2.3. Kinerja 2.3.1. Pengertian Kinerja
Robbins 1996 mendefinisikan kinerja sebagai ukuran hasil kerja. Yaitu ukuran dari hasil yang menggambarkan sejauh mana
aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Mangkunegara 2000 kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu
mutu pekerjaan yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara 2000 mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan Ability dan faktor
motivasi Motivation. Menurut Steers et al dalam Novrizar 2002 empat hal utama yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :
1. Motivasi karyawan 2. Kemampuan dan ketrampilan karyawan
3. Kejelasan dan penerimaan tugas 4. Kesempatan untuk berkinerja
2.3.3. Penilaian Kinerja
Mulyadi 1997 mengatakan penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi,
bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasarannya, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Wahyudi 1996 mengatakan bahwa penilaian kinerja bermanfaat untuk :
1. Mengukur pestasi kerja. 2. Mengukur keberhasilan pekerjaan dalam mengikuti program
pelatihan dan pengembangan. 3. Mengumpulkan data yang akan dipergunakan bagi perbaikan kerja.
4. Pengembangan dalam mutasi personal dan pemberian insentif.
2.3.4. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Robbins 1996, salah satu metode dalam penilaian kinerja adalah penilaian kinerja berorientasi masa depan,
yaitu dengan metode penilaian kinerja sendiri. Metode penilaian sendiri adalah suatu proses evaluasi yang meminta karyawan untuk
mengevaluasi kinerja mereka sendiri konsisten dengan nilai-nilai seperti swakelola dan pemberdayaan.
Metode penilaian kinerja sendiri mempunyai beberapa kelebihan dan klemahan. Adapun kelebihan dari metode ini yaitu :
a. Karyawan mempunyai kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses penilaian kinerja untuk menghindari unsur subjektifitas
atasan. b. Cenderung mengurangi defensifan para karyawan mengenai proses
penilaian. c. Sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja jabatan
antara para karyawan dan atasan mereka. d. Meningkatkan motivasi orang yang dinilai dan mengurangi
penolakannya selama wawancara penilaian. Sedangkan kekurangan dari metode ini yaitu :
a. Penilaian cenderung dibesar-besarkan dan adanya prasangka pementingan diri.
b. Sulit untuk dipertanggungjawakan. c. Cenderung lebih longgar dalam penilaian.
d. Kurang bervariasi. e. Lebih bias.
f. Hasil penilaian sering tidak cocok dengan hasil penilaian atasan.
2.4. Persepsi
