23
5. Sistem kompensasi
Kompensasi merupakan tingkat balas jasa yang diterima karyawan atas apa yang telah dilakukannya untuk perusahaan.
6. Desain pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Desain
pekerjaan harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.
2.3.3 Dimensi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson 2002 : 78 ada beberapa dimensi kinerja yaitu:
1. Kualitas kerja
Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktifitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan
perusahaan. 2.
Kuantitas kerja Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilan dibawah kondisi normal.
Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisisensi dan efektivitas dapat terlaksana
sesuai dengan tujuan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
24
3. Kerja sama
Kerja sama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja yang disesuaikan dengan target waktu yang ditentukan.
4. Pemanfaatan waktu
Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan target waktu yang ditentukan.
2.3.4 Penilaian Kinerja
Menurut Mondy 2009 : 257 penilaian kinerja performance appraisal adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau
tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja. Nawawi 2008 : 234 penilaian kinerja sebagai kegiatan manajemen
SDM juga dikatakan sebagai proses pengamatan observasi terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja.
Menurut Moeheriono 2009 : 106 ada empat aspek penilaian kinerja, yaitu:
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja output
biasanya terukur seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya, misalnya omset pemasaran, jumlah keuntungan
dan total perputaran asset , dan lain-lain. 2.
Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama
karyawan maupun kepada sesama pelanggan.
Universitas Sumatera Utara
25
3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai
tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.
4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan pegawai
lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales berapa besar omset penjualannya selama satu bulan.
Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan
kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan
latihan dan lain-lain. Menurut Dessler 2006 : 325 penilaian kinerja dilakukan untuk :
1. Evaluasi hasil keja setelah melakukan pelatihan
Penilaian harus memberikan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja pengusaha, penilaian kinerja memberikan manfaat setelah melakukan
pelatihan. 2.
Perencanaan perbaikan jika tujuan belum tercapai Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana
untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk mengaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.
Universitas Sumatera Utara
26
3. Penunjang perencanaan karier
Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan memperhatikan
kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.
2.3.5 Cara-cara untuk Meningkatkan Kinerja
