berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja.
Mengacu kepada hasil uji statistik regresi berganda menunjukkan motivasi intrinsik dengan indikator tanggung jawab, prestasi, pengakuan orang lain, pekerjaan
itu sendiri, kemungkinan pengembangan dan kemajuan berpengaruh signifikan p0,05 terhadap kinerja pengelola obat, artinya semakin baik motivasi intrinsik
pengelola obat maka semakin meningkat kinerjanya. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh
Herzberg dalam Hasibuan 2005, bahwa faktor yang berasal dari dalam intrinsik seperti tanggung jawab, prestasi, pengakuan orang lain, pekerjaan itu sendiri,
kemungkinan pengembangan dan kemajuan merupakan motivator atau faktor pendorong yang kuat bagi pegawai dalam bekerja.
5.3 Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Pengelola Obat di
Puskesmas Kota Medan
Mengacu kepada hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik dengan indikator insentif, kondisi kerja, hubungan kerja, dan prosedur kerja sebagai pembahasan
diuraikan sebagai berikut: a. Motivasi Ekstrinsik Indikator Insentif
Berdasarkan skor rata-rata tentang motivasi ekstrinsik indikator insentif sebesar 71.8 menjawab tidak setuju pemberian insentif mendorong semangat untuk
bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa pengelola obat tidak termotivasi dengan jumlah insentif yang diterima dalam mengelola obat di puskesmas. Berdasarkan hasil
Universitas Sumatera Utara
wawancara dengan pengelola obat mereka menyadari bahwa sebagai pegawai sistem insentif telah ditetapkan oleh pemerintah namun belum mencukupi kebutuhan
sehingga melaksanakan pekerjaan apa adanya dan menyatakan tidak ada tambahan yang diterima selain gaji dan insentif. Petugas pengelola obat menginginkan adanya
penambahan insentif atas pekerjaan ekstra misalnya mendapatkan imbalan untuk pekerjaan yang dilakukan di luar jam kerja dan dibagi secara merata.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Luthans 2003, bahwa tidak ada satu organisasipun yang dapat
memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realistis dan gaji, apabila sistem
kompensasi dan penggajian diimplementasikan dengan benar akan memotivasi pegawai. Demikian juga dengan pendapat Gibson et.al. 1996 bahwa motivasi
ekstrinsik imbalan yang berasal dari pekerjaan yang mencakup uang, status, promosi dan rasa hormat dapat menjadi motivator setiap karyawan untuk mencapai prestasi
kerja yang lebih baik, dengan memberi imbalan, perusahaan akan dapat meningkatkan kinerja dan produktifitas karyawan.
Menurut Simamora 2004, pemberian insentif berdasarkan prestasi dapat meningkatkan kinerja seseorang yaitu dengan sistem pembayaran karyawan
berdasarkan berdasarkan prestasi kerja. Hal demikian juga diungkapkan oleh Kopelman, bahwa kompensasi akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja
yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu.
Universitas Sumatera Utara
b. Motivasi Ekstrinsik Indikator Kondisi Kerja
