P2PM puskesmas itu sendiri. Sebagaimana yang telah disajikan dalam tabel 4.2, perbandingan antara tenaga kesehatan tidak berimbang. Tenaga kesehatan di
Kabupaten Nias Selatan di dominasi oleh perawat dan bidan yaitu sebanyak 282 orang, sedangkan tenaga medis dokter, dokter gigi, dokter spesialis hanya berjumlah
12 orang. Perbandingan tersebut akan menjadi lebih besar lagi jika jumlah perawat dan bidan dibandingkan dengan jumlah tenaga kesehatan yang dikategorikan sebagai
kesehatan masyarakat SKM, MPH yang hanya berjumlah 9 orang. Penyebaran tenaga kesehatan juga tidak terdistribusi secara merata. Sebagai
petugas kesehatan yang salah satu fungsinya adalah melakukan surveilans, Sarjana Kesehatan Masyarakat SKM, lebih banyak berada di Kecamatan Teluk Dalam,
yaitu sebanyak 5 orang, sedangkan daerah lain hanya memiliki 1 orang tenaga SKM. Bahkan, terdapat 16 Kecamatan yang tidak memiliki tenaga SKM. Hal ini
menyebabkan tugas Puskesmas untuk melakukan surveilans penyakit tidak dapat berjalan dengan baik.
c. Pengaruh Perilaku Kerja terhadap Kinerja petugas P2PM Puskesmas di
Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan Berdasarkan analisis bivariat antara perilaku kerja dengan kinerja petugas
P2PM Malaria Puskesmas, diperoleh nilai probabilitasnya p 0,000. Nilai ini lebih kecil dari nilai
α 0,05. Artinya, ada hubungan antara perilaku kerja dengan kinerja petugas P2PM Malaria Puskesmas, demikian juga pada analisis regresi linear ganda
menunjukkan bahwa ada pengaruh perilaku kerja dengan kinerja petugas P2PM Puskesmas di Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan hasil analisis univariat dapat dilihat bahwa distribusi frekuensi perilaku kerja petugas P2PM puskesmas dalam surveilans malaria, tertinggi pada
kategori baik, yaitu 38 responden 77,6. Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa dari 16 respoden yang memiliki perilaku kerja yang baik, 16 respoden 100
memiliki kinerja yang baik. Hal ini menunjukkan bahwa perilaku kerja petugas P2PM Puskesmas yang baik menghasilkan kinerja yang baik pada petugas P2PM Puskesmas
di Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan. Sesungguhnya perilaku kerja merupakan salah satu variabel yang berpengaruh
terhadap kualitas kinerja seseorang. Individu dengan kinerja tinggi sebenarnya merupakan efek dari perilaku kerja tersebut. Prestasi kerja yang tinggi dicapai dengan
melakukan manajemen hukuman dan imbalan secara sistematik. Dengan demikian, tugas organisasi adalah menciptakan lingkungan yang kondusif untuk melaksanakan
manajemen hukuman dan imbalan, sehingga menghasilkan perilaku kerja personel yang diharapkan Ilyas, 2002.
Perilaku manusia, menurut Maslow adalah merupakan gambaran dari kebutuhan dasar yang belum terpenuhi. Dan secara konstan manusia akan berperilaku
untuk memenuhinya. Termasuk dalam wujud pengembangan diri, sebagai contoh: bila seorang kepala puskesmas berhadapan dengan staf puskesmas yang bertugas
dalam penanggulangan kasus malaria maka kepala puskesmas memiliki ekspektansi agar staf tersebut menjalankan tugasnya dengan baik dan memahami bahwa tugasnya
berkaitan dengan kepentingan bersama yang merupakan pemenuhan kebutuhan akan rasa aman atau bisa pula merupakan kebutuhan saling memiliki namun sebaliknya
Universitas Sumatera Utara
ekspektansi staf puskesmas tersebut adalah untuk mendapatkan imbalan untuk pemenuhan kebutuhan fisiologisnya. Menurut Maslow, kebutuhan ini walaupun
merupakan kebutuhan pre-potent namun dinamis dalam hubungan antara dua orang yang berbeda kebutuhan pre-potent-nya
Perilaku kerja seorang petugas puskesmas dalam penanggulangan kasus malaria ditujukan oleh dengan menurunnya angka kesakitan dan kematian akibat
malaria. Untuk itu perlu berbagai upaya perbaikan berbagai hal agar dapat memperbaiki perilaku kerja petugas P2PM Puskesmas di Wilayah Kerja Dinas
Kesehatan Kabupaten Nias Selatan. Sejumlah ahli telah mendiskusikan pendekatan perilaku dalam mencapai
kinerja yang tinggi. Ken Blanchard dalam bukunya The One Minute Manager mengembangkan instrumen manajemen untuk meningkatkan kinerja personel.
Manajer menilai kinerja personel pada saat ini kemudian mengembangkan rencana kinerja, memberikan umpan balik, imbalan dan hukuman sesuai dengan keluaran dan
kinerja personel Ilyas, 2002. Perilaku individu bersifat unik dan sangat personal. Kendati demikian,
seringkali perusahaaninstansi memberlakukan ketentuan umum terhadap semua orang. Menurut Lindstone 1978 ini semata-mata untuk kemudahan saja
dibandingkan jika harus memperlakukan karyawan secara sendiri-sendiri. Padahal, memperlakukan karyawan sebagai secara personal akan membawa keuntungan yang
lebih besar bagi karyawan. Merasa diperlakukan secara adil, dipuji, diberi penghargaan kadangkala jauh lebih berharga dibandingkan dengan uang.
Universitas Sumatera Utara
5.3 Pengaruh Sistem Imbalan terhadap Kinerja Petugas P2PM Puskesmas di Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.
a. Pengaruh Imbalan finansial terhadap Kinerja petugas P2PM Puskesmas