Berdasarkan hasil observasi di lapangan menemukan bahwa tidak ada dana yang digunakan khusus dan tetap untuk melaksanakan program surveilans malaria.
Program penanggulangan malaria, seperti pemeriksaan darah, pembagian kelambu, pengobatan penderita dan berbagai upaya penanggulangan lainnya yang dilakukan
oleh petugas P2PM puskesmas, menggunakan dana yang bersumber dari Jamkesmas. Bahkan beberapa program surveilans malaria didanai oleh lembaga donor dari luar
negeri, seperti, Global Fund for AIDS, Tuberculosis, Malaria GFATM, UNICEF dan lembaga donor lainnya. Hal ini menjadi salah satu penyebab rendahnya kualitas
kinerja petugas P2PM Puskesmas di wilayah kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.Untuk itu diperlukan kebijakan dengan pengalokasian dana yang tetap,
sehingga kegiatan surveilans penyakit malaria dapat berjalan dengan baik.
b. Pengaruh Imbalan non finansial terhadap Kinerja petugas P2PM
Puskesmas di Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan Berdasarkan analisis bivariat antara imbalan non finansial dengan kinerja
petugas P2PM Puskesmas, diperoleh nilai probabilitasnya p 0,000. Nilai ini lebih kecil dari nilai
α 0,05. Artinya, ada hubungan antara imbalan non finansial yang diterima dengan kinerja petugas P2PM Puskesmas, demikian juga pada analisis
regresi linear ganda menunjukkan bahwa ada pengaruh imbalan non finansial yang diterima terhadap kinerja petugas P2PM Puskesmas di Wilayah Kerja Dinas
Kesehatan Kabupaten Nias Selatan. Pada managemen sumber daya manusia, selain imbalan finansial juga dikenal
imbalan non finansial. Imbalan non finansial bisa berupa tunjangan atau jaminan kesehatan, fasilitas dan kemanan. Tujuan pemberian imbalan adalah untuk membantu
Universitas Sumatera Utara
organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan tercapainya keadilan internal dan eksternal Wibowo, 2007.
Menurut Simamora 2002, pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi.
Secara umum, tujuan pemberian imbalan atau kompensasi adalah: b.
Mendapatkan karyawan berkualitas baik c.
Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang d.
Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada e.
Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya f.
Memiliki keunggulan lebih dari pesaingkompetitor Handoko, 2001. Sistem imbalankompensasi yang baik akan dicapai tujuan-tujuan, antara lain
sebagai berikut : g.
Menghargai prestasi kerja, dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya.
Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau perfomance karyawan sesuai yang diinginkan organisasi.
h. Menjamin keadilan, dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin
terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan
prestasi kerjanya.
Universitas Sumatera Utara
i. Mempertahankan karyawan, dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan
akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
j. Memperoleh karyawan yang bermutu, dengan memperoleh kompensasi yang baik
akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan
yang bermutu tinggi. k.
Pengendalian biaya, dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan recruitment, sebagai akibat dari makin
seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk recruitment dan seleksi untuk calon
karyawan baru. l.
Memenuhi peraturan-peraturan, Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah hukum. Suatu organisasi yang baik dituntut
adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula. Pada penelitian ini ditemukan bahwa 28 responden 57,2 petugas P2PM
Puskesmas menyatakan tidak menerima imbalan non finansial yang layak, seperti tunjangan, jaminan kesehatan atau kemanan, sarana transportasi. Responden juga
menyatakan imbalan yang diterima tidak layak jika dibandingkan dengan kinerja yang harus dilakukan. Hal ini menjadi salah satu penyebab rendahnya kualitas kinerja
petugas P2PM Puskesmas di wilayah kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan gambaran topografi Kabupaten Nias Selatan, dijelaskan bahwa kondisi alam kabupaten Nias Selatan berbukit-bukit sempit dan terjal serta
pegunungan yang yang tingginya bervariasi antara 0-800 m di atas permukaan laut, serta berbukit dan memiliki banyak daerah pegunungan. Dengan kondisi topografi
yang demikian maka dibutuhkan sarana transportasi yang lebih memadai. Namun dalam kenyataannya, petugas kesehatan tidak memperoleh fasilitas yang memadai
untuk menjangkau seluruh wilayah untuk melakukan surveilans penyakit malaria, sehingga kualitas kinerja petugas P2PM puskesmas tidak berjalan dengan baik. Untuk
itu, perlu dilakukan pemberian imbalan non finansial yang lebih baik berupa fasilitas transportasi dan penghargaan atas kinerja petugas P2PM puskesmas di Kabupaten
Nias Selatan.
Universitas Sumatera Utara
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
