyawan Y
Komitmen Karyawan X
2
Universitas Sumatera Utara
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
