c. Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya. d.
Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan- tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama
anggota organisasi. f.
Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
g. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggungjawabnya. h.
Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
2.5. Budaya Organisasi Dan Kinerja
Adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi Tiernay bahwa semakin
baik kualitas faktor-faktor yang terdapat didalam budaya organisasi makin baik kinerja karyawan dalam organisasi tersebut. Moelyono Djokosantoso, 2003
Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan
keyakinan tersebut akan diwujudkan dalam perilaku keseharian dalam bekerja,
Universitas Sumatera Utara
sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya manuasia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistic, masing-masing
kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik. Menurut Robbins 2001, budaya organisasi mempengaruhi kinerja dan
kepuasan karyawan. Persepsi subjektif karyawan secara keseluruhan terhadap organisasi didasarkan pada beberapa faktor seperti derajat toleransi risiko, tekanan
atau perhatian tim serta dukunagn masyarakat. Persepsi keseluruhan ini persepsi baik atau tidak baik membentuk suatu budaya organisasi atau kepribadian, yang
kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan yang mengakibatkan makin hebat dan kuatnya suatu budaya.
Gambar 2.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Kepuasan
Budaya Organisasi
Tinggi Kinerja
Kepuasan Faktor
‐faktor objektif
1. Inovasi
dan pengambilan
risiko 2.
Perhatian pada
detail 3.
Orientasi hasil
4. Orientasi
masyarakat Kekuatan
Universitas Sumatera Utara
2.6. Landasan Teori
Budaya merupakan nilai dan norma yang berlaku di suatu organisasi dan dianut secara bersama-sama oleh para anggotanya, yang merupakan faktor penting
dalam menentukan keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Bergantung pada kekuatannya, budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan
perilaku anggota organisasi. Semakin kuat suatu budaya, semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku dan kinerja seorang karyawan. Suatu budaya kuat didalam
organisasi bercirikan keteguhan para anggota organisasi dalam memegang tata nilai organisasi tersebut secara intensif dan dianut bersama secara meluas.
Pada suatu organisasi, interaksi individu dengan lingkungan membentuk perilaku dan kinerja individu tersebut. Kinerja yang dihasilkan bisa merupakan
kinerja jangka panjang yang positif dan peningkatan kemampuan personal, namun sebaliknya bisa juga mengakibatkan memburuknya kinerja jangka panjang dan
penurunan kemampuan personal. Menurut Robbins 2001, budaya organisasi mempengaruhi kinerja dan
kepuasan karyawan. Persepsi subjektif karyawan secara keseluruhan terhadap organisasi didasarkan pada beberapa faktor seperti derajat toleransi risiko, tekanan
atau perhatian tim serta dukungan masyarakat. Persepsi keseluruhan ini membentuk suatu budaya organisasi atau kepribadian, yang kemudian mempengaruhi kinerja dan
kepuasan karyawan. Budaya organisasi menurut Robbin 1996 merupakan arah yang membentuk
sikap dan perilaku manusia dalam suatu kegiatan organisasi. Beberapa aspek yang
Universitas Sumatera Utara
menjadi ciri sikap dan perilaku manusia sebagai implementasi budaya organisasi adalah : disiplin, inisiatif, responsif, komunikatif, dan kerjasama anggota organisasi
dalam melaksanakan pekerjaan sebagai mencapai upaya mencapai tujuan organisasi. RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi membangun tata nilai yang mencakup
hal-hal yang menggugah pegawai untuk memberikan kontribusi positif kepada perusahaan, hubungan antar pegawai serta hubungan dengan stakeholder, yang
merupakan hal-hal yang harus dijunjung tinggi atau dipedomani oleh seluruh pegawai dalam melaksanakan kegiatan rumah sakit, yaitu disiplin, inisiatif, responsif,
komunikasi dan kerjasama. Standar asuhan keperawatan adalah suatu pernyataan yang menguraikan
kualitas yang diinginkan terkait dengan pelayanan keperawatan terhadap klien. Standar asuhan keperawatan adalah upaya memberikan asuhan dan bimbingan
langsung kepada perawat untuk melaksanakan praktek keperawatan. Standar asuhan keperawatan adalah alat ukur kualitas asuhan keperawatan yang berfungsi sebagai
pedoman atau tolak ukur dalam pelaksanaan praktek keperawatan. Menurut Gibson 2003 kepribadian yang merupakan pola perilaku dan proses
mental yang mencirikan seseorang amat banyak dipengaruhi oleh faktor kebudayaan dan sosial, yang akhirnya membentuk kinerja orang tersebut. Jadi terdapat pengaruh
antara budaya terhadap kinerja seseorang.
Universitas Sumatera Utara
Disamping budaya organisasi menurut Prawirosentono 1999 kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk
bekerja, adanya imbalanupah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Penilaian kinerja pada pekerja yang bekerja secara kelompok adalah penilaian
dengan pendekatan perilaku Robbins, 2001.
2.7. Kerangka Konsep
