Permasalahan Tujuan Penelitian Hipotesis Manfaat Penelitian Kinerja

Kopelman 1986, variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu, senada dengan Penelitian Robinson dan Larsen 1990 terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang tidak diberi. Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, perlu dilakukan studi tentang pengaruh kompetensi dan sistem imbalan terhadap kinerja petugas Pemberantasan dan Pencegahan Penyakit Menular P2PM puskesmas dalam penanggulangan malaria melalui kegiatan surveilans di wilayah kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan, sehingga dapat memberikan kontribusi pemikiran untuk meningkatkan upaya penanggulangan malaria di seluruh wilayah kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.

1.2. Permasalahan

Berdasarkan latar belakang di atas maka permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kompetensi pengetahuan, keterampilan dan perilaku kerja dan sistem imbalan finansial dan non finansial terhadap kinerja petugas P2PM puskesmas dalam penanggulangan malaria melalui kegiatan surveilans di Kabupaten Nias Selatan. Universitas Sumatera Utara

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompetensi pengetahuan, keterampilan dan perilaku kerja dan sistem imbalan finansial dan non finansial terhadap kinerja petugas P2PM puskesmas dalam penanggulangan malaria melalui kegiatan surveilans di Kabupaten Nias Selatan.

1.4. Hipotesis

Ada pengaruh kompetensi pengetahuan, keterampilan dan perilaku kerja dan sistem imbalan finansial dan non finansial terhadap kinerja petugas P2PM puskesmas dalam penanggulangan malaria melalui kegiatan surveilans di Kabupaten Nias Selatan.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis yaitu dapat memperkaya konsep pedoman penanggulangan malaria. 2. Manfaat praktis yaitu, a. Sebagai masukan bagi Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan dalam upaya memberhasilkan penanggulangan malaria yang efektif di unit pelayanan kesehatan setingkat puskesmas. b. Sebagai masukan bagi petugas tenaga P2PM program malaria di Puskesmas dalam memberhasilkan penanggulangan malaria yang efektif. c. Sebagai sarana perbandingan bagi peneliti dalam mengembangkan pengetahuan tentang kebijakan dalam memberhasilkan penanggulangan malaria yang efektif. Universitas Sumatera Utara BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kompetensi

Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia, seleksi karyawan, manajemen kinerja, perencanaan dan sebagainya. Kompetensi adalah suatu kemampuan umtuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas dasar keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu bidang yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut Wibowo, 2007. Menurut Spencer dan Spencer dalam Wibowo 2007, Menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama. Selanjutnya Spencer mengemukakan terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut: a. Keyakinan dan Nilai-nilai Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Universitas Sumatera Utara b. Keterampilan Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi. Dengan memperbaiki keterampilan petugas penanggulangan malaria, maka petugas puskesmas akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang pengumpulan data, pengolahan dan analisis data, pelaporan, visualisasi data, tindak lanjut dan jejaring. c. Pengalaman Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi untuk menjadi ahli tidak hanya cukup dengan pengalaman. d. Karakteristik pribadi Kepribadian tidak cenderung berubah dengan mudah. Tidaklah bijaksana untuk mengharapkan orang memeperbaiki kompetensinya dengan mengubah kepribadiannya. e. Motivasi Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah, dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap petugasstaf puskesmas, pengakuan dan perhatian individual dari atasan yang mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang staf puskesmas. f. Isu emosional Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki penguasaan dalam banyak kompetensi. Akan tetapi, tidak beralasan mengharapkan Universitas Sumatera Utara pekerja mengatasi hambatan emosional tanpa bantuan banyak diantaranya dianggap tabu dalam lingkungan kerja. g. Kemampuan intelektual Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. h. Budaya organisasi Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut: Praktek rekrutmen dan seleksi, Sistem penghargaan, Praktek pengambilan keputusan, Filosofi organisasi, visi dan nilai-nilai, kebiasaan dan prosedur, komitmen pada pelatihan dan pengembangan dan proses organisasional. Menurut Spencer dan Spencer dalam Wibowo 2007 tingkatan kompetensi dikelompokkan dalam 3 tiga tingkatan yaitu: 1 Behavioral Tools - Knowledge, merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan antara dokter senior dan junior. - Skill, merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan baik. Misalnya memberikan pengobatan yang efektif, menghindari pasien dari resistensi obat. ”Skill” menunjukkan produk. Universitas Sumatera Utara 2 Image Attribute - Social role, merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok sosial atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan. - Self image, merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnyamelihat dirinya sebagai pengembang atau manajer berada diatas ”fast track”. 3 Personal Charasteristic - Traits, merupakan aspek tipikal berperilaku. Misalnya menjadi pendengar yang baik. - Motive, merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu prestasi, afiliasi, kekuasaan. Misalnya ingin mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi. Menurut Mangkunegara 2005 kemampuan ability pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan realita pendidikan, Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Menurut Robbins dan Coulter 2000 ability kemampuan, kecakapan, ketangkasan, bakat, kesanggupan merupakan tenaga daya kekuatan untuk melakukan suatu perbuatan. Kemampuan bisa merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir, atau merupakan hasil latihan atau praktek. Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kemampuan ability adalah kecakapan atau potensi menguasai suatu keahlian yang merupakan bawaan sejak lahir atau merupakan hasil Universitas Sumatera Utara latihan atau praktek dan digunakan untuk mengerjakan sesuatu yang diwujudkan melalui tindakannya. Lebih lanjut Robbins dan Coulter menyatakan bahwa kemampuan terdiri dari dua faktor, yaitu: 1. Kemampuan intelektual Intelectual ability merupakan kemampuan melakukan aktifitas secara mental. 2. Kemampuan fisik physical ability yakni kemampuan melakukan aktifitas berdasarkan stamina kekuatan dan karakteristik fisik. Menurut Mathis dan Jackson 2002 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1. Kemampuan mereka 2. Motivasi 3. Dukungan yang diterima 4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5. Hubungan mereka dengan organisasi Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan kerja. Kemampuan dipengaruhi oleh proses belajar. Apabila karyawan tidak mempunyai kemampuan yang cukup dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, maka pekerjaan tersebut tidak akan dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Sebaliknya, jika karyawan mempunyai kemampuan yang cukup, maka tugas-tugas tersebut dapat diselesaikan dengan baik Mathis dan Jackson, 2002. Universitas Sumatera Utara Ada 7 tujuh dimensi kemampuan non fisik yang paling penting, yaitu: 1. Kemampuan berhitung 2. Pemahaman Verbal 3. Kecepatan perseptual 4. Penalaran induktif 5. Penalaran deduktif 6. Visualisasi ruang 7. Ingatan memori. Diperlukan pengujian tes yang mengukur dimensi kemampuan intelektual kecerdasan khusus dan merupakan peramal yang kuat bagi kinerjanya. Oleh karena itu, kinerja sangat penting mendapat perhatian dan diketahui, baik oleh pekerja yang bersangkutan maupun oleh pimpinannya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan Mathis dan Jackson, 2002. Dari berbagai pandangan tersebut diatas dapat dirumuskan bahwa kompetensi merupakan kemampuan menjalankan tugas atau pekerjaan dengan dilandasi pengetahuan, keterampilan, dan didukung oleh sikap yang menjadi karakteristik individu Wibowo, 2007.

2.1.1. Pengetahuan

Pengetahuan adalah informasi atau maklumat yang diketahui atau disadari oleh seseorang. Pengetahuan termasuk, tetapi tidak dibatasi pada deskripsi, hipotesis, konsep, teori, prinsip dan prosedur yang secara Probabilitas Bayesian adalah benar atau berguna. Dalam pengertian lain, pengetahuan adalah berbagai gejala yang Universitas Sumatera Utara ditemui dan diperoleh manusia melalui pengamatan inderawi. Pengetahuan muncul ketika seseorang menggunakan indera atau akal budinya untuk mengenali benda atau kejadian tertentu yang belum pernah dilihat atau dirasakan sebelumnya. Misalnya ketika seseorang mencicipi masakan yang baru dikenalnya, ia akan mendapatkan pengetahuan tentang bentuk, rasa, dan aroma masakan tersebut. Pengetahuan yang lebih menekankan pengamatan dan pengalaman inderawi dikenal sebagai pengetahuan empiris atau pengetahuan aposteriori. Pengetahuan ini bisa didapatkan dengan melakukan pengamatan dan observasi yang dilakukan secara empiris dan rasional. Pengetahuan empiris tersebut juga dapat berkembang menjadi pengetahuan deskriptif bila seseorang dapat melukiskan dan menggambarkan segala ciri, sifat, dan gejala yang ada pada objek empiris tersebut. Pengetahuan empiris juga bisa didapatkan melalui pengalaman pribadi manusia yang terjadi berulangkali. Misalnya, seseorang yang sering dipilih untuk memimpin organisasi dengan sendirinya akan mendapatkan pengetahuan tentang manajemen organisasi. Selain pengetahuan empiris, ada pula pengetahuan yang didapatkan melalui akal budi yang kemudian dikenal sebagai rasionalisme. Rasionalisme lebih menekankan pengetahuan yang bersifat apriori; tidak menekankan pada pengalaman. Misalnya pengetahuan tentang matematika. Dalam matematika, hasil 1 + 1 = 2 bukan didapatkan melalui pengalaman atau pengamatan empiris, melainkan melalui sebuah pemikiran logis akal budi. Menurut Sulistiayani dan Rosidah 2003, Pengetahuan adalah merupakan akumulasi dari hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun Universitas Sumatera Utara nonformal yang memberikan kontribusi pada seseorang didalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan, dengan pengetahuan luas seorang individu mampu melaksanakan tugasnya dengan baik. Menurut beberapa ahli, pengetahuan merupakan salah satu penyebab utama timbulnya tindakan atau perubahan perilaku. Menurut Fritz Heider 1946, perubahan perilaku terjadi karena disposisi internal, misalnya pengetahuan, motif, sikap, dan sebagainya. Menurut Finer 1957 timbulnya tindakan terjadi akibat ketidakseimbangan kognisi cognitive dissonance. Ketidakseimbangan ini terjadi karena dalam diri individu terdapat dua elemen kognisi pengetahuan, pendapat, atau keyakinan yang bertentangan. Apabila individu menghadapi suatu stimulus atau obyek, dan stimulus tersebut menimbulkan keyakinan bertentangan di dalam diri individu sendiri, maka terjadilah ketidakseimbangan. Ketidakseimbangan inilah yang menyebabkan lahirnya sebuah perilaku baru. Menurut Rogers 1962, tindakan dapat timbul melalui kesadaran. Kesadaran yang dimaksud berawal dari tingkat pengetahuan seseorang. Kesadaran tersebut kemudian akan berlanjut mengikuti empat tahap berikutnya, yaitu keinginan, evaluasi, mencoba, dan menerima penerimaan atau dikenal juga dengan AIETA Awareness, Interest, Evaluation, Trial, and Adoption Nursalam, 2007. Bebeberapa teori timbulnya perilaku tersebut menyimpulkan bahwa pengetahuan seseorang hanya merupakan salah satu faktor yang menyebabkan timbulnya tindakan atau kinerja seseorang. Timbulnya perilaku tersebut juga sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, seperti lingkungan sosial, budaya, ekonomi. Universitas Sumatera Utara Dalam kenyataanya, pengetahuan tidak selalu berkorelasi positf terhadap kinerja seseorang. Pengetahuan yang baik tidak selalu diiringi dengan kinerja yang baik. Seseorang yang sudah mengerti teori kinerja dengan baik tidak serta merta didukung dengan kinerja yang baik. Hal ini disebabkan oleh peran faktor-faktor yang lain yang memiliki kontribusi besar terhadap kinerja seseorang. Pengetahuan seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya: 1. Pendidikan Pendidikan adalah sebuah proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok dan juga usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan, maka jelas dapat kita kerucutkan sebuah visi pendidikan yaitu mencerdaskan manusia. 2. Media Media yang secara khusus didesain untuk mencapai masyarakat yang sangat luas. Jadi contoh dari media massa ini adalah televisi, radio, koran, dan majalah. 3. Keterpaparan informasi Pengertian informasi menurut Oxford English Dictionary, adalah “that of which one is apprised or told: intelligence, news” 2.1.2. Keterampilan Secara psikologis, keterampilankemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya, pegawai yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan atau pengetahuan memadai untuk menjalankan pekerjaan Universitas Sumatera Utara sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya the right man in the right place, the right man on the right job, jadi dimensi dari variabel kemampuan pegawai adalah pengetahuan dan keterampilan Riduwan, 2008. Menurut Gary 1998, keterampilan adalah kemampuan untuk mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat. Keterampilan membutuhkan dua hal yaitu kemampuan dasar basic ability dan training yang diperlukan untuk mengembangkan kemampuan tersebut. Serta menurut Sulistiyani dan Rosidah 2003, Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan tekhnis operasional terhadap bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat tekhnis. Menurut Robbins dan Coulter 2000 bahwa keterampilan dapat dikategorikan menjadi empat, yaitu: 1. Keahlian dasar Basic literacy yakni keahlian seseorang yang pasti dan wajib dimiliki oleh kebanyakan orang, seperti membaca, menulis dan mendengar. 2. Keahlian teknik Technical skill yakni keahlian seseorang dalam pengembangan teknik yang dimiliki, seperti menghitung secara cepat, mengoperasikan komputer. 3. Keahlian interpersonal Interpersonal skill yakni kemampuan seseorang secara efektif untuk berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan sekerja, seperti Universitas Sumatera Utara menjadi pendengar yang baik, menyampaikan pendapat secara jelas dan bekerja dalam satu tim. 4. Menyelesaikan masalah problem solving Menyelesaikan masalah adalah proses aktifitas untuk menajamkan logika, berargumentasi dan penyelesaian masalah serta kemampuan untuk mengetahui penyebab, mengembangkan alternatif dan menganalisis serta memilih penyelesaian yang baik.

2.1.3. Perilaku kerja

Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada dibelakang kinerja kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika mereka menjalankan perannya dengan baik, Amstrong dan Baron dalam Widodo 2007. Perilaku apabila didefenisikan sebagai kompetensi dapat diklasifikasikan sebagai: 1. Memahami apa yang perlu dilakukan dalam bentuk: alasan kritis, kapabilitas strategik, dan pengetahuan bisnis. 2. Membantu pekerjaan dilakukan melalui: dorongan prestasi, pendekatan proaktif, percaya diri, kontrol, fleksibilitas, berkepentingan dengan efektivitas, persuasi dan pengaruh. 3. Membawa serta orang dengan motivasi, keterampilan antar pribadi, berkepentingan dengan hasil, persuasi dan pengaruh. Sesungguhnya perilaku kerja merupakan salah satu variable yang berpengaruh terhadap kualitas kinerja seseorang. Individu dengan kinerja tinggi sebenarnya merupakan efek dari perilaku kerja tersebut. Prestasi kerja yang tinggi dicapai dengan Universitas Sumatera Utara melakukan manajemen hukuman dan imbalan secara sistematik. Dengan demikian, tugas organisasi adalah menciptakan lingkungan yang kondusif untuk melaksanakan manajemen hukuman dan imbalan, sehingga menghasilkan perilaku kerja personel yang diharapkan Ilyas, 2002. Perilaku manusia, menurut Maslow adalah merupakan gambaran dari kebutuhan dasar yang belum terpenuhi. Dan secara konstan manusia akan berperilaku untuk memenuhinya. Termasuk dalam wujud pengembangan diri, sebagai contoh: bila seorang kepala puskesmas berhadapan dengan staf puskesmas yang bertugas dalam penanggulangan kasus malaria maka kepala puskesmas memiliki ekspektansi agar staf tersebut menjalankan tugasnya dengan baik dan memahami bahwa tugasnya berkaitan dengan kepentingan bersama yang merupakan pemenuhan kebutuhan akan rasa aman atau bisa pula merupakan kebutuhan saling memiliki namun sebaliknya ekspektansi staf puskesmas tersebut adalah untuk mendapatkan imbalan untuk pemenuhan kebutuhan fisiologisnya. Menurut Maslow, kebutuhan ini walaupun merupakan kebutuhan pre-potent namun dinamis dalam hubungan antara dua orang yang berbeda kebutuhan pre-potent-nya. Maslow bersama Mittlemann menulis beberapa buku diantaranya berjudul Principles of Abnormal Psychology 1941, A Theory of Human Motivation 1943 dan sebuah buku lagi yang berjudul Eupsychian Management 1965. Menurut Maslow manusia memiliki kebutuhan dasar yang manjadi motivator, yaitu: 1. Kebutuhan fisiologis physiological needs 2. Kebutuhan Akan rasa aman safety needs Universitas Sumatera Utara 3. Kebutuhan merasa dimiliki dan memiliki love needs and belongingness 4. Kebutuhan harga diri esteem needs 5. Kebutuhan aktualisasi diri self actualization needs Perilaku kerja seorang petugas puskesmas dalam penanggulangan kasus malaria ditujukan oleh menurunnya angka kesakitan dan kematian akibat malaria. Untuk itu perlu berbagai upaya perbaikan di berbagai hal, agar dapat memperbaiki perilaku kerja petugas P2PM Puskesmas di wilayah kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan. Sejumlah ahli telah mendiskusikan pendekatan perilaku dalam mencapai kinerja yang tinggi. Ken Blanchard dalam bukunya The One Minute Manager mengembangkan instrument manajemen untuk meningkatkan kinerja personel. Manager menilai kinerja personel pada saat tertentu, kemudian mengembangkan rencana kinerja, memberikan umpan balik, imbalan dan hukuman yang sesuai dengan keluaran dan kinerja personel Ilyas, 2002. Perilaku individu bersifat unik dan sangat personal. Kendati demikian, seringkali perusahaaninstansi memberlakukan ketentuan umum terhadap semua orang. Menurut Lindstone 1978, ini semata-mata untuk kemudahan saja dibandingkan jika harus memberlakukan karyawan secara sendiri-sendiri. Padahal, memperlakukan karyawan sebagai personel akan membawa keuntungan yang lebih besar bagi karyawan. Merasa diperlakukan secara adil, dipuji, diberi penghargaan kadangkala jauh lebih berharga dibandingkan dengan uang. Universitas Sumatera Utara Perilaku seorang plant manager yang dapat dipergunakan untuk evaluasi kinerja adalah ketepatan waktu dalam menyampaikan laporan bulanan atau gaya kepemimpinan yang ditunjukkan. Perilaku seorang petugas puskesmas dalam penanggulangan kasus malaria ditunjukkan dengan menurunnya angka kesakitan dan kematian akibat malaria. Model kompetensi menjelaskan perilaku-perilaku yang terpenting yang diperlukan untuk kinerja unggul dalam posisi, peran atau fungsi spesifik, yang bias terdiri dari beberapa atau berbagai kompetensi Wibowo, 2007. Penelitian yang dilakukan oleh Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat terhadap 1500 tenaga kerja dengan menggunakan instrument berisi 23 pertanyaan sepuluh faktor-faktor di lingkungan kerja dari mulai yang paling penting sampai yang kurang penting yang menimbulkan kepuasan kerja memperlihatkan hasil sebagaimana yang dilaporkan oleh Sanzotte 1977 berikut ini: Staf White Collar Pekerja Kasar Blue Collar A. Pekerjaannya menantang A. Gaji yang tinggi B. Kesempatan mengembangkan diri B. Cukup Sumberdaya dan Bantuan C. Cukup Informasi C. Jaminan D. Diberi Otoritas yang Cukup D. Cukup Informasi E. Cukup Sumber Daya dan Bantuan E. Pekerjaannya menantang F. Kolega sangat menolong F. Kolega sangat menolong G. Melihat Hasil Sebagai Upaya Sendiri G. Tanggungjawab jelas H. Supervisor berkompeten H. Melihat Hasil Sebagai Upaya Sendiri I. Tanggungjawab jelas I. Diberi Otoritas yang Cukup J. Gaji yang tinggi J. Supervisor Kompeten Universitas Sumatera Utara

2.2. Sistem ImbalanKompensasi

Menurut Handoko 2001 imbalan atau kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi yang diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik guna mencapai sasaran organisasi dan pribadinya. Menurut Umar 2001 “mendefinisikan kompensasi sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa kepada karyawan untuk kerja mereka”. Selain itu menurut Sikula seperti yang dikutip dalam Mangkunegara 2005, Imbalan atau kompensasi adalah sesuatu yang dianggap sebagai perimbangan. Dalam dunia kerja, imbalan finansial adalah sumber daya yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa yang diberikannya. Dari beberapa pengertian tentang kompensasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu biasanya berupa uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atau penghargaan untuk kerja mereka. Hasil penelitian Kusnanto 2005, tentang hubungan insentif dengan kepuasan kerja dipuskesmas, bahwa persepsi tentang pembagian insentif yang berhubungan secara signifikan p0,05. Menurut Handerson dikutip Handoko 2001, menyatakan bahwa segala bentuk imbalaninsentif beberapa karyawan menjadi sangat penting sangat tergantung dari persepsi karyawan itu sendiri. Pembagian insentif di puskesmas dipersepsikan baik menunjukan bahwa pembagian insentif dipuskesmas telah menjadi bagian penting bagi petugas dipuskesmas. Universitas Sumatera Utara

2.2.1. Jenis-jenis ImbalanKompensasi

Menurut Simamora 2002 pada umumnya komponen kompensasi dapat dibagi menjadi: kompensasi finansial langsung direct financial compensation dan kompensasi finansial tidak langsung indirect financial compensation. Kompensasi finansial langsung direct financial compensation terdiri dari bayaran pay yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan kompensasi. Kompensasi financial tidak langsung indirect financial compensation yang disebut dengan tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung”. Kompensasi nonfinansial nonfinancial compensation terdiri atas kepuasan kerja yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis di mana orang itu bekerja. Tipe kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan pekerjaan.

2.2.2. Tujuan Sistem ImbalanKompensasi

Menurut Simamora 2002, pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Secara umum, tujuan pemberian imbalan atau kompensasi adalah: Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi perusahaan sebagai berikut di bawah ini : a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada Universitas Sumatera Utara d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaingkompetitor Handoko, 2001. Dengan sistem imbalankompensasi yang baik akan dicapai tujuan-tujuan, antara lain sebagai berikut : a. Menghargai prestasi kerja, dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau perfomance karyawan sesuai yang diinginkan organisasi. b. Menjamin keadilan, dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya. c. Mempertahankan karyawan, dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. d. Memperoleh karyawan yang bermutu, dengan memperoleh kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi. e. Pengendalian biaya, dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini Universitas Sumatera Utara berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi untuk calon karyawan baru. f. Memenuhi peraturan-peraturan, Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah hukum. Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula. Menurut Mangkunegara 2005, gaji sebagai imbalan merupakan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan terhadap keluarga. Walaupun gaji bukan merupakan satu-satunya motivasi karyawan dalam berprestasi tetapi dapat dikatakan bahwa gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja maupun kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.

2.3. Kinerja

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar kerja yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaaninstansi menghadapi krisis yang serius. Kesan–kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda–tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Universitas Sumatera Utara Menurut Mangkunegara 2000 “Kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kemudian menurut Sulistiyani dan Rosidah 2003 “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Hasibuan 2001 mengemukakan “kinerja prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Menurut Whitmore 1997 “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Menurut Cushway 2002 “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Menurut Rivai 2004, mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Menurut Mathis dan Jackson Terjemahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira 2001 “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”. Witmore dalam Coaching for Perfomance 1997 “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat Universitas Sumatera Utara pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Mink 1993 mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: a berorientasi pada prestasi, b memiliki percaya diri, c berpengendalian diri, d kompetensi. Menurut Mathis dan Jackson 2001, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1 kemampuan mereka, 2 motivasi, 3 dukungan yang diterima, 4 keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5 hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja output individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Menurut Mangkunegara 2000, menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : a faktor kemampuan secara psikologis kemampuan ability pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan realita pendidikan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya, b faktor motivasi, terbentuk dari sikap attiude seorang pegawai dalam menghadapi situasi situasion kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap Universitas Sumatera Utara mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Mc Clelland 1997 seperti dikutip Mangkunegara 2001, berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja kinerja dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 enam karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1 Memiliki tanggung jawab yang tinggi, 2 Berani mengambil risiko, 3 Memiliki tujuan yang realistis 4 Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan, 5 Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan, 6 Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan. Menurut Gibson 1987 ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1 Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2 Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3 Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan reward system. Penilaian kinerja performance appraisal pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena Universitas Sumatera Utara adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel 1993 “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu karyawan kepada organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Wahyudi 2002 “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”. Sedangkan menurut Simamora 2002 “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”. Menurut Alwi 2001 secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat evaluation harus menyelesaikan : 1 Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2 Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3 Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan: 1 Prestasi riil yang dicapai individu 2 Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3 Prestasi- pestasi yang dikembangkan. Universitas Sumatera Utara Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5. Untuk kepentingan penelitian pegawai 6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai Menurut Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia 2003, indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaia suatu kegiatan yang telah ditetapkan dengan dikategorikan dalam beberapa kelompok antara lain : a. Masukan input adalah sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dan program dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan output, misalnya sumber daya manusia, dana, material, waktu, dan lain sebagainya. b. Keluaran output adalah sesuatu berupa produkjasa fisik dan atau non fisik sebagai hasil langsung dari pelaksanaan suatu kegiatan dari program berdasarkan masukan yang digunakan. c. Hasil outcome adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah. Outcomes merupakan ukuran seberapa jauh Universitas Sumatera Utara setiap masyarakat, produkjasa dapat memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat. d. manfaat benefits adalah kegunaan suatu keluaran outputs yang dirasakan langsung oleh masyarakat,dapat berupa tersedianya fasilitas yang dapat diakses oleh publik. e. Dampak impacts adalah ukuran tingkat pengaruh sosial ekonomi, lingkungan atau kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh capaian kinerja setiap indikator dalam suatu kegiatan. Indikator-indikator tersebut secara langsung atau tidak langsung dapat mengidentifikasikan sejauh mana keberhasilan pencapaian sasaran. Penetapan indikator harus di dasarkan pada perkiraan yang nyata dengan memperhatikan tujuan dan sasaran yang ditetapkan serta data dana pendukung yang harus diorganisasi. Indikator kinerja yang dimaksud hendaknya: 1. Spesifik dan jelas 2. Dapat diukur secara objektif 3. Relevan dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai 4. Tidak bias Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja output individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Universitas Sumatera Utara

2.4. Pusat Kesehatan Masyarakat Puskesmas