ANALISIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, PENGOPERASIAN ORGANISASI PEMBELAJAR DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Kasus pada Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta)

commit to user

i

ANALISIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, PENGOPERASIAN ORGANISASI PEMBELAJAR DAN KEPUASAN

KERJA KARYAWAN

(Kasus pada Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta)

Skripsi

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas – Tugas Dan Memenuhi Persyaratan Guna Mencapai Gelar Sarjana Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

DIAS NUGROHO AVIANTO F1207508

S1 NON REGULER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA 2011

commit to user

commit to user

commit to user

iv

HALAMAN MOTTO & PERSEMBAHAN

Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan

(QS. Al-Insyirah:6)

Tuhan mampu membuatmu tersenyum walau sedang menangis...

Untuk bertahan saat kamu merasa hendak menyerah....

Untuk berdoa saat kamu kehabisan kata-kata...

Untuk mencintai walaupun hatimu hancur berkali-kali....

Untuk mengerti walau tak satupun yang kelihatan memberi arti....

Segalanya menjadi mungkin karena Tuhan membuatmu mampu...

Thanks to Allah Subbhana Wata’Alla

Robb Semesta Alam

Kupersembahkan karya ini untuk :

My Beloved Mom’s, Father n My Only Brother...

All My Friends Management Solid Squad ’07 Extension

Always Go A Head...

I luv u so much Guys!!!

commit to user

v

KATA PENGANTAR

Alhamdulilah, tiada sesuatu yang lebih indah kecuali berucap syukur kehadirat-Nya karena atas berkah, rahmat dan ridho-Nya serta iringan doa, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang tulus kepada semua pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun secara tidak langsung hingga selesainya skripsi ini.

Ucapan terima kasih dan penghargaan yang tulus penulis haturkan kepada: 1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com,Ak selaku Dekan Fakultas

Ekonomi UNS.

2. Ibu Dra. Endang Suhari, Msi selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Drs Wiyono, MM selaku sekretaris Program Manajemen Non-Reguler Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Bapak Joko Suyono, SE, Msi selaku pembimbing skripsi yang telah banyak memberikan bimbingan dan bantuan yang sangat berguna dalam penyusunan dan penyelesaian skripsi ini.

4. Semua dosen dan staf Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah membantu dalam pengerjaan skripsi ini baik secara langsung dan tidak langsung.

commit to user

vi

5. Pimpinan dan Staf Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta yang telah membantu dalam pembuatan dan penyelesaian skripsi ini. 6. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat disebutkan

satu-persatu. Penulis menyadari masih banyak kekurangan yang terdapat dalam skripsi ini karena itu segala masukan, kritik dan saran yang membangun akan menjadikan skripsi ini lebih berarti.

Surakarta, Maret 2011

commit to user

vii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

ABSTRAK ... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ... iii

HALAMAN PENGESAHAN ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR TABEL ... xii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penelitian ... 6

E. Pembatasan Masalah ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka ... 9

1. Pengertian Kepemimpinan ... 9

commit to user

viii

b. Kepemimpinan Transformasional ... 9

c. Kepemimpinan Transaksional ... 11

2. Budaya Organisasi ... 12

a. Definisi Budaya Organisasi ... 12

b. Tipologi Budaya Organisasi ... 14

3. Organisasi Pembelajar ... 19

a. Definisi Organisasi Pembelajar ... 19

b. Karakteristik Organisasi Pembelajar ... 23

4. Kepuasan Kerja ... 26

a. Definisi Kepuasan Kerja ... 26

b. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ... 27

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 28

d. Indikator-indikator Kepuasan Kerja ... 29

e. Pengaruh Kepuasan Kerja ... 30

f. Pengukuran Kepuasan Kerja ... 31

5. Hubungan Antara Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengoperasian Organisasi Pembelajar dengan Kepuasan Kerja ... 33

B. Kerangka Pemikiran ... 36

C. Hipotesis ... 37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 39

commit to user

ix

B. Jenis dan Sumber Data ... 39

C. Definisi Operasional ... 39

D. Pembuatan Alat Ukur ... 46

E. Populasi, Sampel dan Teknik Sampel ... 47

F. Metode Pengumpulan Data ... 48

G. Analisis Data dan Pembahasan ... 49

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 56

B. Analisis dan Pembahasan ... 61

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 100

B. Saran ... 104 DAFTAR PUSTAKA

commit to user

x

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR HALAMAN

2.1 Kerangka Pemikiran ... 36 4.1 Struktural Model Awal ... 88 4.2 Modifikasi Model Struktural Penelitian ... 91

commit to user

xi

DAFTAR TABEL

TABEL HALAMAN

II.1 Penelitian Terdahulu ... 35

III.1 Indikator berupa pertanyaan Kuesioner Kepemimpinan ... 41

III.2 Indikator berupa pertanyaan Kuesioner Budaya Organisasi ... 42

III.3 Indikator berupa pertanyaan Kuesioner Kepuasan Kerja ... 43

III.4 Indikator berupa pertanyaan Kuesioner Organisasi Pembelajar ... 45

IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ... 61

IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62

IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 62

IV.4 Deskipsi Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan ... 64

IV.5 Deskipsi Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi .... 70

IV.6 Deskipsi Tanggapan Responden Mengenai Pengoperasian Organisasi Pembelajar ... 79

IV.7 Deskipsi Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja ... 80

IV.8 Hasil Faktor Analisis Setelah Item Tidak Valid Didrop ... 84

IV.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 85

IV.10 Hasil Uji Normalitas ... 86

IV.11 Hasil Goodness-of-Fit Model ... 88

IV.12 Hasil Goodness-of-Fit Model ... 92

commit to user

ii ABSTRAK

DIAS NUGROHO AVIANTO NIM F.1207508

ANALISIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, PENGOPERASIAN ORGANISASI PEMBELAJAR DAN KEPUASAN KERJA

KARYAWAN

(Kasus pada Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta) Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta, adapun tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui hubungan kepemimpinan terhadap Pengoperasian Organisasi Pembelajar, Budaya Organisasi terhadap Pengoperasian Organisasi Pembelajar, Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Pengoperasian Organisasi Pembelajar terhadap Kepuasan Kerja,.

Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan di lingkungan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta yang berjumlah 150 orang. Jenis penelitian ini menggunakan Sensus, jumlah sampel yang digunakan sebanyak jumlah populasinya. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan menggunakan metode kuesioner. Penganalisisan data dalam penelitian ini menggunakan program AMOS (Analysis of Moment Structure) atau SEM (Structural Equation Modelling)

sebagai alat analisisnya.

Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat lima jalur hubungan yang berpengaruh, yaitu : Budaya Organisasi terhadap Pengoperasian Organisasi Pembelajar, Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja, Budaya Organsasi terhadap Kepuasan Kerja, Pengoperasian Organisasi Pembelajar terhadap Kepuasan Kerja, dan Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengoperasian Organisasi Pembelajar terhadap Kepuasan Kerja. (dari kelima hubungan diperoleh nilai probabilitas < 0,05). Dua jalur hubungan yang tidak berpengaruh, yaitu : hubungan Kepemimpinan terhadap Pengoperasian Organisasi Pembelajar, hubungan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan (nilai probabilitas > 0,05).

Bagi penelitian selanjutnya disarankan sebaiknya mencoba empirical comparison mengenai hubungan kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar dan kepuasan kerja di instansi kesehatan seperti rumah sakit pemerintah untuk mengetahui tingkat perbedaannya, serta menggunakan responden yang lebih besar agar hasil penelitiannya dapat digeneralisasi.

Kata kunci : Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengoperasian Oganisasi Pembelajar, dan Kepuasan Kerja.

commit to user

iii ABSTRACT Dias Nugroho Avianto

NIM F.1207508

ANALISIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, PENGOPERASIAN ORGANISASI PEMBELAJAR DAN KEPUASAN KERJA

KARYAWAN

(Kasus pada Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta) This research was conducted at the Public Works Department Government of Surakarta, as for the purpose of the study is to determine the relationship of leadership to the Operations Learning Organization, Cultural Organization of the operator of a learning organization, Leadership on Job Satisfaction, Organizational Culture on Job Satisfaction and Operation Learning Organization to Work Satisfaction.

The population of this research is all employees of the Public Works Department Government of Surakarta City, amounting to 150 people. This research uses the Census, the number of samples that are used as much as its population. Data collection techniques used is by using a questionnaire. Analyzing the data in this study using the program AMOS (Analysis of Moment Structure) or SEM (Structural Equation Modelling) as a tool of analysis.

The results show that there are five lines that affect the relationship, namely: Cultural Organization of the operator of a learning organization, Leadership on Job Satisfaction, Culture's organization of Job Satisfaction, operator of Learning Organization to Work Satisfaction, and Leadership, Organizational Culture, Learning Organization Operation of Job Satisfaction . (Of the five relationships obtained probability value <0.05). Two lines that do not affect the relationship, namely: the relationship of Operation Leadership Learning Organization, Organizational Culture relationship to Satisfaction (probability value > 0.05).

For further research is suggested should try empirical comparison of the relationship of leadership, organizational culture, the operation of learning organization and job satisfaction in health institutions like government hospitals to determine the level of difference, and using a larger respondent for her research results can be generalized.

Keywords: Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengoperasian Oganisasi Pembelajar, dan Kepuasan Kerja.

commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perubahan lingkungan, teknologi dan budaya telah meninggalkan kompleksitas tantangan bagi sebuah organisasi. Hal-hal tersebut memunculkan sebuah kebutuhan organisasi akan munculnya seorang figur pemimpin yang bisa mengarahkan dan mampu mengembangkan kinerja bawahannya, untuk mencapai efektivitas di dalam organisasi. Selain itu, juga untuk mencapai tujuan organisasi yaitu membangun organisasi menuju kinerja organisasi yang lebih tinggi di masa datang.

Sedangkan organisasi itu sendiri merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus-menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2003).

Dalam suatu organisasi, kepemimpinan menjadi salah satu pusat perhatian. Sebab, tanpa adanya seorang pemimpin maka kesuksesan sebuah organisasi akan menjadi mustahil untuk diraih. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi orang atau kelompok orang ke arah pencapaian suatu tujuan di dalam dunia yang sangat dinamis seperti saat ini, organisasi memerlukan pimpinan- pimpinan yang mampu menantang status quo, untuk menciptakan visi-visi masa depan dan menginspirasi para anggota organisasi untuk memiliki keinginan untuk mencapai visi-visi tersebut (Robbins, 2003).

commit to user

Kepemimpinan diartikan sebagai proses di mana seseorang individu mempengaruhi anggota group yang lain untuk mencapai tujuan organisasi (Yukl dalam Akhiruddin, 2005). Kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional sangat penting dan dibutuhkan dalam organisasi. Organisasi membutuhkan kepemimpinan Transaksional yang dapat memberikan arahan, menjelasakan perilaku yang diharapkan, serta memberikan reward dan

punishment, yang dimungkinkan dapat berpengaruh pada kinerja karyawan. Sementara itu juga membutuhkan visi serta dorongan yang dibentuk oleh kepemimpinan transformasional. Esensi nyata dari kepemimpinan transformasional adalah pemimpin menyebabkan pengikut melakukan lebih dari yang diharapkan mereka lakukan (Nugraheni, 2005). Seseorang yang memlilki kepercayaan yang lebih pada orang lain akan berlaku sesuai dengan apa yang seharusnya sehingga standar kerja yang diharapkan dapat tercapai.

Budaya organisasi merupakan suatu nilai keyakinan, norma dan perilaku yang dimiliki bersama dalam suatu organisasi (Gibson, 2006). Oleh karena itu setiap organisasi memiliki suatu budaya yang masing-masing berbeda satu sama lain. Budaya organisasi, di samping kemampuan untuk mengintegrasikan kegiatan sehari-hari karyawan untuk mencapai tujuan yang direncanakan, juga dapat membantu organisasi beradaptasi dengan baik untuk lingkungan eksternal untuk respon yang cepat dan tepat (Daft, 2001).

Belajar adalah kekuatan pertumbuhan, dan pembelajaran individual juga merupakan sumberdaya pertumbuhan bisnis. Dengan demikian, adalah mungkin untuk memperoleh informasi lebih lanjut dalam ledakan informasi masyarakat dan akan ada lebih banyak keuntungan. Kemampuan untuk mengontrol informasi

commit to user

berarti itu sebuah prestasi belajar (Hong, 2001). Sedangkan Chou (2003) berpendapat, organisasi belajar berarti suatu prosedur melalui pengetahuan yang diperoleh dan diciptakan untuk meningkatkan model perilaku. Heijden (2004) berpendapat, organisasi belajar adalah jenis kesimpulan pengalaman yang berarti suatu proses untuk mencari dan menciptakan pengetahuan secara bersama-sama dengan sistematis.

Definisi organisasi pembelajaran adalah sebuah organisasi yang terus menerus memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya (Peter and Senge, 1990).

Mathis and Jackson (2001) mengungkapkan, kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang bersifat positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Menurut Robbins (2001), dampak kepuasan kerja jika dipenuhi dapat meningkatkan produktivitas/kinerja karyawan dan menekan turnover.

Popper and Lipshitz (2000) berpendapat, kepemimpinan adalah faktor yang mempengaruhi organisasi. Pemimpin dapat membuat struktur dan bentuk budaya organisasi yang menghasilkan pengaruh melalui berbagai urusan, tindakan dan pelayanan. Kepemimpinan dan pembelajaran organisasi sangat berkorelasi dan kepemimpinan juga dapat meningkatkan proses dan hasil kegiatan belajar organisasi (Lam, 2002; Leitwood and Menzies, 1998; Leithwood et al, 1998).

Robbins (2003) menunjukkan, fungsi manajemen kepemimpinan adalah terutama ditujukan untuk mengelola perilaku karyawan dan dengan menjelaskan dan meramalkan produktivitas karyawan, tingkat mengundurkan diri dan

commit to user

kepuasan kerja dalam upaya untuk mencapai tujuan akhir untuk karyawan dan komitmen perusahaan.

Yeung et al (1999) berpendapat, bahwa dalam organisasi belajar diperlukan bagi pemimpin untuk merancang budaya dan sistem dan membawa karyawan dengan tantangan terus-menerus untuk menciptakan kemakmuran jangka panjang untuk organisasi.

Hong (2001) berpendapat, efisiensi pengoperasian organisasi pembelajar dapat memungkinkan karyawan untuk memiliki keterampilan tegas tentang personel persahabatan interaksi dan perilaku sosial yang benar sehingga tersedia untuk meningkatkan semangat kerja dan mengurangi tingkat ketidakhadiran dan tingkat pergantian pekerjaan. Kita dapat menemukan dari penelitian praktis bahwa pembelajaran organisasi dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja.

Karena kebijakan dan kesungguhan perusahaan dalam meningkatkan kinerjanya maka salah satunya dengan memberikan ijin kepada peneliti untuk melakukan penelitian. Dalam penelitian tersebut menggunakan karyawan sebagai subyek penelitian, karena di dalam perusahaan karyawan adalah ujung tombak dalam aktivitas perusahaan Oleh karena itu karyawan dituntut untuk menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Di lain pihak pimpinan perusahaan harus memperhatikan perilaku kepemimpinannya, serta membentuk budaya perusahaan yang baik dengan menjalankan operasi organisasi pembelajar yang efektif karena akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan itu sendiri. Karyawan yang dipahami, dipenuhi dengan baik hak-haknya maka akan memberikan kontribusi terbaik bagi kepentingan dan tujuan perusahaan.

commit to user

Latar belakang penelitian ini dilakukan karena adanya kebijakan dari pemerintah kota Surakarta yang setiap setiap periode tertentu mengganti tugas kerja dan memutasi karyawannya sehingga berdampak pada gaya kepemimpinan dan budaya organisasinya, hal tersebut secara tidak langsung berdampak pada pengoperasian organisasi pembelajar dan kepuasan kerja karyawannya, maka penting dilakukan suatu kajian tentang model kepemimpinan yang dapat mempengaruhi budaya, organisasi pembelajar terhadap kepuasan kerja karyawan pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta. Oleh karena itu peneliti perlu untuk melakukan penelitian dengan judul:

“ANALISIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA

ORGANISASI, PENGOPERASIAN ORGANISASI PEMBELAJAR, DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN” (Kasus pada Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta).

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah disampaikan, masalah utama penelitian ini adalah mengenai kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap pengoperasian pembelajaran organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja.

Berdasarkan hal tersebut, maka permasalahan yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah Kepemimpinan mempunyai hubungan positif pada Pengoperasian Organisasi Pembelajar?

2. Apakah Budaya Organisasi mempunyai hubungan positif pada Pengoperasian Organisasi Pembelajar?

commit to user

3. Apakah Kepemimpinan mempunyai hubungan positif pada Kepuasan Kerja? 4. Apakah Budaya Organisasi mempunyai hubungan positif pada Kepuasan

Kerja?

5. Pengoperasian Organisasi Pembelajar mempunyai hubungan positif pada Kepuasan Kerja?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk memperoleh bukti empiris hubungan Kepemimpinan pada

Pengoperasian Organisasi Pembelajar.

2. Untuk memperoleh bukti empiris hubungan Budaya Organisasi pada Pengoperasian Organisasi Pembelajar.

3. Untuk memperoleh bukti empiris hubungan Kepemimpinan pada Kepuasan Kerja.

4. Untuk memperoleh bukti empiris hubungan Budaya Organisasi pada Kepuasan Kerja.

5. Untuk memperoleh bukti empiris hubungan Pengoperasian Organisasi Pembelajar pada Kepuasan Kerja.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan

Dengan adanya penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan khususnya bagi pemimpin perusahaan dalam mengantisipasi apa yang

commit to user

diinginkan oleh karyawan, menerapkan budaya organisasi yang baik, sehingga kepemimpinannya dapat menimbulkan perubahan pada Pengoperasian Organisasi Pembelajar sehingga dapat memberikan kepuasan kerja karyawan.

2. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan sebuah proses belajar dalam pengaplikasian pengetahuan dan teori-teori dan konsep-konsep yang diperoleh dalam mata kuliah manajemen sumber daya manusia terutama mengenai perilaku kepemimpinan, melihat secara langsung budaya organisasi dan Pengoperasian Organisasi Pembelajar pada perusahaan, serta kepuasan karyawan dalam praktek yang sebenarnya.

3. Bagi Pihak lain

a. Memberikan informasi dan bahan referensi kepada pihak yang berkepentingan sebagai bahan pertimbangan serta masukan.

b. Memberi wacana pengetahuan yang nyata dalam bidang Manajemen SDM, khususnya mengenai kepemimpinan dan budaya organisasi.

E. Pembatasan Masalah

Agar penelitian ini lebih terfokus serta mendalam, maka diperlukan pembatasan masalah, yang antara lain adalah sebagai berikut:

1. Penelitian yang dilakukan hanya terbatas pada kepemimpinan dan budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar, dan kepuasan kerja karyawan pada perusahaan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta.

commit to user

2. Adapun variabel yang diteliti adalah kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar sebagai variabel pemediasi dan kepuasan kerja karyawan.

3. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta yang berhubungan erat dengan pimpinan perusahaan.

commit to user

9 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka

1. Pengertian Kepemimpinan a. Definisi Kepemimpinan

Kepemimpinan diartikan sebagai proses seseorang individu mempengaruhi anggota group yang lain untuk mencapai tujuan organisasi (Yukl dalam Akhiruddin, 2005). Pemimpin yang efektif adalah seseorang yang mampu menggunakan pengaruhnya kepada anggota kelompok atau bawahan agar mereka mau bertindak sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi yang telah ditetapkan, dan bukan untuk diri sendiri.

Tanggung jawab utama dari seorang pemimpin organisasi adalah mengarahkan bawahannya kearah pencapaian tujuan organisasi dengan jalan mengartikulasikan misi, visi, strategi, dan sasaran-sasaran (Yukl dalam Akhirudin, 2005).

Pimpinan pada setiap tingkatan bertanggung jawab atas diseminasi tujuan-tujuan strategis organisasi, dan meyakinkan para pengikutnya untuk mengimplementasikan tujuan-tujuan tersebut secara efektif. (Bersona and Avolio, 2004).

b. Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan Transformasional adalah sebagai pemimpin yang memberikan pertimbangan tersendiri, rangsangan intelektual dan memiliki kharisma (Robbins, 2002)

commit to user

Pimpinan transformasional mendorong bawahannya untuk senantiasa mempertanyakan asumsi-asumsi, metode-metode, dan sasaran-sasaran dalam usaha mencari cara yang lebih baik untuk memahami dan menterjemahkannya ke dalam tindakan-tindakan yang spesifik. Para pimpinan transformasional lebih mampu dan lebih sensitif merasakan lingkungannya, dan untuk selanjutnya membentuk dan mendiseminasi sasaran-sasaran strategis yang mampu menangkap perhatian serta minat para bawahannya (Bersona and Avolio, 2004).

Para pengikut pimpinan transformasional memperlihatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi terhadap misi organisasi, kesediaan untuk bekerja lebih keras, kepercayaan yang lebih tinggi terhadap pimpinan, dan tingkat kohesi yang lebih tinggi (Bass, 1999).

Menurut Bass dan Avolio (dalam Wulandari, 2004) menegemukakan, bahwa kepemimpinan Transformasional terdapat empat dimensi:

1) Charismatic

Memberikan visi da misi, menanamkan kebanggaan, inspirasi dan kepercayaan kepada pengikut serta tindakannya lebih mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain dari kepentingan diri sendiri.

2) Intellectual Stimulation

Tingkat perhatian dan dukungan yang diberikan pemimpin pada bawahan

commit to user 3) Inspirational Motivation

Memperluas wawasan bawahan dengan mengkaji ulang permasalahan lama dengan cara baru

4) Individualized Consideration

Memperlakukan secara berbeda-beda namun adil dan menyediakan sarana prasarana dalam rangka pencapaian tujuan serta memberikan pekerjaan menantang bagi bawahan yang menyukai tantangan.

c. Kepemimpinan Transaksional

Kepemimpinan Transaksional adalah pemimpin yang membimbing atau memotivasi bawahan mereka kearah tujuan yang telah ditetapkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas (Robbins, 2002). Peranan pemimpin dalam pandangan Kepemimpinan Transaksional menurut Bass (dalam Wulandari, 2004), merupakan suatu penjelasan bahwa pemimpin menjelaskan peranan pengikut dan memotivasi mereka melalui imbalan bagi kinerja yang baik serta memberikan hukuman bagi sikap yang buruk.

Menurut Bass (dalam Wulandari, 2004), dalam kepemimpinan Transaksional memiliki dua dimensi yaitu:

1) Contingent Reward (tingkat kesediaan pimpinan untuk memberikan imbalan terhadap kinerja yang dilakuka bawahan). Masih menurut Bass et.al (dalam Nugraheni, 2005), Contingen Reward juga diwujudkan dengan kesediaan pemimpin untuk memberi tahu kepada bawahan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan imbalan. Serta memberikan hukuman (punishment) atas tindakan yang

commit to user

tidak diharapkan dan juga memberikan umpan balik positif serta promosi bagi kinerja yang baik. Imbalan diberikan pada pengikut yang dapat menyelesaikan peranan dan tugasnya dengan baik.

2) Management by exception (MBE) yaitu tingkat perhatian pimpinan jika terjadi kesalahan atau kegagalan pada bawahan. MBE dibagi menjadi dua yaitu: pertama, aktif MBE dimana pimpinan mengantisipasi kesalahan yang muncul atau masalah yang timbul; kedua, pasif MBE dimana pimpinan melakukan intervensi jika terjadi sesuatu yang mendesak atau darurat. Atau dengan kata lain pimpinan mengambil tindakan hanya ketika terjadi penyimpangan atau tidak tercapainya standar yang telah ditetapkan.

2. Budaya Organisasi

a. Definisi Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan suatu nilai keyakinan, norma dan perilaku yang dimiliki bersama dalam suatu organisasi (Gibson, 2006). Oleh karena itu setiap organisasi memiliki suatu budaya yang masing-masing berbeda satu sama lain. Budaya organisasi, disamping kemampuan untuk mengintegrasikan kegiatan sehari-hari karyawan untuk mencapai tujuan yang direncanakan, juga dapat membantu organisasi beradaptasi dengan baik untuk lingkungan eksternal untuk respon yang cepat dan tepat ( Draft, 2001).

Menurut Schein (2004) adalah, pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok saat memecahkan masalah-masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah berfungsi dengan cukup baik

commit to user

untuk bisa dianggap absah dan untuk bisa diajarkan kepada anggota kelompok baru sebagai cara yang benar menerima sesuatu, berpikir dan merasakan dalam hubungannya dengan masalah-masalah tersebut. Dari ketiga pendapat ini, maka dapat dikatakan bahwa budaya organisasi adalah kombinasi ide, adat-istiadat, nilai suatu organisasi, dan artian bersama yang membantu mendefinisikan perilaku normal bagi setiap orang yang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan.

Budaya organisasi dapat juga dikatakan sebagai suatu sistem nilai dan kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan organisasi-organisasi struktur dan system suatu organisasi untuk menghasilkan norma-norma perilaku.

Robbins (2003) menyatakan bahwa, budaya organisasi berawal dari filosofi pendirinya. Sekali budaya terbentuk, praktek-praktek dalam organisasi bertindak untuk mempertahankannya, misal praktek pengelolaan sumber daya manusia memiliki tiga kekuatan untuk mempertahankannya suatu budaya, yaitu praktek seleksi, tindakan manajemen puncak, dan metode sosialisasi. Budaya dalam organisasi atau perusahaan bisa dilihat kuat lemahnya dari intensitas dan sebaran nilai inti organisasi, yaitu nilai primer atau dominan yang diterima dengan baik di seluruh organisasi itu (Robbins, 2003). Dalam organisasi dengan budaya kuat nilai inti organisasi dipegang (held) secara intensif dan dianut secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu, makin kuat budaya tersebut. Konsisten dengan definisi ini, suatu budaya kuat akan mempunyai

commit to user

pengaruh besar pada perilaku anggota-anggotanya karena tingkat kebersamaan (shareness) dan intensitas menciptakan suatu iklim internal kendali yang tinggi atas perilaku. Budaya yang kuat dapat bertindak sebagai suatu pengganti untuk formula karena kemampuannya untuk meningkatkan konsistensi perilaku.

Dari definisi budaya organisasi atau perusahaan menurut Schein (2004) bisa dilihat bahwa, perumusan budaya suatu perusahaan didasarkan pada pengalaman perusahaan tersebut dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapinya, yang kemudian biasanya menjadi gambaran ideal bagaimana perusahaan menghadapi masalah pada waktu yang akan datang. Karena masalah yang dihadapi oleh satu perusahaan dan perusahaan lain berbeda, serta berbeda pula gambaran atau pandangan ideal dari suatu perusahaan dengan perusahaan lainnya, maka perumusan budaya antar perusahaan pun berbeda pula.

b. Tipologi Budaya Organisasi

Karena masalah yang dihadapi oleh suatu perusahaan dan perusahaan lain berbeda pula gambaran atau pandangan ideal dari suatu perusahaan dengan perusahaan lain, maka perumusan budaya antar perusahaan pun berbeda pula. Mcneese dan Smith (1996), memberikan beberapa dimensi independen budaya organisasi yang dapat digunakan sebagai kerangka kerja untuk menggambarkan budaya organisasi.

commit to user Dimensi-dimensi itu antara lain:

1) Budaya berinteraksi pekerjaan adalah lawan budaya berorientasi karyawan (Job-oriented versus employee-oriented cultures)

Budaya berorientasi pekerjaan memikul tanggung jawab terbatas pada kinerja karyawan saja. Sedangkan budaya berorientasi karyawan memiliki tanggung jawab yang luas atas kesejahteraan anggota mereka.

2) Budaya profesional lawan parochial (Profesional versus parochial cultures)

Pada budaya profesional biasanya anggota yang berlatarbelakang pendidikan diidentifikasikan terutama dengan profesi mereka. Pada budaya parochial anggota organisasi diidentifikasikan menurut organisasi tempat mereka kerja.

3) Budaya sistem terbuka lawan sistem tertutup (Open System versus closed system cultures)

Dimensi ini mengacu pada gaya umum komunikasi internal dan eksternal serta kemudahan diterimanya pihak luar atau pendatang baru lebih mudah diterima. Pada budaya sistem tertutup, komunikasi lebih tertutup dan pihak luar atau pendatang baru lebih sukar diterima. 4) Budaya kontrol lawan longgar (Tightly versus lossely controlled

cultured)

Dimensi ini mengacu pada derajat formalitas dan ketepatan waktu pelaksanaan pekerjaan. Pada budaya kontrol ketat, derajat formalitas dan ketepatan waktu pelaksanaan pekerjaan lebih tinggi.

commit to user

Pada budaya kontrol longgar, derajat formalitas lebih rendah dan ketepatan waktu pelaksanaan lebih longgar.

5) Budaya pragmatis lawan normatif (Pragmatic versus normative cultures)

Dimensi ini menggambarkan fleksibilitas atau kekakuan cara mencapai kesuksesan dalam kaitannya dengan lingkungan, khususnya pelanggan. Pada budaya, pragmatis cara yang digunakan adalah fleksibel, sedangkan pada budaya normatif cara yang digunakan lebih kaku.

Pengelolaan budaya perusahaan diarahkan kepada kemampuan budaya untuk mendorong meningkatnya kinerja perusahaan melalui peningkatan kinerja karyawannya. Hal ini berkaitan dengan fungsi budaya perusahaan sebagai sarana menentukan prioritas atau menentukan the way things are done arround here, menciptakan komitmen bersama, serta memandu sikap dan perilaku para karyawan (Robbins, 2003).

Budaya organisasi berdasarkan tingkat formalisasi dan sentralisasi dikembangkan oleh Schein (2004) mengelompokkan budaya organisasi menjadi empat jenis:

1) Formalisasi Tinggi, sentralisasi tinggi

Budaya tipe ini adalah budaya birokrasi dimana semua pekerjaan sudah diatur secara sistematis melalui berbagai cara prosedur. Sehingga porsi pekerjaan seseorang telah ditetapkan serta bersifat rutin.

commit to user 2) Formalisasi rendah, sentralisasi tinggi

Dalam organisasi demikian, tidak terdapat banyak peraturan atau prosedur. Kekuasaan tertinggi berada di tangan satu orang di pusat. 3) Formalisasi tinggi, Sentralisasi rendah

Budaya ini terdapat pada kelompok-kelompok kerja antardisipliner yang diorganisir berdasarkan suatu tugas atau proyek. Cara kerja masing-masing elemen ini sangat Independen tetapi mereka terikat oleh berbagai prosedur yang ketat.

4) Formalisasi rendah, sentralisasi rendah.

Ini adalah tipe budaya yang sangat decentralized dan informal. Para anggotanya mempunyai tujuan atau kepentingan yang sama-tetapi masih menikmati kebebasan individu yang tinggi.

Schein (2004) menjelaskan bahwa, yang diukur dalam pengukuran budaya organisasi adalah intensitas atau kekuatan budaya organisasi dari suatu organisasi itu sendiri dengan menggambarkan nilai dan norma organisasi yang terikat dengan 1) Penyelesaian tugas kerja, 2) hubungan interpersonal, 3) tingkah laku individu. Dari ketiga komponen tersebut oleh Schein dijabarkan sebagai berikut:

1) Penyelesaian tugas, meliputi:

a) Asas tujuan, yaitu asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan seberapa jauh nilai karyawan untuk memahami tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi.

commit to user

b) Asas konsensus, yaitu asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan seberapa jauh memberikan kesempatan kepada karyawan untuk turut serta dalam proses pengambilan keputusan

c) Asas empirik, yaitu asa yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sejauhmana mau menggunakan bukti-bukti empirik dalam pengambilan keputusan.

d) Asas integritas, yaitu asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sejauh mana bekerja dengan sungguh-sungguh dalam mencapai suatu tujuan. 2) Hubungan Interpersonal, mencakup :

a) Asas kesatuan, yaitu asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sikap organisasi tentang keadilan dan pemihakan terhadap karyawan dan kelompok.

b) Asas Keakraban, yaitu asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan pada kondisi pergaulan sosial antar karyawan.

3) Tingkah laku individu, mencakup :

a) Asas keunggulan, yaitu asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan seberapa besar kemampuan organisasi menumbuhkan sikap untuk selalu

commit to user

menjadi yang terbaik dan berprestasi lebih baik dari yang sudah dilakukan.

b) Asas prestasi, yaitu asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sikap perusahaan terhadap karyawannya.

3. Organisasi Pembelajar

a. Definisi Organisasi Pembelajar

Istilah organisasi pembelajar sebagian berasal dari gerakan “In Search of Excellence” dan selanjutnya digunakan oleh Garrat (dalam Dale, 2003). Namun Geoffrey dan Holland (dalam Dale, 2003) menyatakan bahwa, “jika kita mau bertahan hidup secara individual atau sebagai perusahaan, ataupun sebagai bangsa kita harus menciptakan tradisi perusahaan pembelajaran.” Statemen-nya ini mengacu pada usaha mencari contoh-contoh praktek terbaik sehingga organisasi pembelajar bisa dijiplak dan diperbanyak.

Kondisi ini justru menyebabkan perusahaan-perusahaan berusaha mencari contoh dari perusahaan yang berhasil. Dengan kata lain mereka berusaha mencari organisasi yang paling sempurna untuk dicontoh tanpa menyadari bahwa tidak ada bentuk organsiasi yang seperti itu.

Pedler et al (1988), mendefinisikan organisasi pembelajaran sebagai berikut:

“Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus mentransformasi diri.”

commit to user

Pedler et al (1988), menekankan sifat dua sisi dari definisi tersebut. Suatu perusahaan pembelajar bukan organisasi yang semata-mata mengikuti banyak pelatihan. Perlunya pengembangan keterampilan individu tertanam dalam konsep, setara dan merupakan bagian dari kebutuhan akan pembelajaran organisasi.

Menurut Pedler et al (dalam Dale, 2003) suatu organisasi pembelajaran adalah organisasi yang:

1) Mempunyai suasana dimana anggota-anggotanya secara individu terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh mereka 2) Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan

stakeholder lain yang signifikan

3) Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebijakan bisnis

4) Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus Tujuan proses transformasi ini, sebagai aktivitas sentral, adalah agar perusahaan mampu mencari secara luas ide-ide baru, masalah-masalah baru dan peluang-peluang baru untuk pembelajaran, dan mampu memanfaatkan keunggulan kompetitif dalam dunia yang semakin kompetitif.

Senge (1990) mengatakan, sebuah organisasi pembelajar adalah organisasi “yang terus menerus memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya” dan berpendapat mereka dibedakan oleh lima disiplin. Kelima Disiplin itu adalah:

commit to user 1) Penguasaan Pribadi

Artinya kecenderungan yang benar dan versi yang diketahui dengan proses berkesinambungan berfokus kembali dan tambahan pada diri sendiri.

2) Model Mental

Ini berarti hipotesis untuk merefleksikan dan mengeksplorasi kondisi mental untuk membentuk mental yang cocok untuk aktualisasi situasi. 3) Pembelajaran Tim

Yang berarti mengintegrasikan proses untuk anggota tim pengembang untuk menawarkan mereka secara keseluruhan koordinasi dan kemampuan untuk mewujudkan tujuan-tujuan bersama mereka

4) Visi Bersama

Berarti gambaran umum dan versi di antara organisasi anggota. Dapat membuat semua anggota menjadi bersatu, dengan suasana menyerap semua maksud kegiatan organisasi.

5) Pemikiran Sistem

Itu melakukan sesuatu yang dalam pemikiran keseluruhan struktur dan berkonsentrasi pada cara menegakkan kembali hipotesis.

Lundberg (dalam Dale, 2003) menyatakan, bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan ketrampilan dan pengetahuan serta aplikasinya. Menurutnya pembelajaran organisasi adalah:

commit to user

2) Pembelajaran itu membangun pemahaman yang luas terhadap keadaan internal maupun eksternal melalui kegiatan-kegiatan dan sistem-sistem yang tidak tergantung pada anggota-anggota tertentu 3) Pembelajaran tidak hanya tentang penataan kembali atau perancangan

kembali unsur-unsur organisasi

4) Pembelajaran lebih merupakan suatu bentuk meta-pembelajaran yang mensyaratkan pemikiran kembali pola-pola yang menyambung dan mempertautkan potongan-potongan sebuah organisasi dan juga mempertautkan pola-pola dengan lingkungan yang relevan

5) Pembelajaran organisasi adalah suatu proses yang seolah-olah mengikat beberapa sub-proses, misalnya perhatian, penafsiran, pencarian, pengungkapan dan penemuan, pilihan, pengaruh dan penilaian.

6) Pembelajaran organisasi mencakup baik unsur kognitif, misalnya pengetahuan dan wawasan yang dimiliki bersama oleh para anggota organisasi maupun kegiatan organisasi yang berulang-ulang, misalnya rutinitas dan perbaikan tindakan. Ada proses yang sah dan tanpa henti untuk memunculkan ke permukaan dan menguji praktek-praktek organisasi serta penjelasan yang menyertainya. Dengan demikian organisasi pembelajar ditandai dengan pengertian kognitif dan perilaku.

Tokoh lain yang memberikan defenisi mengenai organisasi pembelajaran adalah Farago dan Skyrme (dalam Munandar, 2003). Dalam salah satu tulisan mereka mengatakan bahwa:

commit to user

“Learning Organizations are those that have in place systems, mechanism and processes, that are used to continually enhance their capabilities to achieve sustainable objectives for themselves and the communities in which they participate.”

Dari uraian di atas dapat dicatat butir-butir berikut ini, yaitu bahwa organisasi pembelajaran adalah:

1) Adaptif terhadap lingkungan eksternalnya

2) Secara terus menerus menunjang kemampuan untuk berubah 3) Mengembangkan baik pembelajaran individual maupun kolektif 4) Menggunakan hasil pembelajaran untuk mencapai hasil yang lebih

baik

Dari uraian-uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa organisasi pembelajaran adalah organisasi yang secara terus menerus dan terencana memfasilitasi anggotanya agar mampu terus menerus berkembang dan mentransformasi diri baik secara kolektif maupun individual dalam usaha mencapai hasil yang lebih baik dan sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan bersama antara organisasi dan individu di dalamnya.

b. Karakteristik Organisasi Pembelajar

Megginson dan Pedler (dalam Dale, 2003), memberikan sebuah panduan mengenai konsep organisasi pembelajaran, yaitu: ”suatu ide atau metaphor yang dapat bertindak sebagai bintang penunjuk. Ia bisa membantu orang berpikir dan bertindak bersama menurut apa maksud gagasan semacam ini bagi mereka sekarang dan di masa yang akan

commit to user

datang”. Seperti halnya semua visi, ia bisa membantu menciptakan kondisi dimana sebagian ciri-ciri organisasi pembelajar dapat dihasilkan. Kondisi-kondisi tersebut adalah:

1) Strategi pembelajaran;

2) Pembuatan kebijakan partisipatif;

3) Pemberian informasi (yaitu teknologi informasi digunakan untuk menginformasikan dan memberdayakan orang untuk mengajukan pertanyaan dan mengambil keputusan berdasarkan data-data yang tersedia);

4) Akunting formatif (yaitu sistem pengendalian disusun untuk membantu belajar dari keputusan);

5) Pertukaran internal; 6) Kelenturan penghargaan;

7) Struktur-struktur yang memberikan kemampuan; 8) Pekerja lini depan sebagai penyaring lingkungan; 9) Pembelajaran antar perusahaan;

10)Suasana belajar;

11)Pengembangan diri bagi semua orang.

Meskipun melakukan semua hal di atas, tidak otomatis suatu organisasi menjadi organisasi pembelajar. Perlu dipastikan bahwa tindakan-tindakan tidak dilakukan hanya berdasarkan kebutuhan. Tindakan-tindakan tersebut harus ditanamkan, sehingga menjadi cara kerja sehari-hari yang rutin dan normal. Strategi pembelajaran bukan sekedar strategi pengembangan sumber daya manusia. Dalam organisasi

commit to user

pembelajar, pembelajaran menjadi inti dari semua bagian operasi, cara berperilaku dan sistem. Mampu melakukan transformasi dan berubah secara radikal adalah sama dengan perbaikan yang berkelanjutan.

Schein (dalam Munandar 2003) mengemukakan, karakteristik organisasi pembelajar sebagai berikut:

1) Dalam hubungan dengan lingkungan maka organisasi bersifat lebih dominan dalam menjalin hubungan

2) Manusia hendaknya berperilaku proaktif

3) Manusia pada dasarnya adalah makhluk yang baik 4) Manusia pada dasarnya dapat diubah

5) Dalam hubungan antar manusia, individualisme dan kolektivisme sama-sama penting

6) Dalam hubungan atasan-bawahan kesejawatan atau partisipatif dan otoritatif atau paternalistik sama-sama pentingnya

7) Orientasi waktu lebih berorientasi pada masa depan yang pendek 8) Untuk penghitungan waktu lebih digunakan satuan waktu yang

medium

9) Jaringan informasi dan komunikasi berkesinambungan secara lengkap 10)Orientasi hubungan dan orientasi tugas sama-sama pentingnya

11)Perlunya berpikir secara sistematis.

Farago dan Skyrme (dalam Munandar, 2003) mengatakan, bahwa organisasi pembelajaran memiliki karakteristik sebagai berikut:

1) Berorientasi pada masa depan dan hal-hal yang sifatnya eksternal atau di luar dari diri organisasi

commit to user

2) Arus dan pertukaran informasi yang jelas dan bebas

3) Adanya komitmen untuk belajar dan usaha individu untuk mengembangkan diri

4) Memberdayakan dan meningkatkan individu-individu di dalam organisasi

5) Mengembangkan iklim keterbukaan dan rasa saling percaya

6) Belajar dari pengalaman; Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik dari organisasi pembelajaran adalah keyakinan bahwa individu adalah proaktif untuk meningkatkan keinginan diri, berusaha maju dan terus belajar dengan menciptakan iklim organisasi yang terbuka dan arus informasi yang jelas. Kondisi ini nantinya akan menghasilkan proses yang terus berkesinambungan dengan tetap mengacu pada kondisi internal organisasi yang pada akhirnya mengacu pada kondisi dan tuntutan eksternal di luar organisasi. 4. Kepuasan Kerja

a. Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu akan memilki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal tersebut disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan individu tersebut maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerjanya. Demikian juga semkin sedikit dalam aspek-aspek pekerjaan yang sesuai keinginan individu maka tingkat kepuasan kerja juga semakin rendah.

commit to user

Banyak pendapat dari para ahli yang mencoba mendefinisikan pengertian dari kepuasan kerja. Beberapa definisi dari kepuasan kerja tersebut adalah sebagai berikut :

1) Mathis dan Jackson (2001) mengungkapkan, kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang bersifat positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.

2) Menurut Robbins (2001), dampak kepuasan kerja jika dipenuhi dapat meningkatkan produktivitas/kinerja karyawan dan menekan turnover.

b. Faktor-faktor Kepuasan kerja

As’ad (2001), merangkum faktor-faktor kepuasan kerja dari berbagai pendapat antara lain:

1) Faktor Psykologis

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang merupakan minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap bekerja, bakat dan keterampilan.

2) Faktor Sosial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social baik sesame karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan, maupun karyawan yang berbeda sejenis pekerjaannya.

3) Faktor Fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan suhu, kondisi keadaan karyawan, umur dan sebagainya.

commit to user 4) Faktor Finansial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi system dan besarnya gaji, jaminan social, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Gibson et al (1997) menjelaskan, bahwa ada lima hal penting yang merupakan factor-faktor yang berpengaruhi terhadap kepuasan kerja, lima hal tersebut adalah:

1) Pekerjaan Yang Dilakukan

Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan. Pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, tidak membosankan dan pekerjaan itu dapat memberikan status.

2) Gaji

Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara pandang manajer mengenai konntribusi karyawan terhadap organisasi. Unag tidak hanya membantu orang untuk memenuhi kebutuhan dasarnya, tetapi juga dapat memberikan kepuasan pada tingkat berikutnya.

3) Promosi

Kesempatan untuk lebih berkembang atau mengembangkan diri di organisasi dapat menjadi sumber kepuasan kepuasan kerja. Karyawan akan merasa puas ketika pekerjaan mereka memberikan kesempatan

commit to user

kepada karyawan untuk mengembangkan karir dan mengaktualisasi diri.

4) Supervisor

Kemampuan supervisor untuk memberikan dukungan tehnis dan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja, misalnya dengan memberikan karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, memberikan pengarahan, dan bantuan kepada karyawan dan berkomunikasi dengan karyawan.

5) Rekan Sekerja

Rekan sekerja yang dapat memberikan bantuan teknis dan dapat memberikan dukungan secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

d. Indikator-indikator kepuasan kerja

Menurut Herzberg (dalam Gibson, 1997), indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

1) Pengakuan yang merupakan suatu penghargaan dari atasan atau dari rekan sekerja

2) Tanggung jawab adalah tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan dan pendelegasian wewenang

3) Kemajuan karier adalah dorongan untuk berprestasi dan kepercayaan pada kemampuan diri.

4) Daya tarik pekerjaan adalah perasaan terhadap pekerjaan yang akan dilakukan dan kemampuan menyelesaikan tugas.

commit to user

5) Kemungkinan untuk berkembang adalah pertumbuhan dan perkembangan atas perasaan terhadap jalur karier yang ada dan pemberian program pendidikan dan pelatihan.

e. Pengaruh Kepuasan Kerja

Luthans (1998) mengemukakan bahwa, kepuasan kerja berpengaruh terhadap berbagai hal, yaitu:

1) Produktivitas

Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, produktivitasnya akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Penghargaan adalah variabel moderating yang menghubungkan antara produktivitas denga kepuasan kerja.

2) Keinginan untuk Pindah kerja (turnover Intention)

Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar keinginan mereka untuk pindah kerja.

3) Tingkat Kemangkiran (absenteism)

Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat kehadiran (absent) rendah. Sebaliknya, kepuasan rendah maka tingkat ketidakhadiran tinggi.

4) Faktor Lain

Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan mempunyai kesehatan fisik dan mental yang baik, lebih cepat untuk mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahn yang dibuat, tidak banyak keluhan. Selain karyawan menunjukkan perilaku yang dan aktivitas yang lebih

commit to user

baik, misalnya membantu rekan sejawat, membantu pelanggan, dan lebih mudah bekerja sama.

Menurut Robbins (2006), ketidakpuasan kerja karyawan dapat diekspresikan dalam berbagai cara, terdapat empat respon yang dapat dilakukan karyawan ketika mereka merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka, respon tersebut berupa:

1) Keluar

Perilaku diarahkan ke meninggalkan organisasi, yang meliputi mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri.

2) Suara

Secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan.

3) Kesetiaan

Secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi, yang meliputi membela organisasi dari kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”. 4) Pengabdian

Secara pasif membiarkan keadaan memburuk, yang meliputi keabsenan atau keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan peningkatan tingkat kesalahan.

f. Pengukuran kepuasan kerja

Menurut Wexley dan Yukl (dalam As’ad, 2001) terdapat dua macam cara untuk mengukur kepuasan kerja yaitu:

commit to user 1) Pertanyaan terbuka (open ended question)

Para pegawai diminta menguraikan perasaannya terhadap berbagai aspek-aspek pekerjaannya dengan kata-kata sendiri.

2) Pertanyaan jawaban tertentu (fixed respons question), pertanyaan tersebut adalah sebagai berikut :

a) Minnesota Satisfaction Questioner (MSQ)

Wexley dan Yulk (dalam As’ad, 2001) menyatakan, suatu jenis pengukuran kepuasan kerja yang sejenis pertanyaan jawabannya didasarkan atas asumsi bahwa kepuasan dan tidak kepuasan merupakan suatu kontinum dua kutub. Kepuasan kerja sesorang dapat dihitung dengan menghitung skor dari seluruh item yang disediakan. Bagian-bagian tertentu dari sebagian skor item dapat dijumlahkan untuk mendaptkan kepuasan eksintrik.

b) Job Descreption Index (JDI)

JDI merupakan skala kepuasan kerja yang menggunakan item jawaban tertentu. JDI membedakan skala diperoleh degan menjumlahkan skor item-item dengan skal tertentu dan dengan demikian kepuaan kerja secara keseluruhan dapat dihitung pula. c) Need Satisfaction Questionere (NSQ)

NSQ mendasarkan pada teori discrepancy, yaitu setiap item terdiri atas dua pertanyaan, yang pertama untuk “seharusnya ada” dan yang kedua “untuk apa yang ada sekarang”. Item dalam skala ini dinilai dengan mengurani nilai respon atas yang “seharusnya ada”

commit to user

dengan bagaimana nilai angka diatas pilihan responden dengan aspek-aspeknya.

5. Hubungan Antara Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengoperasian Organisasi Pembelajar dengan Kepuasan Kerja

Dari hasil riset terdahulu terdapat kesempatan melakukan penelitian dengan variabel-variabel tentang kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar dengan kepuasan kerja karyawan. Dalam organisasi publik, Bawahan bekerja selalu bergantung dengan pemimpin, bila pemimpin tidak mempunyai kemampuan intelektualitas untuk memimpin, maka semua tugas yang sangat kompleks tidak dapat dikerjakan dengan baik dan selalu akan menimbulkan sesuatu yang tidak diharapkan. Bohn dan Grafton (2002) menganggap bahwa, kepemimpinan berarti cara untuk menciptakan visi yang jelas, mereka memberikan bawahan dengan rasa kepercayaan diri, diciptakan melalui koordinasi dan komunikasi yang detail.

Popper dan Lipshitz (2000) berpendapat, kepemimpinan adalah faktor yang mempengaruhi organisasi belajar. Pemimpin dapat membuat struktur organisasi dan bentuk budaya organisasi menghasilkan pengaruh melalui berbagai urusan, tindakan dan pelayanan, kepemimpinan benar-benar mempengaruhi organisasi belajar. Kita dapat mengetahui bahwa kepemimpinan dan pembelajaran organisasi sangat berkorelasi dan kepemimpinan juga dapat meningkatkan proses dan hasil kegiatan belajar organisasi (Lam, 2002; Leithwood & Menzies, 1998; Leithwood et al., 1998). Robbins (2003) menunjukkan, fungsi manajemen kepemimpinan adalah terutama ditujukan untuk mengelola perilaku karyawan dan dengan

commit to user

menjelaskan dan meramalkan produktivitas karyawan, tingkat mengundurkan diri dan kepuasan kerja dalam upaya untuk mencapai tujuan akhir untuk keterlibatan pekerjaan karyawan dan komitmen untuk perusahaan.

Daft (2001) juga menunjukkan, organisasi pembelajaran adalah fitur penting untuk memiliki budaya organisasi dengan upaya untuk mendorong perubahan dan adaptasi organisasi. Saat ini, terdapat peningkatan konsensus pada gagasan bahwa organisasi membuat upaya untuk memperkenalkan budaya yang mendorong komunikasi di antara anggota mereka, eksperimentasi dan pengambilan risiko, dan memotivasi karyawan untuk keyakinan akan pertanyaan mendasar dan pola kerja akan mencapai suasana kerja yang menguntungkan untuk pengembangan kapasitas mereka untuk belajar (Lopez and Ordas, 2004).

Huang dan Wu (2000) mengindikasikan bahwa, budaya organisasi dari agensi bisnis publik akan menyebabkan efek signifikan pada komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan.

Hong (2001) berpendapat, efisiensi pengoperasian organisasi pembelajar dapat memungkinkan karyawan untuk memiliki keterampilan tegas tentang interaksi persahabatan antar personil dan perilaku sosial yang benar sehingga tersedia untuk meningkatkan semangat kerja, mengurangi tingkat ketidakhadiran dan tingkat pergantian pekerjaan. Kita dapat menemukan dari penelitian praktis bahwa organisasi pembelajar dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

commit to user Tabel II.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Terdahulu Variabel Hasil

1 Su-Chao Chang and Ming-Shing Lee, (2007) :

A Study on Relationship among leadership, Organization Culture, The Operation of Learning Organization and Employee’s job Satisfaction.

Independen :

- Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Moderating :

- Pengoperasian Organisasi Pembelajar

Dependen :

- Kepuasan Kerja Keryawan

- Kepemimpinan berhubungan positif signifikan pada Organisasi Pembelajar - Budaya Organisasi

berhubungan positif signifikan pada Organisasi Pembelajar - Kepemimpinan

mempunyai hubungan positif pada Kepuasan Kerja

- Budaya Organisasi berhubungan positif signifikan pada Kepuasan Kerja

- Organisasi Pembelajar berhubungan positif signifikan pada Kepuasan Kerja.

2 Huang, I.C. and Wu, J.M. (2000) ; The corporate culture and its effect on organizational commitment and job satisfaction in public sector: an example of the Taiwan Tobacco and Liquor Monopoly Bureau

- Independen :

Efek dan Budaya Korporat - Moderating :

Komitmen Organisasi - Dependen :

Kepuasan Kerja

- Budaya Organisasi Menimbulkan dampak signifikan pada Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja

3 Ali Mohammad Mosadegh Rad and Mohammad Hossein Yarmohammadian (2006) ;

A study of relationship between managers’ leadership style and employees’ job satisfaction

- Independen :

Gaya kepemimpinan - Dependen :

Kepuasan Kerja karyawan

- Gaya kepemimpinan berkorelasi signifikan pada kepuasan kerja karyawan

Penelitian terdahulu terutama negara maju seperti Eropa, Amerika, dan Asia yang telah meneliti hubungan antara kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar dan kepuasan dengan hasil

commit to user

yang pasti yaitu menunjukkan di antara variabel-variabel tersebut terdapat hubungan yang signifikan positif dan tidak berhubungan positif signifikan. Salah satu penelitian tersebut dilakukan oleh Chang dan Lee (2007), di kota Taiwan dengan menggunakan sampel karyawan seribu perusahaan swasta.

Dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Chang dan Lee tersebut mendorong peneliti untuk menguji pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar terhadap kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan sampel karyawan satu perusahaan saja dan dengan mengambil tempat penelitian di instansi pemerintah, yaitu pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta.

B. Kerangka Pemikiran

H3

H1

H5

H2

H4

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber: Chang and Lee (2007)

Kepemimpinan

Pengoperasian Organisasi Pembelajar

Budaya Organisasi

Kepuasan Kerja

commit to user

Variabel independen dalam penelitian ini adalah kepemimpinan dan budaya organisasi, variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan, sedangkan variabel pengoperasian organisasi pembelajar sebagai mediator.

C. Hipotesis Penelitian

1. H1 : Kepemimpinan berhubungan positif signifikan pada Pengoperasian Organisasi Pembelajar

Hipotesis 1 dalam penelitian ini didasarkan pada penelitian :

Chang dan Lee (2007) berpendapat, perusahaan dengan pengoperasian organisasi pembelajar yang tinggi datang bersamaan dengan kinerja kepemimpinan yang lebih tinggi pula dibandingkan dengan perusahaan dengan pengoperasian yang rendah, hal itu berarti kepemimpinan benar-benar menyebabkan efek signifikan pada pengoperasian organisasi pembelajar.

2. H2 : Budaya Organisasi berhubungan positif signifikan pada Pengoperasian Organisasi Pembelajar

Hipotesis 2 dalam penelitian ini didasarkan pada penelitian :

Chang dan Lee (2007) berpendapat, perusahaan dengan budaya organisasi yang tinggi benar-benar menyebabkan efek signifikan pada pengoperasian organisasi pembelajar.

commit to user

3. H3 : Kepemimpinan berhubungan positif pada Kepuasan Kerja Hipotesis 3 dalam penelitian ini didasarkan pada penelitian:

Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya, menemukan kepemimpinan menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan tetapi tidak signifikan.

Rad dan Hossein (2006) dalam penelitiannya, menyatakan kepemimpinan berkorelasi signifikan pada kepuasan kerja, korelasi ini berasal dari dimensi-dimensinya.

4. H4 : Budaya Organisasi berhubungan positif pada Kepuasan Kerja Hipotesis 4 dalam penelitian ini didasarkan pada penelitian:

Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya, menemukan budaya organisasi menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan tetapi tidak signifikan. Sedangkan dalam penelitian Huang dan Wu (2000) menunjukkan, budaya organisasi badan-badan usaha publik akan menimbulkan dampak signifikan pada komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

5. H5 : Pengoperasian Organisasi Pembelajar berhubungan positif pada Kepuasan Kerja

Hipotesis 5 dalam penelitian ini didasarkan pada penelitian:

Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya, menemukan Pengoperasian Organisasi pembelajar menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan tetapi tidak signifikan, namun dimensi-dimensinya seperti membangun visi, penguasaan personal dan kerjasama sistematis tersebut positif dan signifikan maka akan semakin meningkatkan dimensi kepuasan kerjanya juga yaitu kepuasan internal dan eksternal.

commit to user

39 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis Penelitian ini adalah penelitian Sensus yaitu jenis penelitian dengan penentuan memberlakukan atau mengambil semua populasi Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta (Arikunto, 1998).

B. Jenis dan Sumber Data 1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber yang diamati (Singarimbun, 1995). Pengambilan data primer dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan instrumen penelitian kuesioner yang disebarkan kepada responden sebagai sampel dalam penelitian

2. Data Sekunder

Data yang diperoleh secara tidak langsung tetapi masih berhubungan dengan obyek penelitian. Data sekunder diperoleh dari studi pustaka berupa literatur yang terkait dengan penlitian ini, jurnal maupun referensi dari sumber lain yang relevan dengan penelitian ini.

C. Definisi Operasional 1. Variabel Independen

Variabel Independen adalah variabel yang dapat mempengaruhi perubahan dalam variabel dependen dan mempunyai hubungan yang positif ataupun hubungan yang negatif pada variabel dependen nantinya (Kuncoro,

commit to user

2003). Variabel Independen dalam penelitian ini adalah : Kepemimpinan dan Budaya Organisasi.

a. Kepemimpinan

Kepemimpinan yang dimaksudkan disini adalah salah satu proses dimana seorang individu mempengaruhi anggota kelompok yang lain untuk mencapai tujuan kelompok atau organisasional yang setelah ditetapkan. Pemimpin yang efektif adalah seseorang yang mampu menggunakan pengaruhnya kepada anggota kelompok atau bawahan agar mereka mau bertindak sesuai dengan apa yang diinginkan organisasi yang telah ditetapkan, dan bukan untuk diri sendiri saja, itu sesuai dengan tipe pemimpin yang ada di Lingkungan DPU Pemerintah Kota Surakarta .

Pengukuran variabel Kepemimpinan dengan menggunakan 15 item dengan skala likert 5 point. Skala yang digunakan adalah skala likert dari nilai 1 sampai dengan 5 dari Sangat Tidak Setuju, Tidak setuju, Cukup Setuju, Setuju dan Sangat Setuju.

commit to user Tabel III.1

Indikator berupa pertanyaan kuesioner Kepemimpinan

No Indikator

1 _{Karyawan mempercayai pimpinan mempunyai kemampuan cukup} untuk mengatasi kesulitan dalam pekerjaan.

2 Kapanpun pimpinan karyawan mengidentifikasi kesalahan karyawan, pimpinan akan dengan baik hati mempertimbangkan harga diri karyawan.

3 Setiap kali pimpinan menghukum karyawan, pasti akan menggunakan sikap tidak memihak secara dogmatik tanpa pertimbangan pribadi.

4 _{karyawan menganggap pimpinan sebagai contoh yang paling} sukses.

5 Kapanpun karyawan membuat kesalahan pada pekerjaan, pimpinan akan berkomunikasi dengan baik dengan karyawan dan menunjukkan kesalahan untuk mengambil tindakan yang sepantasnya.

6 _{Pimpinan dapat berbagi kesenangannya dan kesukarannya dengan} karyawan.

7 _{Pimpinan dapat menyemangati karyawan untuk mempunyai} keberanian yang mencukupi untuk menghadapi tantangan

.

8 _{pimpinan memperhatikan karyawan seperti salah satu dari} saudaranya

9 Pimpinan dapat memberi orientasi pada karyawan sebuah prinsip baru dan membantu menyelesaikan masalah.

10 _{Pimpinan dapat memberikan karyawan tugas utama untuk} pelayanan pelanggan.

11 Pada pekerjaan, karyawan tidak dapat menunjukkan rasa hormat yang tulus menyelesaikan instruksi tersebut dari pimpinan.

12 _{Pimpinan akan memuaskan permintaan karyawan untuk meminta} dukungan pribadi karyawan kepadanya.

13 Pimpinan dapat secara jelas mengatakan pada karyawan tentang tujuan dari tugas tertentu untuk meraih penghargaan.

14 _{Pimpinan akan memberi hukuman dan memberi penghargaan} kepada karyawan sesuai dengan prestasi kerja perorangan

15 _{Kapanpun karyawan menyelesaikan tujuan khususnya, pimpinan} dapat mengahadiahi penghargaan yang layak.

commit to user b. Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang dimaksudkan disini adalah suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi di lingkungan DPU Pemkot Surakarta, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.

Tabel III.2

Indikator berupa pertanyaan kuesioner Budaya Organisasi

No Indikator

1 _{Perusahaan menekankan kemanusiaan dan rasa hormat kepada} setiap anggota seperti sebuah keluarga besar.

2 Perusahaan sangat menekankan perkembangan sumber daya manusia baik dengan para pekerja dan mendorong atau menyemangati kerja sama tim.

3 Kekuasaan yang logis dari perusahaan adalah loyalitas para pekerja dan ketaatan/loyalitas kepada perusahaan dan penekanan yang sangat pada kerja sama tim.

4 Kekuasaan yang masuk akal dari perusahaan sangat menekankan pada prestasi kerja dan pencapaian yang ditargetkan.

5 _{Semua anggota perusahaan dapat memberikan perhatian pada} prestasi kerja dan orientasi pencapaian/hasil.

6 _{Semua anggota perusahaan diberi semangat inovasi dan} berkembang

7 Perusahaan secara giat membuat ide yang segar dengan harapan menjadi inovator di antara institusi sejenis.

8 Perusahaan diatur dengan baik dan semua anggota dengan disiplin mematuhi kode-kode kerja untuk tugas-tugas sehari-hari.

9 Kekuasaan untuk meningkatkan koherensi dari perusahaan yang sangat menekankan pengaturan kode-kode dan dan kebijakan-kebijakan dan pemeliharaan pekerjaan administrasi yang normal. Sumber : Lee andChen (2007)

Pengukuran variabel budaya organisasi dengan menggunakan 9 item dengan skala likert 5 point. Skala yang digunakan adalah skala likert dari nilai 1 sampai dengan 5 dari Sangat Tidak Setuju, Tidak setuju, Cukup Setuju, Setuju dan Sangat Setuju.

commit to user 2. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang akan memberikan respon jika dihubungkan dengan variabel bebas (Sarwono, 2006). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah: kepuasan kerja karyawan.

Kepuasan kerja yang dimaksud disini adalah keadaan emosi yang bersifat positif dari mengevaluasi pengalaman kerja karyawan di lingkungan DPU Pemkot Surakarta.

Tabel III.3

Indikator berupa pertanyaan kuesioner Kepuasan Kerja

No Indikator

1 _{Perasaan kagum dan puas sesudah pekerjaan terselesaikan.} 2 Sikap superior menunjukkan pada bawahan.

3 Kompensasi gaji setiap bulan yang mencukupi.

4 _{Hubungan pertemanan di antara para kolega atau teman sekerja.} 5 Kemampuan atasan dalam pengambilan keputusan.

6 Kesempatan promosi dari pekerjaan sekarang.

7 _{Organisasi yang melaksanakan metode dari kebijaksanaan tersebut.} 8 _{Lingkungan kerja (ventilasi yang baik, pencahayaan, perlengkapan).} 9 _{Kemampuan penilaian diri pada pekerjaan.}

10 Mencoba metode kerja seseorang pada pekerjaan.

11 _{Mengasumsikan atau menghubungkan posisi kerja sekarang dengan} kemampuan diri sendiri seseorang dan tehniknya.

12 _{Kesempatan untuk memberi instruksi kepada orang lain pada pekerjaan.} 13 _{Kesempatan untuk melayani orang lain pada pekerjaan.}

Sumber : Lee andChen (2007)

Pengukuran variabel kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan 13 item dengan skala likert 5 point. Skala yang digunakan adalah skala likert dari nilai 1 sampai dengan 5 dari sangat tidak puas, tidak puas, cukup puas, puas dan sangat puas.

commit to user 3. Variabel Mediasi

Variabel mediasi adalah variabel yang memediasi pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak bebas (dependen). Variabel mediasi dalam penelitian ini adalah: pengoperasian organisasi pembelajar.

Organisasi pembelajaran adalah sebuah organisasi yang terus menerus memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya demi perbaikan visi dan misi perusahaan dalam hal ini adalah DPU Pemkot Surakarta.

Pengukuran variabel pengoperasian organisasi pembelajar dengan menggunakan 12 item dengan skala likert 5 point. Skala yang digunakan adalah skala likert dari nilai 1 sampai dengan 5 dari sangat tidak setuju, tidak setuju, cukup setuju, setuju dan sangat setuju.

commit to user Tabel III.4

Indikator berupa pertanyaan kuesioner Organisasi pembelajar

No Indikator

1 _{Perusahaan dapat memperbolehkan penyesuaian visi yang cocok} tergantung pada perkembangan perusahaan.

2 Perusahaan mempunyai rencana yang jelas untuk memunculkan langkah-langkah dari visi-visi yang direncanakan.

3 Para kolega karyawan dapat memetakan secara umum perkembangan masa depan dari perusahaan melalui konferensi/rapat.

4 _{Perusahaan mempunyai visi yang jelas yang dapat dimengerti} oleh semua kolega atau teman kerja.

5 Karyawan dapat melakukan pemeriksaan diri/evaluasi kerja tentang prestasi kerjanya.

6 _{Pada pekerjaan, karyawan dapat dengan percaya diri mengingat} kesalahannya dan kesalahan-kesalahan orang lain untuk meningkatkan kemampuan kerja.

7 Kapan pun karyawan terkunci dengan kondisi yang nyata pada pekerjaan, karyawan akan mencoba untuk mencari solusi yang baik.

8 Kapan pun ada sedikit perselisihan yang terjadi dalam pekerjaan, karyawan akan fleksibel dengan pendapatnya dan memandang penyelesaian konflik sebagai sebuah bagian dari mempelajari aktivitas-aktivitas dalam perusahaan.

9 _{Semua teman karyawan dapat mempercayai satu sama lain,} bahkan saat dibawah ketidaksesuaian pendapat. Karyawan juga dapat memperlakukan teman sekerja sebagai partner kerja yang paling baik.

10 Pimpinan dapat membuat dirinya sendiri menetapkan contoh yang baik untuk setiap anggota perusahaan dan mendorong teman-teman sekerja mencapai tujuan-tujuan kerja .

11 _{Teman-teman karyawan dapat secara jelas memahami muatan} pekerjaan dari setiap posisi dengan jelas.

12 Perusahaan sering dapat mengulas perkembangan bisnis dan menyesuaikan beberapa ukuran yang ketinggalan zaman

commit to user D. Pembuatan Alat Ukur

1. Definisi Alat Ukur

Alat ukur adalah sekumpulan item yang harus dijawab dan akan memberikan informasi mengenai aspek psikologis tertentu berdasarkan jawaban item, atau cara dan hasil kerja subyek dalam menjawab atau melakukan tugas tersebut. Sedangkan yang dimaksud dengan pengukuran adalah suatu prosedur yang dilakukan secara sistematis untuk mengamati atau mengobservasi perilaku sesorang dan menggambarkan perilaku tersebut dengan skala penilaian sistem kategori atau numerik (Cohen dalam Azwar, 2000).

2. Proses Pengukuran

Proses pengukuran pada dasarnya merupakan rangkaian dari empat aktivitas (Singarimbun, 1995), yaitu:

a. Menentukan dimensi konsep penelitian. Konsep dan variabel penelitian sosial sering memiliki lebih dari satu dimensi, sehingga semakin lengkap dimensi suatu variabel yang akan diukur maka akan semakin baik ukuran yang dihasilkan.

b. Rumusan ukuran untuk masing-masing dimensi. Ukuran ini biasanya berbentuk pertanyaan-pertanyaan yang relevan dengan dimensi tadi. c. Tentukan tingkat ukuran yang digunakan. Dalam penelitian sosial, tingkat

pengukuran yang bisa digunakan yaitu, Nominal, Ordinal, Interval atau Rasio.

commit to user

d. Tentukan tingkat validitas dan reabilitas alat pengukuran. Pengujian ini dilakukan apabila yang digunakan adalah instrumen penelitian baru atau yang diadaptasi.

Dalam penelitian, pengukuran instrumen kuesioner diukur dengan skala pengukuran menggunakan skala Likert yang merupakan skala pengukuran sikap yang paling luas digunakan. Skala ini memungkinkan responden untuk mengekspresikan intensitas perasaan mereka (Simamora, 2004). Dalam hal ini digunakan skala sikap dan kepribadian, dimana dengan format penulisan seperti ini, subyek diminta untuk menunjukkan derajat kesetujuannya terhadap pernyataan tertentu dengan pilihan seperti, sangat setuju (SS) dengan skor 5, setuju (S) dengan skor 4, cukup setuju (CS) dengan skor 3, tidak setuju (TS) dengan skor 2, dan sangat tidak setuju (STS) dengan skor 1 untuk skala pengukuran jawaban variabel kepemimpinan, budaya organisasi, dan pengoprasian organisasi pembelajar. Sedangkan untuk kepuasan kerja karyawan diukur dengan skala pengukuran sangat puas (SP) dengan skor 5, puas (P) dengan skor 4, cukup puas (CP) dengan skor 3, tidak puas (TP) dengan skor 2, dan sangat tidak puas (STP) dengan skor 1.

E. Populasi dan Sampel dan Teknik Sampel 1. Populasi Penelitian

Populasi adalah keseluruhan dari obyek penelitian, dalam hal ini adalah seluruh karyawan di lingkungan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta yang berjumlah 150 orang.

commit to user

97 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta adalah Instansi Pemerintah yang bergerak di bidang pembangunan dan perbaikan infrastuktur daerah dan bertanggung jawab atas kebersihan kota. Didirikan pada tahun 1947 pada zaman pendudukan jepang. Jumlah karyawan pada instansi ini adalah 150 orang, dengan 136 pegawai tetap dan 14 pegawai honorer. Berdasarkan penyebaran kuesioner 150 eksemplar, hanya 134 eksemplar kuesioner yang kembali. Maka berdasarkan 134 responden didistribusikan berdasarkan jenis kelamin bahwa responden terbanyak adalah yang berusia antara 41 sampai 50 tahun sebanyak 69 orang atau 51,5%. Distribusi penyebaran kuesioner berdasarkan jenis kelamin 53,0% atau 71 responden berjenis kelamin pria dan 47,0% atau 63 responden berjenis kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah responden berjenis kelamin pria. Distribusi penyebaran kuesioner berdasarkan pendidikan terakhir 47,8% atau 64 responden berpendidikan terakhir setingkat S1 adalah yang terbanyak.

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada Dinas Pekerjaan Umum Pemkot Surakarta, mengenai hubungan kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar dan kepuasan kerja, maka diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut:

commit to user

1. Hipotesis 1 Menyatakan Kepemimpinan berhubungan positif signifikan pada

Pengoperasian Organisasi Pembelajar. Hal tersebut tidak mendukung hasil

penelitian yang dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) yang berpendapat, perusahaan dengan pengoperasian organisasi pembelajar yang tinggi datang

bersamaan dengan kinerja kepemimpinan yang lebih tinggi pula. Hal ini

ditunjukkan oleh hasil analisis Struktur Equation Modelling (SEM) pada Regression Weight dimana nilai C.R sebesar -1,682 dan perolehan nilai probabilitas sebesar 0,093 > 0,05, Perubahan suasana tempat kerja akan memiliki peran besar terhadap penyesuaian karyawan atas tipe kepemimpinan yang ada serta perbedaan karakteristik pengoperasian organisasi pembelajaran yang ada pada tempat kerja baru sehingga menyebabkan kesulitan penyesuaian dalam diri karyawan.

2. Hipotesis 2 Menyatakan Budaya Organisasi berhubungan positif signifikan

pada Pengoperasian Organisasi Pembelajar, Hal tersebut mendukung

dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chang dan Lee

(2007)yang menunjukkan, perusahaan dengan budaya organisasi yang tinggi

benar-benar menyebabkan efek signifikan pada pengoperasian organisasi

pembelajar. Hal ini ditunjukkan oleh hasil analisis Struktur Equation

Modelling (SEM) pada Regression Weight dimana nilai C.R sebesar 3,211 dengan nilai probabilitas sebesar 0,001 < 0,01 (level 1%). Budaya organisasi yang ada pada suatu tempat kerja memiliki aturan yang tetap sehingga karyawan dituntut untuk segera beradaptasi terhadap organisasi pembelajaran dalam tempat bekerjanya, sehingga semakin baik budaya organisasi yang ada akan menuntut peningkatan pengoperasian organisasi pembelajaran.

commit to user

3. Hipotesis 3 Menyatakan Kepemimpinan berhubungan positif pada Kepuasan

Kerja. Hal tersebut mendukung dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chang dan Lee (2007)dalam hasil penelitiannya menemukan, kepemimpinan menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan

tetapi tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan oleh hasil analisis Struktur

Equation Modelling (SEM) pada Regression Weight dimana nilai memiliki nilai C.R sebesar 3,879 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,01 (level 1%). Sikap dan gaya kepemimpinan memiliki efek secara langsung terhadap psikologis karyawan terutama adalah kepuasan kerja karyawan, dengan sikap pemimpin yang adil dan selalu memperhatikan bawahan/karyawan maka karyawan akan cenderung bekerja tanpa merasa terpaksa, tekanan, bahkan merasa dihargai dan dibutuhkan oleh organisasi

4. Hipotesis 4 Menyatakan Budaya Organsasi berhubungan positif pada Kepuasan Kerja. Hal tersebut tidak mendukung dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya menemukan, budaya organisasi menyebabkan efek positif pada

kepuasan kerja karyawan tetapi tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan oleh

hasil analisis Struktur Equation Modelling (SEM) pada Regression Weight dengan nilai nilai C.R sebesar -1,627 dengan nilai probabilitas sebesar 0,104 > 0,05 (level signifikansi 5%). Seiring dengan kebijakan pemerintak kota yang menetapkan pergantian tugas atau memutasi secara berkala dalam periode tertentu dimana hal tersebut akan menyebab penyesuai bagi karyawan atas budaya organisasi yang berlaku pada tempat kerja yang baru. Setiap karyawan memiliki keinginan untuk mendapat penghargaan dari

commit to user

perusahaan tempat dia bekerja, apabila hal tersebut kurang mendapat perhatian dari pihak perusahaan/organisasi maka kecendurang karyawan tidak akan merasa puas atas keputusan yang dibuat oleh pihak perusahaan.

5. Hipotesis 5 Menyatakan Pengoperasian Organisasi Pembelajar berhubungan

positif pada Kepuasan Kerja. Hal tersebut mendukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya menemukan, pengoperasian organisasi pembelajar menyebabkan efek positif

pada kepuasan kerja karyawan tetapi tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan

oleh hasil analisis Struktur Equation Modelling (SEM) pada Regression Weight dimana nilai C.R sebesar 2,393 dengan nilai probabilitas sebesar 0,017 < 0,05 (level signifikansi 5%). Sikap pimpinan dapat menetapkan dirinya sebagai contoh yang baik untuk setiap anggota perusahaan untuk teman sekerja dalam mencapai tujuan kerja, sehingga karyawan dapat secara jelas memahami apa yang menjadi tanggung jawab atas pekerjaan pada setiap posisi/jabatannya akan menumbuhkan sikap kepuasan kerja karyawan yang lebih tinggi.

B. Saran

1. Bagi Organisasi

a. Untuk variabel kepemimpinan, sebaiknya kepala kantor DPU Pemkot Solo perlu meningkatkan performa, kinerja dalam bertugas dan mengevaluasi prestasi kerjanya, hal tersebut harus dilakukan pemimpin dilakukan agar para karyawannya dapat menganggap atasannya sebagai contoh orang yang sukses. Perlu diperhatikan juga dalam pemilihan

commit to user

pemimpin harus didasarkan pada pengalaman-pengalaman sebelumnya dalam memimpin, pengalaman dalam menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik (track record-nya), dan jabatan kaitannya dengan bidang keahliannya sehingga dapat meningkatkan pengoperasian organisasi pembelajarnya.

b. Untuk variabel budaya organisasi, Pimpinan DPU Pemkot Solo agar mengubah pola kerja dan system kerja dalam instansi ini, karyawan diberikan perhatian dan semangat dalam mengembangkan diri dalam berkreasi, pengembangan kemampuan, ketrampilan, rasa percaya diri, memberikan masukan-masukan, kritik membangun, dalam menciptakan suatu inovasi baru dan ide segar dalam pelayanan kepada masyarakat dengan harapan instansi ini dapat bersaing dengan institusi sejenis. Selain itu dapat memberikan contoh baru dan nyata bahwa budaya organisasi yang selama ini terkenal statis dan kaku dapat diubah dan dikembangkan seperti budaya organisasi perusahaan swasta. Instansi melalui pimpinan DPU pemkot solo dapat memberlakukan budaya organisasi yang supel dan tidak mengekang keinginan karyawannya, karyawan yang kreatif dapat membantu instansi tumbuh berkembang sesuai visi dan misinya, dengan hal-hal tersebut memungkinkan peningkatan proses kepuasan kerja karyawan DPU Pemkot Surakarta.

2. Bagi peneliti

a. Berdasarkan hasil penelitian ini dan analisis terdapat hasil bahwa kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar dan kepuasan kerja karyawan tidak saling mempengaruhi satu sama

commit to user

lainnya. Atas dasar analisis tersebut maka peneliti meneyarankan penelitian selanjutnya mencoba melakukan empirical comparison mengenai hubungan kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar dan kepuasan kerja karyawan di dinas kesehatan pemerintah (RSUD) untuk mengetahui tingkat perbedaannya, serta menggunakan responden yang lebih besar agar hasil penelitiannya dapat digeneralisasi.

b. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas kuesioner yang telah disebarkan sehingga data yang dikumpulkan kurang menggambarkan keadaan sesungguhnya. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya juga menggunakan wawancara sebagai metode pengumpulan data sehingga data yang diperoleh dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang keadaan yang sesungguhnya.

3. Bagi Pihak Lain

a. Memberikan informasi dan bahan referensi kepada pihak yang berkepentingan sebagai bahan pertimbangan serta masukan yang berkaitan tentang penelitian ini.

b. Memberi wacana pengetahuan yang nyata dalam bidang Manajemen SDM, khususnya mengenai kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar, dan kepuasan kerja.