2.3.4. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Robbins 1996, salah satu metode dalam penilaian kinerja adalah penilaian kinerja berorientasi masa depan,
yaitu dengan metode penilaian kinerja sendiri. Metode penilaian sendiri adalah suatu proses evaluasi yang meminta karyawan untuk
mengevaluasi kinerja mereka sendiri konsisten dengan nilai-nilai seperti swakelola dan pemberdayaan.
Metode penilaian kinerja sendiri mempunyai beberapa kelebihan dan klemahan. Adapun kelebihan dari metode ini yaitu :
a. Karyawan mempunyai kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses penilaian kinerja untuk menghindari unsur subjektifitas
atasan. b. Cenderung mengurangi defensifan para karyawan mengenai proses
penilaian. c. Sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja jabatan
antara para karyawan dan atasan mereka. d. Meningkatkan motivasi orang yang dinilai dan mengurangi
penolakannya selama wawancara penilaian. Sedangkan kekurangan dari metode ini yaitu :
a. Penilaian cenderung dibesar-besarkan dan adanya prasangka pementingan diri.
b. Sulit untuk dipertanggungjawakan. c. Cenderung lebih longgar dalam penilaian.
d. Kurang bervariasi. e. Lebih bias.
f. Hasil penilaian sering tidak cocok dengan hasil penilaian atasan.
2.4. Persepsi
Merupakan bentuk komunikasi interpersonal, yaitu komunikasi yang terjadi dalam diri seseorang, sehingga persepsi mempengaruhi
seseorang dalam berfikir, bertindak dan berkomunikasi dengan pihak lain Davis dan Newstrom, 1996. Persepsi adalah pandangan atau pemahaman
seseorang terhadap suatu objek berdasarkan pengalaman, keadaan diri sendiri dan lingkungan, sehingga sikap atau pandangan itu akan
menimbuklan motivasi dan dorongan yang menyebabkan seseorang melakukan atau tidak melakukan sesuatu Notoatmojo, 2003.
2.5. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan
Pola yang paling meluas dipelajari dalam literatur stres-kinerja adalah hubungan U-Terbalik. Pada Gambar 2 berikut diterangkan hubungan
antara stres kerja dan kinerja karyawan.
Logika yang mendasari hubungan U-Terbalik ini adalah bahwa stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan
kemampuan untuk bereaksi. Pada saat itulah individu sering melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu
banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkan kinerja menjadi lebih rendah. Pola U-
Terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres sepanjang waktu, dan terhadap perubahan intensitas stres. Artinya, stres tingkat sedang
malahan dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu
Rendah Stres
Tinggi
Gambar 2. Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja Robbins, 1996
itu dan melemahkan sumber daya energinya. Tingkat sedang dari stres yang dialami terus menerus selama waktu yang panjang dapat mengakibatkan
kinerja yang lebih rendah. Meskipun model U-Terbalik ini populer dan secara intuisi menarik,
namun model ini tidak mendapatkan banyak dukungan empiris, sehingga para peneliti maupun para manajer perusahaan harus berhati-hati dalam
mengandaikan bahwa model ini dengan tepat melukiskan hubungan stres – kinerja Robbins, 1996.
2.6. Model Persamaan Struktural Structural Equation Modeling – SEM
Kategori