h. Perawat mempertimbangkan faktor-faktor yang berhubungan dengan
keefektifan biaya dalam pelaksanaan keperawatan. Proses peningkatan mutu diperlukan 3 jenis standar yaitu input, proses dan
output. Mutu mempunyai dua sisi yang tidak dapat dipisahkan yaitu pertama kepatuhan terhadap mutu standar meliputi standar masukan, contoh : standar tenaga,
prasarana, metode, peralatan. Standar proses, seperti proses pelayanan perawatan, medis, dan administrasi dan standar hasil seperti kesembuhan pasien, kematian,lama
di rawat dan kepuasaan pasien. Kedua kepatuhan terhadap harapan pelanggan yang terdiri dari penyesuaian terhadap tuntutan konsumen dan tuntutan profesi.
2.4. Kinerja
2.4.1. Pengertian Kinerja
Kinerja Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia 2005 adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan. Menurut Rivai 2005, kinerja pada
hakikatnya merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan
pekerjaan itu. Menurut Ilyas 1999, kinerja adalah penampilan hasil karya pada seluruh jajaran personil didalam suatu organisasi.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara 2000 mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut : kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
Universitas Sumatera Utara
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.
Kinerja individu berhubungan dengan perilaku kerja seseorang. Gibson, et al 2003 menyetujui pendapat Kurt Lewin yang menyatakan perilaku seorang pekerja
merupakan fungsi dari interaksi variable individu dan variable lingkungan. Perilaku pekerja akan menghasilkan kinerja jangka panjang yang positif dan peningkatan
kemampuan personil, atau sebaliknya, menimbulkan kinerja jangka panjang yang negatif serta penurunan kemampuan personil.
Ndraha 2003 mengatakan bahwa perilaku adalah operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu situasi dan
kondisi lingkungan baik dilingkungan masyarakat, alam, teknologi maupun organisasi. Jika lingkungan yang dimaksud adalah suatu organisasi, maka perilaku
yang terjadi adalah perilaku keorganisasian organizational behavior, yaitu perilaku yang berdasarkan kesadaran akan hak dan kewajiban, kebebasan atau wewenang dan
tanggung jawab, baik pribadi maupun kelompok di dalam masyarakat.
2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Pada organisasi pelayanan kesehatan, sangat penting untuk memiliki instrument penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga professional. Proses evaluasi
kinerja bagi professional menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi Ilyas, 2001.
Universitas Sumatera Utara
Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja atau kinerja, yaitu variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologis.
Menurut Gibson, et al 2003, menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan
kinerja individu. Faktor-faktor individual yang mempengaruhi kinerja meliputi kemampuan fisik, kemampuan mental intelegensia dan ketrampilan, faktor
demografis misal umur, jenis kelamin, ras, etnik, dan budaya serta variabel-variabel psikologis persepsi, atribusi, sikap, dan kepribadian. Variabel lingkungan pekerjaan
job design, peraturan dan kebijakan, kepemimpinan, sumber daya penghargaan serta sanksi dan non pekerjaan keluarga, keadaan ekonomi serta hobi juga berpengaruh
pada perilaku bekerja yang akhirnya membentuk kinerja seseorang. Perilaku karyawan tidak dapat dipahami tanpa mempertimbangkan konsep kepribadian.
Menurut Gibson 2003, kepribadian saling berhubungan dengan persepsi, sikap, dan motivasi seseorang, hingga setiap upaya untuk memahami perilaku, tidak
lengkap jika tidak mempertimbangkan kepribadian. Kepribadian seseorang amat banyak dipengaruhi oleh faktor kebudayaan dan sosial. Kepribadian ialah pola
perilaku dan proses mental yang mencirikan seseorang. Jadi terdapat pengaruh budaya terhadap perilaku pekerja yang selanjutnya mempengaruhi kinerjanya.
Universitas Sumatera Utara
Variabel Individu
Kemampuan dan
keterampilan Mental
Fisik
Latar Belakang
Keluarga Tingkat Sosial
Perilaku Individu
apa yang dikerjakan orang
Kinerja Hasil
yang diharapkan
Variabel Organisasi
Sumber daya
Kepemimpinan Imbalan
Variabel Psikologis
Persepsi Sikap
Kepribadian
Gambar 2.2. Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Kinerja 2.4.3.
Kriteria Penilaian Kinerja
Menurut Ilyas 1999, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan membandingkannya kepada standar baku
penampilan. Melalui penilaian yang dilakukan, penilai dapat mengetahui apakah pekerjaan yang dilaksanakan sudah sesuai dengan uraian tugas sebagai tolak ukur
penilaian. Ilyas 1999 mengatakan suatu kegiatan penilaian kinerja harus didasarkan
pada perilaku personil yang berkaitan dengan pekerjaan serta hasil yang diharapkan dari proses pekerjaan itu. Suatu organisasi menuntut setiap personel untuk bekerja
Universitas Sumatera Utara
keras sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Pada penilaian kinerja, sifat-sifat pekerja, karakter dan kepribadian personil yang memang sifatnya unik dan sangat
pribadi tidak dimasukkan kedalam kriteria penilaian. Robbins 2001 mengatakan tiga kriteria yang paling umum dalam
mengevaluasi kinerja, yaitu hasil kerja perorangan, perilaku dan sifat. e.
Hasil kerja seorang pekerja dilihat jika pada suatu pekerjaan mengutamakan hasil akhir, misal volume penjualan, biaya per unit produksi dan sebagainya.
f. Perilaku. Penilaian perilaku dilakukan bila terdapat kesulitan untuk
mengidentifikasi hasil tertentu sebagai hasil langsung dari kegiatan seorang pekerja. Hal ini terutama pada pekerja sebagai bagian dari kelompok kerja.
g. Sifat. Merupakan bagian yang paling lemah dari kriteria penilaian kinerja,
sebab akhirnya sering dihilangkan dari kinerja aktual dari pekerjaan itu sendiri. Sifat-sifat yang dinilai seperti sikap yang baik, rasa percaya diri,
inisiatif, loyalitas, dan lainnya. Sigit 2003 mengatakan, ada empat pendekatan dalam penilaian kinerja yaitu
pendekatan watak rait approach, pendekatan perilaku behavioral approach, pendekatan hasil result approach dan pendekatan kontijensi contingency
approach. Pendekatan kontijensi tidak memiliki kriteria tertentu dalam penilaian kinerja, namun menyatakan bahwa masing-masing pendekatan dapat digunakan
tergantung pada situasinya, sehingga tidak ada kriteria pendekatan penilaian yang mutlak.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Dreher dan Dougherty 2001, pengukuran kinerja karyawan secara umum terbagi menjadi dua bagian besar, yaitu penilaian terhadap hasil kerja result
oriented performance measures dan penilaian terhadap proses kerja process oriented and human judgement system.
Menurut para ahli, penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh berbagai pihak, yaitu :
a. Atasan langsung. Penilaian atasan langsung terhadap bawahannya merupakan
cara yang paling banyak dilaksanakan pada suatu organisasi. Namun banyak juga organisasi yang merasa penilaian tersebut mengandung kecacatan, karena
ada atasan langsung yang enggan sebagai penentu dari karir bawahannya Robbins, 2001.
b. Rekan kerja. Merupakan salah satu sumber paling handal dari data penilaian,
karena interaksi yang terjadi menyebabkan rekan sekerja mengenal secara menyeluruh kinerja seorang karyawan. Penilaian dari rekan sekerja sering
berguna bagi penilaian kinerja pekerja profesioanal seperti perawat, pengacara dan guru besar Dreher dan Dougherty, 2001. Kelemahan dari penilai ini
adalah rekan sekerja tidak bersedia untuk saling menilai, dan hasil yang bias karena prasangka ataupun disebabkan hubungan persahabatan.
c. Diri sendiri. Penilaian diri sendiri cenderung mengurangi kedefensifan para
karyawan mengenai proses penilaian. Kelemahan cara penilaian diri sendiri adalah hasil penilaian yang sangat dibesar-besarkan, serta hasil penilaian diri
Universitas Sumatera Utara
sendiri dengan penilaian oleh atasan seringkali tidak cocok. Penilaian cara ini berguna sebagai bagian dari konseling kinerja ataupun feedback dari atasan
terhadap bawahan, jadi lebih berguna untuk pengembangan, bukan untuk maksud evaluatif.
d. Bawahan langsung. Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi
yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena penilai mempunyai kontak yang erat dengan yang dinilai. Kelemahan cara ini adalah
rasa takut bawahan terhadap pembalasan dari atasan yang dinilai. e.
Penilaian 360 derajat. Merupakan penilaian kinerja menyeluruh dari segala arah, sehingga seorang pekerja mendapat feedback dari berbagai sumber, yaitu
dari atasan langsung, dari rekan sekerja, dari bawahan, penilaian diri sendiri dan dari pelanggan baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal
Dreher dan Dougherty, 2001. Ukuran-ukuran dari kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernandin
Russell 1993:135 yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya Human Resource Managemet yaitu sebagai berikut :
a. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang
ditentukan. b.
Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
Universitas Sumatera Utara
c. Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya. d.
Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan- tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama
anggota organisasi. f.
Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
g. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggungjawabnya. h.
Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
2.5. Budaya Organisasi Dan Kinerja
