Analisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan (Studi kasus PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000)

(STUDI KASUS PT. POS INDONESIA (PERSERO)

JAKARTA TIMUR 13000)

Oleh

RATNA RESTU NOVIANDARI

H24103121

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

Ratna Restu N. H24103121.

Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000). Di

bawah bimbingan

Abdul Kohar Irwanto.

Menurunnya profitabilitas PT. Pos Indonesia (Persero) secara keseluruhan

baik di tingkat pusat maupun wilayah dalam sepuluh tahun terakhir semenjak

tahun 1996-2006, yang juga ditambah dengan persoalan likuiditas yang sangat

serius yang dapat mengancam

going concern

perusahaan, serta semakin

banyaknya pesaing dalam bisnis pelayanan serupa, menyebabkan PT. Pos

Indonesia (persero) pusat melakukan langkah-langkah perbaikan dengan berbagai

macam cara antara lain dengan melakukan efisiensi biaya mulai tahun 2005,

menjalankan program Quantum Leap melalui berbagai program penyehatan

perusahaan dan pengembangan bisnis pada tahun 2006 hingga sekarang (PI,

2006). Salah satu upaya perusahaan dalam program penyehatan perusahaan

Quantum Leap adalah dengan merestrukturisasi manajemen organisasi perusahaan

baik di tingkat pusat, wilayah, maupun unit pelaksana teknis.

Perubahan struktur organisasi (internal perusahaan) dan juga target

perusahaan dalam meningkatkan profitnya dapat mempengaruhi kondisi Sumber

Daya manusia (SDM) dalam hal ini yaitu karyawan. Perusahaan menuntut SDM

yang handal dan dapat bertahan dari berbagai persoalan yang dihadapi

perusahaan. Adanya tekanan-tekanan untuk mencapai target perusahaan tersebut

dapat menjadi salah satu pemicu stres kerja karyawan. Stres tidak sendirinya harus

buruk, walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga

memiliki nilai positif. Namun stres yang terlalu berat dapat mengancam

kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, akibatnya pada karyawan

berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka.

Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan kondisi karyawannya baik

secara fisik maupun psikologis. Perhatian tersebut sangat diperlukan karena

karyawan adalah salah satu asset perusahaan yang sangat berharga terhadap

keberhasilan perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan. Selain

itu juga agar dapat bersaing sesuai dengan kemajuan era globalisasi yang ada.

Tujuan dalam penelitian ini adalah (1) menganalisis kondisi tingkat stres

kerja dan kinerja karyawan, (2) menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja

karyawan, (3) menganalisis seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja

karyawan, (4) mengidentifikasikan upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi

karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan dan (5)

merekomendasikan alternatif solusi bagi peningkatan kinerja karyawan. Penelitian

dilakukan selama tiga bulan yaitu dari bulan Maret-Mei 2007.

Jenis data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder.

Teknik pengambilan sampel adalah

proportional random sampling

dengan jumlah

sampel sebanyak 137 responden. Analisis data dilakukan dengan menggunakan

program SEM ( Structural Equation Modelling) yaitu

LISREL

8,72. Analisis

tersebut juga dibantu dengan Windows SPSS 11,5 untuk mempermudah

dilakukannya analisis.

keseluruhan sebesar 3.76; (2) Sumber stres kerja secara signifikan berpengaruh

positif nyata terhadap stres kerja. Hal ini terlihat dari nilai

γ

= 1.58 dan

t-value

=

4.50. Stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif tidak nyata terhadap

kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai

β

= -0.43, dan nilai

t-value

sebesar

-3.13. Kinerja karyawan secara signifikan berpengaruh tidak nyata terhadap stres

kerja. Hal ini terlihat dari nilai

β

= 0.10 dan

t-value

= 0.89; (3) Tuntutan

hubungan antar pribadi (X

3

) merupakan variabel yang paling berpengaruh

terhadap sumber stres kerja (stresor) dengan nilai λ yaitu sebesar 0.78. Selain itu,

gejala psikologis (Y

1.1

) merupakan variabel indikator yang memiliki pengaruh

terbesar dengan λ = 0.87 terhadap stres kerja. Sedangkan untuk kinerja karyawan,

variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar yaitu kuantitas pekerjaan

(Y

2.1

) dengan nilai λ = 1.00; (4) Dari analisis kualitatif dapat diketahui bahwa

upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan menyangkut beberapa

faktor penting. Faktor tersebut yaitu ekonomi karyawan, hiburan, lingkungan

kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan perusahaan, kebutuhan rohani

karyawan, beban kerja dan penghargaan. Sedangkan upaya pencegahan stres kerja

menurut persepsi manajemen perusahaan menyangkut beberapa faktor penting,

yaitu hiburan, rohani/kejiwaan karyawan, hubungan dengan atasan, ekonomi,

lingkungan kerja, dan kebijakan perusahaan. Upaya pencegahan stres kerja yang

seharusnya juga dilakukan oleh perusahaan menurut persepsi karyawan yaitu

terkait dengan faktor beban kerja dan penghargaan kepada karyawan; (5) Dari

hasil analisis kualitatif menurut persepsi karyawan dan pihak manajemen

perusahaan, diketahui bahwa faktor beban kerja dan penghargaan dirasakan

kurang di terapkan di perusahaan. Oleh karena itu perusahaan dapat melakukan

langkah-langkah penting yaitu : (a) menyesuaikan kemampuan karyawan dengan

tugas atau pekerjaannya; (b) menentukan batasan kewenangan yang sebanding

dengan besarnya tanggung jawab; (c) pemberian tugas yang jelas; (d) memberikan

penghargaan lebih kepada karyawan yang dapat mencapai target-target tertentu

perusahaan. Dua pendekatan yang dapat dilakukan pihak manajemen perusahaan

adalah dengan melakukan pendekatan organisasional dan melakukan pendekatan

tinjauan ulang tentang kondisi fisik dan psikologis karyawan secara periodik.

Kedua pendekatan tersebut dilakukan agar apabila timbul stres kerja negatif, maka

perusahaan dapat segera mencegah dan mengatasinya.

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS PT. POS INDONESIA (PERSERO)

JAKARTA TIMUR 13000)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

RATNA RESTU NOVIANDARI

H24103121

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus PT. POS INDONESIA (PERSERO)

JAKARTA TIMUR 13000)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

RATNA RESTU NOVIANDARI

H24103121

Menyetujui, Agustus 2007

Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc.

Dosen Pembimbing

Mengetahui

Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc.

Ketua Departemen

iii

Penulis dilahirkan pada tanggal 28 November 1985 di Jakarta. Penulis

yang bernama lengkap Ratna Restu Noviandari adalah anak kedua dari empat

bersaudara pasangan Muhammad Nuri dan Masnah Anggraeni.

Penulis memulai pendidikan di TK Persiapan Jakarta Timur pada tahun

1990, dan lulus pada tahun 1991. Kemudian penulis melanjutkan pendidikannya

di SDN 08 Jakarta Timur pada tahun 1991 dan lulus tahun 1997. Pada tahun 1997

penulis melanjutkan pendidikannya di SLTPN 117 Jakarta Timur, lulus pada

tahun 2000. Penulis menamatkan pendidikan menengah atas di SMUN 71 Jakarta

Timur pada tahun 2003, kemudian pada tahun yang sama penulis melanjutkan

studi di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur SPMB pada Departemen

Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Selama belajar di Departemen Manajemen, penulis aktif di beberapa

organisasi kemahasiswaan, seperti SES-C (Sharia Economic Student Club) pada

dua periode yaitu 2005-2006 sebagai Sekretaris I Biro Kesekretariatan, dan juga

aktif di COM@ (Centre of Management) yang merupakan Himpunan Profesi

Departemen Manajemen pada periode 2005-2006 sebagai Sekretaris Direktur

pada Direktorat SDM. Selain itu penulis juga aktif mengikuti kegiatan-kegiatan

kepanitiaan lainnya di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

iv

Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah

SWT, sang pemilik cinta yang memberikan kemudahan, inspirasi dan

membelahkan ide-ide sehingga menggerakkan jasad, roh dan akal penulis untuk

mencoba berkarya dengan penyusunan skripsi yang berjudul ”Analisis Pengaruh

Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus PT. Pos Indonesia (Persero)

Jakarta Timur 13000)”.

Penulis menyadari dalam penulisan ini, banyak pihak yang telah

memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung

maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai akhirnya skripsi ini

teselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan

rasa terima kasih pada :

1.

Mama, Papa, Kakek, Nenek (almarhum), mas Indra, mas Dedi, adikku (Sita,

Doni, Bayu) yang telah memberikan dukungan dan semangat tiada henti

kepada penulis. yang telah memberikan kasih sayang tiada batas kepada

penulis.

2.

Dedi Haryadi yang telah memberikan kasih sayang, dukungan dan semangat

tiada henti kepada penulis.

3.

Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. Selaku dosen pembimbing yang telah

memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama penelitian hingga

akhirnya skripsi ini terselesaikan.

4.

Ibu Farida Ratna Dewi, SE., MM dan Dra. Siti Rahmawati, M.Pd, selaku

dosen penguji yang telah memberikan kritik dan saran kepada penulis dalam

membuat skripsi ini.

5.

Seluruh dosen dan staf FEM, khususnya Departemen Manajemen yang telah

membimbing dan membantu penulis selama menyelesaikan studi di FEM IPB.

6.

Bapak Zulhasrin sebagai manajer SDM, bapak Yayat sebagai supervisor

antaran Bagian DC (Delivery Centre), ibu Endang, dan staf SDM lainnya di

PT. Pos Indonesia (persero) Jakarta 13000 yang telah banyak membantu

penulis dalam pengumpulan data hingga akhirnya skripsi ini selesai.

v

terselesaikan.

8.

Sri K (Cici), Kania, Rae, Melly, Dewi, Yuli (Kobe), Puji, Ranti, Yunia, Yan,

Irma, Ai, serta seluruh teman-teman di manajemen 40, teman-teman di

manajemen 41, ka’ Arya, teh Desi, dan kakak-kakak lainnya yang telah

membantu dan memberikan semangat kepada penulis selama penulis studi di

IPB.

9.

Sahabat-sahabatku di FORSITA (Yati, Wida, Ngadi, Hendi, Nanda, Zaki,

Lukman, Ardi, Gunther, Giri), Hesti, Anjas. Thanx atas kebersamaannya.

10.

Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut membantu

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan.

Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik dan

saran yang bersifat membangun, untuk dijadikan bahan perbaikan serta

memberikan arah yang lebih jelas dalam pelaksanaan penelitian selanjutnya.

Bogor, Agustus 2007

vi

Halaman

ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ...

iii

KATA PENGANTAR ...

iv

DAFTAR ISI ...

vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ...

ix

DAFTAR LAMPIRAN...

x

I.

Pendahuluan ...

1

1.1. Latar Belakang ...

1

1.2. Perumusan Masalah ...

4

1.3. Tujuan Penelitian ...

4

1.4. Manfaat Penelitian ...

4

1.5. Batasan Masalah... ...

5

II.

Tinjauan Pustaka ...

6

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)...

6

2.1.1. Pengertian MSDM...

6

2.1.2. Fungsi MSDM ...

6

2.1.3. Pengertian Perilaku Organisasi ...

6

2.2. Stres Kerja ...

6

2.2.1. Pengertian Stres Kerja ...

6

2.2.2. Sumber-sumber Pembangkit Stres...

7

2.2.3. Gejala-gejala Stres ...

9

2.2.4. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres ...

10

2.3. Kinerja ...

11

2.3.1. Pengertian Kinerja ...

11

2.3.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ...

11

2.3.3. Penilaian Kinerja ...

11

2.3.4. Metode Penilaian Kinerja ...

12

2.4. Persepsi ...

12

2.5. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan ...

13

2.6. Metode Persamaan Str uktural ...

14

2.7. Penelitian Terdahulu yang Relevan ...

16

III.

Metodologi Penelitian ...

18

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual...

18

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ...

22

3.3. Jenis dan Sumber Data...

22

3.4. Metode Pengumpulan Data ...

22

3.5. Teknik Pengambilan Contoh ...

24

vii

3.6.4. Uji Chi-square ...

26

3.6.5. Uji Varians (ANOVA) ...

27

3.6.6. Rata-rata Tertimbang ...

27

3.6.7. Analisis

Structural Equation Modelling

(SEM)...

28

3.6.8. Analisis Kualitatif ...

31

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN...

33

4.1. Sejarah Perusahaan ...

33

4.2. Visi dan Misi Perusahaan ...

34

4.3. Kedudukan, Tugas Pokok, Tujuan dan Bidang Usaha PT. Pos

Indonesia (Persero)...

34

4.4. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero)...

35

4.5. SDM Perusahaan ...

38

4.5.1. Keadaan SDM Perusahaan ...

38

4.5.2. Kesejahteraan Karyawan ...

40

4.6. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ...

43

4.7. Karakteristik Responden ...

44

4.8. Karakteristik Responden dengan Stres Kerja ...

46

4.9. Karakteristik Responden dengan Kinerja Karyawan ...

47

4.10. Stres Kerja ………...

47

4.10.1. Sumber Pembangkit Stres kerja (Stresor) …...…...

48

4.10.2. Gejala Stres ...

52

4.10.3. Kinerja Karyawan ...

54

4.10.4. Analisis Karakteristik Karyawan Berdasarkan Stres Kerja

dan Kinerja Karyawan ...

56

4.11.Estimasi Awal Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja

Karyawan...

60

4.11.1. Pengaruh Sumber Stres Kerja (Stresor) dengan Stres

Kerja...

63

4.11.2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja...

66

4.12. Upaya Pencegahan Stres Kerja...

69

4.12.1. Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi

Karyawan...

69

4.12.2. Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi

Manajemen Perusahaan...

70

4.12.3. Penerapan Upaya Pencegahan Stres Kerja di PT. Pos

Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000 ...

72

4.13. Implikasi Manajerial...

73

4.14. Rekapitulasi Hasil Penelitian...

75

KESIMPULAN DAN SARAN...

77

DAFTAR PUSTAKA ...

79

(STUDI KASUS PT. POS INDONESIA (PERSERO)

JAKARTA TIMUR 13000)

Oleh

RATNA RESTU NOVIANDARI

H24103121

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

Ratna Restu N. H24103121. Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000). Di bawah bimbingan Abdul Kohar Irwanto.

Menurunnya profitabilitas PT. Pos Indonesia (Persero) secara keseluruhan baik di tingkat pusat maupun wilayah dalam sepuluh tahun terakhir semenjak tahun 1996-2006, yang juga ditambah dengan persoalan likuiditas yang sangat serius yang dapat mengancam going concern perusahaan, serta semakin banyaknya pesaing dalam bisnis pelayanan serupa, menyebabkan PT. Pos Indonesia (persero) pusat melakukan langkah-langkah perbaikan dengan berbagai macam cara antara lain dengan melakukan efisiensi biaya mulai tahun 2005, menjalankan program Quantum Leap melalui berbagai program penyehatan perusahaan dan pengembangan bisnis pada tahun 2006 hingga sekarang (PI, 2006). Salah satu upaya perusahaan dalam program penyehatan perusahaan Quantum Leap adalah dengan merestrukturisasi manajemen organisasi perusahaan baik di tingkat pusat, wilayah, maupun unit pelaksana teknis.

Perubahan struktur organisasi (internal perusahaan) dan juga target perusahaan dalam meningkatkan profitnya dapat mempengaruhi kondisi Sumber Daya manusia (SDM) dalam hal ini yaitu karyawan. Perusahaan menuntut SDM yang handal dan dapat bertahan dari berbagai persoalan yang dihadapi perusahaan. Adanya tekanan-tekanan untuk mencapai target perusahaan tersebut dapat menjadi salah satu pemicu stres kerja karyawan. Stres tidak sendirinya harus buruk, walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif. Namun stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, akibatnya pada karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan kondisi karyawannya baik secara fisik maupun psikologis. Perhatian tersebut sangat diperlukan karena karyawan adalah salah satu asset perusahaan yang sangat berharga terhadap keberhasilan perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan. Selain itu juga agar dapat bersaing sesuai dengan kemajuan era globalisasi yang ada.

Tujuan dalam penelitian ini adalah (1) menganalisis kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan, (2) menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan, (3) menganalisis seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan, (4) mengidentifikasikan upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan dan (5) merekomendasikan alternatif solusi bagi peningkatan kinerja karyawan. Penelitian dilakukan selama tiga bulan yaitu dari bulan Maret-Mei 2007.

Jenis data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Teknik pengambilan sampel adalah proportional random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 137 responden. Analisis data dilakukan dengan menggunakan program SEM ( Structural Equation Modelling) yaitu LISREL 8,72. Analisis tersebut juga dibantu dengan Windows SPSS 11,5 untuk mempermudah dilakukannya analisis.

keseluruhan sebesar 3.76; (2) Sumber stres kerja secara signifikan berpengaruh positif nyata terhadap stres kerja. Hal ini terlihat dari nilai γ = 1.58 dan t-value = 4.50. Stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif tidak nyata terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai β = -0.43, dan nilai t-value sebesar -3.13. Kinerja karyawan secara signifikan berpengaruh tidak nyata terhadap stres kerja. Hal ini terlihat dari nilaiβ = 0.10 dan t-value = 0.89; (3) Tuntutan

hubungan antar pribadi (X3) merupakan variabel yang paling berpengaruh

terhadap sumber stres kerja (stresor) dengan nilai λ yaitu sebesar 0.78. Selain itu, gejala psikologis (Y1.1) merupakan variabel indikator yang memiliki pengaruh

terbesar dengan λ = 0.87 terhadap stres kerja. Sedangkan untuk kinerja karyawan, variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar yaitu kuantitas pekerjaan (Y2.1) dengan nilai λ = 1.00; (4) Dari analisis kualitatif dapat diketahui bahwa

upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan menyangkut beberapa faktor penting. Faktor tersebut yaitu ekonomi karyawan, hiburan, lingkungan kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan perusahaan, kebutuhan rohani

karyawan, beban kerja dan penghargaan. Sedangkan upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi manajemen perusahaan menyangkut beberapa faktor penting, yaitu hiburan, rohani/kejiwaan karyawan, hubungan dengan atasan, ekonomi, lingkungan kerja, dan kebijakan perusahaan. Upaya pencegahan stres kerja yang seharusnya juga dilakukan oleh perusahaan menurut persepsi karyawan yaitu terkait dengan faktor beban kerja dan penghargaan kepada karyawan; (5) Dari hasil analisis kualitatif menurut persepsi karyawan dan pihak manajemen perusahaan, diketahui bahwa faktor beban kerja dan penghargaan dirasakan kurang di terapkan di perusahaan. Oleh karena itu perusahaan dapat melakukan langkah-langkah penting yaitu : (a) menyesuaikan kemampuan karyawan dengan tugas atau pekerjaannya; (b) menentukan batasan kewenangan yang sebanding dengan besarnya tanggung jawab; (c) pemberian tugas yang jelas; (d) memberikan penghargaan lebih kepada karyawan yang dapat mencapai target-target tertentu perusahaan. Dua pendekatan yang dapat dilakukan pihak manajemen perusahaan adalah dengan melakukan pendekatan organisasional dan melakukan pendekatan tinjauan ulang tentang kondisi fisik dan psikologis karyawan secara periodik. Kedua pendekatan tersebut dilakukan agar apabila timbul stres kerja negatif, maka perusahaan dapat segera mencegah dan mengatasinya.

ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS PT. POS INDONESIA (PERSERO) JAKARTA TIMUR 13000)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

RATNA RESTU NOVIANDARI H24103121

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2007

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus PT. POS INDONESIA (PERSERO) JAKARTA TIMUR 13000)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

RATNA RESTU NOVIANDARI H24103121

Menyetujui, Agustus 2007

Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. Dosen Pembimbing

Mengetahui

Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc. Ketua Departemen

iii

Penulis dilahirkan pada tanggal 28 November 1985 di Jakarta. Penulis yang bernama lengkap Ratna Restu Noviandari adalah anak kedua dari empat bersaudara pasangan Muhammad Nuri dan Masnah Anggraeni.

Penulis memulai pendidikan di TK Persiapan Jakarta Timur pada tahun 1990, dan lulus pada tahun 1991. Kemudian penulis melanjutkan pendidikannya di SDN 08 Jakarta Timur pada tahun 1991 dan lulus tahun 1997. Pada tahun 1997 penulis melanjutkan pendidikannya di SLTPN 117 Jakarta Timur, lulus pada tahun 2000. Penulis menamatkan pendidikan menengah atas di SMUN 71 Jakarta Timur pada tahun 2003, kemudian pada tahun yang sama penulis melanjutkan studi di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur SPMB pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Selama belajar di Departemen Manajemen, penulis aktif di beberapa organisasi kemahasiswaan, seperti SES-C (Sharia Economic Student Club) pada dua periode yaitu 2005-2006 sebagai Sekretaris I Biro Kesekretariatan, dan juga aktif di COM@ (Centre of Management) yang merupakan Himpunan Profesi Departemen Manajemen pada periode 2005-2006 sebagai Sekretaris Direktur pada Direktorat SDM. Selain itu penulis juga aktif mengikuti kegiatan-kegiatan kepanitiaan lainnya di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

iv

Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, sang pemilik cinta yang memberikan kemudahan, inspirasi dan membelahkan ide-ide sehingga menggerakkan jasad, roh dan akal penulis untuk mencoba berkarya dengan penyusunan skripsi yang berjudul ”Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000)”.

Penulis menyadari dalam penulisan ini, banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai akhirnya skripsi ini teselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih pada :

1. Mama, Papa, Kakek, Nenek (almarhum), mas Indra, mas Dedi, adikku (Sita, Doni, Bayu) yang telah memberikan dukungan dan semangat tiada henti kepada penulis. yang telah memberikan kasih sayang tiada batas kepada penulis.

2. Dedi Haryadi yang telah memberikan kasih sayang, dukungan dan semangat tiada henti kepada penulis.

3. Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. Selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama penelitian hingga akhirnya skripsi ini terselesaikan.

4. Ibu Farida Ratna Dewi, SE., MM dan Dra. Siti Rahmawati, M.Pd, selaku dosen penguji yang telah memberikan kritik dan saran kepada penulis dalam membuat skripsi ini.

5. Seluruh dosen dan staf FEM, khususnya Departemen Manajemen yang telah membimbing dan membantu penulis selama menyelesaikan studi di FEM IPB. 6. Bapak Zulhasrin sebagai manajer SDM, bapak Yayat sebagai supervisor

antaran Bagian DC (Delivery Centre), ibu Endang, dan staf SDM lainnya di PT. Pos Indonesia (persero) Jakarta 13000 yang telah banyak membantu penulis dalam pengumpulan data hingga akhirnya skripsi ini selesai.

v terselesaikan.

8. Sri K (Cici), Kania, Rae, Melly, Dewi, Yuli (Kobe), Puji, Ranti, Yunia, Yan, Irma, Ai, serta seluruh teman-teman di manajemen 40, teman-teman di manajemen 41, ka’ Arya, teh Desi, dan kakak-kakak lainnya yang telah membantu dan memberikan semangat kepada penulis selama penulis studi di IPB.

9. Sahabat-sahabatku di FORSITA (Yati, Wida, Ngadi, Hendi, Nanda, Zaki, Lukman, Ardi, Gunther, Giri), Hesti, Anjas. Thanx atas kebersamaannya. 10.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut membantu

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun, untuk dijadikan bahan perbaikan serta memberikan arah yang lebih jelas dalam pelaksanaan penelitian selanjutnya.

Bogor, Agustus 2007

vi

Halaman

ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN... x

I. Pendahuluan ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 4

1.3. Tujuan Penelitian ... 4

1.4. Manfaat Penelitian ... 4

1.5. Batasan Masalah... ... 5

II. Tinjauan Pustaka ... 6

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)... 6

2.1.1. Pengertian MSDM... 6

2.1.2. Fungsi MSDM ... 6

2.1.3. Pengertian Perilaku Organisasi ... 6

2.2. Stres Kerja ... 6

2.2.1. Pengertian Stres Kerja ... 6

2.2.2. Sumber-sumber Pembangkit Stres... 7

2.2.3. Gejala-gejala Stres ... 9

2.2.4. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres ... 10

2.3. Kinerja ... 11

2.3.1. Pengertian Kinerja ... 11

2.3.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 11

2.3.3. Penilaian Kinerja ... 11

2.3.4. Metode Penilaian Kinerja ... 12

2.4. Persepsi ... 12

2.5. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan ... 13

2.6. Metode Persamaan Struktural ... 14

2.7. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 16

III. Metodologi Penelitian ... 18

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual... 18

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 22

3.3. Jenis dan Sumber Data... 22

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 22

3.5. Teknik Pengambilan Contoh ... 24

vii

3.6.4. Uji Chi-square ... 26

3.6.5. Uji Varians (ANOVA) ... 27

3.6.6. Rata-rata Tertimbang ... 27

3.6.7. Analisis Structural Equation Modelling (SEM)... 28

3.6.8. Analisis Kualitatif ... 31

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN... 33

4.1. Sejarah Perusahaan ... 33

4.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 34

4.3. Kedudukan, Tugas Pokok, Tujuan dan Bidang Usaha PT. Pos Indonesia (Persero)... 34 4.4. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero)... 35

4.5. SDM Perusahaan ... 38

4.5.1. Keadaan SDM Perusahaan ... 38

4.5.2. Kesejahteraan Karyawan ... 40

4.6. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 43

4.7. Karakteristik Responden ... 44

4.8. Karakteristik Responden dengan Stres Kerja ... 46

4.9. Karakteristik Responden dengan Kinerja Karyawan ... 47

4.10. Stres Kerja ………... 47

4.10.1. Sumber Pembangkit Stres kerja (Stresor) …...…... 48

4.10.2. Gejala Stres ... 52

4.10.3. Kinerja Karyawan ... 54

4.10.4. Analisis Karakteristik Karyawan Berdasarkan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan ... 56 4.11.Estimasi Awal Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan... 60 4.11.1. Pengaruh Sumber Stres Kerja (Stresor) dengan Stres Kerja... 63 4.11.2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja... 66

4.12. Upaya Pencegahan Stres Kerja... 69

4.12.1. Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan... 69 4.12.2. Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi Manajemen Perusahaan... 70 4.12.3. Penerapan Upaya Pencegahan Stres Kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000 ... 72 4.13. Implikasi Manajerial... 73

4.14. Rekapitulasi Hasil Penelitian... 75

KESIMPULAN DAN SARAN... 77

DAFTAR PUSTAKA ... 79

viii

No. Halaman

1. Sejarah Perusahaan ... 33 2. Jumlah Karyawan PT. Pos Indonesia (persero) Jakarta Timur 13000. 39 3. Karakteristik Responden ... 45 4. Uji Chi Square antara Karakteristik Karyawan dengan Stres Kerja ... 46 5. Uji Chi Square antara Karakteristik Karyawan dengan Kinerja

Karyawan ... 47

6. Posisi Keputusan Penilaian ... 48 7. Penilaian Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Sumber Stres

Kerja (Stresor) ... 49

8. Penilaian Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Gejala Stres ... 52 9. Tingkat Stres Kerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta

Timur 13000 ... ... 54

10. Penilaian Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Kinerja Karyawan ...

54

11. Tingkat Stres Kerja dan Kinerja Karyawan Berdasarkan Karakteristik Karyawan ...

57

12. Upaya Pencegahan Stres Menurut Persepsi Karyawan... 69 13. Upaya Pencegahan Stres Menurut Persepsi Pihak Manajemen

Perusahaan ... 71

ix

No. Halaman

1. Suatu Model Stres ... 9 2. Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja ... 13 3. Model Hubungan Antar Variabel ... 14 4. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 20 5. Alur Pikir Penelitian ... 21 6. Model Persamaan Struktural (SEM) Penelitian ... 29 7. Hubungan U-Terbalik antara Stres Kerja dan Kinerja Berdasarkan

Penelitian... 56

8. Estimasi Awal Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 61 9. Hasil Estimasi dengan Indikator Pembanding ... 62 10. Hasil Estimasi t-value Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja ... 63 11. Estimasi Sumber Stres Kerja (Stresor) Terhadap Stres Kerja ... 63 12. Estimasi Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 66

x

No. Halaman

1. Struktur Organisasi KP (Kantor Pos) Jakarta Timur 13000... 81 2. Struktur Organisasi DC (Delivery Centre) Jakarta Timur 13000... 82 3. Kuesioner Penelitian... 83 4. Uji Validitas... 88 5. Hasil Prhitungan Variance Extracted dan Construct Reliability

Model Estimasi LISREL 8.72 dengan Indikator Pembanding... 89

6. Uji Means, Uji Varians (ANOVA) dan Uji Chi-Square……….. 90 7. Syntax Model Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000 ……….. 103

1.1.

Latar Belakang

Peran sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi adalah sangat dominan, karena merupakan motor penggerak paling utama di dalam suatu organisasi. Dengan demikian perhatian serius terhadap pengelolaan SDM adalah salah satu faktor penentu keberhasilan organisasi yang mutlak diperlukan. Pandangan terhadap SDM tidak hanya dapat dilihat secara individu saja, melainkan juga secara kelompok dalam lingkungan organisasi, Hal tersebut dikarenakan sikap dan perilaku manusia mempunyai sifat dan karakteristik yang berbeda, baik secara individu maupun antar kelompok dalam unit organisasi.

Sejalan dengan perkembangan zaman, perubahan-perubahan dalam manajemen organisasi, tingkat kebutuhan hidup yang semakin meningkat dan berbagai persoalan lain menuntut adanya kemampuan dari para SDM (karyawan) untuk dapat menyesuaikan diri, baik fisik maupun psikis. Apabila penyesuaian ini gagal atau salah, maka akan mengakibatkan terjadinya stres di tempat kerja.

Stres merupakan suatu keadaan dimana seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya. Kondisi-kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun dari lingkungan di luar diri seseorang. Stres pekerjaan dapat di artikan sebagai tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaannya tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan pekerjaan. Sebagai contoh, beberapa faktor pemicu stres adalah (a) ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan; (b) kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas; (c) tidak adanya dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan; (d) tugas-tugas pekerjaan yang saling bertentangan. Suatu kondisi yang membuat stres seseorang karyawan belum tentu akan dapat membuat stres karyawan lainnya. Konflik yang terjadi di antara karyawan mungkin akan

menimbulkan stres pada salah seorang karyawan sedangkan karyawan lainnya tidak mengalaminya.

Dari titik pandang organisasi, manajemen perusahaan mungkin tidak peduli bila karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang. Alasannya adalah bahwa tingkat semacam itu dapat bersifat fungsional yang mendorong ke kinerja karyawan yang lebih tinggi. Tetapi tingkat stres yang tinggi atau bahkan tingkat stres rendah tetapi berkepanjangan dapat membuat karyawan tertekan, tidak termotivasi dan frustasi, sehingga pada gilirannya akan menyebabkan karyawan tidak dapat bekerja optimal dan prestasi kerja pun terpengaruh. Dalam jangka waktu lebih lama, jika karyawan tidak mampu menahan stres pekerjaan, ia tidak mampu lagi bekerja di perusahaan. Pada tahap yang demikian parah, stres bisa membuat karyawan jatuh sakit sehingga tidak mampu masuk kerja, atau bahkan karyawan secara aktif harus mengundurkan diri. Hal-hal tersebut mendorong kinerja karyawan yang menurun dan karenanya menuntut tindakan dari pihak manajemen.

PT Pos Indonesia (Persero) sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa berusaha memberikan pelayanan (sebaik mungkin) kepada masyarakat. Beberapa faktor yang menyebabkan perusahaan melakukan langkah-langkah perbaikan diantaranya adalah : (a) menurunnya profitabilitas perusahaan secara keseluruhan baik di tingkat pusat maupun wilayah dalam kurun waktu terakhir (1996-2006); (b) adanya persoalan likuiditas yang sangat serius yang dapat mengancam going concern

perusahaan; dan (c) semakin banyaknya pesaing dalam bisnis pelayanan serupa. Langkah-langkah perbaikan tersebut diantaranya meliputi : (a) melakukan efisiensi biaya mulai tahun 2005; (b) menjalankan program

Quantum Leap melalui berbagai program penyehatan perusahaan dan (c) pengembangan bisnis pada tahun 2006 hingga sekarang (PI, 2006). Salah satu upaya perusahaan dalam program penyehatan perusahaan Quantum Leap adalah dengan merestrukturisasi manajemen organisasi perusahaan baik di tingkat pusat, wilayah, maupun unit pelaksana teknis.

PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000, sebagai kantor pos unit pelaksana teknis juga terkena imbas dari program restrukturisasi

manajemen organisasi perusahaan tingkat pusat. Hal ini dapat dilihat dari terpecahnya struktur organisasi perusahaan menjadi dua bagian, yang masing-masing bagian mempunyai struktur organisasi sendiri, fokus pekerjaan serta tanggung jawab berbeda. Bagian pertama disebut Delivery Centre (DC) yang bidang pekerjaannya berfokus pada pelayanan pengantaran surat dan barang-barang pos lainnya. Bagian kedua disebut Kantor Pos (KP) yang bidang pekerjaannya berfokus profit oriented dengan menjalankan berbagai macam bisnis perusahaan. Pemisahan kedua bagian ini dimaksudkan agar perusahaan dapat fokus dalam meningkatkan profitabilitasnya dengan tidak melupakan sejarah perusahaan, yaitu tetap fokus sebagai perusahaan pelayanan pos kepada masyarakat.

Perubahan struktur organisasi (internal perusahaan) dan juga target perusahaan dalam meningkatkan profitnya bisa jadi akan mempengaruhi kondisi SDM perusahaan. Begitu pula hal tersebut dapat terjadi pada karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000. Perusahaan menuntut SDM yang handal dan dapat bertahan dari berbagai persoalan yang dihadapi perusahaan. Adanya tekanan-tekanan untuk mencapai target perusahaan tersebut dapat menjadi salah satu pemicu stres kerja karyawan.

Stres tidak sendirinya harus buruk, walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif. Namun stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, akibatnya pada karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan kondisi karyawannya baik secara fisik maupun psikologi. Perhatian terhadap kondisi karyawan tersebut sangat diperlukan karena karyawan adalah salah satu aset perusahaan yang sangat berharga terhadap keberhasilan perusahaan. Dalam hal ini adalah keberhasilan untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan, serta agar dapat bersaing sesuai dengan kemajuan perkembangan zaman di era globalisasi.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Belum teridentifikasinya kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan.

2. Belum jelasnya pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Belum teridentifikasinya besar pengaruh indikator stres kerja dan kinerja karyawan.

4. Belum jelasnya upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan.

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan-permasalahan yang ada maka penelitian ini bertujuan untuk :

1. Menganalisis kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan. 2. Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Menganalisis besar pengaruh indikator stres kerja dan kinerja karyawan. 4. Mengidentifikasi upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi

karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan.

5. Merekomendasikan alternatif solusi untuk pencegahan stres kerja guna meningkatkan kinerja karyawan

1.4.Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil suatu kebijakan yang tepat untuk mengurangi resiko timbulnya stres karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengalaman, wawasan dan dapat mengaplikasikan ilmu serta pengetahuan yang di peroleh saat kuliah terutama mengenai teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia,

khususnya yang berkaitan dengan perilaku organisasi dan kinerja karyawan.

3. Bagi pembaca

Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi bahan acuan dan pertimbangan bagi pembaca serta peneliti-peneliti lain yang ingin mengembangkan penelitian mengenai tema yang sama lebih lanjut.

1.5. Batasan Masalah

Stres kerja terbagi dua yaitu stres kerja negatif dan stres kerja positif. Stres kerja negatif biasa disebut Distress dan seringkali menghasilkan perilaku karyawan yang disfungsional seperti (a) sering melakukan kesalahan, (b) moral yang rendah, (c) bersikap masa bodoh dan (d) absen tanpa keterangan. Di sisi lain, stres positif atau biasa disebut Eustress

menciptakan tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan sebagai faktor motivator yang kritis bagi banyak karyawan (Douglas dalam

Ventura, 2001). Konsekuensi/gejala stres pada pekerjaan meliputi tiga hal, yaitu gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku (Robbins, 1996).

Untuk menyederhanakan permasalahan agar pembahasan masalah mengarah pada tujuan yang akan dicapai, maka dalam penelitian ini hanya difokuskan pada pengaruh stres kerja negatif (Distress) terhadap kinerja karyawan saja. Analisis tidak mempermasalahkan semua sumber potensial pembangkit stres (stresor) yang berasal dari faktor organisasi, kecuali (a) tuntutan tugas, (b) tuntutan peran, (c) tuntutan hubungan antar pribadi, dan (d) kepemimpinan Organisasi, serta hanya menggunakan dua indikator dari gejala stres pada pekerjaan, yaitu gejala psikologis dan perilaku. Hal ini didasarkan oleh keterbatasan peneliti dalam memperoleh data yang menunjang untuk gejala fisiologis seperti pengukuran tekanan darah, denyut nadi, kondisi jantung, dan lain-lain dikarenakan sulitnya mengukur indikator gejala stres fisiologis secara obyektif.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 2.1.1. Pengertian MSDM

MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (Cipta, Rasa, dan Karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien (Arep dan Tanjung, 2002). Manajemen yang mengatur unsur manusia biasa disebut dengan manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (Hasibuan, 2002).

2.1.2. Fungsi MSDM

Menurut Arep dan Tanjung (2002), fungsi MSDM terdiri dari fungsi manajerial (yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian), dan fungsi operasional (yaitu rekrutmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, dan Pemutusan Hubungan Kerja).

2.1.3. Pengertian Perilaku Organisasi

Perilaku Organisasi adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi (Robbins, 1996).

2.2. Stres kerja

2.2.1. Pengertian Stres kerja

Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang (Davis dan Newstrom, 1996). Stres dapat juga diartikan sebagai suatu kondisi dinamik dimana seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala (constrain), atau tuntutan (demand) yang berkaitan

dengan apa yang juga diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting (Robbins, 1996).

Stres kerja adalah bentuk stres yang diakibatkan oleh suatu pekerjaan, atau suatu kondisi yang timbul akibat interaksi antar manusia dengan pekerjaannya, ditandai oleh perubahan dalam diri orang tersebut yang menyebabkan penyimpangan dari fungsi yang normal (Soewondo, 1993). Stres tidak sendirinya harus buruk, walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif. Stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, akibatnya pada karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka. Stres akan bernilai positif jika karyawan yang bersangkutan terpacu untuk bekerja lebih baik dari sebelumnya dengan memperbaiki kinerjanya. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan perolehan yang potensial (Robbins, 1996).

Menurut Douglas dalam Ventura (2001), Stres kerja terbagi dua yaitu stres kerja negatif dan stres kerja positif. Stres negatif biasa disebut Distress dan seringkali menghasilkan perilaku karyawan yang disfungsional seperti sering melakukan kesalahan, moral yang rendah, bersikap masa bodoh dan absen tanpa keterangan. Di sisi lain, stres positif atau biasa disebut Eustress menciptakan tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan sebagai faktor motivator yang kritis bagi banyak karyawan.

2.2.2. Sumber-sumber Pembangkit Stres (stresor)

Berbagai sumber stres (stresor) berasal dari pekerjaannya dan luar pekerjaan. Stres yang berasal dari pekerjaan dapat dilihat dari individunya sendiri dan dari lingkungan yang dapat mempengaruhi individu. Sedangkan untuk stres yang berasal dari luar pekerjaan yaitu seperti masalah keuangan, keluarga dan lingkungan di sekitar keluarga (Siagian, 1995). Faktor-faktor penyebab stres karyawan antara lain yaitu beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar, waktu dan peralatan kerja yang

kurang memadai, konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah, serta masalah-masalah keluarga (Hasibuan, 2002).

Menurut Douglas dalam Ventura (2001) seringkali stres timbul karena adanya perubahan sehingga menganggu keseimbangan tubuh manusia atau dapat pula karena adanya tekanan-tekanan yang bersifat fisik maupun psikologis. Hal ini akan berakibat negatif terhadap kinerja karyawan apabila yang terjadi adalah Distress (stres kerja negatif). Tiga hal yang seringkali menjadi sumber timbulnya

Distress yaitu konflik peran (role conflict), ambiguitas peran (role ambiguity), dan perbedaan beban kerja (work load variance).

Robbins (1996) mengidentifikasikan tiga perangkat faktor yaitu lingkungan, organisasional dan individual yang bertindak sebagai sumber potensial dari stres. Ketiga faktor tersebut mengarah ke stres yang aktual bergantung pada perbedaan individual. Bila stres dialami oleh seorang individu, gejalanya dapat muncul sebagai keluaran atau hasil fisiologis, psikologis dan perilaku. Hal ini sebagaimana diperlihatkan pada Gambar 1 berikut.

Gambar 1. Suatu Model Stres (Robbins, 1996) 2.2.3. Gejala-gejala Stres

Menurut Gibson et al ( 1997) jika stres bersifat sementara dan ringan, kebanyakan orang dapat mengatasinya atau sekurang-kurangnya dapat mengatasi pengaruhnya dengan cepat. Berbeda dengan stres temporer, beberapa tekanan yang datang berlarut-larut dalam jangka waktu yang sama menimbulkan tubuh tidak dapat atau tidak berkemampuan menghadapi stres, atau disebut pemadaman (burnout), dimana karyawan menderita kelelahan kronis, kebosanan, depresi, dan menarik diri dari pekerjaan. Hal ini menyebabkan karyawan menjadi lebih gampang mengeluh, menyalahkan orang lain bila ada masalah, lekas marah dan sinis tentang karier mereka.

Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif (Hasibuan, 2002).

Faktor lingkungan

•Ketidakpastian ekonomi

•Ketidakpastian politik

•Ketidakpastian teknologi

Faktor organisasi

•Tuntutan tugas

•Tuntutan peran

•Tuntutan hubungan antar pribadi

•Struktur organisasi •Kepemimpinan organisasi

•Tahap hidup organisasi

Faktor individu

•Masalah keluarga

•Masalah ekonomi

•Kepribadian

Perbedaan individu

• Persepsi

• Pengalaman pekerjaan

• Dukungan social

• Kedudukan control

• Sikap bermusuhan

Stres yang dialami

Gejala fisiologis

•Sakit kepala

•Tekanan darah tinggi

•Penyakit jantung

Gejala psikologis •Kecemasan •Murung •Berkurangnya kepuasan kerja Gejala perilaku •Produktivitas •Kemangkiran

•Tingkat keluarnya karyawan

Menurut Robbins (1996) seorang individu yang mengalami tingkat stres yang tinggi dapat mengalami tiga kategori gejala umum yaitu :

1) Gejala fisiologis : perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung.

2) Gejala psikologis : ketidakpuasan, ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda.

3) Gejala perilaku : perubahan dalam produktivitas, absensi, tingkat keluarnya karyawan, perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.

2.2.4. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres

Menurut Robbins (1996) secara individual stres dapat ditanggulangi dengan beberapa metode seperti meditasi, biofeed back,

dan personal wellness. Menurut Tulus (1995) beberapa cara mengatasi stres pada level organisasi yaitu dengan :

a) Melakukan perbaikan iklim organisasi. b) Melakukan perbaikan lingkungan. c) Menyediakan saran.

d) Melakukan analisis dan kejelasan tugas. e) Merubah struktur dan proses organisasi.

f) Menigkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan. g) Melakukan restrukturisasi tugas.

h) Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran dan membuka konseling.

i) Bagian kepegawaian dapat dan harus membantu karyawan untuk mengatasi stres yang dihadapinya.

2.3. Kinerja

2.3.1. Pengertian Kinerja

Robbins (1996) mendefinisikan kinerja sebagai ukuran hasil kerja. Yaitu ukuran dari hasil yang menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2000) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation). Menurut Steers et al dalam Novrizar (2002) empat hal utama yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :

1. Motivasi karyawan

2. Kemampuan dan ketrampilan karyawan 3. Kejelasan dan penerimaan tugas

4. Kesempatan untuk berkinerja

2.3.3. Penilaian Kinerja

Mulyadi (1997) mengatakan penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasarannya, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Wahyudi (1996) mengatakan bahwa penilaian kinerja bermanfaat untuk :

1. Mengukur pestasi kerja.

2. Mengukur keberhasilan pekerjaan dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan.

3. Mengumpulkan data yang akan dipergunakan bagi perbaikan kerja. 4. Pengembangan dalam mutasi personal dan pemberian insentif.

2.3.4. Metode Penilaian Kinerja

Menurut Robbins (1996), salah satu metode dalam penilaian kinerja adalah penilaian kinerja berorientasi masa depan, yaitu dengan metode penilaian kinerja sendiri. Metode penilaian sendiri adalah suatu proses evaluasi yang meminta karyawan untuk mengevaluasi kinerja mereka sendiri konsisten dengan nilai-nilai seperti swakelola dan pemberdayaan.

Metode penilaian kinerja sendiri mempunyai beberapa kelebihan dan klemahan. Adapun kelebihan dari metode ini yaitu : a. Karyawan mempunyai kesempatan untuk berpartisipasi dalam

proses penilaian kinerja untuk menghindari unsur subjektifitas atasan.

b. Cenderung mengurangi defensifan para karyawan mengenai proses penilaian.

c. Sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja jabatan antara para karyawan dan atasan mereka.

d. Meningkatkan motivasi orang yang dinilai dan mengurangi penolakannya selama wawancara penilaian.

Sedangkan kekurangan dari metode ini yaitu :

a. Penilaian cenderung dibesar-besarkan dan adanya prasangka pementingan diri.

b. Sulit untuk dipertanggungjawakan. c. Cenderung lebih longgar dalam penilaian. d. Kurang bervariasi.

e. Lebih bias.

f. Hasil penilaian sering tidak cocok dengan hasil penilaian atasan.

2.4. Persepsi

Merupakan bentuk komunikasi interpersonal, yaitu komunikasi yang terjadi dalam diri seseorang, sehingga persepsi mempengaruhi seseorang dalam berfikir, bertindak dan berkomunikasi dengan pihak lain (Davis dan Newstrom, 1996). Persepsi adalah pandangan atau pemahaman

seseorang terhadap suatu objek berdasarkan pengalaman, keadaan diri sendiri dan lingkungan, sehingga sikap atau pandangan itu akan menimbuklan motivasi dan dorongan yang menyebabkan seseorang melakukan atau tidak melakukan sesuatu (Notoatmojo, 2003).

2.5. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan

Pola yang paling meluas dipelajari dalam literatur stres-kinerja adalah hubungan U-Terbalik. Pada Gambar 2 berikut diterangkan hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan.

Logika yang mendasari hubungan U-Terbalik ini adalah bahwa stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan untuk bereaksi. Pada saat itulah individu sering melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkan kinerja menjadi lebih rendah. Pola U- Terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres sepanjang waktu, dan terhadap perubahan intensitas stres. Artinya, stres tingkat sedang malahan dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu

(Rendah) Stres (Tinggi)

Gambar 2. Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja (Robbins, 1996)

itu dan melemahkan sumber daya energinya. Tingkat sedang dari stres yang dialami terus menerus selama waktu yang panjang dapat mengakibatkan kinerja yang lebih rendah.

Meskipun model U-Terbalik ini populer dan secara intuisi menarik, namun model ini tidak mendapatkan banyak dukungan empiris, sehingga para peneliti maupun para manajer perusahaan harus berhati-hati dalam mengandaikan bahwa model ini dengan tepat melukiskan hubungan stres – kinerja (Robbins, 1996).

2.6. Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modeling – SEM)

Stuctural Equation Modeling (SEM) adalah suatu teknik peubah ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linear peubah-peubah pengamatan secara simultan dan sekaligus melibatkan peubah laten yang tidak dapat diukur (diamati) secara langsung (Ferdinand, 2000).

Salah satu paket perangkat lunak komputer yang digunakan untuk mengoperasikan metode SEM adalah Linear Structural Relationship

(LISREL). Metode LISREL mengestimasi koefisien-koefisien dari sejumlah persamaan struktural yang linear. SEM melibatkan sejumlah simbol-simbol matematis (greek). Untuk dapat melihat hubungan antar variabel dapat dilihat pada Gambar 3 berikut.

X1

X2

ξ η

δ1 λ1 ε1

δ2

λ2

λ3

λ4 Y2

Y1

ε2

ζ

Gambar 3. Model Hubungan Antar Variabel (Joreskog dan Sorbom, 1996)

Dari gambar diatas dapat disusun persamaan-persamaan yaitu :

- Model persamaan structural (SEM) : η = βη + ζ ………….. (1) - Model persamaan pengukuran untuk Y : Y = λ(y) η + ε ……….... (2) - Model persamaan pengukuran untuk X : X = λ(x)ξ + δ ……….... (3) Notasi dari persamaan diatas antara lain :

Y = vektor variabel endogen yang dapat diamati berukuran pxl

X = vektor variabel eksogen yang dapat diamati berukuran qxl

η = vektor random dari variabel laten endogen berukuran mxl

ξ = vektor random dari variabel laten eksogen berukuran nxl ε = vektor kekeliruan pengukuran dalam Y berukuran pxl δ = vektor kekeliruan pengukuran dalam X berukuran qxl λ(y)

= matriks koefisien regresi Y atas η berukuran pxm

λ(x)

= matriks koefisien regresi X atas ξ berukuran qxn

β = matriks koefisien variabel η dalam persamaan struktural berukuran

mxn

ζ = vektor kekeliruan persamaan dalam hubungan struktural antara η dan

ξ berukuran mxl

Ada beberapa asumsi permodelan Persamaan Struktural yaitu : - ε tidak berkolerasi dengan η

- δ tidak berkolerasi dengan ξ - ζ tidak berkolerasi dengan ξ

- ε, δ, ζ saling bebas

Ukuran yang dapat dijadikan patokan kesesuaian model dalam SEM adalah sebagai berikut :

a. Ukuran kebaikan suai Khi-Kuadrat (Chi-Square)

Ukuran ini pada dasarnya merupakan pengujian seberapa dekat matrik hasil dugaan dengan matriks data asal dengan menggunakan uji

Chi-Square. Semakin kecil nilai ukuran ini maka model yang digunakan semakin baik. Ukuran kebaikan Chi-Square ini sensitif terhadap ukuran contoh sehingga harus didampingi dengan ukuran kebaikan model yang lain.

b. P-value

P-Value diharapkan untuk lebih besar dari 0.05 atau 0.1 yaitu uji tidak signifikan. Bila hasil menunjukkan tidak signifikan, yang berarti matrik input dan matrik estimasi tidak berbeda, maka model yang diajukan layak. Nilai p berkisar antara 0 sampai 1 dan model persamaan struktural akan semakin baik jika nilai p mendekati 1.

c. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)

Ukuran ini merupakan ukuran ketidakcocokan model dengan data. Semakin kecil nilai ini berarti model semakin baik. Patokan antara 0.05-0.08 sering dijadikan acuan bagi model ideal.

d. Goodness-of-Fit Index (GFI)

Ukuran GFI pada dasarnya merupakan ukuran seberapa besar model mampu menerangkan keragaman data. Semakin besar nilai ini berarti model semakin baik. Batas minimal 0.9 sering dijadikan patokan suatu model dikatakan layak.

e. Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI)

Ukuran ini merupakan modifikasi dari GFI dengan mengakomodasi derajat bebas model dengan model lain yang dibandingkan. Nilai AGFI paling tidak sebesar 0.8 sering dijadikan patokan suatu model dikatakan layak.

2.7. Penelitian Terdahulu yang Relevan

Suatu penelitian yang dilakukan oleh Siahaan (2004) adalah tentang “Pengaruh Stres dalam Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Kajian terhadap Karyawan Departemen Plant PT. Nippon Indosari Corpindo, Cikarang-Bekasi)”. Penelitian ini memperoleh hasil bahwa stres berpengaruh langsung dan bersifat positif terhadap tingkat stres kerja karyawan secara signifikan. Ini berarti bahwa semakin tinggi stres yang dirasakan atau dialami karyawan akan menyebabkan semakin tinggi pula tingkat stres yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Sedangkan stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, dimana semakin tinggi tingkat stres yang dialami maka akan semakin rendah kinerja yang dihasilkan. Selain itu, penelitian ini juga memberikan hasil bahwa

kinerja karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja karyawan. Pengaruhnya adalah bahwa semakin tinggi kinerja yang dilakukan maka akan menyebabkan stres kerja karyawan semakin meningkat. Karyawan Departemen Plant PT. Nippon Indosari Corpindo, Cikarang-Bekasi, secara umum memiliki kategori stres yang rendah, sedangkan kategori kerjanya tinggi. Berarti stres yang ada saat ini adalah stres yang bersifat positif karena telah mampu berperan sebagai pendorong dalam melaksanakan pekerjaan.

Bahiyah (2005) juga telah melakukan penelitian, yaitu tentang “Analisis hubungan Prestasi Kerja dengan Stress dan Tipe Kepribadian Karyawan (Studi Kasus PT KHI Pipe Industries, Cilegon - Banten)”. Hasilnya menunjukkan bahwa berdasarkan uji statistik yang telah dilakukan, diketahui bahwa hubungan antara stres dengan prestasi kerja menghasilkan nilai positif (0,40). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang positif antara kedua variabel laten tersebut. Jika dilihat dari hasil uji t, dapat diketahui bahwa t-value yang diperoleh berada diatas 1,96 (2,19). Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh yang ditimbulkan oleh stres sangat nyata pada tingkat signifikansi 5 persen, yang berarti semakin tinggi stres yang dialami oleh karyawan maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Kesimpulan yang diperolehnya adalah kondisi tingkat stres karyawan PT KHI Pipe Industries Cilegon-Banten tinggi dan tipe kepribadian yang dimiliki karyawan lebih cenderung B.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual

Unsur manusia sebagai salah satu sumberdaya yang dimiliki perusahaan adalah penting karena keberhasilan manajemen perusahaan bergantung pada kemampuan menggerakkan orang-orangnya. Oleh karena itu, upaya dalam meningkatkan kemajuan organisasi lebih banyak diorientasikan kepada manusia yang merupakan faktor utama.

Karyawan merupakan faktor utama dalam meningkatkan kinerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta 13000. Kerangka konseptual dimulai dari visi dan misi perusahaan. Visi perusahaan yaitu menjadi perusahaan Pos yang berkemampuan memberikan solusi terbaik dan menjadi pilihan utama

stakeholder domestik maupun global dalam mewujudkan pengembangan bisnis dengan pola kemitraan, yang didukung oleh sumber daya manusia yang unggul dan menjunjung tinggi nilai. Sedangkan misi perusahaan, yaitu memberikan solusi terbaik bagi bisnis, pemerintah dan individu melalui penyediaan sistem bisnis dan layanan komunikasi tulis, logistik, transaksi keuangan, dan filateli berbasis jejaring terintegrasi, terpercaya dan kompetitif di pasar domestik dan global. Dari visi dan misi perusahaan tersebut, tentunya akan membawa pengaruh bagi semua bagian yang ada dalam perusahaan.

Pengaruh yang ada secara langsung maupun tidak langsung, tentunya akan mempengaruhi kondisi karyawannya. Salah satu pengaruh tersebut adalah stres kerja. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan tersebut dapat bersifat positif maupun negatif. Stres kerja positif menciptakan tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan sebagai faktor motivator yang kritis bagi banyak karyawan. Hal ini sangat menguntungkan bagi pihak perusahaan. Namun, apabila stres kerja yang timbul adalah stres negatif maka seringkali menghasilkan perilaku karyawan yang disfungsional. Seperti telah disebutkan bahwa perilaku disfungsional dapat meliputi sering melakukan kesalahan, moral yang rendah, bersikap masa bodoh dan absen tanpa keterangan yang tentunya dapat berakibat pada

penurunan kinerja karyawan. Oleh karena itu stres kerja negatif perlu mendapat perhatian yang lebih serius.

Untuk mengetahui perbedaan kondisi karyawan akibat restrukturisasi perusahaan dan beban kerja yang semakin bertambah, pada kedua bagian perusahaan (KP dan DC) saat ini dilakukan proses identifikasi (a) sumber pembangkit stres kerja (stresor); (b) stres kerja dan (c) penilaian kinerja karyawan pada masing-masing bagian perusahaan. Ketiga kegiatan tersebut dilakukan dengan menggunakan kuesioner, wawancara langsung dan juga melalui Performance Appraisal perusahaan.

Stres kerja dan kinerja dianalisa dengan menggunakan uji Chi-Square, untuk mengetahui besar skor rataan (mean) sehingga diketahui kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan. Selanjutnya analisis dilanjutkan dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Penyusunan SEM ditujukan untuk mengetahui (1) pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan; (b) seberapa besar pengaruh hubungan yang terjadi diantara komponen-komponen indikator stres kerja dan kinerja karyawan yang terdapat pada model struktural penelitian. Dari hasil analisa tersebut peneliti juga menganalisis upaya pencegahan stres kerja tersebut baik dari persepsi manajemen perusahaan maupun dari persepsi karyawan itu sendiri. Dengan demikian dapat diketahui kebijakan yang tepat yang dapat diambil perusahaan dalam mengurangi stres yang ada. Hasil dan kesimpulan akhir dari penelitian ini diharapkan dapat mengetahui kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan sehingga dapat menjadi masukan bagi pihak perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan, agar kinerja organisasi optimal dan tujuan perusahaan tercapai. Secara lebih lengkap, kerangka konseptual penelitian ini adalah sebagaimana terlihat pada Gambar 4 dan Gambar 5 berikut.

Visi dan Misi PT Pos Indonesia (Persero)

Jakarta Timur 13000

Bagian/Kantor Pos (KP)

Bagian/Kantor Delivery Centre (DC)

Identifikasi Sumber Pembangkit Stres (stresor)

Penilaian Kinerja Karyawan

Upaya

Pencegahan Stres Kerja

Menurut Persepsi Karyawan

Menurut Persepsi Manajemen Perusahaan

Kebijakan yang Tepat Dalam Pencegahan Stres

Kinerja Karyawan Meningkat, Kinerja Organisasi Optimal, Tujuan Perusahaan Tercapai

Gambar 4. Kerangka Pemikiran Konseptual

Hubungan antara Tingkat Stres

Kerja dan Kinerja Karyawan SEM

21

• Standar kinerja

• Daftar tugas

• Faktor organisasi : -Tuntutan tugas -Tuntutan peran

-Tuntutan hub. Antar pribadi -Kepemipinan organisasi

Existing Problem :

• Menurunnya profitabilitas perusahaan • Likuiditas • Persaingan dengan perusahaan lain yang sejenis Data/informasi aktual : • Data internal perusahaan • Kondisi/ perilaku karyawan • Kinerja karyawan Hasil yang diharapkan:

• Kondisi Stres Kerja & Kinerja Karyawan. • Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan & Manajemen Perusahaan. • Mengetahui kondisi stres kerja & kinerja setelah adanya restrukturisasi manajemen perusahaan.

• Tindakan yang tepat untuk mengurangi

Parameter kontrol :

•Peraturan Pemerintah

•Kebijakan Perusahaan

Feedback

Gambar 5. Alur Pikir Penelitian

• PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000

• Pengguna layanan PT. Pos

Faktor-faktor berpengaruh yang tidak dapat dikendalikan :

• Faktor lingkungan :

-Ketidakpastian ekonomi -Ketidakpastian politik -Ketidakpastian teknologi

• Faktor individu :

-Masalah keluarga -Masalah ekonomi -Kepribadian

• Perbedaan individu : - Persepsi, pengalaman kerja,

Dukungan sosial, kedudukan kontrol, sikap Wawancara/ kuesioner/ studi pustaka Input

Proses MSDM:

• Fungsi operasional :

• Pemeliharaan SDM : Stres

Kerja Output

Peningkatan Kinerja karyawan, kinerja organisasi optimal, tujuan perusahaan tercapai

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000 yang berkedudukan di Jl. Pemuda No. 79 Jakarta Timur. Penelitian ini dilaksanakan selama tiga bulan yaitu pada bulan Maret sampai Mei 2007.

3.3. Jenis dan Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui observasi dan wawancara langsung pada karyawan dan pihak manajemen perusahaan, baik secara bebas maupun terstruktur (dengan menggunakan kuesioner). Data primer tersebut meliputi data umum responden yang mencakup : jenis kelamin, usia, bagian, jabatan, pendidikan terakhir, masa kerja karyawan, dan besarnya gaji tiap bulan, dan data penilaian kinerja (Performance Appraisal) karyawan. Sedangkan data sekunder diperoleh dari studi literatur yang relevan dan menunjang penelitian, antara lain berbagai laporan internal perusahaan yang mencakup : jumlah karyawan, sejarah perusahaan, visi dan misi, struktur organisasi, dan laporan lainnya yang bersifat eksternal yang terkait dengan bidang yang diteliti.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam pengumpulan data dan informasi yang relevan untuk menunjang analisa penelitian adalah dengan observasi dan wawancara, baik wawancara bebas maupun terstruktur, dengan pihak-pihak terkait (karyawan dan pihak manajemen perusahaan. Pendapat responden diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner kepada para karyawan.

Peubah-peubah yang diukur dalam penelitian ini terdiri dari satu peubah laten eksogen dan dua peubah laten endogen. Peubah laten eksogen tersebut adalah sumber stres kerja (stresor), sedangkan peubah laten endogennya adalah stres kerja dan kinerja karyawan.

Stres adalah suatu keadaan dimana karyawan yang bersangkutan mengalami tekanan, ketegangan yang dapat berpengaruh terhadap emosi, proses pikiran dan kondisi fisik dari karyawan tersebut. Stres dapat diketahui dari gejala-gejala yang terdapat dari setiap individu dan juga sumber stres yang menjadi penyebab dari timbulnya stres (stresor) individu. Stres diukur

dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada responden. Dalam kuesioner dicantumkan pernyataan terkait dengan sumber penyebab stres (stresor) yang dialami karyawan, yaitu yang berasal dari faktor organisasi (tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antar pribadi, dan kepemimpinan organisasi) dan gejala-gejala stres yang dialami karyawan (gejala psikologis dan gejala perilaku). Skala yang digunakan adalah skala Likert 1-5, dengan masing-masing nilai yaitu :

1 = Tidak Pernah 2 = Jarang Sekali 3 = Jarang 4 = Sering 5 = Sering Sekali

Dari jawaban kuisioner akan dicari skor rataan agar dapat dilihat seberapa besar tingkat stres yang dialami oleh karyawan dan agar dapat dilakukannya analisis deskriptif.

Sedangkan peubah kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang ditetapkan perusahaan. Variabel beserta unsur-unsur empiris yang menjadi bagian dari konsep ini adalah kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu untuk berkinerja. Hasil kinerja ini dapat diketahui dengan adanya Performance Appraisal perusahaan dan penilaian kinerja oleh karyawan sendiri melalui kuesioner yang berisi pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan kinerja. Cara pengukuran peubah kinerja karyawan dilakukan dengan menggunakan Skala Likert 1-5, dengan masing-masing nilai yaitu

1 = Bila kondisi itu tidak pernah terjadi 2 = Bila kondisi itu jarang sekali terjadi 3 = Bila kondisi itu jarang terjadi 4 = Bila kondisi itu sering terjadi 5 = Bila kondisi itu sering sekali terjadi

Kuesioner kinerja berisi enam pertanyaan negatif. Maksud pertanyaan negatif disini adalah semakin tinggi skala Likert yang dipilih seorang

karyawan sebagai jawaban, maka menunjukkan semakin rendah kinerja karyawan tersebut. Bobot nilai yang digunakan dalam peubah kinerja karyawan diperoleh dari melakukan konversi terhadap bobot skala Likert. Bobot yang dimaksud adalah pada jawaban kuesioner kinerja yang bersifat negatif dalam hasil akhir pengukuran dengan skala Likert menjadi semakin tinggi skala yang dipilih, maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut. Langkah pengkonversian jawaban tersebut dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Pengkonversian jawaban skala likert dilakukan pada pernyataan

indikator kinerja yaitu pernyataan mengenai kuantitas pekerjaan (Y2.1),

kualitas pekerjaan (Y2.2), dan ketepatan waktu (Y2.3)

2. Bobot jawaban untuk kinerja :

- 1 (Tidak Pernah) menjadi 5 (Sangat Tinggi) - 2 (Jarang Sekali) menjadi 4 (Tinggi)

- 3 (Jarang) tetap 3 (Sedang) - 4 (Sering) menjadi 2 (Rendah)

- 5 ( Sangat Sering) menjadi 1 (Sangat Rendah)

3.5. Teknik Pengambilan Contoh

Objek penelitian sekaligus populasi yang menjadi responden penelitian ini adalah keseluruhan karyawan pada bagian/Kantor Pos (KP) dan pada bagian/Kantor Delivery Centre (DC) di perusahaan. Metode Pengambilan karyawan contoh dalam penelitian ini adalah probability sampling. Dengan metode ini pemilihan anggota populasi dilakukan secara random, sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang untuk terpilih sebagai sampel. Teknik yang digunakan adalah Proporsional Random Sampling. Dengan teknik ini, sampel dipilih langsung dari populasi dan besar peluang setiap anggota populasi untuk menjadi sampel sama besar, sehingga menjamin agar sampel yang terpilih bisa mewakili semua populasinya. Perusahaan ini memiliki jumlah karyawan sebanyak 208 orang (tidak termasuk dua kepala kantor dan satu manajer operasi) yang terbagi dalam dua bagian/kantor yaitu kantor KP (133 orang) dan kantor DC (75 orang). Selanjutnya, dengan menggunakan pendapat Slovin (Umar, 2003), yaitu :

...(3)

Maka didapat jumlah sampel keseluruhan adalah sebanyak 137 orang.

3.6. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data 3.6.1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2005), instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Perhitungan korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dengan total skor tiap-tiap pertanyaan dilakukan dengan menggunakan rumus pearson product moment correlation yaitu:

∑

∑

∑

∑ ∑

− ∑ − ∑ − = ) ) ( )( ) (

( 2 2 2 2

Y Y n X X n Y X XY n

r_hitung ...(4)

Keterangan : r_hitung =nilai koefisien pearson n = jumlah responden X = skor butir instrumen Y = skor total

Dari hasi perhitungan tersebut, kemudian dibandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Bila nilai rhitung > rtabel, maka pertanyaan tersebut valid. Dalam penelitian ini

menggunakan taraf kesalahan 5%, maka rtabel sebesar 0,361.

3.6.2. Uji Reliabilitas

Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji reliabilitas. Menurut Sugiyono (2005), instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek N

n =

1 + N e2

dimana,

n = besarnya contoh dari populasi N = besarnya populasi

e = nilai kritis (batas ketelitian) yang diinginkan (persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan populasi), dalam hal ini 5%

yang sama akan menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas dilakukan langsung pada uji SEM. Konsistensi variabel indikator dalam mengukur variabel laten dapat dilihat dari nilai variance extracted dan construct reliability. nilai variance extracted lebih besar dari 0.5 dan construct reliability lebih besar dari 0.7 menunjukkan kekonsistenan indikator variabel.

Rumus construct reliability adalah sebagai berikut :

=

∑

tan

∑

)+(

∑

)

( ) tan ( 2 tEror Measuremen ding darizedLoa S ding darizedLoa S ………..(5)

Rumus Variance extracted adalah sebagai berikut : =

∑

tan

∑

)+(

∑

)

( ) tan ( 2 2 tError Measuremen ding darizedLoa S dding darizedLoa S ………(6)

3.6.3. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang lebih ringkas sehingga memberikan informasi yang berguna. Dalam analisis deskriptif, nilai yang bisa mewakili kondisi keseluruhan karyawan bisa diwakili oleh mean (rata-rata), median, modus, tabel frekuensi, persentase, dan berbagai diagram.

3.6.4. Uji Chi-Square

Uji chi-square merupakan salah satu uji statistik non parametrik. Uji chi-square digunakan untuk menguji apakah ada hubungan antara beberapa variabel. Dalam penelitian ini, dilakukan uji chi-square untuk mengetahui apakah ada hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan dengan karakteristik karyawan yaitu jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan terakhir, masa kerja, dan penghasilan.

Rumus dari uji chi-square adalah :

∑

= − = k j j j j E E O 1 2

2 ( )

Keterangan :

=

2

χ chi-square

= j

O frekuensi hasil observasi

= j

E frekuensi yang diharapkan

Hipotesa dari uji chi-square adalah H0 menyatakan frekuensi

data observasi bersifat bebas atau tidak terdapat pengaruh atas hubungan antara dua observasi yang diuji, sedangkan H1 menyatakan

terdapat pengaruh atau hubungan antara kedua observasi tersebut. Dasar pengambilan keputusan square adalah jika nilai chi-squarehitung lebih besar dari chi-squaretabel atau nilai probability

chi-square lebih kecil dari α (5%), maka H0 ditolak. Sebaliknya,

penerimaan H0 terjadi jika nilai chi-squarehitung lebih kecil dari

chi-squaretabel atau nilai probability chi-square lebih besar dari α (5%).

3.6.5. Uji Varians (ANOVA)

Uji ANOVA adalah suatu uji statistik yang bertujuan mengetahui perbedaan tingkat atau membandingkan ada atau tidaknya perbedaan nilai rata-rata secara signifikan dari tiga atau lebih sampel yang diteliti. Dalam pengujian ini, hipotesis yang diuji (H0) dan

hipotesis alternatif (H1) sering dilambangkan dalam notasi :

H0 ;

μ

1 =

μ

2 =

μ

3.... =

μ

n (nilai signifikansi > α=5%)

H1 ; μ1≠ μ2≠ μ3.... ≠ μn (nilai signifikansi > α=5%)

3.6.6. Rata-Rata Tertimbang

Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5), dimana skala tersebut memiliki bobot masing masing yaitu bobot 5 bila jawaban sangat tinggi, bobot 4 bila jawaban tinggi, bobot 3 bila jawaban sedang, bobot 2 bila jawaban rendah dan bobot 1 bila jawaban sangat rendah.

Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap

kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga didapatkan suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5. Cara menghitung skor rataan adalah sebagai berikut:

i i i

f w f x

∑ ∑

= . ...(8) Keterangan : x= skor butir ke-i

f_i= frekuensi

w_i= bobot

Dari hasil nilai rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5):

m m

Rs= ( −1)...(9) dimana : m= jumlah alternatif jawaban tiap item

Dari hasil perhitungan tersebut akan didapat kesimpulan nilai terhadap skala 1-5 sehingga nilai rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan menunjukkan tingkat stres kerja dan kinerja karyawan.

3.6.7. Analisis Structural Equation Modeling (SEM)

Model Persamaan Struktural (SEM) adalah suatu teknik peubah ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linear peubah-peubah pengamatan secara simultan dan sekaligus melibatkan peubah laten yang tidak dapat diukur (diamati) secara langsung (Ferdinand, 2000). Dalam penelitian ini Model Persamaan Struktural (SEM) seperti terlihat pada Gambar 6 berikut.

BETA

STRESKER KINERJA --- ---

STRESKER - - -0.12 KINERJA -0.32 - - GAMMA STRESOR --- STRESKER 0.36 KINERJA - -

Covariance Matrix of ETA and KSI STRESKER KINERJA STRESOR --- --- ---

STRESKER 0.67 KINERJA -0.27 0.56

STRESOR 0.38 -0.12 1.00 PHI

STRESOR --- 1.00 PSI

Note: This matrix is diagonal. STRESKER KINERJA --- ---

0.48 0.46

Squared Multiple Correlations for Structural Equations STRESKER KINERJA

--- --- 0.28 0.19

Squared Multiple Correlations for Reduced Form STRESKER KINERJA

--- --- 0.21 0.03 Reduced Form STRESOR

--- STRESKER 0.38

KINERJA -0.12

Lanjutan lampiran 7.

THETA-EPS

Y1.1 Y1.2 Y2.1 Y2.2 Y2.3 --- --- --- --- --- Y1.1 0.37

Y1.2 - - 0.37 Y2.1 - - 0.12 0.55

Y2.2 - - -0.17 -0.04 0.44 Y2.3 - - -0.06 - - 0.05 0.50 THETA-DELTA

X1 X2 X3 X4 --- --- --- --- X1 0.71

X2 0.00 0.35 X3 -0.08 - - 0.46 X4 - - - - - - 0.52

TI analisis SEM with Lisrel 8.7 Number of Iterations = 33

LISREL Estimates (Maximum Likelihood) LAMBDA-Y

STRESKER KINERJA --- ---

Y1.1 0.85 - -

Y1.2 0.73 - - (0.09)

7.80

Y2.1 - - 1.26

Y2.2 - - 1.03 (0.38) 2.72

Y2.3 - - 0.38 (0.35) 1.07

LAMBDA-X STRESOR --- X1 0.47 (0.09) 4.94

X2 0.70 (0.08) 8.65

X3 0.82 (0.08) 10.68

X4 0.71 (0.08) 8.91

BETA

STRESKER KINERJA --- ---

STRESKER - - 0.14 (0.16) 0.89

KINERJA -0.29 - - (0.09)

-3.13

GAMMA STRESOR --- STRESKER 0.87 (0.10) 8.34

KINERJA - -

Covariance Matrix of ETA and KSI STRESKER KINERJA STRESOR --- --- ---

STRESKER 1.00 KINERJA -0.15 1.00

STRESOR 0.83 -0.24 1.00

Lanjutan lampiran 7.

PHI

STRESOR --- 1.00

PSI

Note: This matrix is diagonal. STRESKER KINERJA --- ---

0.31 0.99 (0.11) (0.91) 2.79 1.09

Squared Multiple Correlations for Structural Equations STRESKER KINERJA

--- --- 0.69 0.01

Squared Multiple Correlations for Reduced Form STRESKER KINERJA

--- --- 0.69 0.06 Reduced Form STRESOR

--- STRESKER 0.83 (0.10) 8.74

KINERJA -0.24 (0.07) -3.28

THETA-EPS

Y1.1 Y1.2 Y2.1 Y2.2 Y2.3 --- --- --- --- --- Y1.1 0.28

(0.08) 3.67

Y1.2 - - 0.46 (0.08) 6.05

Y2.2 - - -0.15 -0.84 -0.05 (0.07) (1.11) (1.00) -2.30 -0.76 -0.05

Y2.3 - - -0.13 - - 0.19 0.86 (0.07) (0.16) (0.17) -2.03 1.18 5.17

Squared Multiple Correlations for Y - Variables Y1.1 Y1.2 Y2.1 Y2.2 Y2.3 --- --- --- --- --- 0.72 0.53 1.60 1.05 0.14 THETA-DELTA

X1 X2 X3 X4 --- --- --- --- X1 0.78

(0.11) 7.45

X2 0.11 0.51 (0.07) (0.08) 1.61 6.79

X3 -0.06 - - 0.33 (0.06) (0.07) -1.01 5.06

X4 - - - - - - 0.49 (0.07) 6.72

Squared Multiple Correlations for X - Variables X1 X2 X3 X4

--- --- --- --- 0.22 0.49 0.67 0.51

Lanjutan lampiran 7.

Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 17

Minimum Fit Function Chi-Square = 28.48 (P = 0.040)

Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 26.21 (P = 0.071) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 9.21

90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 27.16) Minimum Fit Function Value = 0.21

Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.068 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.20) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.063

90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.11) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.30

Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.60 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.54 ; 0.74)

ECVI for Saturated Model = 0.66 ECVI for Independence Model = 4.77

Chi-Square for Independence Model with 36 Degrees of Freedom = 631.38 Independence AIC = 649.38

Model AIC = 82.21 Saturated AIC = 90.00 Independence CAIC = 684.66

Model CAIC = 191.97 Saturated CAIC = 266.40 Normed Fit Index (NFI) = 0.95 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.96 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.45

Comparative Fit Index (CFI) = 0.98 Incremental Fit Index (IFI) = 0.98

Relative Fit Index (RFI) = 0.90 Critical N (CN) = 160.52

Root Mean Square Residual (RMR) = 0.041 Standardized RMR = 0.041 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.96 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.89 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.36