Pengaruh Kompetensi dan Sistem Imbalan terhadap Kinerja Petugas P2PM Puskesmas dalam Penanggulangan Malaria Melalui Kegiatan Surveilans di Kabupaten Nias Selatan

(1)

PENGARUH KOMPETENSI DAN SISTEM IMBALAN TERHADAP KINERJA PETUGAS P2PM PUSKESMAS DALAM PENANGGULANGAN

MALARIA MELALUI KEGIATAN SURVEILANS DI KABUPATEN NIAS SELATAN

TESIS

OLEH:

SRIMAWARNI DACHI 077012023/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

PENGARUH KOMPETENSI DAN SISTEM IMBALAN TERHADAP KINERJA PETUGAS P2PM PUSKESMAS DALAM PENANGGULANGAN

MALARIA MELALUI KEGIATAN SURVEILANS DI KABUPATEN NIAS SELATAN

TESIS

Diajukan Sebagai salah satu syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

OLEH

SRIMAWARNI DACHI 077012023/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(3)

Judul Tesis : PENGARUH KOMPETENSI DAN SISTEM IMBALAN TERHADAP KINERJA PETUGAS P2PM PUSKESMAS DALAM

PENANGGULANGAN MALARIA MELALUI KEGIATAN SURVEILANS DIKABUPATEN NIAS SELATAN

Nama Mahasiswa : Srimawarni Dachi Nomor Induk Mahasiswa : 077012023

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si) (dr. Surya Dharma, M.P.H) Ketua Anggota

Ketua Program Studi Dekan

(Dr. Drs. Surya Utama, M.S ) (Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

(4)

Telah diuji

Pada tanggal : 28 September 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si Anggota : dr. Surya Dharma, M.P.H

(5)

PERNYATAAN

PENGARUH KOMPETENSI DAN SISTEM IMBALAN TERHADAP KINERJA PETUGAS P2PM PUSKESMAS DALAM PENANGGULANGAN

MALARIA MELALUI KEGIATAN SURVEILANS DI KABUPATEN NIAS SELATAN

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, September 2010 Penulis

SRIMAWARNI DACHI 077012023/IKM

(6)

ABSTRAK

Kabupaten Nias Selatan merupakan daerah endemis malaria yang mengalami fluktuasi kejadian malaria, terutama pasca bencana alam gempa bumi tahun 2005. Tahun 2008 tercatat malaria klinis 15.543 kasus dan malaria positif 320 kasus. Indikator keberhasilan penanggulangan malaria salah satunya adalah pelaksanaan program surveilans malaria oleh petugas P2PM (Pemberantasan dan Pencegahan Penyakit Menular) puskesmas. Di Nias Selatan kinerja petugas P2PM dinilai masih rendah yang tercermin dari kualitas laporan tahun 2008 hanya 52% yang lengkap dan ditemukannya error rate dalam mengidentifikasi hasil diagnosis laboratorium lebih dari 5%.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan perilaku kerja) dan sistem imbalan (finansial dan non finansial) terhadap kinerja petugas P2PM puskesmas dalam penanggulangan malaria melalui kegiatan surveilans di Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini menggunakan jenis survei eksplanatori. Populasi adalah seluruh staf puskesmas yang berfungsi sebagai petugas P2PM di puskesmas wilayah kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan yang terdiri atas 21 puskesmas dengan petugas P2PM berjumlah 49 orang yang seluruhnya dijadikan sampel (total sampling). Data dikumpulkan dengan cara wawancara langsung dengan berpedoman pada kuesioner. Analisis data dilakukan dengan menggunakan uji regresi linear ganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang bermakna antara keterampilan, perilaku kerja, imbalan finansial, imbalan non finansial terhadap kinerja petugas P2PM Puskesmas di wilayah kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja petugas P2PM puskesmas adalah perilaku kerja dengan nilai koefisien B = 5,732.

Disarankan Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan, perlu meningkatkan imbalan finansial dan non finansial kepada petugas P2PM puskesmas agar kinerja petugas P2PM puskesmas lebih baik, melaksanakan pelatihan yang bertujuan untuk peningkatan kualitas kinerja petugas P2PM puskesmas dan mengalokasikan anggaran untuk menjamin keberlangsungan kegiatan surveilans penyakit malaria.

(7)

ABSTRACT

Nias Selatan District is considered as malaria endemic area given fluctuating malaria cases, especially after the earthquake in 2005. In 2008, 15,543 cases of clinically found and out of it 320 cases were laboratory. One of successful of malaria prevention indicators is the implementation of surveillance of malaria by P2PM (Pemberantasan dan Pencegahan Penyakit Menular) officers. Prior to this study, the officers performance was low as it reflected in the quality of health center report to Nias Selatan District Health Office. Only 52% of the report completed and error rate was more than 5%.

The objective of this study was to analyze the influence of competency (knowledge, skill and working attitude) and the reward system (financial and non-financial) on the performance of P2PM Health Centre officers, mainly in handling and preventing the malaria diseases by surveillance activities in Nias Selatan District. This research adopted explanatory survey. The population were all of health center officers serving as P2PM officers in 21 health centres in Nias Selatan District counted for 49 personnels and all of them were selected as sample (total sampling). The data were collected by interview based on questionnaire. Data analysis was done by using multiple linear regression test.

The result showed that there were significant influence between skill, serving attitude, financial reward, non-financial reward on the performance of P2PM officers of health centre in the working area of the Nias Selatan District Health Office. The most influencing variable was serving attitude with the coefficient of B= 5.732.

It is suggested to the Nias Selatan District Health Office to provide better financial and non-financial rewards to P2PM Health Centre officers, to motivate them improving their performance. It is also suggested to provide specific training to improve their quality of service as P2PM officers, and allocate reasonable budget to assure sustainability of malaria surveillance activities.

(8)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, berkat karuniaNya penulis telah dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “Pengaruh Kompetensi dan Sistem Imbalan terhadap Kinerja Petugas P2PM Puskesmas dalam Penanggulangan Malaria Melalui Kegiatan Surveilans di Kabupaten Nias Selatan”

Dalam menyusun tesis ini penulis mendapat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H, M.Sc (CTM), Sp.A (K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara dan kepada Dr. Drs. Surya Utama, M.S selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara dan selaku Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara serta kepada Prof. Dr. Ida Yustina, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Terima kasih penulis ucapkan kepada Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si selaku Ketua Komisi Pembimbing dan dr. Surya Dharma, M.P.H selaku anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak membantu dan meluangkan waktu dan pikiran serta dengan penuh kesabaran membimbing penulis dalam penyusunann tesis ini.

Terima kasih juga penulis ucapkan kepada Dr. Endang Sulistyarini, S.E, M.Si selaku Ketua Komisi Pembanding dan dr. Heldy B.Z., M.P.H selaku anggota Komisi Pembanding yang telah memberikan kritikan dan saran demi kesempurnaan tesis ini.

(9)

Selanjutnya terima kasih penulis ucapkan kepada Pemda Kabupaten Nias Selatan yang telah memberikan ijin belajar. Demikian juga dengan Kepala Dinas Kesehatan Nias Selatan yang telah memberikan rekomendasi untuk melakukan penelitian di wilayah kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.

Tak lupa juga penulis sampaikan terima kasih yang tak terhingga kepada orang tua penulis, abang, kakak dan seluruh anggota keluarga yang telah memberikan dukungan moril dalam penulisan tesis ini.

Penulis juga menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan dan kelemahan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini.

Medan, September 2010 Penulis

SRIMAWARNI DACHI 077012023

(10)

RIWAYAT HIDUP

Srimawarni Dachi dilahirkan di Teluk Dalam pada tanggal 29 September 1979, anak kedelapan dari delapan bersaudara. Anak dari bapak F. Dachi dan ibu (†) N. Dachi.

Memulai pendidikan di SD Inpres Teluk Dalam, Nias Selatan, dan lulus tahun 1992, melanjutkan pendidikan di SMPN-1 Teluk Dalam, Nias Selatan, dan lulus tahun 1995. Kemudian melanjutkan pendidikan di SMA St. Xaverius Gunung Sitoli, Kabupaten Nias dan lulus tahun 1998. Selanjutnya meneruskan pendidikan Diploma III di Sekolah Tinggi Ilmu Keperawatan St. Carolus, Jakarta, lulus tahun 2001. Pada tahun 2004 melanjutkan Program studi S1 Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara, lulus tahun 2007. Saat ini sedang mengikuti Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Penulis bekerja sebagai staf Rumah Sakit Umum Gunung Sitoli, Kabupaten Nias pada tahun 2001-2003. Staf Puskesmas Teluk Dalam, Kabupaten Nias Selatan pada tahun 2003-2004. Tugas belajar PHP II Program S1 Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, Medan pada tahun 2004-2007. Staf Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan pada tahun 2007 sampai sekarang.

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB 1 PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Permasalahan ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Hipotesis ... 7

1.5. Manfaat Penelitan ... 7

BAB 2 TINJAUAN PUSATAKA... 8

2.1. Kompetensi ... 8

2.1.1. Pengetahuan ... 13

2.1.2. Keterampilan ... 17

2.1.3. Perilaku Kerja ... 18

2.2. ...Sistem Imbalan/Kompensasi... 21

2.2.1. Jenis-jenis Imbalan ... 23

2.2.2. Tujuan Sistem Imbalan/Kompensasi ... 24

2.3. ...Kinerja ...26

2.4. ...Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) ... 32

2.5. ...Penang gulangan Malaria ... 35

2.5.1. Penyakit Malaria... 35

2.5.2. Klasifikasi Malaria ... 37

2.5.3. Aspek Penanggulangan Malaria dengan Surveilans... 39

2.6. Landasan Teori ... 48

2.7. Kerangka Konsep... 51

(12)

BAB 3 METODE PENELITIAN ... 52

3.1. ...Jenis Penelitian ... 52

3.2. ...Lokasi dan Waktu Penelitian... 52

3.3. Populasi dan Sampel ... 53

3.4. ...Metode Pengumpulan Data... 53

3.5. Variabel dan Definisi Operasional... 54

3.5.1. Variabel Penelitian ... 54

3.5.2 Definisi Operasional. ... 55

3.6. ...Metode Pengukuran ... 56

3.7. ...Metode Analisis Data... 59

BAB 4 HASIL ... 61

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 61

4.1.1 Letak Geografis ... 61

4.1.2 Demografi ... 61

4.1.3 Topografi dan Klimatologi ... 63

4.1.4 Tenaga Kesehatan Kesehatan ... 64

4.1.4 Jumlah Penderita Malaria ... 66

4.2. Analisis Univariat ... 68

4.2.1.Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kompetensi Kerja Petugas P2PM Puskesmas... 68

4.2.2. ...Dis tribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Sistem Imbalan Petugas P2PM Puskesmas... 71

4.2.3. ...Dis tribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Petugas P2PM Puskesmas ... 73

4.3. Analisis Bivariat ... 74

4.3.1. ...Hu bungan Kompetensi dengan Kinerja Petugas P2PM Puskesmas di Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan ... 74 4.3.2.Hubungan Sistem Imbalan dengan Kinerja Petugas P2PM

(13)

4.4. Analisis Multivariat ... 78 BAB 5 PEMBAHASAN ... 81

5.1.Kinerja Petugas P2PM Puskesmas di Wilayah Kerja Dinas

Kesehatan Kabupaten Nias Selatan ... 81 5.2.Pengaruh Kompetensi dengan Kinerja Petugas P2PM Puskesmas di

Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan ... 84 5.3.Pengaruh Sistem Imbalan terhadap Kinerja Petugas P2PM

Puskesmas di Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan... 93 BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN ... 99

6.1.

Kesimpulan ... 99 6.2. ...Saran

100

DAFTAR PUSTAKA ... 101 LAMPIRAN... 104

DAFTAR TABEL

No Judul Halaman

3.1 Aspek Pengukuran Variabel Independen (Bebas) dan Dependen (Terikat)... 59 4.1 Jumlah Penduduk Per Kecamatan di Kabupaten Nias Selatan Tahun

2008 ... 62 4.2 Jumlah Tenaga Kesehatan Pada Sarana Pelayanan Kesehatan di

Kabupaten Nias Selatan Tahun 2008 ... 66 4.3 Presentasi Penderita Malaria yang Diobati di Kabupaten Nias Selatan

Tahun 2008 ... 68 4.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pengetahuan Petugas

P2PM Puskesmas di Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan, Tahun 2010 ... 69

(14)

4.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keterampilan Petugas P2PM Puskesmas di Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan, Tahun 2010 ... 70 4.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Perilaku Kerja Petugas

P2PM Puskesmas di Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan, Tahun 2010 ... 71 4.7 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Imbalan Finansial Pada

Petugas P2PM Puskesmas di Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan, Tahun 2010 ... 72 4.8 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Imbalan Non Finansial

Pada Petugas P2PM Puskesmas di Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan, Tahun 2010 ... 73 4.9 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Petugas P2PM

Puskesmas di Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan, Tahun 2010... 73 4.10 Tabulasi Silang Variabel Pengetahuan dengan Kinerja Petugas P2PM

Puskesmas di Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan, Tahun 2010... 75 4.11 Tabulasi Silang Variabel Keterampilan dengan Kinerja Petugas P2PM

Puskesmas di Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan, Tahun 2010... 75 4.12 Tabulasi Silang Variabel Perilaku Kerja dengan Kinerja Petugas P2PM

Puskesmas di Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan, Tahun 2010... 76 4.13 Tabulasi Silang Variabel Imbalan Finansial dengan Kinerja Petugas

P2PM Puskesmas di Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan, Tahun 2010 ... 77 4.14 Tabulasi Silang Variabel Imbalan Non Finansial dengan Kinerja

Petugas P2PM Puskesmas di Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan, Tahun 2010 ... 78 4.15 Hasil Akhir Analisis Regresi Linear Ganda Pengaruh Kompetensi dan

Sistem Imbalan terhadap Kinerja Petugas P2PM Puskesmas di Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan, Tahun 2010 ... 79

(15)

DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman

1. Plasmodium Malaria ... 36 2. Kerangka Konsep ... 51

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1...Kuesion er Penelitian... 104 2...Uji

Validitas dan Uji Reliabilitas Kuesioner... 112 3...Hasil

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kuesioner ... 118 4...Hasil

Pengolahan Data Statistik ... 121 5...Surat

Permohonan Ijin Penelitian... 128 6...Surat

rekomendasi melaksanakan penelitian ... 129 7...Surat

(17)

ABSTRAK

(18)

ABSTRACT

(19)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang

Malaria sampai saat ini masih menjadi masalah kesehatan utama di berbagai negara khususnya negara-negara berkembang. Berdasarkan laporan The World

Malaria Report 2005 bahwa hingga tahun 2005 malaria masih menjadi masalah

kesehatan utama di 107 negara di dunia. Penyakit ini menyerang sedikitnya 350-500 juta orang setiap tahunnya dan bertanggung jawab terhadap kematian sekitar 1 juta orang setiap tahunnya. Diperkirakan sekitar 3,2 miliar orang hidup di daerah endemis malaria. Malaria juga menyebabkan negara kehilangan 12 % dari pendapatan nasional untuk menanggung biaya penanggulangan malaria.

Secara etiologi malaria merupakan penyakit berbasis lingkungan yang disebabkan oleh parasit Plasmodium dan menyerang semua kelompok umur, ras, jenis kelamin, golongan ekonomi. Malaria juga terdapat hampir di seluruh belahan dunia, khususnya Afrika dan Asia (Depkes RI, 2005).

Indonesia merupakan salah satu negara yang masih tergolong berisiko terhadap serangan penyakit malaria. Tahun 2006 terdapat sekitar 2 juta kasus malaria klinis, dan menurun pada tahun 2007 menjadi 1,75 juta kasus. Jumlah penderita positif malaria (hasil pemeriksaan mikroskop positif terdapat kuman malaria) tahun 2006 sebanyak 350.000 kasus, dan pada tahun 2007 sekitar 311.000 kasus (Depkes RI, 2005).

(20)

Berdasarkan profil Kesehatan Indonesia (2008), dari 576 Kabupaten/Kota yang ada, 424 Kabupaten/Kota (73,6%) diantaranya endemis malaria. Sebanyak 6 propinsi dinyatakan endemis tinggi (Annual Parasite Incidence/API > 5/1.000 penduduk), yaitu: propinsi Maluku, Maluku Utara, Papua, Papua Barat, Sumatera Utara (Nias, Nias Selatan, Madina, Labuhan batu, Asahan, Tapanuli selatan) dan Nusa Tenggara Timur (NTT), sedangkan daerah yang termasuk daerah endemis sedang (API 1-5/1.000 penduduk) Aceh, Bangka Belitung, Kepulauan Riau, Jambi, Kalimantan Tengah, Sulawesi Tengah, Sulawesi Utara, Jawa Tengah, dan yang termasuk daerah endemis rendah (API 0-1/1.000 penduduk) yakni Jawa Barat, dan sebagian daerah di Jawa, Kalimantan serta Sulawesi, serta daerah non endemis atau tanpa penularan malaria, DKI Jakarta, Bali dan Barelang Binkar.

Malaria masih menjadi masalah kesehatan yang utama di provinsi Sumatera Utara. Berdasarkan hasil laporan Dinas Kesehatan Sumatera Utara, terdapat 6 kabupaten yang dinyatakan endemik malaria, yaitu: Nias, Nias Selatan, Madina, Labuhan batu, Asahan dan Tapanuli Selatan. Rata-rata terjadi 50.000 kasus malaria klinis/tahun, 9-10 orang meninggal setiap tahun (Dinkes Sumut, 2009).

Kabupaten Nias Selatan adalah salah satu kabupaten yang dinyatakan endemik malaria. Berdasarkan Profil Kesehatan Kabupaten Nias Selatan (2008), diketahui bahwa malaria tersebar di 21 kecamatan yang meliputi 2 kelurahan dan 346 desa. Kabupaten Nias Selatan juga mengalami fluktuasi kejadian malaria. Pada tahun 2004 terdapat kasus malaria klinis sebanyak 10.133 kasus (3,63 %). Pada tahun 2005

(21)

yaitu, sebanyak 30.125 kasus (10,69%), namun menurun lagi pada tahun 2006, yaitu sebanyak 17.525 kasus malaria klinis (6,18 %). Pada tahun 2007 penderita malaria klinis meningkat lagi menjadi 19.379 kasus (6,27 %) dan menurun kembali pada tahun 2008, yaitu 15.543 kasus malaria klinis ( 4,60 %).

Tingginya angka kejadian penyakit malaria menyebabkan perlunya upaya penanggulangan secara komprehensif, yang meliputi upaya promotif, preventif, dan kuratif, hal ini bertujuan untuk menurunkan angka kesakitan dan kematian serta mencegah Kejadian Luar Biasa (KLB). Untuk mencapai hasil yang optimal upaya tersebut harus dilakukan dengan berkualitas dan terintegrasi dengan program lainnya. Untuk mendukung upaya menekan angka kesakitan dan kematian akibat malaria tersebut, pemerintah telah mencanangkan berbagai program penanggulangan malaria, salah satunya adalah surveilans malaria. Kegiatan ini bertujuan melakukan pemantauan kejadian malaria secara terus menerus dan berkelanjutan. Hal ini penting agar dapat dilakukan tindakan penanggulangan yang tepat dalam penanggulangan malaria (Depkes RI, 2008).

Program surveilans malaria merupakan kegiatan yang terus menerus dan teratur dalam pengumpulan, pengolahan dan analisa data, pelaporan, visualisasi data, tindakan saat terjadi peningkatan kasus dan peningkatan jenjang kemitraan. Salah satu indikator keberhasilan dalam penanggulangan malaria adalah keberhasilan pelaksanaan program surveilans malaria yang didasarkan pada kinerja secara berkualitas ditandai dengan menurunnya angka kesakitan dan kematian akibat malaria. Selain itu indikator keberhasilan berdasarkan cakupan pelaksanaan program

(22)

surveilans di indikasikan dari cakupan penemuan kasus yang bersifat pasif (passive case detection), dan penemuan kasus secara aktif.

Kinerja petugas puskesmas dalam penanggulangan malaria melalui kegiatan surveilans malaria di seluruh wilayah kerja dinas kesehatan Kabupaten Nias Selatan dinilai masih rendah. Keadaan ini tercermin dari rendahnya kualitas laporan yang dikirim ke dinas kesehatan, hanya 52% yang lengkap, kemudian masih ditemukan

error rate dalam mengindentifikasi hasil diagnosis laboratorium lebih dari 5%.

(Dinkes Nias Selatan, 2007).

Menurut Wirawan (2009), Kinerja mempunyai hubungan kausal dengan kompetensi (competency atau ability). Kinerja merupakan fungsi dari kompetensi, sikap dan tindakan. Kompetensi melukiskan karakteristik pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman untuk melakukan suatu pekerjaan atau peran serta tertentu secara efektif. Selanjutnya menurut Wirawan, upah merupakan tolok ukur kinerja karyawan, upah diberikan setelah karyawan menghasilkan kinerja tertentu. Harapan organisasi dikemukakan dalam bentuk deskripsi tugas (job description) jika seorang karyawan menghasilkan kinerja yang diharapkan manajemen, ia akan mendapat kompensasi tertentu. Dalam waktu tertentu ia akan mendapat kenaikan kompensasi tertentu jika memenuhi kriteria kinerja yang ditetapkan manajemen organisasi. Bagi karyawan, upah menentukan standart dan kualitas hidupnya. Upah merupakan ukuran tenaga, pikiran, waktu, resiko kerja, dan kinerja yang ia berikan kepada majikannya. Upah juga mencerminkan kualitas dan kebahagiaan hidupnya dihari tua.

(23)

Beberapa penelitian yang menunjukkan ada pengaruh kompetensi dan sistem imbalan terhadap kinerja. Penelitian Surbagus dan Handono (2008) yang dilaksanakan di Dinas Kesehatan dan Sosial Kabupaten Kota Baru Kalimantan Selatan, menunjukkan bahwa kinerja petugas kesehatan dipengaruhi oleh kompetensi sumber daya manusia, indikasi terlihat lihat dari 75,2% petugas dengan kinerja baik memiliki pengetahuan yang baik.

Penelitian Rusdi Pinem (2002) menunjukkan bahwa pelaksanaan pelatihan petugas malaria dapat meningkatkan kemampuan teknis petugas malaria tentang diagnosa malaria dan pemeriksaan sediaan darah serta penerapan standar klinis malaria dan penanggulangan malaria. Sama halnya dengan penelitian Adib, Nugroho dan Surahyo (2007) yang dilaksanakan di Dinas Kesehatan Kabupaten Hulu Sungai Selatan Kalimantan Selatan, menunjukkan bahwa untuk peningkatan koordinasi kerja Dinas Kesehatan diperlukan keterampilan memanfaatkan dan mengelola sistem intranet termasuk prosedur tetap dan sistem penghargaan berupa uang lembur, sertifikat, dan angka kredit.

Hal ini diperkuat oleh pendapat Prawirosentono (1999) yang mengemukakan bahwa kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Sama halnya dengan pendapat Gibson (1987), Mangkunegara (2001), Umar (2002), bahwa variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah imbalan, jaminan sosial, pendidikan, pengalaman, keterampilan, sarana dan prasarana, umur, fisik, penghargaan, kepribadian, sikap, moral. Sedangkan menurut

(24)

Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu, senada dengan Penelitian Robinson dan Larsen (1990) terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang tidak diberi.

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, perlu dilakukan studi tentang pengaruh kompetensi dan sistem imbalan terhadap kinerja petugas Pemberantasan dan Pencegahan Penyakit Menular (P2PM) puskesmas dalam penanggulangan malaria melalui kegiatan surveilans di wilayah kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan, sehingga dapat memberikan kontribusi pemikiran untuk meningkatkan upaya penanggulangan malaria di seluruh wilayah kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.

1.2. Permasalahan

Berdasarkan latar belakang di atas maka permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan perilaku kerja) dan sistem imbalan (finansial dan non finansial) terhadap kinerja petugas P2PM puskesmas dalam penanggulangan malaria melalui kegiatan surveilans di Kabupaten Nias Selatan.

(25)

1.3. Tujuan Penelitian

1.4. Hipotesis

Ada pengaruh kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan perilaku kerja) dan sistem imbalan (finansial dan non finansial) terhadap kinerja petugas P2PM puskesmas dalam penanggulangan malaria melalui kegiatan surveilans di Kabupaten Nias Selatan.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis yaitu dapat memperkaya konsep pedoman penanggulangan malaria.

2. Manfaat praktis yaitu,

a. Sebagai masukan bagi Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan dalam upaya memberhasilkan penanggulangan malaria yang efektif di unit pelayanan kesehatan setingkat puskesmas.

b. Sebagai masukan bagi petugas tenaga P2PM program malaria di Puskesmas dalam memberhasilkan penanggulangan malaria yang efektif.

c. Sebagai sarana perbandingan bagi peneliti dalam mengembangkan pengetahuan tentang kebijakan dalam memberhasilkan penanggulangan malaria yang efektif.

(26)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kompetensi

Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia, seleksi karyawan, manajemen kinerja, perencanaan dan sebagainya. Kompetensi adalah suatu kemampuan umtuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas dasar keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu bidang yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut (Wibowo, 2007).

Menurut Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2007), Menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama. Selanjutnya Spencer mengemukakan terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:

a. Keyakinan dan Nilai-nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.

(27)

b. Keterampilan

Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi. Dengan memperbaiki keterampilan petugas penanggulangan malaria, maka petugas puskesmas akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang pengumpulan data, pengolahan dan analisis data, pelaporan, visualisasi data, tindak lanjut dan jejaring.

c. Pengalaman

Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi untuk menjadi ahli tidak hanya cukup dengan pengalaman.

d. Karakteristik pribadi

Kepribadian tidak cenderung berubah dengan mudah. Tidaklah bijaksana untuk mengharapkan orang memeperbaiki kompetensinya dengan mengubah kepribadiannya.

e. Motivasi

Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah, dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap petugas/staf puskesmas, pengakuan dan perhatian individual dari atasan yang mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang staf puskesmas.

f. Isu emosional

Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki penguasaan dalam banyak kompetensi. Akan tetapi, tidak beralasan mengharapkan

(28)

pekerja mengatasi hambatan emosional tanpa bantuan banyak diantaranya dianggap tabu dalam lingkungan kerja.

g. Kemampuan intelektual

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis.

h. Budaya organisasi

Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut: Praktek rekrutmen dan seleksi, Sistem penghargaan, Praktek pengambilan keputusan, Filosofi organisasi, visi dan nilai-nilai, kebiasaan dan prosedur, komitmen pada pelatihan dan pengembangan dan proses organisasional.

Menurut Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2007) tingkatan kompetensi dikelompokkan dalam 3 (tiga) tingkatan yaitu:

1)Behavioral Tools

- Knowledge, merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan antara dokter senior dan junior.

- Skill, merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan baik.

Misalnya memberikan pengobatan yang efektif, menghindari pasien dari resistensi obat. ”Skill” menunjukkan produk.

(29)

2) Image Attribute

- Social role, merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok

sosial atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.

- Self image, merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnyamelihat dirinya sebagai pengembang atau manajer berada diatas ”fast track”.

3)Personal Charasteristic

- Traits, merupakan aspek tipikal berperilaku. Misalnya menjadi pendengar yang baik.

- Motive, merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang

tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya ingin mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2005) kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan), Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

Menurut Robbins dan Coulter (2000) ability (kemampuan, kecakapan, ketangkasan, bakat, kesanggupan) merupakan tenaga (daya kekuatan) untuk melakukan suatu perbuatan. Kemampuan bisa merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir, atau merupakan hasil latihan atau praktek. Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kemampuan (ability) adalah kecakapan atau potensi menguasai suatu keahlian yang merupakan bawaan sejak lahir atau merupakan hasil

(30)

latihan atau praktek dan digunakan untuk mengerjakan sesuatu yang diwujudkan melalui tindakannya. Lebih lanjut Robbins dan Coulter menyatakan bahwa kemampuan terdiri dari dua faktor, yaitu:

1. Kemampuan intelektual (Intelectual ability) merupakan kemampuan melakukan aktifitas secara mental.

2. Kemampuan fisik (physical ability) yakni kemampuan melakukan aktifitas berdasarkan stamina kekuatan dan karakteristik fisik.

Menurut Mathis dan Jackson (2002) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1. Kemampuan mereka 2. Motivasi

3. Dukungan yang diterima

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5. Hubungan mereka dengan organisasi

Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan kerja. Kemampuan dipengaruhi oleh proses belajar. Apabila karyawan tidak mempunyai kemampuan yang cukup dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, maka pekerjaan tersebut tidak akan dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Sebaliknya, jika karyawan mempunyai kemampuan yang cukup, maka tugas-tugas tersebut dapat diselesaikan dengan baik (Mathis dan Jackson, 2002).

(31)

Ada 7 (tujuh) dimensi kemampuan non fisik yang paling penting, yaitu: 1. Kemampuan berhitung

2. Pemahaman Verbal 3. Kecepatan perseptual 4. Penalaran induktif 5. Penalaran deduktif 6. Visualisasi ruang 7. Ingatan (memori).

Diperlukan pengujian (tes) yang mengukur dimensi kemampuan intelektual (kecerdasan khusus) dan merupakan peramal yang kuat bagi kinerjanya. Oleh karena itu, kinerja sangat penting mendapat perhatian dan diketahui, baik oleh pekerja yang bersangkutan maupun oleh pimpinannya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan (Mathis dan Jackson, 2002).

Dari berbagai pandangan tersebut diatas dapat dirumuskan bahwa kompetensi merupakan kemampuan menjalankan tugas atau pekerjaan dengan dilandasi pengetahuan, keterampilan, dan didukung oleh sikap yang menjadi karakteristik individu (Wibowo, 2007).

2.1.1. Pengetahuan

Pengetahuan adalah oleh seseorang. Pengetahuan termasuk, tetapi tidak dibatasi pada atau Dalam pengertian lain, pengetahuan adalah berbagai gejala yang

(32)

ditemui dan diperoleh manusia melalui pengamatan inderawi. Pengetahuan muncul ketika seseorang menggunakan indera atau akal budinya untuk mengenali benda atau kejadian tertentu yang belum pernah dilihat atau dirasakan sebelumnya. Misalnya ketika seseorang mencicipi pengetahuan tentang bentuk, rasa, dan aroma masakan tersebut.

Pengetahuan yang lebih menekankan pengamatan dan pengalaman inderawi dikenal sebagai pengetahuan bisa didapatkan dengan melakukan pengamatan da empiris dan rasional. Pengetahuan empiris tersebut juga dapat berkembang menjadi pengetahuan deskriptif bila seseorang dapat melukiskan dan menggambarkan segala ciri, sifat, dan gejala yang ada pada objek empiris tersebut. Pengetahuan empiris juga bisa didapatkan melalui pengalaman pribadi Misalnya, seseorang yang sering dipilih untuk memimpin organisasi dengan sendirinya akan mendapatkan pengetahuan tentang manajemen organisasi. Selain pengetahuan empiris, ada pula pengetahuan yang didapatkan melalui akal budi yang kemudian dikenal sebagai yang bersifat apriori; tidak menekankan pada pengalaman. Misalnya pengetahuan tentang matematika. Dalam pengalaman atau pengamatan empiris, melainkan melalui sebuah pemikiran logis akal budi.

(33)

nonformal yang memberikan kontribusi pada seseorang didalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan, dengan pengetahuan luas seorang individu mampu melaksanakan tugasnya dengan baik. Menurut beberapa ahli, pengetahuan merupakan salah satu penyebab utama timbulnya tindakan atau perubahan perilaku. Menurut Fritz Heider (1946), perubahan perilaku terjadi karena disposisi internal, misalnya pengetahuan, motif, sikap, dan sebagainya. Menurut Finer (1957) timbulnya tindakan terjadi akibat ketidakseimbangan kognisi (cognitive dissonance). Ketidakseimbangan ini terjadi karena dalam diri individu terdapat dua elemen kognisi (pengetahuan, pendapat, atau keyakinan) yang bertentangan. Apabila individu menghadapi suatu stimulus atau obyek, dan stimulus tersebut menimbulkan keyakinan bertentangan di dalam diri individu sendiri, maka terjadilah ketidakseimbangan. Ketidakseimbangan inilah yang menyebabkan lahirnya sebuah perilaku baru. Menurut Rogers (1962), tindakan dapat timbul melalui kesadaran. Kesadaran yang dimaksud berawal dari tingkat pengetahuan seseorang. Kesadaran tersebut kemudian akan berlanjut mengikuti empat tahap berikutnya, yaitu keinginan, evaluasi, mencoba, dan menerima (penerimaan) atau dikenal juga dengan AIETA (Awareness, Interest, Evaluation, Trial, and Adoption) (Nursalam, 2007).

Bebeberapa teori timbulnya perilaku tersebut menyimpulkan bahwa pengetahuan seseorang hanya merupakan salah satu faktor yang menyebabkan timbulnya tindakan atau kinerja seseorang. Timbulnya perilaku tersebut juga sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, seperti lingkungan sosial, budaya, ekonomi.

(34)

Dalam kenyataanya, pengetahuan tidak selalu berkorelasi positf terhadap kinerja seseorang. Pengetahuan yang baik tidak selalu diiringi dengan kinerja yang baik. Seseorang yang sudah mengerti teori kinerja dengan baik tidak serta merta didukung dengan kinerja yang baik. Hal ini disebabkan oleh peran faktor-faktor yang lain yang memiliki kontribusi besar terhadap kinerja seseorang.

Pengetahuan seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya: 1. Pendidikan

Pendidikan adalah sebuah proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok dan juga usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan, maka jelas dapat kita kerucutkan sebuah visi pendidikan yaitu mencerdaskan manusia.

2. Media

Media yang secara khusus didesain untuk mencapai masyarakat yang sangat luas. Jadi contoh dari media massa ini adalah televisi, radio, koran, dan majalah.

3. Keterpaparan informasi

Pengertian informasi menurut Oxford English Dictionary, adalah “that of which one is apprised or told: intelligence, news”

2.1.2. Keterampilan

Secara psikologis, keterampilan/kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya, pegawai yang memiliki kemampuan di atas

(35)

sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja (prestasi) yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job), jadi dimensi dari variabel kemampuan pegawai adalah pengetahuan dan keterampilan (Riduwan, 2008).

Menurut Gary (1998), keterampilan adalah kemampuan untuk mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat. Keterampilan membutuhkan dua hal yaitu kemampuan dasar (basic ability) dan training yang diperlukan untuk mengembangkan kemampuan tersebut. Serta menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003), Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan tekhnis operasional terhadap bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat tekhnis.

Menurut Robbins dan Coulter (2000) bahwa keterampilan dapat dikategorikan menjadi empat, yaitu:

1. Keahlian dasar (Basic literacy) yakni keahlian seseorang yang pasti dan wajib dimiliki oleh kebanyakan orang, seperti membaca, menulis dan mendengar.

2. Keahlian teknik (Technical skill) yakni keahlian seseorang dalam pengembangan teknik yang dimiliki, seperti menghitung secara cepat, mengoperasikan komputer. 3. Keahlian interpersonal (Interpersonal skill) yakni kemampuan seseorang secara

(36)

menjadi pendengar yang baik, menyampaikan pendapat secara jelas dan bekerja dalam satu tim.

4. Menyelesaikan masalah (problem solving) Menyelesaikan masalah adalah proses aktifitas untuk menajamkan logika, berargumentasi dan penyelesaian masalah serta kemampuan untuk mengetahui penyebab, mengembangkan alternatif dan menganalisis serta memilih penyelesaian yang baik.

2.1.3. Perilaku kerja

Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada dibelakang kinerja kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika mereka menjalankan perannya dengan baik, Amstrong dan Baron dalam Widodo (2007). Perilaku apabila didefenisikan sebagai kompetensi dapat diklasifikasikan sebagai:

1. Memahami apa yang perlu dilakukan dalam bentuk: alasan kritis, kapabilitas strategik, dan pengetahuan bisnis.

2. Membantu pekerjaan dilakukan melalui: dorongan prestasi, pendekatan proaktif, percaya diri, kontrol, fleksibilitas, berkepentingan dengan efektivitas, persuasi dan pengaruh.

3. Membawa serta orang dengan motivasi, keterampilan antar pribadi, berkepentingan dengan hasil, persuasi dan pengaruh.

Sesungguhnya perilaku kerja merupakan salah satu variable yang berpengaruh terhadap kualitas kinerja seseorang. Individu dengan kinerja tinggi sebenarnya

(37)

melakukan manajemen hukuman dan imbalan secara sistematik. Dengan demikian, tugas organisasi adalah menciptakan lingkungan yang kondusif untuk melaksanakan manajemen hukuman dan imbalan, sehingga menghasilkan perilaku kerja personel yang diharapkan (Ilyas, 2002).

Perilaku manusia, menurut Maslow adalah merupakan gambaran dari kebutuhan dasar yang belum terpenuhi. Dan secara konstan manusia akan berperilaku untuk memenuhinya. Termasuk dalam wujud pengembangan diri, sebagai contoh: bila seorang kepala puskesmas berhadapan dengan staf puskesmas yang bertugas dalam penanggulangan kasus malaria maka kepala puskesmas memiliki ekspektansi agar staf tersebut menjalankan tugasnya dengan baik dan memahami bahwa tugasnya berkaitan dengan kepentingan bersama (yang merupakan pemenuhan kebutuhan akan rasa aman atau bisa pula merupakan kebutuhan saling memiliki) namun sebaliknya ekspektansi staf puskesmas tersebut adalah untuk mendapatkan imbalan untuk pemenuhan kebutuhan fisiologisnya. Menurut Maslow, kebutuhan ini walaupun merupakan kebutuhan pre-potent namun dinamis dalam hubungan antara dua orang yang berbeda kebutuhan pre-potent-nya.

Maslow bersama Mittlemann menulis beberapa buku diantaranya berjudul Principles of Abnormal Psychology (1941), 'A Theory of Human Motivation' (1943) dan sebuah buku lagi yang berjudul Eupsychian Management (1965). Menurut Maslow manusia memiliki kebutuhan dasar yang manjadi motivator, yaitu:

1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs) 2. Kebutuhan Akan rasa aman (safety needs)

(38)

3. Kebutuhan merasa dimiliki dan memiliki (love needs and belongingness) 4. Kebutuhan harga diri (esteem needs)

5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)

Perilaku kerja seorang petugas puskesmas dalam penanggulangan kasus malaria ditujukan oleh menurunnya angka kesakitan dan kematian akibat malaria. Untuk itu perlu berbagai upaya perbaikan di berbagai hal, agar dapat memperbaiki perilaku kerja petugas P2PM Puskesmas di wilayah kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.

Sejumlah ahli telah mendiskusikan pendekatan perilaku dalam mencapai kinerja yang tinggi. Ken Blanchard dalam bukunya The One Minute Manager mengembangkan instrument manajemen untuk meningkatkan kinerja personel. Manager menilai kinerja personel pada saat tertentu, kemudian mengembangkan rencana kinerja, memberikan umpan balik, imbalan dan hukuman yang sesuai dengan keluaran dan kinerja personel (Ilyas, 2002).

Perilaku individu bersifat unik dan sangat personal. Kendati demikian, seringkali perusahaan/instansi memberlakukan ketentuan umum terhadap semua orang. Menurut Lindstone (1978), ini semata-mata untuk kemudahan saja dibandingkan jika harus memberlakukan karyawan secara sendiri-sendiri. Padahal, memperlakukan karyawan sebagai personel akan membawa keuntungan yang lebih besar bagi karyawan. Merasa diperlakukan secara adil, dipuji, diberi penghargaan kadangkala jauh lebih berharga dibandingkan dengan uang.

(39)

Perilaku seorang plant manager yang dapat dipergunakan untuk evaluasi kinerja adalah ketepatan waktu dalam menyampaikan laporan bulanan atau gaya kepemimpinan yang ditunjukkan. Perilaku seorang petugas puskesmas dalam penanggulangan kasus malaria ditunjukkan dengan menurunnya angka kesakitan dan kematian akibat malaria.

Model kompetensi menjelaskan perilaku-perilaku yang terpenting yang diperlukan untuk kinerja unggul dalam posisi, peran atau fungsi spesifik, yang bias terdiri dari beberapa atau berbagai kompetensi (Wibowo, 2007).

Penelitian yang dilakukan oleh Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat terhadap 1500 tenaga kerja dengan menggunakan instrument berisi 23 pertanyaan sepuluh faktor-faktor di lingkungan kerja (dari mulai yang paling penting sampai yang kurang penting) yang menimbulkan kepuasan kerja memperlihatkan hasil sebagaimana yang dilaporkan oleh Sanzotte (1977) berikut ini:

Staf (White Collar) Pekerja Kasar (Blue Collar)

A. Pekerjaannya menantang A. Gaji yang tinggi

B. Kesempatan mengembangkan diri B. Cukup Sumberdaya dan Bantuan

C. Cukup Informasi C. Jaminan

D. Diberi Otoritas yang Cukup D. Cukup Informasi

E. Cukup Sumber Daya dan Bantuan E. Pekerjaannya menantang

F. Kolega sangat menolong F. Kolega sangat menolong

G. Melihat Hasil Sebagai Upaya Sendiri G. Tanggungjawab jelas

H. Supervisor berkompeten H. Melihat Hasil Sebagai Upaya Sendiri

I. Tanggungjawab jelas I. Diberi Otoritas yang Cukup

(40)

2.2. Sistem Imbalan/Kompensasi

Menurut Handoko (2001) imbalan atau kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi yang diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik guna mencapai sasaran organisasi dan pribadinya.

Menurut Umar (2001) “mendefinisikan kompensasi sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa kepada karyawan untuk kerja mereka”. Selain itu menurut Sikula seperti yang dikutip dalam Mangkunegara (2005), Imbalan atau kompensasi adalah sesuatu yang dianggap sebagai perimbangan.

Dalam dunia kerja, imbalan finansial adalah sumber daya yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa yang diberikannya. Dari beberapa pengertian tentang kompensasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu (biasanya berupa uang) yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atau penghargaan untuk kerja mereka.

Hasil penelitian Kusnanto (2005), tentang hubungan insentif dengan kepuasan kerja dipuskesmas, bahwa persepsi tentang pembagian insentif yang berhubungan secara signifikan (p<0,05). Menurut Handerson dikutip Handoko (2001), menyatakan bahwa segala bentuk imbalan/insentif beberapa karyawan menjadi sangat penting sangat tergantung dari persepsi karyawan itu sendiri. Pembagian insentif di puskesmas dipersepsikan baik menunjukan bahwa pembagian insentif dipuskesmas telah menjadi bagian penting bagi petugas dipuskesmas.

(41)

2.2.1. Jenis-jenis Imbalan/Kompensasi

Menurut Simamora (2002) pada umumnya komponen kompensasi dapat dibagi menjadi: kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) dan kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation).

Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan kompensasi. Kompensasi financial tidak langsung (indirect financial compensation) yang disebut dengan tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung”. Kompensasi nonfinansial (nonfinancial compensation) terdiri atas kepuasan kerja yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis di mana orang itu bekerja. Tipe kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan pekerjaan.

2.2.2. Tujuan Sistem Imbalan/Kompensasi

Menurut Simamora (2002), pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Secara umum, tujuan pemberian imbalan atau kompensasi adalah:

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi/ perusahaan sebagai berikut di bawah ini :

a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik

b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada

(42)

d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing/kompetitor (Handoko, 2001).

Dengan sistem imbalan/kompensasi yang baik akan dicapai tujuan-tujuan, antara lain sebagai berikut :

a. Menghargai prestasi kerja, dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau perfomance karyawan sesuai yang diinginkan organisasi.

b. Menjamin keadilan, dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya.

c. Mempertahankan karyawan, dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. d. Memperoleh karyawan yang bermutu, dengan memperoleh kompensasi yang baik

akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi.

e. Pengendalian biaya, dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya

(43)

berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi untuk calon karyawan baru.

f. Memenuhi peraturan-peraturan, Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula.

Menurut Mangkunegara (2005), gaji sebagai imbalan merupakan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan terhadap keluarga. Walaupun gaji bukan merupakan satu-satunya motivasi karyawan dalam berprestasi tetapi dapat dikatakan bahwa gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja maupun kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.

2.3. Kinerja

Kinerja adalah sebua yang menterjemahkan kata dari bahasa asing Pengertian Kinerja dalam tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda–tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

(44)

Menurut Mangkunegara (2000) “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseora melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kemudian menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Hasibuan (2001) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Menurut Whitmore (1997) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Menurut Cushway (2002) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Menurut Rivai (2004), mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan ole dengan perannya dalam perusahaan”. Menurut Mathis dan Jackson Terjemahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001) “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus

(45)

pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

Mink (1993) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berpengendalian diri, (d) kompetensi.

Menurut Mathis dan Jackson (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: (1) kemampuan mereka, (2) motivasi, (3) dukungan yang diterima, (4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan (5) hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Menurut Mangkunegara (2000), menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : (a) faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya, (b) faktor motivasi, terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap

(46)

mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

Mc Clelland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 (enam) karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : (1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi, (2) Berani mengambil risiko, (3) Memiliki tujuan yang realistis (4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan, (5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan, (6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan.

Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : (1) Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman

kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

(2) Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja

(3) Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).

(47)

adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel (1993) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Menurut Wahyudi (2002) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”. Sedangkan menurut Simamora (2002) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.

Menurut Alwi (2001) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat evaluation harus menyelesaikan : (1) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi (2) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision (3) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan: (1) Prestasi riil yang dicapai individu (2) Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja (3) Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

(48)

Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5. Untuk kepentingan penelitian pegawai

6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

Menurut Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (2003), indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaia suatu kegiatan yang telah ditetapkan dengan dikategorikan dalam beberapa kelompok antara lain :

a. Masukan (input) adalah sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dan program dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan output, misalnya sumber daya manusia, dana, material, waktu, dan lain sebagainya.

b. Keluaran (output) adalah sesuatu berupa produk/jasa (fisik dan atau non fisik) sebagai hasil langsung dari pelaksanaan suatu kegiatan dari program berdasarkan masukan yang digunakan.

(49)

setiap masyarakat, produk/jasa dapat memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat.

d. manfaat (benefits) adalah kegunaan suatu keluaran (outputs) yang dirasakan langsung oleh masyarakat,dapat berupa tersedianya fasilitas yang dapat diakses oleh publik.

e. Dampak (impacts) adalah ukuran tingkat pengaruh sosial ekonomi, lingkungan atau kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh capaian kinerja setiap indikator dalam suatu kegiatan.

Indikator-indikator tersebut secara langsung atau tidak langsung dapat mengidentifikasikan sejauh mana keberhasilan pencapaian sasaran. Penetapan indikator harus di dasarkan pada perkiraan yang nyata dengan memperhatikan tujuan dan sasaran yang ditetapkan serta data dana pendukung yang harus diorganisasi. Indikator kinerja yang dimaksud hendaknya:

1. Spesifik dan jelas

2. Dapat diukur secara objektif

3. Relevan dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai 4. Tidak bias

Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

(50)

2.4. Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas)

Pusat Kesehatan Masyarakat disingkat dengan Puskesmas, adalah organisasi fungsional yang menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat menyeluruh, terpadu, merata, dapat diterima dan terjangkau oleh masyarakat, dengan peran serta aktif masyarakat dan menggunakan hasil pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi tepat guna, dengan biaya yang dapat dipikul oleh pemerintah dan masyarakat. Upaya kesehatan tersebut diselenggarakan dengan menitikberatkan kepada pelayanan untuk masyarakat luas guna mencapai derajad kesehatan yang optimal, tanpa mengabaikan mutu pelayanan kepada perorangan. Pengelolaan Puskesmas umumnya berada di bawah Dinas Kesehatan

Puskesmas adalah organisasi pelayanan kesehatan masyarakat yang memiliki 3 fungsi yaitu sebagai:

1. Pusat pembangunan berwawasan kesehatan 2. Pusat pengembangan masyarakat

3. Pusat pelayanan kesehatan dasar

Untuk menjalankan fungsinya tersebut, Puskesmas menyelenggarakan pelayanan kesehatan dasar yang disebut sebagai upaya kesehatan wajib (basic six), yaitu:

1. Promosi kesehatan 2. Kesehatan lingkungan

(51)

5. Pencegahan dan Pemberantasan Penyakit Menular 6. Pengobatan

Penanggulangan malaria di Dinas Kesehatan Kabupaten menjadi tanggung jawab Sub-dinas Pemberantasan Penyakit dan Penyehatan Lingkungan (P2PL) dan di puskesmas penanggulangan malaria juga menjadi tanggung jawab unit Pemberantasan dan Pencegahan Penyakit Menular (P2PM) bekerjasama dengan unit promosi kesehatan, Kesehatan Lingkungan dan unit Pengobatan. Puskesmas juga menyelenggarakan 9 (sembilan) upaya kesehatan pengembangan yaitu:

1. Usaha Kesehatan Sekolah 2) Kesehatan Olahraga

3) Perawatan Kesehatan Masyarakat 4) Kesehatan Kerja

5) Kesehatan Gigi dan Mulut 6) Kesehatan Jiwa

7) Kesehatan Mata 8) Kesehatan Lanjut Usia 9) Pengobatan Tradisional

Satuan penunjang puskesmas terdiri dari 3 bagian yakni : 1) Puskesmas Pembantu

2) Puskesmas Keliling 3) Bidan desa

(52)

Puskesmas pembantu adalah unit pelayanan kesehatan yang sederhana dan berfungsi menunjang dan membantu melaksanakan kegiatan-kegiatan yang dilakukan puskesmas dalam ruang lingkup wilayah yang lebih kecil. Sedangkan puskesmas keliling adalah unit pelayanan kesehatan keliling yang dilengkapi dengan kendaraan bermotor dan peralatan kesehatan, peralatan komunikasi serta sejumlah tenaga yang berasal dari puskesmas, memberi pelayanan kesehatan daerah terpencil, melakukan penyelidikan KLB, transport rujukan pasien dan penyuluhan kesehatan dengan audiovisual dan bidan desa bertugas di desa yang belum memiliki fasilitas pelayanan kesehatan dan bertanggung jawab kepada kepala puskesmas, membina PSM, memberikan pelayanan dan menerima rujukan dari masyarakat.

2.5. Penanggulangan Malaria 2.5.1. Penyakit Malaria

Istilah malaria memiliki berbagai pengertian sesuai dengan perspektif yang dipergunakan :

1. Malaria adalah istilah generik yang sering dipergunakan untuk protozoa gen Plasmodium, biasanya sebagai bagian dari istilah kombinasi ”parasit malaria”. Penyebaran malaria adalah suatu istilah yang menggunakan definisi ini .

2. Malaria adalah penyakit yang terjadi akibat parasit gen plasmodium dalam darah atau jaringan.

3. Malaria adalah masalah kesehatan masyarakat yang terdiri dari berbagai efek infeksi terhadap populasi secara keseluruhan (Kallander, 2004).

(53)

Gambar 1. Plasmodium Malaria (Sumber: Haryanto P.N, 2000)

Penyakit malaria adalah penyakit infeksi yang disebabkan oleh protozoa parasit yang merupakan golongan Plasmodium, dimana proses penularannya melalui gigitan nyamuk Anopheles. Protozoa parasit jenis ini banyak sekali tersebar di wilayah tropik, misalnya di Amerika Selatan, Asia dan Afrika. Ada empat tipe plasmodium parasit yang dapat menginfeksi manusia, namun yang seringkali ditemui pada kasus penyakit malaria adalah Plasmodium valciparum and Plasmodium vivax. Lainnya adalah Plasmodium ovale dan Plasmodium malariae (Depkes, 2005).

Masa tunas/inkubasi penyakit ini dapat beberapa hari sampai beberapa bulan yang kemudian barulah muncul tanda dan gejala yang dikeluhkan oleh penderita seperti demam, menggigil, linu atau nyeri persendian, kadang sampai muntah, tampak pucat/anemis, hati serta limpa membesar, air kencing tampak keruh/pekat karena mengandung Hemoglobin (Hemoglobinuria), terasa geli pada kulit dan mengalami kekejangan. Namun demikian, tanda yang klasik ditampakkan adalah adanya

(54)

perasaan tiba-tiba kedinginan yang diikuti dengan kekakuan dan kemudian munculnya demam dan banyak berkeringat setelah 4 sampai 6 jam kemudian, hal ini berlangsung tiap dua hari. Diantara masa tersebut, mungkin penderita merasa sehat seperti sediakala. Pada usia anak-anak serangan malaria dapat menimbulkan gejala aneh, misalnya menunjukkan gerakan/postur tubuh yang abnormal sebagai akibat tekanan rongga otak. Bahkan lebih serius lagi dapat menyebabkan kerusakan otak.

Berkaitan dengan penyebaran malaria, ada tiga faktor utama yang saling berhubungan yakni host (manusia/nyamuk), agent (parasit plasmodium) dan

environment (lingkungan). Penyebaran malaria terjadi apabila ketiga komponen

tersebut mendukung. Sebagai host intermediate, manusia bisa terinfeksi oleh agent dan merupakan tempat berkembangbiaknya agent. Semua itu dipengaruhi oleh usia, jenis kelamin, ras, sosial ekonomi, status perkawinan, riwayat penyakit sebelumnya, gaya dan cara hidup, hereditas (keturunan), status gizi dan tingkat imunitas.

2.5.2. Klasifikasi Malaria

Ada beberapa bentuk manifestasi penyakit malaria, antara lain :

1. Malaria tertiana, disebabkan oleh Plasmodium vivax, dimana penderita merasakan demam muncul setiap hari ketiga.

2. Malaria quartana, disebabkan oleh Plasmodium malariae, penderita merasakan demam setiap hari keempat.

3. Malaria serebral, disebabkan oleh Plasmodium falciparum, penderita mengalami demam tidak teratur dengan disertai gejala terserangnya bagian otak, bahkan

(55)

4. Malaria pernisiosa, disebabkan oleh Plasmodium vivax, gejala dapat timbul sangat mendadak, mirip stroke, koma disertai gejala malaria yang berat.

Jenis malaria yang paling ringan adalah malaria tertiana yang disebabkan oleh Plasmodium vivax, dengan gejala demam yang dapat terjadi setiap tiga hari sekali setelah gejala pertama terjadi (dapat terjadi selama 2 minggu setelah infeksi). Demam rimba (jungle fever), malaria aestivo-autumnal atau disebut juga malaria tropika, disebabkan oleh Plasmodium falciparum merupakan penyebab sebagian besar kematian akibat malaria. Organisme bentuk ini sering menghalangi jalan darah ke otak, menyebabkan koma, mengigau serta kematian (Harijanto P.N, 2000).

Malaria quartana yang disebabkan oleh Plasmodium malariae, memiliki masa inkubasi lebih lama dari pada penyakit malaria tertiana atau tropika; gejala pertama biasanya tidak terjadi antara 18-40 hari setelah infeksi terjadi. Gejala tersebut kemudian akan terulang kembali setiap 4 hari dan ini merupakan jenis malaria yang paling jarang ditemukan dan mirip dengan malaria tertiana. Pada masa inkubasi malaria, protozoa tumbuh di dalam sel hati, beberapa hari sebelum gejala pertama terjadi, kemudian organisme tersebut menyerang dan menghancurkan sel darah merah dan menyebabkan demam pada penderita (Harijanto P.N, 2000).

2.5.3. Aspek Penanggulangan Malaria dengan Surveilans

Program penanggulangan malaria mencakup berbagai kegiatan antara lain epidemiologi malaria, penemuan penderita malaria, pengambilan sampel darah masal untuk mendeteksi penderita malaria, survei demam dan pengawasan migran, pengawasan deteksi aktif dan pasif, deteksi dan kontrol epidemik, langkah-langkah

(56)

lain seperti larvaciding penyediaan sarana deteksi malaria seperti alat diagnosis cepat

(Rapid Diagnostic Test /RDT) dan mikroskop, membagi kelambu berinsektisida,

penyemprotan dan menyediakan obat malaria gratis bagi warga kurang mampu, dan melatih tenaga kesehatan yang ada di daerah, melakukan kerjasama antar lintas sektor untuk mengintensifkan upaya pemberantasan malaria serta partisipasi komunitas dalam upaya penanggulangan (Depkes RI, 2006).

Kegiatan penanggulangan malaria tersebut diatas dirangkum dalam program sebagai berikut: diagnosis dini dan pengobatan cepat dan tepat serta pemantauan, surveilans, pengendalian vektor dan peningkatan partisipasi masyarakat dalam upaya pencegahan dan penanggulangan yang kesemuanya ditujukan untuk memutus mata rantai penularan malaria (Depkes RI, 2008).

a. Definisi Surveilans Malaria

Surveilans epidemiologi adalah suatu rangkaian proses pengamatan secara terus menerus, sitematik dan berkesinambungan dalam pengumpulan, analisa dan interpretasi data kesehatan dalam upaya untuk mengurai dan memantau suatu peristiwa kesehatan agar dapat dilakukan penanggulangan yang efektif dan efisien terhadap suatu masalah kesehatan masyarakat (Depkes RI, 2007).

Berdasarkan pemahaman terhadap definisi surveilans tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa surveilans malaria adalah kegiatan yang terus menerus, teratur dan sistematis dalam pengumpulan, pengolahan, analisa dan interpretasi data malaria untuk menghasilkan informasi yang akurat, yang dapat disebarluaskan dan digunakan

(57)

sebagai dasar untuk melaksanakan tindakan penanggulangan yang cepat dan tepat disesuaikan dengan kondisi setempat (Depkes RI, 2007).

b. Tujuan Surveilans Malaria

Surveilans dalam program pemberantasan malaria bertujuan untuk:

1. Melakukan pengamatan dini yaitu Sistem Kewaspadaan Dini (SKD) malaria di Puskesmas dan unit pelayanan kesehatan lainnya dalam rangka mencegah Kejadian Luar Biasa (KLB) malaria.

2. Menghasilkan informasi yang cepat dan akurat yang dapat disebarluaskan dan digunakan sebagai dasar penanggulangan malaria yang cepat dan tepat, yaitu melakukan perencanaan yang sesuai dengan permasalahannya.

3. Penanggulangan KLB malaria secara dini

4. Mendapatkan trend penyakit malaria dari waktu ke waktu

5. Mendapatkan gambaran distribusi penyakit malaria menurut orang, tempat dan waktu.

c. Kegiatan Surveilans Malaria

Kegiatan surveilans malaria terbagi menjadi 3 periode, yaitu:

1. Surveilans periode kewaspadaan sebelum Kejadian Luar Biasa (KLB) atau surveilans Periode Peringatan Dini (PPD) adalah: Suatu kegiatan untuk memantau secara terartur perkembangan penyakit malaria di suatu wilayah dan mengambil tindakan pendahuluan untuk mencegah timbulnya KLB.

2. Surveilans Periode KLB yaitu kegiatan yang dilakukan dalam periode dimana kasus malaria menunjukan proporsi kenaikan dua kali atau lebih dari

(58)

biasanya/sebelumnya dan terjadi peningkatan yang bermakna baik penderita malaria klinis maupun penderita malaria positif atau dijumpai keadaan penederita plasmodium falciparum dominan atau ada kasus bayi positif baik disertai ada kematian karena atau diduga malaria dan adanya keresahan masyarakat karena malaria. Data yang dikumpulkan yaitu yaitu:

a. Data jumlah penduduk wilayah desa/Puskesmas terkena resiko KLB b. Data kematian

c. Data kasus malaria dan trendnya d. Data vektor

e. Data lingkungan yang berkaitan dengan vektor (luas tempat perindukan, curah hujan, ternak)

f. Data Mass Fever Survey(MFS) untuk konfirmasi KLB g. Data logistik

3. Surveilans Paska KLB yaitu kegiatannya sama seperti pada periode peringatan dini. Monitoring dilakukan dengan cara pengamatan rutin atau melakukan survei secara periodik pada lokasi KLB (MFS atau MS) juga melakukan survei vektor dan lingkungan.

Kegiatan Surveilans PPD adalah sebagai berikut: (a) Pengumpulan Data

Jenis data kasus malaria yang dikumpulkan di setiap jenjang baik di tingkat Puskesmas, Kabupaten, Propinsi dan Pusat merupakan data situasi malaria yang

(59)

secara umum dapat di bagi menjadi beberapa periode, yaitu: periode peringatan dini dan penanggulangan KLB. Data yang dikumpulkan adalah:

1) Data Kasus

a) Data kematian per desa/dusun per minggu

b) Pengamatan kasus malaria klinis per desa per minggu

c) Pengamatan kasus malaria positif dan spesiesnya per desa per minggu

d) Kelompok umur penderita (bayi, balita, anak sekolah dan dewasa) per desa per minggu.

e) Penyelidikan epidemiologi pada semua penderita malaria positif f) Penderita malaria diobati klinis dan radikal

g) Penderita yang masih positif setelah diberi pengobatan 2) Data Upaya Pemberantasan Vektor

a) Penyemprotan rumah

b) Larvaciding, dengan sasaran luas tempat perindukan yang akan diaplikasi c) Biological Control, atau penebaran ikan pemakan jentik

d) Pemolesan Kelambu

e) Survei Pendahuluan Source Reduction 3) Data Vektor

a) Pengamatan jentik per bulan b) Kepadatan nyamuk dewasa 4) Data Logistik

(60)

b) Bahan laboratorium c) Peralatan

5) Data Demografi

a) Jumlah penduduk per desa/dusun

b) Jumlah penduduk menurut golongan umur, pekerjaan dan lain-lain 6) Data Lingkungan

a) Data stratifikasi daerah, seperti: daerah persawahan, hutan, pantai dan lain-lain

b) Data curah hujan.

(b) Pengolahan dan Analisa Data

Pengolahan dan analisa data dilakukan dengan cara memindahkan data dari formulir yang satu ke formulir yang lain. Pengolah data tersebut dapat dilakukan dengan cara menjumlahkan, mengurangi, mengalikan dan membagi sesuai dengan kebutuhan “Pedoman Pengumpulan, Pengolahan dan Penyajian Data” yang telah ditetapkan dan berlaku bagi setiap tingkat/jenjang unit organisasi. Pengolahan data dalam rangka pemberantasan malaria mencakup beberapa hal, antara lain:

1) Kasus Malaria Positif atau Malaria Klinis

Laporan kasus malaria positif dan klinis dapat diolah dengan menggunakan rumus:

Rata-rata per bulan =

bulan 12

satu tahun selama

kasus Jumlah

(61)

2) Data Daerah Malaria

a. Puskesmas dengan Pemeriksaan Klinis diperiksa Laboratorium

Data malaria positif diolah untuk mendapatkan Annual Parasite Insidence (API) masing-masing desa didapat dari Active Case Detection (ACD), Passive

Case Detection (PCD) dan dari kegiatan lainnya, dicari dengan rumus sebagai

berikut:

API =

Penduduk Jumlah

satu tahun selama

kasus Jumlah

x 1000‰

b. Puskesmas dengan Pemeriksaan Laboratorium

Data malaria klinis diolah untuk menetapkan Annual Malaria Incidence=‰

(AMI) per desa berdasarkan catatan laporan selama setahun dari puskesmas.

AMI didapatkan dengan cara rumus sebagai berikut:

AMI =

Penduduk Jumlah

satu tahun selama

kasus Jumlah

x 1000‰

Setelah diketahui angka AMI dari setiap desa/puskesmas, kemudian tentukan desa-desa dengan API>50‰, dan selanjutnya dibuat juga table desa yang melakukan pemberantasan vektor yang mencakup: jumlah jiwa, jenis pemberantasan vektor, demikian juga dengan Parasite Rate (PR) dari hasil malariometrik survei evaluasi.

3) Pemetaan

Hasil pengolahan data yang ada selanjutnya dibuat data stratifikasi wilayah puskesmas dengan batas desa, kemudian daerah itu dibagi berdasarkan

(62)

reseptivitas, infrastrukur, data entomologi, pemberantasan vektor dan API per desa. API dikelompokkan sebagai berikut:

a. HCI (High Case Incidence) API > 5‰ penduduk b. MCI (Moderate Case Incidence) API < 5‰ penduduk c. LCI (Low Case Incidence) API < 1‰ penduduk 4) Pola Musim Penularan

a. Menentukan pola musim penularan, pola penularan penyakit yang bersifat musiman dapat dihitung dengan menghimpun data dengan unit waktu bulanan selama minimal lima tahun.

b. Langkah-langkah menentukan pola musim penularan perlu dilakukan pengumpulan, pengolahan dan penyajian data secara tertib, teratur dan terus menerus selama lima tahun terakhir.

5) Indeks Curah Hujan

Data yang dibutuhkan adalah jumlah curah hujan dari hari hujan setiap bulan. Data diambil dari beberapa tahun terakhir, minimal 3 tahun.

6) Catatan Serial Penyemprotan

Hasil penyemprotan rumah diolah dengan cara menata data sebagai berikut: nama desa yang disemprot, tahun mulai disemprot, nama racun serangga yang digunakan, jumlah rumah yang disemprot dan yang tidak disemprot, jumlah jiwa yang dilindungi. Hasil evaluasi malariometrik survei, penderita positif, PR nya dihitung masing-masing desa yang disemprot, waktu survei dilakukan.

(1)

8. Jejaring yang menjadi mitra puskesmas dalam upaya surveilans malaria adalah:

a. Laboratorium

b. Dinas Kabupaten Kota

9. Hal-hal yang dicakup dalam data logistik adalah: a. Stok obat malaria, bahan laboratorium, peralatan b. Sediaan darah, jumlah tenaga surveilans.

10. Waktu yang masih bisa ditolerir dari pengambilan sediaan darah sampai mendapat pengobatan radikal adalah:

a. Kurang dari 7 hari b. lebih dari 7 hari

(2)

b. Keterampilan

Petunjuk: berikan tanda contreng (√) pada salah satu alternatif jawaban di bawah ini.

Jawaban No Pertanyaan

Ya Tidak

1 Apakah anda mampu membuat rencana penanggulangan malaria dengan data kasus yang diperoleh

2 Apakah anda mampu membuat rencana kegiatan penanggulangan malaria dengan data vektor yang anda peroleh

3 Apakah anda mampu memformulasikan data kasus untuk menentukan AMI

4 Apakah anda mampu melakukan pemilihan jenis kegiatan berdasarkan prinsip rasio efektif

5 Apakah anda mampu melakukan pengobatan penderita dengan sasaran jumlah ACD, PCD dan survei

6 Dalam melakukan Biological Control, anda menebarkan ikan pemakan jentik sebanyak 250 ekor di tempat 4 ha per lokasi

7 Apakah anda mampu menentukan desa dengan angka malaria melalui ditemukannya vektor dan tempat perindukan

8 Apakah anda mampu menentukan target dan sasaran pemberantasan vektor

9 Apakah anda mampu mendapatkan dukungan politik terhadap keresahan masyarakat terhadap penyakit malaria guna penanggulangan malaria terlaksana

10 Apakah anda mampu melakukan mendiagnosa penderita malaria tanpa bantuan pemeriksaan laboratorium

(3)

c. Perilaku Kerja

Petunjuk: berikan tanda contreng (√) pada salah satu alternatif jawaban di bawah ini.

Jawaban No Pertanyaan

Ya Tidak

1 Apakah anda selalu mengerjakan setiap tugas kegiatan surveilans?

2 Apakah anda selalu menyelesaikan tugas survelans sesuai dengan waktu yang diberikan?

3 Apakah anda mendapatkan fasilitas untuk membantu pekerjaan anda dalam melakukan surveilans?

4 Apakah anda selalu mencari informasi tentang pekerjaan yang anda lakukan?

5 Apakah anda selalu bekerjasama dengan rekan kerja dalam melakukan kegiatan surveilans?

6 Apakah anda selalu menanggapi laporan kasus yang dilaporkan oleh masyarakat?

2. Sistem Imbalan a. Imbalan Langsung

Petunjuk: berikan tanda contreng (√) pada salah satu alternatif jawaban di bawah ini.

No Keterangan Ya Tidak

1. Anda menerima insentif tiap bulan

2. Anda menerima honor dalam kegiatan operasional penanggulangan malaria

3. Anda menerima insentif atas prestasi saudara dalam pelaksanaan surveilan malaria?

4. Ada tersedia fasilitas transportasi dalam melaksanakan pencarian kasus ke lapangan?

5. Anda mendapat tunjangan dari pemerintah daerah atas pekerjaan atau tugas anda sebagai petugas surveilans malaria?

6. Ada bantuan dana ketika mengikuti pelatihan-pelatihan tentang surveilans malaria

(4)

b. Imbalan Tidak Langsung

Petunjuk: berikan tanda contreng (√) pada salah satu alternatif jawaban di bawah ini.

Jawaban No Pertanyaan

Ya Tidak

1 Apakah anda pernah mengikuti pelatihan-pelatihan tentang surveilans?

2 Apakah anda merasa bahwa pelatihan tersebut bermanfaat pada pekerjaan anda sebagai petugas surveilans?

3 Apakah anda selalu mendapat pemberitahuan atau tawaran setiap ada undangan pelatihan tentang survelans?

4 Apakah anda memperoleh promosi jabatan atas prestasi anda dalam menjalankan tugas sebagai petugas surveilans?

5 Apakah anda merasa puas dengan berbagai fasilitas penunjang yang anda peroleh?

6 Apakah anda mendapatkan simpati dari atasan atau rekan kerja, jika anda memperoleh beban kerja yang berat?

3. Kinerja

Petunjuk: berikan tanda contreng (√) pada salah satu alternatif jawaban di bawah ini.

Jawaban No Pertanyaan

a. Pengumpulan Data Ya Tidak

1 Melakukan pencatatan tentang data kematian per desa atau per dusun?

2 Melakukan pencatatan malaria klinis per desa/minggu?

3 Melakukan pecatatan kasus malaria positif dan spesiesnya per desa/minggu?

4 Melakukan pencatatan tersebut, berdasarkan kelompok umur penderita?

5 Melakukan pencatatan tentang penyelidikan

epidemiologi pada semua penderita malaria positip? 6 Melakukan pencatatan penderita malaria yang

(5)

7 Melakukan pencatatan penderita yang masih positip setelah diberikan pengobatan?

8 Melakukan pencatatan tentang upaya penyemprotan rumah?

9 Melakukan pencatatan upaya pemolesan kelambu? 10 Melakukan pencatatan upaya larvaciding?

11 Melakukan pencatatan upaya biological control? 12 Melakukan pencatatan upaya pembersihan lumut? 13 Melakukan pencatatan pengamatan jentik per bulan? 14 Melakukan pencatatan kepadatan nyamuk dewasa? 15 Melakukan pencatatan tentang stok obat anti

malaria?

16 Melakukan pencatatan jumlah penduduk per desa/dusun?

17 Melakukan pencatatan jumlah penduduk tersebut berdasarkan golongan umur, pekerjaan atau lainnya?

18 Melakukan pencatatan tentang pemetaan daerah (persawahan, hutan, pantai)?

19 Melakukan pencatatan tentang curah hujan?

b. Pengolahan dan Analisa Data

1 Pernah melakukan pengolahandan analisa data tentang jumlah kasus malaria positip

2 Pernah melakukan pengolahan dan analisa data tentang penderita yang memperoleh infeksi setempat (indegenous)?

3 Pernah melakukan pengolahan dan analisa data tentang malaria positip/1000 penduduk per bulan (MPI)?

4 Pernah melakukan pengolahan dan analisa data tentang jumlah/proporsi P. falciparum?

5 Pernah melakukan pengolahan dan analisa data tentang jumlah kematian karena malaria atau dengan gejala malaria?

c. Visualisasi

1 Anda menyajikan data-data yang telah dikumpulkan dalam bentuk tabel, grafik atau bentuk lainnya?

d. Tindak Lanjut

1 Anda pernah memeriksa spesimen darah tersangka malaria?

2 Anda pernah melakukan pengobatan klinis atau pengobatan radikal?

(6)

3 Anda pernah melakukan penyelidikan epidemiologi malaria?

4 Anda melakukan follow-up terhadap penderita malaria?

5 Anda pernah melakukan peta stratifikasi di wilayah kerja anda?

6 Anda pernah melakukan survei jentik?

7 Anda pernah melakukan pengangkatan lumut? 8 Anda pernah melakukan pemolesan kelambu? 9 Anda pernah melakukan biological control? 10 Anda pernah melakukan pengeringan berkala? 11 Anda pernah melakukan larvasiding?

e. Jejaring Kerja

1 Dalam melaksanakan surveilans malaria, anda melakukan kerja sama dengan pihak laboratorium? 2 Anda melakukan kerjasama dengan lembaga

swadaya masyarakat?

3 Anda melakukan bekerjasama dengan rumah sakit? 4 Anda melakukan kerjasama dengan pihak DPRD?

Pengaruh Kompetensi dan Sistem Imbalan terhadap Kinerja Petugas P2PM Puskesmas dalam Penanggulangan Malaria Melalui Kegiatan Surveilans di Kabupaten Nias Selatan

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Sumber Daya Organisasi Puskesmas Terhadap Kinerja Petugas Surveilans Epidemiologi Dalam Pelaporan Kesehatan Ibu Dan Anak (KIA) Di Kabupaten Bireuen

Malaria Pascabencana Alam di Kabupaten Nias Selatan

Analisis Kinerja Petugas Malaria dalam Penemuan dan Pengobatan Kasus Malaria di Puskesmas Kabupaten Deli Serdang Tahun 2014

Pengembangan Sistem Surveilans Malaria Dalam Upaya Eliminasi Malaria Di Kabupaten Bangka Tengah Tahun 2013.

Analisis Kinerja Petugas Malaria dalam Penemuan dan Pengobatan Kasus Malaria di Puskesmas Kabupaten Deli Serdang Tahun 2014

Analisis Kinerja Petugas Malaria dalam Penemuan dan Pengobatan Kasus Malaria di Puskesmas Kabupaten Deli Serdang Tahun 2014

Analisis Kinerja Petugas Malaria dalam Penemuan dan Pengobatan Kasus Malaria di Puskesmas Kabupaten Deli Serdang Tahun 2014

Analisis Kinerja Petugas Malaria dalam Penemuan dan Pengobatan Kasus Malaria di Puskesmas Kabupaten Deli Serdang Tahun 2014

Analisis Kinerja Petugas Malaria dalam Penemuan dan Pengobatan Kasus Malaria di Puskesmas Kabupaten Deli Serdang Tahun 2014

Analisis Kinerja Petugas Malaria dalam Penemuan dan Pengobatan Kasus Malaria di Puskesmas Kabupaten Deli Serdang Tahun 2014

Dukungan

Links

Pengaruh Kompetensi dan Sistem Imbalan terhadap Kinerja Petugas P2PM Puskesmas dalam Penanggulangan Malaria Melalui Kegiatan Surveilans di Kabupaten Nias Selatan

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Sumber Daya Organisasi Puskesmas Terhadap Kinerja Petugas Surveilans Epidemiologi Dalam Pelaporan Kesehatan Ibu Dan Anak (KIA) Di Kabupaten Bireuen

Malaria Pascabencana Alam di Kabupaten Nias Selatan

Analisis Kinerja Petugas Malaria dalam Penemuan dan Pengobatan Kasus Malaria di Puskesmas Kabupaten Deli Serdang Tahun 2014

Pengembangan Sistem Surveilans Malaria Dalam Upaya Eliminasi Malaria Di Kabupaten Bangka Tengah Tahun 2013.

Analisis Kinerja Petugas Malaria dalam Penemuan dan Pengobatan Kasus Malaria di Puskesmas Kabupaten Deli Serdang Tahun 2014

Analisis Kinerja Petugas Malaria dalam Penemuan dan Pengobatan Kasus Malaria di Puskesmas Kabupaten Deli Serdang Tahun 2014

Analisis Kinerja Petugas Malaria dalam Penemuan dan Pengobatan Kasus Malaria di Puskesmas Kabupaten Deli Serdang Tahun 2014

Analisis Kinerja Petugas Malaria dalam Penemuan dan Pengobatan Kasus Malaria di Puskesmas Kabupaten Deli Serdang Tahun 2014

Analisis Kinerja Petugas Malaria dalam Penemuan dan Pengobatan Kasus Malaria di Puskesmas Kabupaten Deli Serdang Tahun 2014

Analisis Kinerja Petugas Malaria dalam Penemuan dan Pengobatan Kasus Malaria di Puskesmas Kabupaten Deli Serdang Tahun 2014

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan